如何设计广告公司的薪酬体系
广告公司薪酬制度设计原则及思路
广告公司薪酬制度设计原则及思路•薪酬制度设计概述•薪酬制度设计原则•薪酬制度设计思路•薪酬制度实施与优化•广告公司薪酬制度案例分析目•总结与展望录CHAPTER薪酬制度设计概述薪酬制度薪酬制度的构成薪酬制度定义薪酬制度的重要性030201薪酬制度的发展趋势多元化薪酬结构未来薪酬制度将更加注重员工绩效，以激励员工提高工作效率和质量。
以绩效为导向个性化薪酬方案CHAPTER薪酬制度设计原则内部公平外部公平公平性原则通过设定合理的绩效指标和考核方式，将员工薪酬与绩效挂钩，激励员工努力提升业绩。
职业发展激励提供清晰的职业发展路径和晋升机会，鼓励员工不断学习和成长。
根据市场薪酬水平和公司财务状况，合理设定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
福利竞争力提供具有吸引力的福利待遇，如五险一金、带薪年假等，增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬竞争力VS合法性原则遵守法律法规薪酬制度设计应符合国家相关法律法规的规定，如最低工资标准、社会保险等。
透明度薪酬制度应保持透明度，员工有权了解公司薪酬制度和计算方法。
CHAPTER薪酬制度设计思路基于岗位评估的薪酬体系设计薪酬与岗位匹配避免“一岗多职”现象岗位价值评估基于绩效的薪酬体系设计竞争力分析分析公司薪酬水平与市场的关系，确保公司的薪酬水平具有竞争力。
市场薪酬调查了解同行业、同地区的薪酬水平，为公司的薪酬设计提供参考。
薪酬调整机制根据市场变化和公司发展情况，定期调整薪酬水平，确保公司的薪酬体系与市场保持同步。
基于市场的薪酬体系设计CHAPTER薪酬制度实施与优化03建立良好的沟通渠道01确保员工了解薪酬制度02强调公平性和透明度1 2 3根据公司的战略目标和业务发展情况，制定详细的薪酬制度执行计划，包括薪酬分配、考核机制、晋升机制等。
制定详细的执行计划建立专门的薪酬管理团队，负责薪酬制度的执行、监控和调整，确保制度的顺利实施。
设立专门的薪酬管理团队定期对薪酬制度进行审计，确保制度的合规性和公平性，及时发现并解决存在的问题。
广告公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习员工。
第二章薪酬原则第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬体系应体现公平、公正、公开的原则，确保员工在相同岗位、相同绩效条件下享有同等的薪酬待遇。
2. 竞争激励：薪酬体系应具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才，同时激发员工的工作热情和创新能力。
3. 绩效导向：薪酬体系应以员工的工作绩效为核心，将薪酬与员工的工作表现、贡献程度相挂钩。
4. 合法合规：薪酬体系应遵守国家相关法律法规，符合行业规范和公司实际情况。
第三章薪酬构成第四条公司薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、技能水平等因素确定，体现员工的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、贡献度等因素确定，体现岗位价值和员工的专业能力。
3. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，体现员工的实际工作表现和贡献程度。
4. 奖金：根据公司年度业绩、员工个人业绩和特殊贡献等因素发放，激励员工创造更好的业绩。
5. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，体现公司对员工的关爱。
第四章薪酬调整第五条薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据国家相关政策、行业薪酬水平及公司经营状况，每年进行一次薪酬调整。
2. 晋升调整：员工晋升或岗位调整时，根据新的岗位要求和工作职责，调整其薪酬。
3. 绩效考核调整：根据员工的绩效考核结果，对表现优秀、业绩突出的员工给予晋升或加薪。
4. 特殊贡献奖励：对为公司作出突出贡献的员工，给予一次性奖励。
第五章薪酬发放第六条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由公司人力资源部根据实际情况确定。
第七条薪酬发放方式为银行转账，员工需在入职时提供银行账户信息。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
广告公司薪酬考察评定管理办法
