某工程公司薪酬体系设计方案(官方)
工程部薪酬体系设计方案
工程部薪酬体系设计方案一、背景现代企业在管理模式和组织架构上越来越倾向于平板结构，工程部作为企业的重要一环，其工程师和技术人员的薪酬体系设计对企业的发展和人才留存至关重要。
一个合理的薪酬体系设计可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作动力，帮助企业吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
本文将针对工程部的特点和需求，设计一个科学合理的薪酬体系方案。
二、工程部薪酬设计的依据1. 竞争力原则薪酬应该具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
薪酬水平应该符合行业的平均水平，起码要能够保证员工的基本生活需求。
2. 激励原则薪酬应该能够有效地激励员工，促使他们积极进取，提高工作效率和绩效。
3. 公平公正原则薪酬设计应该公平公正，避免出现薪酬差距过大、员工之间的矛盾和不满情绪。
4. 稳定性原则薪酬设计应该能够保持一定的稳定性，不会频繁变动，以保持组织内部的稳定和和谐。
5. 福利保障原则薪酬设计不仅仅包括金钱，还应该包括员工的其他福利待遇如：医疗保险、养老金等。
三、工程部薪酬体系设计方案1. 薪酬结构设计工程部的薪酬体系应该包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金。
其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的绩效情况给予的奖励，津贴是员工的一些特殊补助，奖金则是对于员工取得的一些成绩给予的额外奖励。
2. 薪酬水平制定对于工程师和技术人员，薪酬应该按照其专业技能和工作经验来确定。
对于初级工程师，薪酬水平应该在行业平均水平之上，给予一定的吸引力。
对于中级工程师和高级工程师，则应该根据其工作年限和专业技能给予相应的提升。
3. 绩效考核和绩效奖励为了激励员工，绩效考核和绩效奖励是不可缺少的。
每个员工都应该有一个明确的绩效目标，并且根据绩效目标的达成情况给予相应的奖励。
绩效考核应该定期进行，绩效奖励可以以年终奖金的形式发放。
4. 岗位工资和技能工资对于不同的岗位和技能，应该采取不同的薪酬待遇。
对于技术精湛、工作能力突出的员工，可以给予额外的技能工资。
工程技术公司薪酬体系方案
工程技术公司薪酬体系方案一、引言随着市场竞争加剧，各种技能的紧缺情况要求各大企业必须建立起贴合市场需求的薪酬体系，才能吸引和留住优秀的人才。
作为一家工程技术公司，我们也需要建立一个合理的薪酬体系，以提高员工的工作积极性、激励员工做出更大的贡献，从而提升公司业绩。
二、薪酬体系设计的原则1. 公正性原则：薪酬应当体现劳动价值，保证员工在同等条件下获取相对合理的薪酬。
2. 激励性原则：薪酬设计应当具有激励员工积极进取的作用，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 公平性原则：薪酬应当公平合理，不会因为性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素带来薪酬差距。
4. 灵活性原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，可以根据不同员工的表现和市场需求做出调整。
5. 管理性原则：薪酬设计应当便于管理，能够提高薪酬管理的有效性。
三、薪酬体系的构成1. 基本薪酬：基本薪酬是员工的固定薪酬，根据员工的岗位和工作经验等因素来确定，通常与员工的职位挂钩。
基本薪酬的发放应当遵循公正、激励和公平的原则。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的绩效水平来确定的薪酬，是员工通过自己的努力和表现所获得的奖励。
绩效薪酬的发放应当与员工的工作绩效挂钩，对于表现优秀的员工应当给予更高的奖励，以激励其积极进取。
3. 激励薪酬：激励薪酬是用来激励员工取得更好的业绩和贡献的薪酬，通常以奖金、股权、期权等形式发放，可以根据员工的贡献和市场竞争情况设定。
激励薪酬的发放应当能够有效地激发员工的潜力，使其在工作中发挥出更大的能力。
四、薪酬体系设计的具体步骤1. 确定薪酬设计的目标：明确公司的发展战略和人才需求，确定薪酬设计的总体目标和指导原则。
2. 薪酬调研和分析：对市场薪酬情况进行调研和分析，了解当前行业的薪酬水平，分析竞争对手的薪酬政策，为薪酬设计提供参考。
3. 制定薪酬政策：根据薪酬调研的结果，制定薪酬政策，明确基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬的具体设定标准和发放条件。
