公司薪酬制度再设计
薪酬制度设计的步骤
薪酬制度设计的步骤薪酬制度设计是企业管理中不可缺少的环节之一，正确的设计能够激励员工，提高企业绩效，增强企业竞争力。
因此，明确设计薪酬制度的步骤非常重要，以下是薪酬制度设计的基本步骤。
第一步：制定薪酬制度设计的目标和原则在制定薪酬制度时，首先需要考虑的是制定目标和原则。
目标是指制定薪酬制度的目的，原则则是指制定薪酬制度时应遵循的原则和规范，常见的原则包括公平、公正、公开、透明等。
在制定目标和原则时需要考虑到公司实际情况和员工需求，以便确保制定的薪酬制度能够实现公司目标和员工需要。
第二步：分析员工的职务和职责在制定薪酬制度时，需要对不同职务的员工进行分类，以便制定相应的薪酬水平。
要实现这一目的，需要对不同职务的员工进行详细的描述和分析，以便能够确定相应的薪酬水平。
第三步：确定薪酬结构在薪酬制度中，薪酬结构是薪酬制度的核心。
一个合理的薪酬结构可以有效地激励员工，提高企业绩效。
因此，在设计薪酬制度时需要确定薪酬结构。
通常情况下，薪酬结构可以分为基本工资、绩效工资、津贴补贴、年终奖金等。
第四步：设定薪酬标准除了确定薪酬结构之外，还需要设定相应的薪酬标准。
通过设定薪酬标准，可以确保公司的薪酬水平符合市场情况和公司实际情况。
薪酬标准通常包括市场薪酬，公司内部薪酬和个人薪酬。
第五步：实施薪酬管理制定好薪酬制度之后，还需要开展薪酬管理，以确保薪酬制度的有效实施。
薪酬管理包括绩效考核、通知员工薪酬、咨询员工意见以及做好薪酬记录和评估等。
第六步：监测薪酬制度的效果薪酬制度的设计是一个持续的过程，需要定期进行评估和调整，以确保薪酬制度的有效性和适应性。
因此，在制定薪酬制度时，需要建立有效的监测机制，及时跟进薪酬制度的效果，并对其进行调整和改进。
总结薪酬制度设计是企业管理中非常重要的一环，正确的薪酬制度设计可以提高员工的积极性和工作效率，从而提高企业的盈利能力和竞争力。
在设计薪酬制度时，需要确立目标和原则，并对员工的职务和职责进行分析，确定薪酬结构和标准，进行薪酬管理和监测。
浅析国有大型航运公司薪酬体系管理方案再设计
战 略 和发 展 的需 求 。
■ 三 、 国有大型航运 公司薪酬管理再设计的思路
确 定 合 理 的 薪酬 水平 是企 业 薪 酬 管 理 的重 要 内容 。 方 面 ， 一 企 业 总 是 希 望 以最 低 的 成 本 获 得 最 好 的 员 工 ； 另 一 方 面 ， 工 则 是 而 员 希 望 以同 样 的付 出 获 得更 多 的 回报 。 ３ １薪 酬 体 系 设 计 的 目标 ．
年 以前 实行 的 等 级 工 资 制 ；第 三 阶 段 是 １９ ９ ３年 至 ２ ０ ０ ２年 实 行 的 岗 位 技 能 工 资 制 ； 四阶 段 是 ２ ０ 第 ０ ３年 至 今 实 行 的 岗位 绩 效 工 资 制 ， 位绩 效工 资制 度 较 好 地 体 现 了薪 酬 设 计 公 平 、 争 、 励 、 岗 竞 激 经 济 的原 则 。 与原 有 的工 资 体 系 相 比有 明 显 的 改 进 ， 随 着 市 场 竞 争 但 的 日趋 激 烈 。 实 践 中也 暴 露 出许 多 弊 端 和 问 题 。 在
范 围拉 大 。
务 部 、 证 部 及 行 政 、 力 资 源 部 门 。 薪 资 ： 本 工 资 ＋ 效 工 资＋ 单 人 基 绩 年 终 奖励 ＋ 他福 利 ： 本 工 资 二 岗位 工 资 Ｘ ０ ； 效 工 资 ＝ 计 其 基 ６％ 绩 设
的 岗 位 薪 酬 点 数 ｘ ０ 部 门绩 效 考 核 系 数 Ｘ 人 绩 效 考 核 系 数 ； ４ ％ｘ 个
薪 酬 问题 是 一 个 复 杂 的社 会 问题 ， 自从 人 类 出现 雇 佣 劳 动 以 来 ． 们 就 一 直 在研 究它 。 于 此 ， 们 曾提 出ｉ 种 模 式 ： 是 基 于 人 基 人 一 岗 位 的薪 酬 模 式 ，这 主要 是 指 依据 岗位 在企 业 内 的相 对 价 值 为 员 工 付酬 。二 是 基 于技 能 ／ 力 的 薪 酬 模 式 ， 是 随 着 组 织 越 来 越 扁 能 这 平 ， 位 层 级 越 来 越 少 ， 力 下 移 ， 业需 要 员 工 掌 握 多 种 技 能 以 职 权 企 适 应 多变 的环 境 。 是 宽带 型薪 酬 模 式 ， 三 这是 宽带 薪酬 就 是 在 组 织 内用 少 数 跨 度 较 大 的 工 资 范 围 ． 原 来 十 几 甚 至 二 十 几 、 十 几 个 将 薪 酬等 级 压 缩 成 几 个 级 别 ，取 消原 来 狭 窄 的工 资 级 别 带 来 的工 作 间 明显 的等 级 差 别 。 但 同 时将 每一 个 薪 酬 级 别 所 对 应 的薪 酬 浮 动
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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创业型公司薪酬设计方案
创业型公司薪酬设计方案一、基本工资制度为了吸引和留住优秀的人才，我们提供具有竞争力的基本工资制度。
基本工资将根据职位级别、职责范围和员工的经验、技能来确定。
我们将确保基本工资在同行业和同地区的市场中处于领先地位，以保证员工的稳定性和满意度。
二、奖金激励方案为了激励员工的工作积极性和创新精神，我们将设立奖金激励方案。
奖金将根据员工的工作表现、业绩成果和公司整体业绩来评定。
我们将设立年度奖金、项目奖金和特殊贡献奖金等多种形式，以激发员工的潜力，提高工作效率。
三、员工福利政策我们将提供全面的员工福利政策，包括但不限于：五险一金、带薪年假、带薪病假、定期体检、员工培训、节日福利等。
这些福利政策将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
四、薪酬调整机制我们将建立薪酬调整机制，以确保员工的薪酬水平与市场变化和公司业绩相匹配。
我们将定期进行薪酬调查，了解市场动态，并对员工的薪酬进行适时调整。
薪酬调整将基于员工的绩效表现、个人成长和工作职责的变动等因素来考虑。
五、薪酬与绩效挂钩我们将建立薪酬与绩效挂钩的机制，以确保员工的薪酬与工作表现相匹配。
员工的绩效将通过明确的绩效评估体系来进行评估，并根据评估结果来调整薪酬。
这将激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
六、特殊岗位津贴对于公司内部一些特殊岗位的员工，我们将设立相应的津贴制度。
例如，对于高风险岗位的员工，我们将提供风险津贴；对于需要长时间外出的员工，我们将提供差旅津贴等。
