【案例】某集团薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案案例
薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。
由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。
为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。
二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。
三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。
2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。
要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。
根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。
3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。
4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。
根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。
5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。
6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。
四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。
方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。
2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。
3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。
建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。
4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。
某某集团公司薪资设计方案
某公司公司岗薪设计方案（讨论稿）为依照市场化的运作方式，成立与社会主义市场经济和现代公司制度相适应的薪水分派制度。
依据 XXX公司自己特色，对 XXX公司现有薪酬系统进行改革，详细方案设计以下：一、目的优化公司薪水构造，表现岗位劳动差别，成立“方才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分派体制，实现薪水的合理分派，激励职工敬业爱岗，加强公司发展中心竞争力，实现公司生产经营目标。
二、实行范围本次薪水改革的实行范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、做事岗位。
各部下二级单位可依据自己状况参照本方案精神，拟定合适本单位用工状况的薪水方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适量将管理、技术、资本因素参与分派，表现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐渐实现劳动力价钱的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，联合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的成立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机联合。
3、激励性原则：依据岗位剖析和评论结果，进行岗薪定位；将职工的履职结果与公司利润挂钩，实现有效激励；经过岗薪设计中的条件安排，成立职工能上能下、合理流动和岗位竞争的体制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实行——第一步，依据目前职工岗位能力和薪水状况，经过合适的平移，达到岗位薪水的安稳过渡，力争改中求稳；第二步，依据公司实质经营状况和岗位剖析评论系统的逐渐完美，对职工的岗薪级序予以调整，最后达到岗薪设计目标。
四、薪水构造新设计的薪水构造包含两部分：岗位薪水、绩效薪水。
岗位薪水、绩效工资的比重分别占职工收入的 45％、 55％。
实行新的岗薪薪水后， XXX公司总部职工的现行档案薪水封存进档。
（一）岗位薪水：总部年度薪水总数的45%。
岗位薪水以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技术、强度、环境等劳动因素为依照，确立岗位分派基数和岗位系数，形成岗薪序列，依照岗、薪互相对应关系以及岗位的重叠性，确立岗位的基本级数（详细操作见《岗位评论与剖析方案》）。
大连某集团公司绩效管理体系与薪酬体系设计方案
工程设计的管理和控制 前期策划的管理和控制
开发部、总工办 开发部
总工办 总工办 总工办 总工办
确定具体岗位的KPI，形成业绩合同
KPI制定在实际操作中可以分四步走
1. 罗列指标
2. 筛选KPI
3. 初选权重
指标来源 1.1 战略指标分解
1.2 岗位工作常规指标
1.3 短期重点指标 1.4 集体指标
机密
大连某集团公司
绩效管理体系与薪酬体系设计方案
今天汇报的内容 ¶乾豪绩效管理体系设计
▪ 绩效管理体系设计思路 ▪ 绩效管理体系设计方案 ▪ 绩效管理体系的实施建议 ¶乾豪薪酬体系设计 ▪ 薪酬设计思路 ▪ 薪酬体系设计方案 ▪ 薪酬体系的实施建议
1
今天汇报的内容
¶乾豪绩效管理体系设计
▪ 绩效管理体系设计思路 ▪ 绩效管理体系方案 ▪ 绩效管理体系的实施建议
初步筛选的工作包括去除 2.1 完全不可控指标
2.2 完全不可测的定量指标 2.3 影响不太大的指标
举例
公司资本回报率 收入增长率 应收帐快周转次数
资产负债率 销售收入回报率
工程预算工作质量 结算、决算工作质量 招标标底、补充单价估价表的质量 售后服务客户满意度 供应商管理质量
2.4 重复指标，无特别存在价 值
从公司战略目标引伸而来的关键成功因素 “…争取在2010年前成为区域住宅及相关服务领域全面领先的大型住宅产业集团”
1 财务
1.1 提高企业盈利水 平 1.2 提高资产利用率 1.3 控制合理的财务 结构
2 客户
2.1 提高市场份额 2.2 提高客户满意度 2.3建立良好的企业和
品牌形象 2.4提高市场盈利能力
4.3提高员工满意度
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
某公司薪酬体系设计方案与福利
某公司薪酬体系设计方案与福利某公司薪酬体系设计方案与福利一、薪酬体系设计方案薪酬体系是企业对员工付出的劳动进行回报的一种方式，合理的薪酬体系能有效激励员工的工作积极性和竞争力，提高企业整体的绩效。
因此，某公司制定了以下的薪酬体系设计方案：1. 岗位薪酬评估针对公司内不同岗位的要求、职责和重要性，进行薪酬评估，确保岗位的薪酬水平与公司内部的相对平衡，同时与市场相对竞争力保持一致。