工程公司薪资结构方案范本
工程公司薪资结构方案范本一、简介工程公司是一个运营大型工程项目的组织，其核心业务是为客户提供工程设计、施工、监理等服务。
在这样一个复杂的市场环境中，如何制定一个合理的薪资结构方案成为了工程公司管理层需要考虑的重要问题。
一个合理的薪资结构方案不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供稳定的人才支持。
二、薪资结构的目标1. 公平与公正：薪资结构应该建立在公平和公正的基础之上，保证员工在同等能力、经验和职责下能够获得相对应的报酬。
2. 激励与激励：薪资结构旨在激励员工的积极性，提高工作效率，使员工对企业的发展和个人成长有更强的归属感和责任感。
3. 成本控制：薪资结构应该以控制成本为前提，保证企业的长期稳定发展，并与企业的财务状况相适应。
4. 合理竞争力：薪资结构应该能够反映企业在市场上的竞争地位，具有吸引和留住人才的竞争力。
三、薪资结构的设计原则1. 简单、透明：薪资结构应该简单明了，供员工清晰了解，让员工能够明确自己的薪酬构成和发展路径。
2. 差别化：薪资结构应该根据员工的能力、绩效和职责差异，进行差别化设计，激励优秀员工，提高工作积极性。
3. 灵活、激励：薪资结构应该灵活适应企业的经营发展和市场状况，激励员工积极性和创造力。
4. 公平公正：薪资结构设计时应该尊重员工的劳动价值，以公平公正的原则进行设计，并严格执行。
四、薪资构成1. 基本工资：是员工的基本工作报酬，根据员工的工作岗位和职级进行设定，反映员工的基本工作价值。
2. 绩效奖金：根据员工在工作中的表现给予绩效奖金，激励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴：是根据员工的工作岗位特殊性质给予的津贴，以弥补员工在岗位工作中的照顾费用。
4. 加班补贴：是在员工超过正常工作时间工作时，给予的额外报酬。
5. 节日福利：是根据国家法定节假日和企业制定的节日福利制度，给予员工的额外福利。
6. 其他福利：例如医疗保险、社保等其他额外福利。
工程单位薪酬体系设计方案
工程单位薪酬体系设计方案引言工程单位作为一个服务型单位，在维护城市基础设施建设方面起着至关重要的作用。
为了更好地吸引人才、提高员工的积极性和满意度，构建一套合理的薪酬体系变得尤为重要。
本文将从工程单位实际情况出发，设计一套薪酬体系方案。
薪酬体系的概念薪酬体系是指单位结合自身特点和业务发展需求，以一定的组织方式、分配标准和程序等，从而对员工工作业绩及贡献进行衡量和指导，并根据单位财务状况和其他条件提供物质和非物质方面的回报的集合。
薪酬体系分为总体薪酬社会保险和福利制度、岗位工资制度和绩效考核等内容。
为员工提供合理的薪酬体系，将对员工提高工作积极性，全面提升企业整体素质与竞争力起到至关重要的作用。
工程单位薪酬体系的设计原则简单明了工程单位薪酬体系应该尽可能简单明了，能够被大部分员工理解和认同。
对于管理层和员工而言，薪酬制度应该是个可以讨论的方向，而不是一道难以逾越的鸿沟。
公正与透明公正和透明是设计薪酬体系时必须考虑的因素。
薪酬体系必须明确、客观，并且从公司员工角度出发，反映员工职责范围和业绩标准的差异。
此外，与有关职业证书相结合的补贴制度、晋升制度也要合理设置，以提高公平性和民主性。
弹性较大薪酬体系必须具备良好的弹性，以应对宏观环境和公司发展变化。
在此基础上，适量的考虑激励和奖励，在给予员工正当回报的同时，能够借助流动资本提升企业效益。
工程单位薪酬体系的主要架构一、总体薪酬社会保险和福利工程单位薪酬体系的基础，大量依赖于社会保险和福利，特别是对如下几个因素的合理考虑：社会保险社保是工程单位薪酬体系中不可或缺的部分，也是国家贯彻和发展可持续社会主义的核心制度之一。
确保员工的社会保障权益不仅符合国家法规，也有利于维护企业良好形象。
工程单位应该根据现有的法规，落实企业与员工合理分摊的社保，以保证员工的权益和退休后的养老保障。
福利保障福利是指员工在生活、劳动、就业、教育和保障方面涉及的各类支持，包括工会管理和企业自管福利。
某工程公司薪酬体系设计方案
某工程公司薪酬体系设计方案背景介绍某工程公司是一家致力于建筑和工程领域的公司。
公司在国内建筑工程市场上有很强的竞争力。
目前，公司薪酬体系存在一些问题，需要进行优化和调整。
薪酬体系设计原则公司的薪酬体系应基于以下原则：1.公正性：公司应保证在相同职位或岗位上的员工获得相同的薪酬待遇；2.竞争力：公司薪酬水平应与同行业竞争对手相媲美；3.激励性：公司应激励员工通过提升绩效来提高薪酬；4.可持续性：公司应确保薪酬体系的可持续性，以避开在经济不景气时造成影响。