广告公司薪酬考察评定管理办法一、总则为了建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高公司的竞争力和绩效，特制定本管理办法。
本办法适用于本广告公司全体员工。
二、薪酬考察评定原则1、公平公正原则薪酬考察评定应基于客观、公正的标准和方法，确保员工在相同的工作条件和绩效水平下获得相应的薪酬待遇。
2、绩效导向原则员工的薪酬应与个人的工作绩效紧密挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
3、市场竞争原则参考同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
4、内部平衡原则注重公司内部不同岗位之间的薪酬平衡，避免出现薪酬差距过大或不合理的情况。
三、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
2、绩效工资根据员工的工作绩效进行考核发放，体现员工的工作成果和贡献。
3、奖金包括项目奖金、年终奖金等，根据公司的盈利情况和员工的个人表现给予奖励。
4、福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬考察评定流程1、设定考察评定周期一般为月度、季度或年度，根据不同岗位和工作性质确定。
2、员工自评员工根据自己的工作表现和业绩完成情况进行自我评价，并提交相关工作成果和数据。
3、上级评价员工的直接上级根据员工的日常工作表现、工作任务完成情况、团队协作等方面进行评价。
4、跨部门评价（如有需要）对于涉及跨部门合作的项目或工作，征求相关部门的意见和评价。
5、综合评定人力资源部门汇总员工自评、上级评价和跨部门评价的结果，进行综合分析和评定。
6、薪酬调整建议根据综合评定结果，提出薪酬调整建议，包括工资晋升、奖金发放等。
7、审批薪酬调整建议提交公司管理层审批。
8、反馈与沟通将审批结果反馈给员工，并与员工进行沟通，解释薪酬调整的原因和依据。
五、绩效评定指标1、工作任务完成情况包括工作的数量、质量、时效等方面，是否按时、按质、按量完成工作任务。
广告公司薪酬设计
设计部设计师薪酬构成为实现公司的快速发展,为公司创造高额业绩,对部门员工实行激励机制,特制订一下提成办法建议,供公司审定;本办法主要以高业绩高提成为基础,提倡多劳多得,优秀奖励的方式,在提高员工业务积极性的前提下,还注重整体部门的团结性,加强团队素质,进行争当先进的目标引导;具体办法如下：一、薪金的基本组成1、底薪：即基本工资,按合同约定分为试用期及试用期满;2、业务提成：设计师参与前期业务工作并成功签约,如：与客户洽谈促成业务、开发业务市场等;3、设计提成：设计师通过自身业务能力或市场部人员的协助与客户洽谈而后进入相对独立的设计阶段,且最终达成合同或收取了客户的设计费用,设计师按一定比例提取的收入;4、奖金：设计师因业绩突出、工作表现优越,或对社会做出特殊贡献等,公司领导商讨后以现金的形式奖励发给当事人的收入;5、补贴：因业务需要,在职设计师必须在特殊环境下工作,在业务开展前双方议定的补助金,如：交通车旅费、住宿费、餐饮费等;6、处罚金：设计师因违反公司相关规定或因工作失误而造成公司经济损失所产生的上交公司的费用;7、工龄工资：在职设计师在公司工作的时间,以年为单位核算;8、其它;说明：以上薪酬组成不代表每位设计师总薪资的必有部分,以具体实际情况为主;总薪资=1+2+3+4+5+7+8-6二、业务提成在职设计师独立或与公司其它员工合作进行业务开展,并最终达成协议,在职设计师及其合作人合计按合同结算金额的3%提取分成,具体将综合设计师各方条件,如工龄、业绩等;三、在职设计提成公司与在职设计师未有特殊协议,且设计师在公司工作满一定期限符合以下条件,在职设计师及其合作人合计按合同结算总额除去税金及成本后的利润的0.3%—1.5%提取分成；如果只收取客户的设计费用,则在职设计师及其合作人合计按设计费用总额的30%—60%提取分成;以下涉及的不明确的起始日期,则按即时通知为起始日;相关条件细节如下：注：特殊情况特殊处理,职位提升、调整、按相关部门薪金制度执行或事前议定执行;四、工资发放及其他福利1、结算时间：每月10号到15号,基本工资月结,提成按季度且工程完工后结算;2、福利保障：1开放的学习环境,系统的培训计划,灵活的学习平台2丰富的企业文化活动：不定期的各项体育活动、员工生日会、拓展训练、组织爬山户外运动、k歌、年会聚餐等;3、请假半天以上扣除当月全勤奖及相应的请假时长的工资4其他情况设计部薪酬体系1、薪资构成针对在职设计师责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资无责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资2、底薪无责任底薪设计师助理：1500元设计师：1800资深设计师：2000设计经理：25003、提成注：以上金额均以合同总金额除去税金和成本后的利润计4、工龄工资在职设计师供职满一年,每月50元补助；供职满三年,每月100元补助；供职满五年,每月150元补助,依此类推;5、全勤奖已包含在底薪之内,如若请假半天以上将扣除。