2. 薪资水平与能力需求对应将员工的能力与职位要求进行对应，通过绩效评估、技能评估以及培训等方式，根据员工所处的能力等级，确定其相应的薪资水平。
3. 绩效考核与薪酬奖励制定绩效考核体系，建立明确的工作目标和绩效评估指标，通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行评估，并给予相应的薪酬奖励，如年终奖金、绩效奖金等。
4. 工龄和岗位晋升根据员工在公司的工龄和职级等级，逐年进行相应的薪酬调整，并设置晋升渠道和机制，给予员工晋升岗位时的薪资提升。
5. 奖惩制度设立奖惩制度，对员工的优异表现给予奖励，如表彰、奖金等；对员工的不良行为进行处罚，如扣减薪资、降职等，以激励员工的积极性和促进行为改善。
二、福利方案除了薪酬外，某公司还制定了以下的福利方案，旨在提高员工的福利待遇和工作满意度：1. 健康保险为员工提供全面的健康保险福利，包括医疗、意外伤害等，使员工在工作期间和生活中能够享受到健康保障。
2. 弹性工作制度为员工提供弹性工作制度，让员工能够根据自身需求，选择适合自己的工作时间和工作地点，提高员工的工作灵活性和生活质量。
3. 培训和发展机会提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业素质，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提高员工的工作技能和个人发展。
4. 节日福利在各个重要节日，给予员工相应的礼品或福利，如年终福利、过节礼包等，增强员工对公司的归属感和幸福感。
5. 社交活动和团队建设组织各种社交活动和团队建设活动，如团建、员工聚餐、团体出游等，加强员工之间的沟通和团队合作，增进员工的凝聚力和归属感。
某集团薪酬体系设计方案非常实用
薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，它不仅关系到员工的切 身利益，还影响着企业的稳定性和发展潜力。一套好的薪酬体系 能够激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力，推动企业实现战 略目标。
薪酬体系设计的原则和目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法 性。
目标
吸引和留住优秀人才，提高员工 的工作积极性和创造力，提升企 业的整体绩效和市场竞争力。
缺乏战略规划
某集团在制定薪酬体系时缺乏 战略规划，导致薪酬体系与公 司战略不匹配。
缺乏市场调研
某集团在制定薪酬体系时缺乏 市场调研，导致薪酬水平与市 场竞争力不匹配。
缺乏员工参与
某集团在制定薪酬体系时缺乏 员工参与，导致薪酬体系不能 满足员工的职业发展需求。
03
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计的基本框架
对某集团未来发展的展望
持续优化薪酬体系
随着市场环境和公司战略的变化，某集团将继续优化薪酬体系， 以适应不断变化的市场需求和内部发展需要。
加强人才培养与激励
某集团将加大对人才培养的投入，通过多种方式激励员工提升自身 能力，为公司的长期发展提供有力支持。
拓展国际市场
随着全球化进程的加速，某集团将积极拓展国际市场，寻求更多的 发展机会和合作伙伴。
议。
薪酬体系设计方案调整与优化
反馈与改进
根据实施效果评估结果和员工反 馈，对薪酬体系设计方案进行调 整和改进，以提高其实施效果和
适应性。
定期审查
定期对薪酬体系设计方案进行审查 ，了解其运行状况和市场变化情况 ，及时发现问题并进行调整。
创新与发展
关注行业发展趋势和薪酬体系创新 ，不断引入新的理念和方法，持续 优化薪酬体系设计方案，以保持其 领先性和竞争力。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
某集团薪酬制度案例
第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条,薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制.工资总额的确定要与人工成本的控制密切相联 ,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析 ,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力.2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人材，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。
对贡献大的员工,增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或者减薪。
第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则 ,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接礼聘的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划.集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理.第七条，薪酬类别(见下表)序号类别1 年薪制2 岗位绩效工资制结构基薪+效益收入岗位工资的一定比例作绩效考核工资(比例应不小于 40%)适合人群集团公司董事长、 (副)总经理、控股子公司总经理与部份部门经理签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时3 简单计件、计时 工资制4 佣金制5 项目工资制1,计件工资额＝计件单价*实际件 数；2,计时工资额＝计时单价*实际工 作时数 固定工资+绩效工资+提成 固定工资+绩效工效+项目奖工资制的员工订立非正式劳动合同的暂时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的 正式员工 营销职位研发职位第一条 合用范围:1。
薪酬管理案例
M电信集团公司的薪酬体系某电信集团公司是一家全国性的电信运营商，该公司在文件中明确指出，本公司实行的是职位薪酬体系，该薪酬体系的基础是职位体系，即一个包括职位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
其职位体系在横向上划分为五个职位序列，在纵向上划分为七个职位层级以及相应的22个职位等级。
一、M集团职位体系（一）职位序列（二）该集团公司的职位序列是指职责相近、知识技能要求类似的不同职位组合。
不同职位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多渠道通。
该公司的全部职位划分为管理、销售与服务、市场、建设维护、支撑五大序列（除管理序列以外，其他四大序列统称专业序列）。
其中:1.销售与服务序列的主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、经行主动营销的职位。
2.市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的职位。
3.建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的职责。