薪酬体系设计方案在以上原则的基础上，我们提出了以下薪酬体系设计方案。
岗位薪酬设计公司通过测量不同部门和岗位的贡献度，依据不同岗位的职责和要求，订立相应的薪酬标准。
薪酬标准应涵盖基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
绩效考核设计公司将员工的工作绩效与薪酬挂钩，通过考核结果来确定薪酬水平。
实在如下：1.考核周期：公司将每个季度（三个月）作为一个考核周期，以每个季度的平均绩效考核结果作为薪酬调整的依据；2.考核要求：公司应设置不同岗位的绩效考核要求，并实在描述考核标准；3.绩效奖金：员工的绩效表现越好，获得的绩效奖金越丰厚，如下表所示：绩效等级绩效奖金（工资基数）优秀 1.5良好 1.2一般 1.0福利待遇设计公司还应设置适当的福利待遇，如以下几项：1.医疗保险：供应免费的医疗保险，员工仅需承当确定的个人医疗费用；2.住房公积金：公司会依照国家规定的标准为员工缴纳住房公积金；3.节假日福利：为员工供应丰富多彩的节假日活动以及补贴；4.年终奖金：依据公司的进展情况以及员工的贡献度，为员工发放适当的年终奖金。
实施计划为实现薪酬体系的优化和调整，公司应当实行以下的实施计划：1.订立薪酬体系设计方案并向公司内部员工宣扬；2.加强绩效考核，并实施个性化考核机制；3.整合公司福利待遇，订立全新的福利制度；4.对薪酬体系进行定期评估和调整。
结论本文介绍了某工程公司的薪酬体系设计方案。
工程建筑企业工资薪酬方案
工程建筑企业工资薪酬方案工程建筑企业工资薪酬方案为了提高员工的工作积极性、减少员工流失、吸引优秀人才以及保持公司的竞争力，我公司制定了以下的工资薪酬方案。
一、工资结构我公司的工资薪酬方案分为基本工资和绩效奖金两部分。
1. 基本工资：基本工资由员工的基本能力、工作经验、工作岗位等因素来决定，根据员工在公司工作时间的长短以及岗位的不同，分为不同的层次。
具体的基本工资标准按照岗位要求行业市场薪酬水平进行评估和制定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工个人工作业绩来决定，根据员工的工作质量、效率、创新能力等方面进行评估。
绩效奖金的发放标准将根据部门和个人的绩效达成程度进行评估，并按照公司制定的比例进行奖励。
二、福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，公司还提供以下福利待遇：1. 养老保险：我公司为员工缴纳养老保险，确保员工的退休后生活保障。
2. 医疗保险：我公司为员工缴纳医疗保险，确保员工在发生意外事故或生病时能够及时得到治疗。
3. 住房公积金：我公司为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
4. 节日福利：公司会根据不同的节日发放相应的福利，如年终奖、春节红包等。
5. 人身保险：我公司为员工购买了人身保险，确保员工在不可预测的意外事故中得到保障。
6. 健康检查：公司每年为员工提供一次免费的健康检查，确保员工的身体健康。
三、职业发展机会为了激励员工的进一步学习和发展，公司提供以下的职业发展机会：1. 培训计划：公司将定期进行职业培训，为员工提供学习新知识、提高技能的机会。
2. 晋升机会：公司鼓励员工通过不断学习和进步来提升自己的岗位和薪资水平，通过评估和考核，给予符合条件的员工晋升的机会。
3. 岗位轮岗：公司鼓励员工参与岗位轮岗，提供更广阔的发展空间和机会。
综上所述，我公司的工资薪酬方案不仅考虑到员工的基本生活需求，还关注员工的发展和职业规划。
通过提供有竞争力的工资待遇、完善的福利待遇和职业发展机会，我们相信能够吸引和留住优秀的人才，提高公司整体的生产效率和竞争力。
工程设计工资方案(参考)
设计人员工资方案一、目的为充分调动设计人员工作积极性，提高工作效率，建立起以工资提成为核心的正向激励机制，贯彻能者多劳、多劳多得的原则。
二、适用范围设计人员三、薪资构成及提成原则3.1、固定岗位薪资=基本工资+其它补贴。
3.2、提成制岗位薪资=设计提成+其它补贴。
3.3、副经理（主管）岗位薪资=设计员平均提成×1.2+其它补贴。
3.4、设计提成原则：为体现多劳多得原则，对提成制设计岗位员工以设计量为依据实施提成工资，该部分上不封顶，具体如下：3.4.1、居民用户设计提成=居民用户设计量×居民用户设计单价4.3元/户；3.4.2、市政管网设计提成=市政管网设计长度×市政管网设计单价1000元/km；3.4.3、工商用户设计提成=工商用户设计量×工商用户设计单价总价的1.5%；3.4.4、管道改造工程设计提成=管道改造工程设计量×管道改造工程设计单价100元/个。
3.5、特殊情形下支付的工资。