这些津贴将有助于提高员工的工作积极性和满意度。
七、薪酬保密管理为了维护公司内部的稳定和和谐，我们将实行薪酬保密管理制度。
员工不得私自打听和泄露他人的薪酬情况，公司将通过严格的管理措施来确保薪酬信息的保密性。
这将避免员工之间因为薪酬问题而产生的矛盾和不良竞争。
八、薪酬水平定位在制定薪酬设计方案时，我们将根据公司的战略目标和发展阶段来确定薪酬水平定位。
我们的目标是将薪酬水平定位在市场中上游水平，以确保公司能够吸引和留住优秀的人才。
设计公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与公司经营业绩、员工个人贡献度相挂钩；3. 薪酬结构合理，激励员工持续提升自身能力；4. 依法合规，保障员工合法权益。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；2. 职位津贴：根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定；3. 绩效奖金：根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素确定；4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章基本工资第五条基本工资分为以下级别：1. 一级：总经理、副总经理、总工程师；2. 二级：专业总工、专业副总工、总经理助理；3. 三级：项目经理、部门主管；4. 四级：设计工程师、技术员、助理工程师；5. 五级及以下：实习生、助理等。
第六条基本工资按照以下标准确定：1. 一级：根据公司经营业绩、行业平均水平等因素确定；2. 二级：根据一级基本工资、部门负责人建议等因素确定；3. 三级：根据二级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；4. 四级：根据三级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定；5. 五级及以下：根据公司规定和实习期限等因素确定。
第四章职位津贴第七条职位津贴分为以下几类：1. 岗位津贴：根据岗位级别、岗位性质等因素确定；2. 技术津贴：根据技术职称、专业技能等因素确定；3. 管理津贴：根据管理岗位性质、管理能力等因素确定。
第五章绩效奖金第八条绩效奖金根据以下因素确定：1. 个人绩效：包括完成项目数量、质量、客户满意度等；2. 部门绩效：包括部门完成项目数量、质量、客户满意度等；3. 公司绩效：包括公司整体业绩、市场份额、品牌知名度等。
第六章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享有一定天数的带薪年假；4. 节日福利：包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等；5. 健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
茅台集团薪酬体系分析与再设计
茅台集团薪酬体系分析与再设计3.茅台集团薪酬管理现状分析3.1集团总体状况3.1.1企业简介贵州茅台酒厂集团是全国唯一集国家一级企业、国家特大型企业、国家优秀企业(金马奖)、全国质量效益型先进企业于一身的白酒生产企业，位于贵州省北部风光旖旎的赤水河畔的茅台镇。
贵州茅台酒厂集团由中国贵州茅台酒厂有限责任公司及其全资子公司、控股公司、参股公司等近20家企业构成，产业领域包括白酒、啤酒、葡萄酒、红酒、证券、银行、保险、物业、科研等。
1950年以前，茅台酒由三家私人作坊经营，1951年，人民政府在赎买三家私人作坊的基础上，建立了地方国营茅台酒厂。
几十年来，特别是十一届三中全会以来，茅台酒厂发扬传统工艺，总结操作方法，加强科研管理，增加生产投入，各方面发生了翻天覆地的变化，单生产能力大幅度提高。
近几年来，茅台酒厂确定了“一品为主、多品开发，一业为主、多种经营”的经营战略，无论在生产规模上、经营效益上，还是在国有资产增值、产品知名度、企业形象等方面取得了突飞猛进的发展。
2008年，茅台酒产量突破2万吨，集团公司总资产207亿元，实现销售收入108亿元，实现利润63亿元，税金22亿元。
3.1.2组织架构茅台集团实行董事长负责制，分为总经理办公室等部门。
见图3一1。
3.2集团人力资源状况茅台集团现有职工9379人，其中在岗职工9309人，内退职工70人。
另外还使用一部份劳务派遣工。
具体人力资源结构如下:3.2.1岗位结构在岗职工的岗位分为管理和生产两大类，管理人员占19%，管理类岗位从高到低划分为巧个级别;生产人员占81%，生产类岗位从高到低划分为10个级别。
3.2.2年龄结构在岗职工平均年龄33岁，其中45岁以下职工占到了89%。
各年龄段职工3.3薪酬体系演变过程国营茅台酒厂成立以前，根据茅台酒生产季节性的特点，除少数技师外，用工多是季节性临时工，需要时就招，不需要时就回家。
成立国营茅台酒厂以后，逐步将原临时工转为合同工，并逐步增加固定比例。
设计公司薪酬制度
设计公司薪酬制度设计公司薪酬制度薪酬制度是一家公司非常重要的管理工具，对于设计公司来说，合理的薪酬制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还能吸引和留住优秀的设计人才。
在设计公司薪酬制度的设计中，应该考虑到如下几个方面：一、薪酬结构设计公司的薪酬结构应该根据员工的职位和绩效水平来确定。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
可以根据员工所处的职位不同，设定相应的薪酬档次和幅度，以及在员工达到一定绩效水平后给予相应的绩效奖金。
同时，应该为员工提供有竞争力的福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工培训等。
二、薪酬考核设计公司的薪酬考核应该是一个客观、公正的过程，能够全面评估员工的工作表现和贡献。
可以根据员工的职位设定相应的绩效考核标准，并在一定的时间周期内进行考核。
考核可以包括对于员工工作完成情况的评价、客户反馈的综合考量、团队合作能力等。
同时，还可以引入360度评价，让员工的上级、同事和下级都参与评价，以提高评价的客观度和准确度。
三、薪酬激励设计公司应该根据员工的绩效和贡献给予相应的薪酬激励，以激发员工的工作积极性。
可以设立一些特殊的奖励机制，如年度最佳设计师奖、优秀员工奖等，给予他们一定的荣誉和额外的奖金激励。