4.支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工作等工作的职位。
5.管理序列包括集团、省、市、县各级行政经理、党委书记职位。
（二）职位等级职位等级是职位之间相对价值的体现，该公司的全部职位分为22个职位等级。
职位等级的确定与职位本身的重要性和价值有关，与职位上任职员工个人的资历与能力无关。
（三）职位层级职位层级是根据不同等级的职位所行使的职权大小以及各职位等级之间的相似程度而合并形成的纵向职位类别。
该公司的职位等级在纵向被划分为七个职位层级。
（四）职衔职衔主要是指管理人员所承担的的职务名称以及专业技术人员的专业技术等级。
公司按照不同职位序列以及不同的职位层级分别规定。
比如，集团本部各部门负责人统称部门总经理，中心负责人统称中心主任等。
二、M集团薪酬体系该公司的员工薪酬构成主要包括职位工资、综合补贴和绩效工资。
某公司薪酬体系设计的案例
某公司薪酬体系设计的案例一、薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。
公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。
公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。
（2）公平原则。
公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。
（3）市场原则。
公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。
但在民企，这是显而易见的）。
（4）多通道原则。
既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。
按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。
NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。
例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
（5）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
（6）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。
由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。
二、薪酬体系构建基本方法公司以薪点制为基本计酬方法。
它有以下三个环节：第一，确定员工薪点。
公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。
例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为600、10、5、10、12，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——637薪点。
某集团年度薪酬福利体系规划方案
根据出勤 核算薪酬
员工薪酬骨架构造
根据职级表 易岗易薪
根据薪级表 随能力易薪
根据绩效核算， 上不封顶
根本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬
岗位薪资
能力薪资
绩效薪资
4
4
2
比
4
3
3
例
5
4
1
适
532度6 Nhomakorabea3
1
变
6
2
2
化
7
2
1
8
1
1
第一局部：根本薪酬
该局部的设计主要是考虑国家相关规定对 员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素 暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司 给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
某集团年度薪酬福利体系 规划方案
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第一局部：薪酬福利体系
因薪酬福利体系问题产生的问题分析
设计方式
该局部的调整参考因素有：社会物价变动，国 家相关法规的规定，公司效益的提高等。 该局部的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微 变动或者最低工资标准。
Example:
层次 决策层 管理层
执行层
岗位
厂长 总工 经理 副经理 主管 副主管 高级专员 专员 职员
基本工资标准 1000 1000 800 800 700 600 500 500 500
设计方式
通过月度绩效目标的达成情况予以兑现
每月制定下月绩效目标方案 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进展评估 兑现绩效工资
某集团薪酬体系设计方案
薪酬体系改进方案和优化措施
调整薪酬结构
根据市场情况和公司实际情 况，调整薪酬结构，包括基 本工资、奖金、福利等方面 的调整。
优化绩效管理
完善绩效管理体系，建立更 加科学、公正的绩效评估标 准和流程，提高绩效管理的 有效性和激励性。
加强内部公平性
优化职位评价和薪酬等级评 定机制，确保内部公平性， 提高员工对薪酬体系的满意 度。
提高市场竞争性
根据市场情况和同行业薪酬 水平，调整公司薪酬水平， 提高公司在市场上的竞争力 。
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薪酬等级
根据岗位评估结果，将岗 位分为不同的薪酬等级， 每个薪酬等级对应不同的 薪酬区间。
薪酬晋升
建立薪酬晋升机制，员工 可以通过绩效表现、能力 提升等方式获得薪酬晋升 。
薪酬水平和标准设计
市场调查
薪酬标准制定
进行市场调查，了解同行业、同地区 的薪酬水平和市场趋势。
根据岗位等级和价值，制定具体的薪 酬标准和发放标准。
薪酬水平定位
根据集团战略、财务状况和员工需求 ，确定薪酬水平定位，确保具有竞争 力。
薪酬构成和发放方式设计
基本工资
根据员工的岗位等级和 薪酬标准，确定基本工
资水平。
绩效工资
设立绩效工资，激励员 工提高工作绩效。
奖金福利
设立年度奖金、项目奖 金等福利，提高员工的 工作积极性和满意度。
发放方式
确定薪酬的发放时间和 方式，确保准时、准确
某集团薪酬体系设计方案
目录
• 薪酬体系设计概述 • 某集团薪酬现状分析 • 某集团薪酬体系设计 • 某集团薪酬 薪酬体系设计概 述
某集团薪酬体系设计方案精品示范31张)
8,173
5,944 3,715
4
49,968
18,747
12,929
9,158 5,387
5
13,279
7,811 6
第 6页
27,417 18,981
10,545 7
37,013 25,624
14,236 8
34,593
19,218 9
最高值 中间值 最低值
02：市场薪酬调查
A.同行业（与本企业竞争）的 标杆企业；
年收入 （万元） 4
3 级差
2
薪酬 曲线
带 宽
正文
第 5页
40 41 42 43 44 45 职级
宽带薪酬 ----职级中位值、级差和带宽
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
20,000
3,322
0
12,54106
1
正文
4,485 23,,023692