薪酬结构
3 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
4
5
薪资结构设计的步骤（6.3）
职位点值等级 11 点数跨度 527＋
步骤三：根据 10 488－526 1、理解恒定绝对级差、变动级差、 9 449－487 职位的评价 点 恒定差异比率和变动差异比率的概 念。 8 410－448 数确定职位 等 2、此表是按照哪种方式来确定的？
薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序 1 2 职位名称 出纳 离退休事务主办 点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550
步骤一： 通观被评价职
１、职位如何排序？ 3 行政事务主办 ２、职位排序要注意哪些东西？ 4 工会财务主管
5 6 7 8 9 10 11 12 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理
E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。
F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。
G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
三、福利体系：
A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
7 6 5 4 3 2 1 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
级的数量及其 点数变动范围。
薪资结构设计的步骤（6.4）
顺序 1 职位名称 出纳 离退休事务 主办 无 点数 140 210 市场薪酬水平 （元） 1530 1800 薪酬区间 的中值 1530 1732 1962 2221 2515 2848 3224
广告公司薪酬制度
广告公司薪酬制度广告公司薪酬制度作为一家专业的广告公司，我们深知员工的薪酬制度对于吸引和留住人才的重要性。
因此，我们制定了一套完善的薪酬制度，以确保员工的公平待遇和激励机制。
首先，我们采用绩效导向的薪酬制度。
每位员工的薪酬将与其工作表现密切相关。
通过设置明确的绩效目标和指标，员工可以清楚地了解他们的工作表现将如何影响他们的薪酬。
我们会定期评估员工的工作绩效，并根据评估结果给予相应的奖金或晋升机会。
其次，我们注重员工的发展和成长。
我们提供广阔的培训和发展机会，帮助员工不断提升技能和知识水平。
在员工的职业发展路径上，我们设有明确的晋升机制和晋升条件，员工通过不断学习和努力工作，将有机会获得更高的职位和相应的薪酬增长。
第三，我们重视员工的福利待遇。
除了基本薪酬外，我们还提供丰富的福利，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、住房补贴等。
此外，我们还为员工提供良好的工作环境和员工关怀计划，使他们在工作中感受到关怀和支持。
第四，我们鼓励员工的创新和贡献。
我们注重员工的个人能力和才华，并倡导员工发挥自己的创造力和创新思维。
我们设立了一些奖励机制，例如年度最佳创意奖、最佳项目经理奖等，来表彰员工的杰出贡献，并给予适当的荣誉和奖励。
最后，我们建立了一支专业的薪酬管理团队。
他们负责制定和调整薪酬政策，保证其与市场保持一致，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。
同时，他们也负责监控和评估薪酬制度的实施效果，及时进行调整和改进，以适应公司的发展和员工的需求。
在我们的薪酬制度下，员工可以享受到公平公正的薪酬待遇，得到职业发展的机会，同时还能享受到丰厚的福利待遇和专业的员工关怀。
我们相信，只有员工获得了合理的薪酬回报和发展机会，才能更好地激发他们的工作动力和创造力，与公司共同发展。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案精选8篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编精心整理的广告公司薪酬绩效方案，希望能够帮助到大家。
广告公司薪酬绩效方案1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