3.5.1、根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。
3.5.2、如因市场开发原因导致无法满足设计量，设计提成低于1800元时，设计员薪资按1800元支付（有任务量，个人原因无法完成除外）。
四、数据统计与核实4.1、设计员依据设计任务单开展设计工作，任务完成后经部门经理或副经理（设计负责人）核查并签字确认后存档，作为设计提成的重要计算依据。
4.2、部门经理或副经理（设计负责人）每月25日将设计提成数据上交财务部审核，财务部审核完成后签字确认并按实支付薪资。
五、计算方式5.1、固定岗位薪资方案：5.1.1、XXX：固定工资=0元/月+其它补贴。
5.1. 2、XXX：固定工资=0元/月+其它补贴。
5.2、设计提成制岗位薪资方案：5.2.1、居民用户设计单价为4.3元/户；5.2.2、市政管网设计单价为1000元/公里；5.2.3、工商用户设计单价为工程总造价的1.5%计算；5.2.4、管道改造工程设计单价为100元/个。
工程公司工资方案范文
工程公司工资方案范文一、薪酬体系建设薪酬体系是公司对员工工资和福利待遇进行管理和监督的一种手段，它规定了员工工资和福利的构成、工资的发放方式、发放时间等，对保障员工的权益和提高员工的积极性起着至关重要的作用。
1.1 岗位工资水平工程公司根据员工的工作职责、工作内容以及工作量等因素，合理地设置了不同岗位的工资标准。
工程师、技术人员等技术岗位的薪酬在同行业排名靠前，具有竞争力；管理岗位的薪酬在同行业中排名靠前；普通员工的薪酬在同行业中处于中上水平。
1.2 绩效工资奖金公司设立了绩效工资奖金制度，根据员工的工作业绩来确定绩效工资的发放金额。
员工的工作业绩不仅包括工作的效率和质量，还包括员工的出勤率、工作态度、团队合作精神等方面。
公司设立了年度绩效考核制度，根据员工的年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖金。
1.3 福利待遇公司为员工提供了完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工生日福利、员工体检福利、节日慰问和福利、员工培训福利等方面。
1.4 其他福利待遇公司还提供了其他福利待遇，比如员工购房补贴、员工子女教育补贴、员工职业培训补贴、员工安家补贴等等。
二、工资发放制度公司根据国家相关法律法规和公司内部管理制度，制定了科学合理的工资发放制度，保障员工的合法权益，提高员工的绩效和工作积极性。
2.1 工资发放时间公司规定，工资发放时间为每月的20日前，如果发放日正好是节假日，公司将提前发放工资。
对于员工因病休假或产假等情况，公司将按照规定的程序予以相应的工资发放。
2.2 工资发放方式公司规定，工资发放采用银行转账方式进行。
员工需提供完整的银行账户信息，公司将按月将工资转入员工的银行账户。
对于无法提供银行账户信息的员工，公司将单独协商其他方式进行工资发放。
2.3 工资发放流程公司设立了工资发放流程，包括工资计算程序、工资核算程序、工资发放程序等。
公司财务部门负责工资的核算和发放工作，保证工资的准确和及时发放。
某建筑公司薪酬体系方案
某建筑公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。
至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。
如局部的承包和各类的目标管理。
员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。
施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。
劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。
评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。
考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。
企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。
核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。
这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。
过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。
基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。