此外，可以设立一些长期激励机制，如股权激励、职级晋升等，让员工能够更好地参与公司的发展和成长。
四、薪酬公开透明设计公司的薪酬制度应该是公开透明的，确保员工对于自己的薪酬待遇有一个清晰的了解。
可以定期向员工公布薪酬结构和标准，并确保薪酬的发放公平公正。
同时，可以鼓励员工提出薪酬改进的建议，以不断优化薪酬制度，提高员工的参与度和满意度。
总之，在设计公司的薪酬制度设计中，应该考虑到员工的实际情况和需求，制定合理、公正的薪酬结构和考核机制，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，要注重薪酬的公开透明，让员工能够对自己的薪酬待遇有一个公正的认知，提高员工的满意度和忠诚度。
公司薪酬体系设计案例
公司薪酬体系设计案例薪酬体系设计是公司人力资源管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的激励、绩效管理以及公司的运营效率。
以下是一个薪酬体系设计案例，具体情况会根据公司的业务模型、行业特点和战略目标而有所不同。
公司背景这个案例以一家技术型企业为例，专注于软件开发和IT咨询服务。
公司规模中等，拥有一支高度专业化的技术团队和销售团队。
薪酬体系设计目标激励员工：设计一个激励机制，奖励高绩效和卓越贡献的员工。
吸引人才：提供有竞争力的薪酬，以吸引并留住高素质的员工。
绩效导向：将薪酬与绩效直接关联，鼓励员工为公司的目标做出贡献。
公平公正：建立一个公平的薪酬结构，确保相似职责的员工能够获得相似的报酬。
薪酬体系设计要素1. 薪酬结构1.1 固定薪酬基本工资：每个员工的基本工资由其职位、工作经验和市场行情决定。
津贴和补贴：针对特殊工作条件或者职责，提供相应的津贴和补贴。
1.2 绩效奖金个人绩效奖金：基于员工个人年度绩效评估，奖励表现优异的员工。
团队绩效奖金：针对整个团队或者项目组的绩效，奖励团队协作和成果。
2. 福利待遇医疗保险和社保：提供全面的医疗保险和社会保险，保障员工及其家庭的健康。
带薪休假：根据工作年限和职务，提供不同天数的带薪休假。
培训和发展：提供定期的培训和职业发展机会，支持员工不断提升技能。
3. 股权激励股票期权：针对中高级管理层和关键团队成员，提供股票期权作为长期激励手段。
4. 职级晋升职级制度：设计清晰的职级晋升通道，使员工能够清晰了解晋升的条件和路径。
实施计划市场调研：对同行业竞争公司进行薪酬水平调研，确保公司的薪酬在市场上具有竞争力。
员工参与：在设计阶段充分听取员工的建议和反馈，确保薪酬体系符合员工期望。
培训：在薪酬体系上线前进行培训，使员工理解薪酬体系的设计逻辑和运作机制。
绩效评估：设立定期的绩效评估机制，以客观、公正、透明的方式评估员工绩效。
监测与调整：定期监测薪酬体系的执行情况，根据公司业务发展和市场变化做出相应调整。
正确的薪酬制度设计步骤
名词解释：薪酬制度
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工 发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
内容介绍
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战 略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
方法/步骤
2、员工基本生活费用 在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水 平、同行业其他企业员工基本生活水平等。 3、人力资源市场行情 需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
方法/步骤
第二，制定薪酬结构 为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪 酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。 在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、 奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬 结构中得以用途和比例。 薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加 以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为 纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
参考资料：资深HR手把手教你做薪酬管理
上市公司HR从业十年首次奉出科学、实用、全面的解决方案，教你快速练好薪酬管理基本功，恰 当设计薪酬，及时防范法律风险，掌握薪酬调整技巧，帮你开启职场超车新模式。
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。 传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。 职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同 酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。 在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
公司员工薪酬管理制度与设计方法
薪酬问题令人关注
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各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员 晋升
工资与收益 挑战性 新技能 管理
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2 计件工资
计件工资的适用范围
必须是一些数量和质量主取决于劳动者个 人技能、劳动数量程度及个人努力程度的 工作。
必须是那些产品质量容易检查的工种； 容易制定劳动定额的工种； 产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。
二、计时工资制与计件工资制