广告公司的薪酬制度
广告公司的薪酬制度随着社会经济的发展，广告行业迅速崛起，并成为现代商业中不可或缺的一部分。
广告公司作为该行业的核心组成部分，不仅需要吸引和培养人才，还需要建立一套合理的薪酬制度，以激励员工的积极性和创造力。
本文将探讨广告公司的薪酬制度，并讨论其对公司绩效和员工福利的影响。
一、薪酬制度的目标广告公司的薪酬制度应该旨在实现以下几个目标：1. 吸引和留住人才：广告行业是一个人才密集型的行业，拥有高素质人才对公司的发展至关重要。
因此，薪酬制度应该能够吸引到具有优秀专业技能和市场洞察力的人才，同时提供有竞争力的福利待遇，以留住这些宝贵资源。
2. 激励员工的创造力和创新能力：广告公司的核心竞争力在于创造出独特、有吸引力的广告作品。
因此，薪酬制度应该鼓励员工积极发挥创造力和创新能力，以提高公司的竞争力和市场份额。
3. 公平和公正：薪酬制度应该建立在公平和公正的基础上，确保员工能够在合理范围内享受到符合其贡献和能力的相应薪酬待遇，避免因歧视和偏见而导致的不公平现象。
二、薪酬制度的要素广告公司的薪酬制度通常包含以下几个要素：1. 基本工资：基本工资是员工的基本待遇，是薪酬制度的核心之一。
基本工资应该根据员工的职位、工作经验和专业技能进行合理调整，以体现其价值和贡献。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的奖励。
广告公司的绩效评估应该定期进行，以确保评估的客观性和公正性。
绩效奖金可以根据员工的工作质量、工作量、创意贡献和客户满意度等因素进行设定。
3. 提成：广告公司通常与客户签订合同，并从中获得一定的佣金。
提成是根据员工参与项目的销售额或利润来计算的。
提成制度不仅可以激励员工积极参与销售工作，还可以与公司业绩直接挂钩，使员工能够分享公司的成功。
4. 福利待遇：除了经济薪酬，广告公司还应该提供一系列的福利待遇，以增加员工的福利感。
福利待遇包括但不限于五险一金、带薪休假、培训发展、员工关怀、健康保险、员工活动等。
广告公司薪酬制度模板
广告公司薪酬制度模板一、目的1. 建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制。
2. 将员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切结合。
3. 实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
二、制定原则本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效、完成任务情况、团队贡献等因素确定。
3. 加班工资：根据员工加班时间的长短和公司规定的加班工资标准确定。
4. 其他补贴：根据员工的工作性质、岗位特点和公司规定确定，如通讯补贴、交通补贴等。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：根据公司经营状况、员工绩效表现和市场薪酬水平等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬发放：每月按时发放员工薪酬，确保员工享受到应有的待遇。
3. 薪酬保密：公司内部薪酬信息需严格保密，未经授权不得泄露给无关人员。
五、绩效考核1. 绩效目标：根据公司战略目标和部门职责，设定员工的绩效目标。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，提供改进建议和培训机会。
4. 绩效奖金：根据员工绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工更好的工作表现。
六、员工福利1. 社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
影视文化传播公司组织结构及薪酬方法
影视文化传播公司组织结构及薪酬方案一、公司背景随着信息时代的到来和中国经济的腾飞，人们对于信息的索取和传播都达到了空前的水平。
个人形象包装诉求增强、中小企业雨后春笋般建立、网络视频的疯狂传播、手机微电影的萌发、电影市场的快速成长等等，都预示着影视产业的蓬勃发展即将来临。
影视产业是个极为特殊的行业，它是一个集艺术与技术为一体、个性与商业并重的复合型服务产业。
它不同于普通广告公司和单纯摄影行业，门槛高、涉及面广、投资大、风险高。
这也决定影视业的投资会有惊人的回报率，让投资者能享受在其他普通传统行业投资不可能有的巨额回报。
目前普遍存在的影视工作室显然已经满足不了市场的需求，由工作室转化为公司运营迫在眉睫，一方面通过软硬件上加强提升影视作品质量，另一方面可以与较大订单进行业务洽谈，让客户对公司资质产生信任，通过影视创作来提升企业形象、传播企业文化。