基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。
第二章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。
合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。
留住和吸引优秀人才。
体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。
工程公司工人薪酬制度方案
工程公司工人薪酬制度方案一、前言工程公司的工人是公司的基础，他们的付出和努力直接影响着公司的运营和发展。
因此，建立一个合理的薪酬制度对于吸引和留住优秀的工人至关重要。
本文将探讨工程公司工人薪酬制度方案，旨在提高工人的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是工人的主要收入来源，应根据工人的工作性质、工作经验和工作表现确定。
2. 绩效工资：根据工人的绩效评估结果发放，绩效工资可以作为激励工人提高工作绩效的手段。
3. 岗位津贴：根据工人的岗位等级发放，用于奖励工人承担更高责任和更复杂工作的表现。
4. 加班补助：对于需要加班的工人，公司应根据加班时长给予相应的加班补助。
5. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，如优秀员工奖、年终奖等，用于鼓励工人的优秀表现。
6. 福利待遇：公司应提供完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴、节假日福利等，以提高工人的生活质量。
7. 个人所得税：工人的薪酬应扣除个人所得税，以确保合法合规。
三、薪酬制度设计1. 基本工资设置：公司应根据工人的工作性质和工作经验确定基本工资水平，确保基本公平和合理。
2. 绩效考核机制：公司应建立科学的绩效考核机制，对工人的工作表现进行定期评估，根据评估结果发放绩效工资。
3. 岗位晋升通道：公司应明确工人的岗位晋升条件和路径，让工人有明确的晋升目标和方向。
4. 加班管理：公司应合理安排工作时间，避免过度加班，同时对加班工资进行明确规定。
5. 奖励制度设立：公司应设立奖励制度，激励工人提高工作绩效和工作积极性。
6. 福利待遇完善：公司应提供完善的福利待遇，提高工人的生活质量和工作满意度。
7. 薪酬透明化：公司应对工人的薪酬制度进行公开透明，让工人了解公司的薪酬政策和发放标准。
四、薪酬管理流程1. 薪酬核算：公司应建立完善的薪酬核算系统，确保薪酬的准确性和及时发放。
2. 薪酬审核：公司应建立薪酬审核机制，确保薪酬的合法合规。
工程 公司薪酬体系设计
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (4)第六章提成工资制 (5)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (6)第九章其他 (7)第十章附则 (8)岗位分类表 (9)年薪等级试算表 (10)岗位工资等级试算表 (11)岗位工资浮动比例表 (12)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
劳动合同制与劳务合同人员？第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第二章薪酬体系第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。
第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
某工程公司薪酬体系设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章岗位绩效工资制第六章提成工资制第七章工资调整第八章工资特区第九章新进和离职第十章其他第十一章附则岗位分类表年薪等级表岗位工资等级表（）岗位工资等级表（）薪酬结构明细表第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的％％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
工程公司年薪制方案
工程公司年薪制方案一、引言工程公司是一个专业性较强的企业，员工的素质和技能对公司的发展至关重要。
因此，设计一套合理的年薪制度对于吸引和留住优秀的员工至关重要。
本文将就工程公司年薪制度进行探讨，包括薪酬结构、评定标准、薪酬调整机制以及管理细则等方面进行详细规划。