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2 计件工资
1、直接无限计件工资制
不考虑完成产量的多少，均按照同一 计件单价发工资。产量越高，工资越 多。
根据员工自身对企 业的工作能力不同 来进行工资等级的 划分；
是以岗位或职务工资和技能 工作为主要内容，根据实际 劳动质量和数量确定报酬的 多元组合的工资模型。
三、等级工资制的概念
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经理人员报酬问题
年薪制
以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责 任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
历史
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。
计时工资的缺点
不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要 包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。
设计公司薪酬绩效管理制度
设计公司薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是一项重要的人力资源管理制度，它对于公司的发展和员工的工作积极性具有重要的影响。
下面将着重从薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，总结并设计公司薪酬绩效管理制度。
一、薪酬设计1.薪酬结构设计：公司应该根据员工的岗位、工作内容和市场薪酬水平等因素，合理设计薪酬结构。
可以将薪酬分为基本工资、绩效工资和福利补贴等多个部分，根据员工的工作表现和贡献来调整绩效工资的比例。
2.岗位工资制度：制定不同岗位岗位工资标准，根据岗位的重要性、专业技能要求、工作负荷等因素进行合理区分和调整。
同时，设置工资级别制度，根据员工的工作经验和能力进行薪酬晋升。
3.薪酬福利制度：除了基本薪酬外，公司还应该提供一些福利待遇，如社会保险、商业保险、带薪年假、节假日福利等，以提高员工的满意度和工作积极性。
二、绩效考评1.目标设定：管理层应与员工共同制定工作目标，确保每个员工都有明确的任务和目标，并与公司整体目标相一致。
2.考核指标制定：设置符合工作实际的考核指标，例如完成工作任务的质量和数量、工作效率、团队合作等方面。
同时，要有量化的考核标准和评分细则，以确保公平公正。
3.考评周期：一般采用年度考评为主，同时也可结合季度或半年度考评，定期对员工的绩效进行评估。
4.绩效评估方法：可采用多种评估方法，如考核表、360度评估、定期面谈等，综合考虑上下级评价、同事评价和自我评价等综合因素进行评估。
三、绩效奖励1.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工积极工作。
绩效奖金的金额可以根据员工的考核结果，设立奖金池，按照比例进行发放。
2.晋升机会：对于表现优秀的员工，应该给予晋升的机会，并安排晋升的岗位和薪酬待遇。
3.薪酬调整：定期或不定期对员工的薪酬进行调整，根据岗位的市场行情和员工的绩效考核结果，适当调整薪酬水平。
综上所述，薪酬绩效管理制度包括薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，通过合理的薪酬设计，明确的目标设定，科学的考核指标和公正的绩效评估方法，以及奖金和晋升机会的提供等措施，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作满意度，进而推动公司的发展。
我国资产评估机构的薪酬制度再设计
使员 工 更多 地依 靠 内在 激 励 ， 使 这 类 资产 评 估 机构 从 仅 靠 金 也 钱激 励 员 工 ， 薪再 加 薪 的恶性 循环 中摆脱 出来 。 加
３ 员工参 与薪 酬设 计 ．
缺 乏 公 平 和 层 次
就 薪酬 而 言 ， 人 和企 业 组 织 都有 各 自的薪 酬 目标 。作 为 个
员 工为 了 实现 自己 的 价 值 就 希 望 通 过 获 取 高 的报 酬 来 加 以体
资产 评估 机 构规 模 的扩 大必 定会 增加 新 的职 位 和相应 的职 位 ， 许 多公 司各 职位 的报 酬 没有 根 据 该 职 位 的 职位 评 估 来 确 但
定和 调整 ， 级管 理人 员 和 优 秀研 发 人 员 拿 高 报 酬不 能让 其 他 高 员工 感到 拿 得有 理有 据 ， 低 报 酬 又 不 能 留住 人 才 。员 工 之 间 拿 的薪酬 级 别 和间距 没 有科 学 合理 的依 据 。
现 ， 业 组织 为 了 有 效利 用 资源 和 降低 运转 成本 希 望 以 “ 而企 较 小 的投 入 ” 取 较 大 的 回报 。结 果 ， 个 薪 酬 目标 之 间 没 有 合 换 两 适 的接 口 ， 付 出的 薪酬 没 有 能 激 励 员 工更 不 能 换 回高 的 回 企业 报 ， 员工 的愿 望 和 目标 同样 被 压 制 ， 生 怠工 心理 。造 成单 位 而 产 对 员工 不满 ， 工对 单 位抱 怨 的局 面 。所 以 ， 层在 制 订薪 酬 员 管理 制 度时 ， 必要 上下 相 互沟 通 和协调 ， 员 工参 与薪酬 制 度 的制 有 让 订 ， 到劳 资 双方都 满 意 的 结合 点 。让 员工 参 与 薪 酬设 计 的显 找 著 优点 是 ： 有员 工 参加 的绩 效付 酬 制度 相 比 ， 员工 参 与设 与没 让 计 和管 理 的报 酬制 度 非常 令 人 满 意 且具 有 长 期 激 励 的效 果 ， 同
公司薪酬策划方案5篇
公司薪酬策划方案5篇公司薪酬策划方案1一、合理设计薪酬水平;1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。