二、公司概要公司宗旨：立足影视，创造美好生活。
公司目标：立足上海，辐射全国，最终成为专业商业电影制作公司。
公司使命：帮助中国企业传播企业文化，塑造企业形象。
公司发展阶段及理念依据现在及未来市场的发展需要，我们将公司发展分成三个阶段：发展初期（2年）：拓展市场，建立稳定的客户群，打造最具竞争力的组织架构和核心团队。
初期以抢占大影视公司无力顾及的中小型客户群，制作高水平的企业宣传片、广告片、网络视频和微电影，创立品牌，提高知名度。
发展中期（3年）：更加突出质量，逐渐服务高端客户，争取高额利润，逐步拍摄具一定影响力的企业电影及各种记录片，为建立影视、文化、社会活动结合的规模发展道路打好基础。
成熟期(5年后)：成为国内专业商业电影制作公司，致力于企业电影和电视剧的制作。
三、公司主要业务初期：各种企业宣传片、广告片、专题片、网络视频、微电影、摄影摄像服务。
中期：高质量宣传片、广告片、微电影、记录片、初步涉足电影、电视剧制作。
成熟期：专业电影、电视剧的制作。
四、公司组织结构及人员配备五、公司影视制作业务流程 六、公司薪资评定方案（草案）1、广告合同金额折算业绩奖励系数计算对照表：（说名：M 、R 值以当月实际到帐为准,分期支付广告款项的合同单,M 、R 值按当月支付款项的比例计算。
华美广告薪酬制度
华美公司薪酬以及岗位制度公司薪酬制度采用底薪加提成、奖金、补贴的方式，加班费以及其他杂项统归到补贴一类。
工作岗位有大致分工，暂无精确分工，设计、后期、安装以及复印等，如有涉及每人都需义不容辞的担当起责任。
具体的提成比例，根据参与的多少，工作的分类概述为以下几点：1.设计：设计排版，凡属公司正式员工（正式员工需会店里所有报价后期及机械操作等），提成点一律按2%获取提成，如工作量大或纯设计类工作，可按实际情况浮动至4%，设计结算以下单作为工作完结的标志，如若版面中途交由他人排版然后下单，则提成金额算作他人业绩。
设计招牌类广告，一律按招牌尺寸平方面积灯布计算。
计算设计提成金额应是以产品实际成交金额为准，税金、安装费等其他费用不参与设计提成的计算。
已完成设计并交付成品的客户，需设计人员在7天以内收回货款。
（详细提成计算方式，以提成计算表格为准）2.后期制作：后期制作的产品包括公司内部广告产品的自主生产以及下单生产的半成品加工等，按照成交金额的1%获取提成，可与排版提成累计。
3.安装施工：安装采取“定点提成，按劳分配”的形式，提成点固定为5%，如独立施工，提成5%；全程参与施工并作为施工的主要人员，提成3%；参与施工，辅助施工，提成2%；包工的工程，监督施工的，提成1%。
项目施工，由2个或2个以上公司人员出工的，业绩按提成百分比分配，如项目金额10000元，提成分配为3%和2%，则业绩分配为6000元和4000元。
税金及运费等附加费用可计算业绩但不计算提成。
设计版费不参与安装业绩提成计算。
已完工交货的项目，需安装人员在7日内收回款项。
（详细提成计算方式，以提成计算表格为准）4.公司安装工程设立工程总监一职，工程总监须能独立安排安装施工及工程验收结款等。
5.加班补贴计算方式：加班计算以天为单位。
加班日期超过10天（含10天）以上，加班补贴50元；加班日期超过20天（含20天）以上，加班补贴100元；加班日期超过25天（含25天）以上，加班补贴150元。
广告店工资待遇构成模板
广告店工资待遇构成模板简介作为一家广告公司的员工，了解工资待遇构成模板对于员工自我评估、谈判工资和了解公司的薪酬体系非常重要。
本文将探讨广告店工资待遇构成模板的要点和细节，帮助读者全面、详细、完整地了解该模板。
广告店工资待遇构成模板概览广告店工资待遇构成模板由多个组成部分组成，下面将介绍其中的几个主要要素：1. 基本工资：基本工资是广告店工资待遇中最基础且最固定的部分，包括员工的基本工资水平。
2. 绩效奖金：广告行业对于员工的绩效非常重视，因此，绩效奖金是广告店工资待遇构成中的一个重要组成部分。
通常，绩效奖金会根据员工的工作表现和公司的业绩进行计算和发放。
3. 加班工资：广告行业的工作强度较大，加班是常态。
因此，广告店工资待遇构成模板中通常还包括了加班工资，来补偿员工加班所付出的努力。
4. 职务津贴：广告行业的职务多样，不同职务的员工在待遇方面会有所差异。
一些高级职务的员工可能会享受到职务津贴，以体现其在公司中的重要性和高级职位的职责。
5. 补贴和福利：广告店工资待遇中还可能包括一些补贴和福利，如交通津贴、餐补、住房公积金、医疗保险等。
这些补贴和福利旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
广告店工资待遇构成模板详解基本工资基本工资作为广告店工资待遇的核心，通常由以下几个因素决定： 1. 岗位等级：广告公司根据员工的职务和职级划分不同的岗位等级，不同等级的岗位对应着不同的基本工资水平。