2
6,054 24,,470532
集团薪酬体系设计
薪酬设计原则
内部公平性 薪酬结构设计（3P）
外部公平性 薪酬水平的市场定位
为岗位付薪 基于岗位价值的评估，建立岗位
等级序列
为个人付薪 考虑个人不同资历、经验和学历，
建立套档模型
为业绩付薪
薪酬结构中包括浮动部分，与业 绩挂钩，将短期激励与长期激励 结合
➢基于行业和地区薪酬数据库 ➢对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行 比对，确定当前薪酬水平的市场定位 ➢基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标 和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市 场定位
第 22 页
某集团薪酬体系设计方案精品示范3 1 张)
某(集团)公司薪酬福利设计方案
重庆市。
（集团）有限责任公司员工薪酬福利方案（初稿）薪酬体系设计原则、目的和思路原则：公平性、合理性、满足公司的发展战略目的：1. 解决内部横向公平2. 解决内部纵向公平3. 解决外部公平4. 促进员工自我公平思路：1. 通过岗位评价，平衡内部公平2. 参照外部企业薪资水平制定关键岗位工资3. 在现有基础上逐步提高工资水平，一步到位4. 收入水平与绩效挂钩重新构架的薪酬福利体系由岗位评估定出，促进横向公平和纵向公平一、工资结构及体系：1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分：（1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（2）工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的时间来确定。
员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在本集团的工龄工资为每年6元。
（3）学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。
博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。
浮动工资根据考核结果计算得出。
对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
2、工资体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系；特殊人员工资体系。
（1）高层管理人员工资（总经理除外）高层管理人员的工资 =（岗位工资＋工龄工资＋学历工资）×12＋年终浮动奖金。
（2）中层管理人员工资制中层管理人员实行岗位工资制。
具体的岗位工资列表见表。
中层管理人员的岗位固定工资 = 岗位工资×70%。
中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资 = 岗位工资×3×个人季度考核系数%×30%其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度活动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
职位薪酬体系设计案例
县公司总经理 县公司副总经理
17级 15级 14级/13级 12级/11级 15级/14级 14级/13级 12级/11级 11级/10级 12级/11级 11级/10级
2 职位描述
总经理 副总经理 处室经理 处室副经理 职位层级 高级资深经理 资深经理、资深业务经理。资深专家、资深营销经理 高级业务经理、专家、高级营销经理 业务经理、主任工程师、营销经理 高级业务主管、一级工程师、高级营销主管 业务主管、二级工程师、营销主管 高级业务主办、三级工程师、高级营销主办 业务主办、四级工程师、营销主办 业务助理、高级技术员、营销助理 业务员、技术员、营业员、客户代表、客户经理
M集团公司各省分公司地区系数区间表
省分公司地区 北京、上海 广东、浙江、天津 福建、山东、江苏、西藏 辽宁、重庆、宁夏、内蒙古、湖北、湖南、青海 河南、广西、河北、黑龙江、四川、吉林、云南、山西、 江西、安徽、陕西、新疆、甘肃、海南、贵州
奥康集团有限公司
系数区间 1.10~1.28 0.91~1.20 0.87~1.15 0.85~1.11 0.83~1.09
职位薪酬体系
1 公司简介及组织结构 2 职位描述 3 职位评价 4 薪酬水平的确定
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1 公司简介
M电信集团公司的薪酬体系 某电信集团公司是一家全国性的电信运营商，
该公司在文件中明确指出，本公司实行的是职位薪 酬体系，该薪酬体系的基础是职位体系，即一个包 括职位序列、职位层级、职位等级和职衔等 要素的 职位管理体系。其职位体系在横向上划分为五个职 位序列，在纵向上划分为七个职位层级以及相应的 22个职位等级。
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4薪
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【范例推荐】集团有限公司薪酬体系设计(WORD24页).doc
【范例推荐】集团有限公司薪酬体系设计(WORD24页)1集团广州公司薪酬体系设计设计时间：设计小组：小组人员：组长：副组长：组员：设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应华润万家集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（07/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(07/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（07/11/06-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理（老师）及相关人员审核；（07/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（07/12/01－12/09）6、开始试行。
（07/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，2004年到2006年，我国ＧＤＰ分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而广州地区的ＧＤＰ，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
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原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 对某集团提出的几个问题的解释 职能工资制优点
薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成
薪酬结构图 福利
薪酬体系
工资
奖金
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股票期权
工资
福利