包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平;1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况;1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况;1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点;1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议;1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距;1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构;2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成;中底薪中提成;低底薪高提成;销量占比制;费用包干制;阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正;3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标;3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等;3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行;3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平;3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
公司制度通用模板之菲尔德一的团队薪酬设计
团队薪酬设计：第一大步，考虑产品的生产能力、支付能力、市场空间，亦含整合的能力【如】：案例1，某体检公司，在24小时内体检与诊断的支付能力，最大的能力经测算为3亿。
【如】：案例2，长松公司工具包生产能力、系统班支付能力、企业操盘手支付能力、企业咨询支付能力、图书光盘生产能力，最大的能力经测算为6亿。
第二大步，根据公司的以上支付能力，设定公司的团队规模，并且进行有效的编制（依据：行业内一个正常的员工销售能力的系数）；在企业内，一个优秀的销售经理，合格的业务员只有两个。
因为一个人，只能让两个人认可和崇拜。
【如】：案例1，某体检公司，平均行业内一个业务员能拉X 元销售额，结合出单率等因素评估，需160名业务员。
案例2，长松咨询，业务员单月成交10-12万销售额比较正常，100人编制企业稳定出单人员为17人，则一家分公司单月约170万销售额，一年约2000万。
要达成6亿，需30个分子公司，每个子公司100人。
【核心要点】：一个营销组织的结构成份：1、小白兔：指新来的员工，但大部分没有出业绩，需要公司供养的员工。
2、猎狗：指出业绩的中坚力量，10个小白兔至多出1-2个猎狗。
3、老虎：指用来管理猎狗的指挥官，10个猎狗中约出1-2名老虎。
4、黄牛：指用来支持营销团队的财务及相关服务人员。
5、快马：指用来支持营销团队的行政及后勤人员。
第三大步，进行薪酬设计，要将营销组织所有人的利益捆绑在一起。
方法：1）菲尔德一；2）团队薪酬法；3）项目薪酬法【菲尔德一】：1、三级九岗，晋升如爬楼，降级如跳楼一个人只有具备晋升的动力，才会服从公司的制度。
没有晋升，就没有敬畏。
上下级收入比：不低于1.7倍，最佳为4倍一般服务业的总提成比例不高于21%，代理业的总提成比例小于7%，快速消费品的总提成比例小于13%。
总经理的最佳能力，是营销能力，但最佳的社会印象是技术专家。
所有的空降人员，均需要自我建团队。
如果用现有团队，自动降一级；所有的菲尔德法，必须采用客户备案制，按备案分配客户，而非由行政长官分配。
公司薪资待遇制定方案
公司薪资待遇制定方案
在制定公司薪资待遇方案时，我们将考虑以下几个因素：
1. 岗位的重要程度：不同岗位对公司的贡献度不同，因此我们将根据岗位的重要程度来确定相应的薪资水平。
一般来说，高层管理人员和核心职能岗位的薪资待遇较高。
2. 经验和技能：员工的工作经验和技能水平在一定程度上决定了他们的价值。
我们将根据员工的经验和技能来制定相应的薪资档次，以激励他们提升自己的能力和贡献更多价值。
3. 市场竞争力：我们将关注市场的薪资情况，确保我们的薪资水平具有竞争力，吸引并留住优秀的人才。
市场薪资调研将是我们制定薪资待遇方案的重要依据。
4. 绩效考核：我们将建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效与薪资挂钩，以激励员工不断提升绩效和工作表现。
绩效考核将是我们决定薪资增长和奖励的重要依据。
5. 公平和公正：我们将确保薪资待遇方案公平公正，不进行任何歧视，遵守相关的法规和政策。
我们将根据员工的实际工作表现和贡献来确定他们的薪资水平，确保员工得到应有的回报。
通过考虑以上因素，我们将制定一个合理、公平且具有竞争力的薪资待遇方案，以吸引和留住优秀的人才，同时激励员工不断提升自己的能力和工作表现。
薪酬制度设计的程序或步骤
薪酬制度设计的程序或步骤薪酬制度的设计是企业人力资源管理中的重要环节，它直接影响到员工的积极性和工作动力。
为了有效地设计薪酬制度，需要遵循以下程序或步骤：1.薪酬目标设定：首先，企业需要明确薪酬制度的设计目标。
这些目标可以包括：吸引和留住优秀人才、激励员工提高绩效、保持薪酬公平和竞争力等。
明确的目标将有助于设计出与企业战略和文化相符合的薪酬制度。
2.薪酬市场调研：进行薪酬市场调研是设计薪酬制度的重要一步。
通过了解相关职位在市场上的薪酬水平，可以确保企业的薪酬制度具有竞争力。
这一步骤可以借助于薪酬调研公司或专业人力资源机构进行辅助研究。
3.岗位评价和薪酬等级划分：岗位评价是确定薪酬制度的关键步骤之一、在这一步骤中，需要对不同岗位的工作内容、责任和所需技能进行评估和划分。
根据不同岗位的特点，制定出合理的薪酬等级划分标准，以便决定不同岗位的薪酬水平。
4.绩效考核和绩效奖励：绩效考核是根据员工的工作表现来评估其绩效水平的过程。
在设计薪酬制度时，应该将绩效考核和绩效奖励考虑在内。
通过设定明确的绩效指标和评估标准，可以根据员工的表现给予相应的薪酬奖励，以激励员工提高工作绩效。
5.薪酬结构确定：在确定薪酬结构时，需要考虑薪酬的组成部分和比重。
一般而言，薪酬结构包括基本薪酬、津贴和福利、奖金和股权激励等。
在确定薪酬结构时，应该根据企业的需求和预算来平衡这些薪酬组成部分。
6.薪酬内外平衡：薪酬内外平衡是指薪酬与职位内部和外部的相对关系。
在设计薪酬制度时，需要确保薪酬的内外平衡。
内部平衡是指不同岗位之间薪酬水平的相对公平，外部平衡是指企业的薪酬水平与市场上的水平相匹配。
通过合理的内外平衡，可以激励员工提高工作绩效，同时保持企业的竞争力。
7.薪酬沟通和解释：设计好薪酬制度后，需要将其沟通给员工。
薪酬制度的透明度和公正性对于员工的理解和接受至关重要。