2. 工作经验：工作经验是广告行业评估员工工作能力的重要指标。
工作经验越丰富的员工，通常会有更高的基本工资。
3. 教育背景：一些广告公司在设置基本工资时，也会考虑员工的教育背景。
拥有更高学历的员工，可能会有更高的基本工资。
绩效奖金绩效奖金是广告店工资待遇中的一个关键要素，一般与个人工作表现和公司业绩挂钩。
绩效奖金的计算方式通常有以下几种： 1. 定量目标：广告公司会设定一些客观的、可量化的目标（如销售额、合同签约等），员工根据自己的工作表现达成目标的程度来获得相应的绩效奖金。
广告创意总监薪酬设计
广告创意总监薪酬设计广告创意总监是一个在广告行业中非常重要的职位，负责领导和管理广告创意团队，确保广告宣传活动的创意方案能够吸引目标群体的注意力并达到预期效果。
薪酬设计对于招聘和留住高素质的广告创意总监来说至关重要。
本文将讨论广告创意总监薪酬设计的相关内容。
一、职位概述广告创意总监是一个高级管理职位，需要具备出色的领导能力、创造力和市场洞察力。
他们负责制定和执行公司的广告策略，并与其他部门合作以确保广告活动与公司整体战略一致。
他们还需要与客户沟通，了解客户需求并提供相应的解决方案。
二、薪酬设计原则1. 市场竞争力：薪酬设计应该具备市场竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
这需要对行业内类似职位的薪酬水平进行调研，并根据公司实际情况进行适当调整。
2. 绩效考核：薪酬应该与绩效挂钩，以激励广告创意总监在工作中取得优异成绩。
可以设立明确的绩效指标，并根据实际表现进行奖励。
3. 薪酬结构：薪酬结构应该合理，包括基本工资、奖金、福利和股权等。
基本工资可以作为固定收入，奖金可以根据绩效考核结果进行发放，福利可以提供员工福利计划，股权可以作为长期激励机制。
三、薪酬设计要素1. 基本工资：广告创意总监的基本工资应该与其职位的重要性和市场价值相匹配。
基本工资的确定可以参考行业内同级别职位的平均水平，并根据个人经验和能力进行适当调整。
2. 奖金：奖金是激励广告创意总监积极投入工作并取得优异成绩的重要手段。
奖金金额可以根据个人和团队的绩效进行分配，例如广告活动效果、客户满意度、项目完成情况等。
3. 福利：福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
广告创意总监可以享受公司提供的各种福利，如医疗保险、养老金计划、带薪休假等。
公司还可以提供其他特殊福利，如灵活工作时间、培训机会等。
4. 股权：股权是一种长期激励机制，可以使广告创意总监与公司的发展利益相连。
公司可以根据个人贡献和表现，给予一定比例的股权，并设立相应的解锁期和条件。
四、薪酬设计案例以某广告公司为例，其广告创意总监薪酬设计如下：1. 基本工资：年薪30万元人民币，按月发放。
广告公司薪酬制度设计原则及思路
低
发展阶段 第28页
较多使用奖励, 临时性支付
一般性使用奖励,在项 很少使用奖励,在投资
目成功后支付
取得成功时分享
团队 奖励
对预期的成功 进行认可
增益共享,小组 或团队奖励
项目的效益共享
投资效益共享
功能型：强调个人 时效型：强调项目、小组作用
流程序型：强调团队和客户服务 网络型：风险回报，认可个性
第26页
不同类型公司的福利计划
第4页
公司类型与评价要素：功能型
针对特定的职位来确定其薪酬
市场
由职位评估要素确定并基 于严格的标杆得出明确的 职位
职位等级划分
绩效 基于“目标管理”绩效评 价系统与成功计划标准相
结合
行为
经分析得出能直接导致特 定职位成功的素质
第5页
公司类型与评价要素：时效型
与吸引关键人才相应的较高薪酬， 通过导致个性化薪酬包“招聘武器”
总体回报
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。
内在价值 或动机
可以以财 务支出的 所有东西
一般形式
․生活形式 ․工作形式 ․未来的发展 ․工作质量 ․汽车 ․俱乐部 ․健身
․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
․股票 ․分红
报酬成分 情感的回报
津贴 福利
长期激励
总的回报 总的报酬 总的直接报酬
․年度奖 ․奖金
领袖型
Байду номын сангаас
管理型
成就 亲和力 影响力 专家型
成就 亲和力 影响力
成就 亲和力 影响力
第16页
薪酬评价要素的权重
市场
责任
绩效
行为（基于贡献的素质）
广告公司薪酬制度
千里之行，始于足下。
广告公司薪酬制度广告公司薪酬制度1. 引言薪酬制度是广告公司的重要组成部分，对于吸引人才、激励员工、保持竞争力和提高绩效都起到重要的作用。
一个有效的薪酬制度应该公平、合理、有竞争力，并与公司的目标和价值观相一致。