社会保险 补充保险
固定工资 浮动工资
任职资格等级制度 职类职种划分 职层划分定义 职种薪等区间（示例） 职种薪等区间确定方法
职类职种划分
职类
1
管理类
核心 业务
2
技术类
3
作业类
4
市场类
支持 业务
5
管理服务类
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划分要素
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的 正确性承担直接责任。
对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。
1-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立
2 完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。
1
职种薪等区间（示例）
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Ø 确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。
职类 管理类
管理服务类
市场类
技术类
作业类
职种 经 管 执 计 财 人 人 风 专 专 事 营 营 采 研 质 工 工 IT 维 操 辅 营 理行划 经 力 文 险 项项 务 销 销 购 发 检 艺 程 技 修 作 助
对管理标准、计划与组织实施承担直接责任
执行
对执行标准与计划的有效性承担直接责任
5
管理服务类
计划统计 财经
人力资源开发 人文管理
风险防范 专项研究
专项管理 事务
对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任
对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任
职层划分定义
职层
划分标准 薪等
11 任职资格
股票期权
•核心人才战略性能力 • 个人长期绩效 • 企业长期绩效
薪酬总额构成
工资总额
奖金总额
薪 酬 总 额
福利总额
股票期权总额
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工资总额 •与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
年终奖总额 •年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额 •特殊奖励额度由企业根据情况确定
国家规定福利总额 •由员工薪点数和固定薪点值决定。
对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。
对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务 的质量承担直接责任。
职类职种划分
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Ø 某集团职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
职类
职种
职种划分要素（责任点）
1
管理类
经营
对企业经营利润和可持续发展承担直接责任
管理监督
职类职种划分
职类
2
技术类
职种
研发 质检质保 工艺技术 工程技术 IT技术
3
作业类
4
市场类
维修技工 操作技工 辅助工
营销 营销支持 采购
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职种划分要素（责任点）
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
某集团薪酬体系设计方案
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原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 对某集团提出的几个问题的解释 职能工资制优点
原则
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Ø 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的 条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职 种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
Ø 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。
Ø 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。
Ø 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、核心人才倾斜。
核心层
1- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 12 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创 11 10 新、产品创新、市场创新等）。
2- 培养后备继任者以及中坚人才。
中坚层 骨干层
1- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和
9 业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和
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指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与
6 方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。
2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。
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企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利总额 •由员工的薪点数和绩效决定
股票期权总额、 •与企业整体经营状况挂钩
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原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 对某集团提出的几个问题的解释 职能工资制优点
职薪
监
统
资 管 防研管
支
质技技术技技工
层等
督
计
源 理 范究理
持
保术术
住房公积金 自助福利
奖金
年终奖 特别奖励
股票期权
全员持股，向核心人才倾斜，具体方 案见股票期权方案。
薪酬决定要素
工资
•知识 • 技能 • 能力 • 职责 • 企业短期绩效 • 个人短期绩效
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奖金
•员工对企业的价值 • 企业中期绩效 • 对企业的特殊贡献
（例如：出色完成项 目、被评为标兵等等）
福利
•年龄 • 工龄 • 对企业价值（薪点）