同时，应该给予员工机会来解释薪酬制度的原理和运作方式，以增强员工对薪酬制度的认同感和参与感。
公司薪酬制度优化设计毕业论文
公司薪酬制度优化设计毕业论文标题：公司薪酬制度优化设计，以提高员工激励度为出发点摘要：本文通过对现有公司薪酬制度进行分析，指出存在的问题，并提出优化设计方案。
旨在通过改善薪酬制度，提高员工的工作积极性和创造力，从而达到公司效益的最大化。
引言：薪酬制度作为员工激励的一项重要手段，在公司管理中起着不可忽视的作用。
然而，现行的薪酬制度往往存在着许多问题，比如激励不足、公平性不够等。
面对这些问题，如何进行创新性的设计以提高员工的激励度，成为公司管理最迫切需要解决的问题之一一、现有薪酬制度存在的问题1.激励力度不够：现行薪酬制度普遍存在着对绩效差异过于模糊的问题，无法有效激励优秀员工的表现，导致员工对工作的积极性不高。
2.公平性不足：现行薪酬制度中，晋升机会的分配过于主观，缺乏透明度，容易引起员工的不满和对公司的不信任。
3.缺乏灵活性：现行薪酬制度往往过于僵化，无法灵活应对市场环境的变化和业务需求的变动，难以激发员工的创造力和创新能力。
二、优化设计方案基于以上问题，本文提出以下优化设计方案，以提高公司薪酬制度的效果和员工的激励度：1.绩效考核指标明确化：建立科学的绩效考核指标体系，明确量化化的工作目标和预期，使员工更容易理解和接受，并便于对员工表现进行评估和激励。
同时，该指标体系应与公司整体业绩相匹配，确保评判的公正性和客观性。
2.激励机制多样化：通过设立固定工资、绩效奖金、股权激励等多层次多元化的激励机制，满足不同员工的需求。
以绩效为导向，根据员工个人的工作贡献和能力，提供差异化的激励，在保证公平性的前提下，激发员工的积极性。
3.建立良好的晋升评审制度：制定透明、公正的晋升评审制度，将晋升机会与员工的绩效和能力挂钩，确保晋升过程的公平性。
建立评委会或专门的晋升评审机构，制定明确的晋升标准和程序，避免人为因素对晋升决策的影响。
4.引入灵活的福利待遇：除了经济激励外，还可以考虑引入弹性工作制、培训发展机会、健康福利等非经济类激励手段，给予员工更多的关怀和照顾。
公司员工薪酬结构如何合理合法设计
公司员工薪酬结构如何合理合法设计公司员工薪酬结构如何合理合法设计薪酬结构无论你怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴;另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。
因此，薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其中，工资实质就是固定工资+浮动工资(奖金)。
在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的，HR需特别注意不要这样做：第一，将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”，这种做法看是省事，但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的，没有几个老板会这么干傻事的，除非他不知道或不在乎。
当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。
第二，错误地以为薪酬结构设计越细越好，恨不得将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人工成本，实质“掩耳盗铃”，属于错误的违法行为。
因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。
那么，怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本，又能合法呢?办法只有一个，就是在进行薪酬结构设计分解时，尽可能地降低固定工资部分(要注意最低不能低于当地最低工资标准)，增加可变的浮动工资(绩效奖金)的比例。
如有的企业给生产员工定为全是计件工资制，但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准，并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。
又或者是以最低工资标准为保底月薪，并在此基础上再增加计件工资。
DH公司薪酬制度再设计
3、副总经理职位说明书
（1）工作职责： ① 监督指导工程管理部、预算材料部、设计部、开发部拟定 相关工作制度、流程，并监督检查制度、流程的执行情况。 ② 协助总经理进行公司战略规划和年度经营计划的拟定及组 织实施，确保公司年度经营目标的实现。
③协助总经理召开公司经营管理会议，并对重要工作事项进 行监督检查。 ④ 组织协调公司工程管理部、预算材料部、设计部、开发部 的工作，保证公司各项目的高效运行。
16资源按照公司总体战略要求及经营发展目标制定公司人力资源战略及中长期人力资源规划战略及中长期人力资源规划根据公司文化及企业发展阶段梳理提炼公司的基本人才根据公司文化及企业发展阶段梳理提炼公司的基本人才观念及用人标准观念及用人标准根据公司文化及企业发展阶段建立人力资源体系根据公司文化及企业发展阶段建立人力资源体系根据公司发展阶段组织制订公司激励机制根据公司发展阶段组织制订公司激励机制根据公司年度发展目标组织制定公司年度人力资源工作计根据公司年度发展目标组织制定公司年度人力资源工作计划及预算划及预算负责协助总裁进行高层人才的招聘引进工作负责协助总裁进行高层人才的招聘引
⑨审核财务报表，提交财务管理工作报告； ⑩完成总经理临时交办的其他任务。
（2）任职资格要求: ①教育背景: 会计、财务或相关专业大学本科以上学历。 ②培训经历: 接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、 经济法、公司产品的基本知识等方面的培训。 ③经 验: 8年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验
（2）工作职责： ①全面负责、主持公司的日常经营、行政和管理活动，
负责检查和绩效考核，努力营造良好的企业发展运营内外 部环境。
②负责和组织实施公司发展规划、年度经营计划，完成责 任目标和年度计划。
③对公司重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝 重大事故、失误发生。