本文将介绍广告公司薪酬制度的核心原则和主要构成要素。
2. 薪酬制度的核心原则（1）公平：广告公司的薪酬制度应该是公平的，不论是在内部还是在外部之间，从而确保员工的公平待遇。
公平薪酬制度意味着员工根据其贡献、能力和市场价值来获得相对应的报酬。
这可以通过搭建透明的薪酬结构、制定公正的薪酬标准，以及建立有效的绩效评估体系来实现。
（2）合理：广告公司的薪酬制度应该是合理的，即能够满足员工的基本生活需求，并反映其工作价值和贡献。
合理薪酬制度应该根据员工所在的职位、级别和工作性质来确定，同时考虑员工的工作经验、技能和市场行情等因素，确保薪酬的合理性。
（3）竞争力：广告公司的薪酬制度应该具有一定的竞争力，以吸引、留住和激励优秀人才。
薪酬水平高于市场平均水平可以帮助公司吸引顶尖人才，而且对于绩效出色的员工应该有相应的奖励机制，以保持其积极性和工作动力。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
（4）一致性：广告公司的薪酬制度应该与公司的目标、战略和价值观相一致。
公司的薪酬制度应该与公司的整体职业发展规划和福利制度相配套，确保薪酬制度与公司的长期发展目标相一致。
3. 薪酬制度的构成要素（1）基本工资和绩效工资：基本工资是员工每月固定的薪酬，根据员工的职位、级别和工作性质确定。
绩效工资是根据员工的工作绩效和个人贡献来确定的，通过绩效评估体系评定员工的绩效等级，根据绩效等级给予相应的绩效工资。
（2）津贴和奖金：津贴是员工在特定条件下获得的额外补贴，如岗位津贴、职位津贴、住房津贴等。
奖金是员工根据工作绩效、个人贡献和公司目标的达成度获得的额外奖励，可以是现金奖金、股票期权、福利待遇等。
（3）福利待遇：福利待遇包括员工的社会保险、医疗保险、住房公积金等，以及员工的休假制度、培训机会、职业发展规划等。
传媒广告类公司：岗位等级表(薪酬设计表)
传媒广告行业公司
薪酬等级表（下载后可以修改）
备注说明：
工龄奖规定：第一年为0，满一年100元/月，以后每增加一年增加100元，最高1000元/月封顶；
薪酬结构明细表（月薪制）
备注：1.《职等职级表》诠释：“职级不完全等于薪级”；岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件；人才特区应控制人数；
2.公司岗位分四大类；管理类(职能类与业务类)、行政文职类、专业技术类、业务类；长期兼任岗位（超过1个月）补助的费用标准：基层岗位补助200元；二级主管级岗位300元；部门级主管400元；
3.本表内岗位工资分别对应①=第三级别；
②=第二级别；③=第一级别；市场开发提成比例参照后续《薪酬项目奖金比例管理细则》。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
(完整word版)如何设计广告公司的薪酬体系(word文档良心出品)
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺 少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工 以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利 制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效 果。
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工 能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为， 达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会 更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，
应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企 业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观 对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离 企业所在行业的特点和企业的生命周期。
首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的 技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织
产出的
不同岗位在企业中的价值差异。 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的
人才加盟。 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，
不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的 自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金 等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设 计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机 会。
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及 企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的 要求。
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如何设计广告公司的薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发
的事故也没有预防。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
1、职务工资制。
2、职能工资制。
3、绩效工资制。
4、经理人员薪酬设计：年薪制。
1.企业外部因素
ü人力资源市场的供需关系。
ü地区及行业的特点与惯例。
ü当地生活水平。
ü国家的相关法令和法规。
2.企业内部因素
ü本单位的业务性质与内容。
ü企业的经营状况与实际支付能力。
ü企业的管理哲学与企业文化。
薪酬体系设计需要遵循的基本原则
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、
不同岗位在企业中的价值差异。
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，
应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。
薪酬体系设计的基本步骤与内容
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。
知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：
1)企业薪酬现状调查。
通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
2)进行薪酬水平调查。
主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
3)薪酬影响因素调查。
综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。
在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
职位分析是薪酬设计的基础性工作。
基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。
通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。
岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采
用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。
企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。
企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞
争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。
在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。
下表列举了几种根据不同的企业战略设计的薪酬战略及制度。
在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。
对于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。
企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。
首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。
技术是用来使组织的投入转变为组织
产出的。