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4、项目经理职位说明书
（1）项目经理的职责 ①确保项目目标实现，保证业主满意 这一项基本职责是检 查和衡量项目经理管理成败、水平高低的基本标志。 ②制定项目阶段性目标和项目总体控制计划 项目总目标一 经确定，项目经理的职责之一就是将总目标分解，划分出主 要工作内容和工作量，确定项目阶段性目标的实现标志如形 象进度控制点等。 ③组织精干的项目管理班子 这是项目经理管好项目的基本 条件，也是项目成功的组织保证。
2、试用期薪酬 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的 或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的 绩效奖金。 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩 效奖金。
2、试用期薪酬 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的 或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的 绩效奖金。 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩 效奖金。
（5）各类补贴：特殊津贴，其他补贴。 （6）个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部 分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚 款。 （7）业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业 务提成管理规定执行。 （8）奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献 的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
⑤筹集公司运营所需资金，保证公司战略发展的资金需 求，审批公司重大资金流向； ⑥主持对重大投资项目和经营活动的风险评估、指导、 跟踪和财务风险控制； ⑦协调公司同银行、工商、税务等政府部门的关系，维 护公司利益； ⑧参与公司重要事项的分析和决策，为企业的生产经 营、业务发展及对外投资等事项提供财务方面的分析和 决策依据；
薪酬结构的设计应遵循以下几点：
1.公平性，主要包括内部公平和外部公平，以及个 体公平。 2.激励性，在企业内部适当拉开工资福利差距，真 正体现按贡献分配企业资源。 3.竞争性，在人才市场上，较好的薪酬体系能更好 的吸引有用人才的加入，促进企业发展。 4.经济性，考虑企业不同阶段的主要发展目的，建 立经济的薪酬体系。 5.合法性，必须符合国家法律法规。
⑥召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门 的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工 作、听取汇报； ⑦主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议； ⑧向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案 、预算外开支计划； ⑨处理公司重大突发事件； ⑩推进公司企业文化的建设工作。
沟通
3 3 3 3 2 2
项目 经理 人力 资源 总监 企管 总监
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作 用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相 对密闭、循环、科学、合理有效的薪酬体系是必 要的。 薪酬制度的形成主要目的就企业而言是为了降 低人员流动率，特别是企业关键人才的流失。 1. 吸引人才，特别是吸引企业重要人才 2. 降低企业内部矛盾，提高员工满意度 3. 战略人才储备 4. 激励优秀员工
1、总经理职位说明书
（1）工作内容: ①根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略 ，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或 董事会确定后组织实施。 ②主持公司的基本团队建设、规范内部管理； ③拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度； ④审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配 方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；（薪酬设定） ⑤审核签发以公司名义发出的文件；
（2）任职资格: ①教育背景: 相关专业，大学以上学历 ②培训经历: 接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管 理、经济法、公司产品的基本知识等方面的培训 。 ③经验: 有丰富的人脉关系和客户群、三年以上业务管理工作经 验。
1、薪酬要素等级及权重的确定
等级 薪酬要素 知识经验 对决策的影 响 监督管理 职责 解决问题的 能力 沟通 工作环境 合计 权重（%） 分数分配 15 15 20 15 15 10 10 100 150 150 200 150 150 100 100 1000 一 2 2 2 3 2 3 3 — 二 5 5 6 6 8 7 7 — 三 8 8 11 9 12 10 10 — 四 11 11 16 12 15 — — — 五 15 15 20 15 — — — —
⑨审核财务报表，提交财务管理工作报告； ⑩完成总经理临时交办的其他任务。
（2）任职资格要求: ①教育背景: 会计、财务或相关专业大学本科以上学历。 ②培训经历: 接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、 经济法、公司产品的基本知识等方面的培训。 ③经 验: 8年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验
⑤决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和晋级以及对违纪 员工的处分，直至辞退。 ⑥做好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优 良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。 ⑦代表公司对外签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。 ⑧搞好社会公共关系，认真处理周边邻里关系和谐，为公司树 立良好的企业形象。 ⑨履行集团公司授予的其它职权，完成集团赋予的其它任务。
（3）职位资格要求: ①教育背景: 大学本科及以上学历，企业管理、工商管理、行政管 理等相关专业。 ②培训经历: 接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、 战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。 ③经验: 10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面 管理工作经验。（薪酬相关）
2、财务总监职位说明书
（2）工作职责： ①全面负责、主持公司的日常经营、行政和管理活动， 负责检查和绩效考核，努力营造良好的企业发展运营内外 部环境。 ②负责和组织实施公司发展规划、年度经营计划，完成责 任目标和年度计划。 ③对公司重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝 重大事故、失误发生。（薪酬管理） ④负责公司财务管理、预算、决策和利润分配；严守财经 纪律，做好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保 值和增值。
10
9 8 7 6 5 4 3 2 1
254-285
227-253 202-226 181-201 161-180 143-160 127-142 113-126 101-112 1-100
3、各岗位得分及岗位等级的确定
职位 对决策 监督管 知识经验 名称 的影响 理 总经 理 财务 总监 副总 经理 4 4 4 4 4 3 5 4 4 3 3 3 5 4 4 3 3 3 解决问 职责 题的能 力 5 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 工作环 所得总 岗位等 境 分 级 1 1 1 2 2 3 890 780 780 680 650 650 20 19 19 18 18 18
⑤组织开展对各项目的工程质量、进度、安全文明施 工的监督检查工作，指导项目完成管理目标。 ⑥ 审核公司各工程项目的施工组织设计及技术方案。 ⑦对项目立项、前期规划设计方案进行审核。 ⑧ 审核工程变更、设计变更等重要变更事项。 ⑨审核公司各项目滚动开发的月度、季度工作计划及 预算。
（2）任职资格要求: ①教育背景: 本科或以上学历，广告、新闻、经济管理或其他相关专业 ②培训经历: 接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、 经济法、公司产品的基本知识等方面的培训 ③经 验: 10年以上房地产公司副总级工作经验，对项目立项、工程管 理、预算、设计等房地产专业有丰富的工作经验
具体结构如下： 集团所有岗位分为五个层级分别为：一层级（A ）：集团总经理；二层级（B）：福经理级；三 层级（C）：高管级；四层级（D）：主管级； 五层级（E）：专员级。 各层次另分为数个不同级差，各层之间有等级划 分。
1、薪酬组成：
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人 相关扣款+业务提成+奖金 （1）基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级 和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 （2）岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基 层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 （3）绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作， 公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 （4）加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
5、人力资源总监职位说明书 （1）工作职责： ①按照公司总体战略要求及经营发展目标，制定公司人力资源 战略及中长期人力资源规划 ② 根据公司文化及企业发展阶段，梳理、提炼公司的基本人才 观念及用人标准 ③ 根据公司文化及企业发展阶段，建立人力资源体系 ④ 根据公司发展阶段，组织制订公司激励机制 ⑤ 根据公司年度发展目标，组织制定公司年度人力资源工作计 划及预算 ⑥ 负责协助总裁进行高层人才的招聘引进工作
2、分数及岗位等级的确定
岗位等级 分数区间 岗位等级 分数区间
21
20 19 18 17 16 15 14 13 12 11
897-1000
799-896 714-798 637-713 568-636 507-567 453-506 404-452 360-403 321-359 286-320
总经理
副总经理
副总经理
副总经理
财务总监
人力资源总 监
企管总监
项目经理
国内外机构
行政部
经理办
房地产公司
分公司
分公司（储 运部）
项目负责人 1
项目负责人 2
项目组 1
项目组 2
该公司的管理模式重建应用了 金字塔的结构，其结构简单、权责 分明、组织稳定，并且决策迅速、 命令统一，避免了以前的命令不统 度）
⑦负责组织实施公司绩效考核、薪酬管理、中高层人员的 课程讲授工作 ⑧组织组织实施各种推动公司文化建设 ⑨主编公司内部刊物的工作 （2）任职资格: ①教育背景: 人力资源、管理或相关专业专科以上学历 ②培训经历: 受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理 能力开发等方面的培训 ③ 经验: 10年以上人力资源工作经验，5年以上人力资源总监或部门 经理工作经验