二、薪酬结构1. 固定薪酬工程公司的员工通常会有一定比例的固定薪酬，用于基本生活开支。
固定薪酬的水平应该根据员工的综合素质、工作经验和职位进行合理设置。
通常来说，一般员工的固定薪酬应该偏向市场平均水平，而高级管理人员和技术骨干的固定薪酬则可以适当高于市场水平，以体现其在公司中的重要地位和贡献。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的，是员工收入的重要组成部分。
工程公司可以根据员工的工作业绩、职责层级、所属部门等因素，制定相应的绩效奖金发放方案。
员工的绩效奖金可以根据个人绩效评定、团队业绩和公司业绩等多方面进行考量，以激励员工积极工作。
3. 个人激励除了固定薪酬和绩效奖金之外，工程公司可以设立个人激励机制，用于奖励个人在工作中的杰出表现。
这些激励可以是临时性的奖金、晋升机会或者其他形式的福利待遇，以鼓励员工不断提升个人绩效。
4. 福利待遇工程公司的员工通常需要面对高强度的工作压力和较大的工作风险，因此公司应该给予员工一定的福利待遇，包括健康保险、年度体检、带薪年假、职业培训等。
这些福利待遇可以提升员工的幸福感和归属感，增强员工对公司的忠诚度。
三、评定标准1. 绩效评定为了保证绩效奖金的公平性和合理性，工程公司需要建立一套科学、客观的绩效评定体系。
评定标准可以包括员工的工作业绩、工作态度、专业技能、团队合作等方面的表现。
公司可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等多种方式对员工的绩效进行评定。
2. 职责层级不同职责层级的员工，其薪酬水平自然会有所不同。
因此，公司需要对不同职位制定相应的工资水平，以及晋升机制和待遇。
同时，公司也需要建立一套合理的职责层级管理制度，明确不同职责层级的职责范围、权责分工以及晋升条件等。
工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬体系设计方案工程公司薪酬体系设计方案1. 引言工程公司是一个涉及多个专业领域和技能的行业，因此一个有效和公平的薪酬体系设计对于吸引、激励和保留人才至关重要。
本文将详细阐述工程公司薪酬体系的设计方案，并解释其重要性和实施步骤。
2. 目标和原则工程公司薪酬体系的设计目标应包括以下几个方面：- 吸引和留住高素质人才；- 激励员工发挥最佳水平，提高绩效；- 公平公正地评估和奖励员工的贡献；- 与公司的长期战略目标保持一致。
此外，薪酬体系设计应遵循以下原则：- 简单透明：员工易于理解和计算自己的薪酬；- 公平公正：根据员工的贡献和价值定制薪酬方案；- 灵活性：能够根据员工的角色、层级和地区进行个性化调整；- 可持续性：符合公司的财务能力。
3. 工资和薪酬概述工资和薪酬是工程公司薪酬体系的核心部分，应根据员工的角色和级别进行分类和确定。
由于每个员工都具有不同的技能和经验，工资应基于经验、教育背景和市场价值进行确定。
此外，薪酬体系还应包括绩效奖金和福利待遇。
- 市场定位：根据市场行情、行业和地域差异确定相对公平的工资水平。
可以通过市场调研以及与竞争对手的比较来确定工资范围。
- 经验和教育背景：员工的工资应与其技能和教育背景相匹配。
例如，具有更高学历和专业认证的员工可能会获得更高的工资。
- 绩效奖金：为激励员工提高绩效，可以设立绩效奖金制度。
该制度可以根据个人、团队和公司绩效指标来确定奖金。
- 福利待遇：优越的福利待遇可以帮助公司吸引和保留优秀人才。
例如，提供医疗保险、养老金计划、假期和年度旅游等福利。
4. 职位分类和级别工程公司应对不同角色和级别的员工进行职位分类和级别划分。
这可以帮助管理者更好地理解员工的职责和期望，进而为他们制定相应的薪酬计划。
- 职位分类：将员工按照专业背景、技能要求和职业路径进行分类。
例如，分为工程师、项目经理、行政人员等不同职位分类。
- 级别划分：根据员工的经验、职责和贡献确定不同的级别。
工程人员薪酬体系设计方案
工程人员薪酬体系设计方案一、绪论工程人员薪酬体系的设计是企业人力资源管理工作的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。
因此，建立科学、合理的工程人员薪酬体系是企业人力资源管理的首要任务之一。
本方案旨在对工程人员薪酬体系的设计原则、内容要素以及具体实施方法进行细致分析和论述，以期为建立一套适应企业发展需要、激励员工绩效和提升员工士气的薪酬体系提供参考。
二、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则工程人员薪酬体系设计应确保公平公正。
不同职位、不同岗位应有相应的薪酬差异，薪酬的分配应与员工的工作岗位、职能任务和绩效表现相匹配。
2. 激励动力原则薪酬体系应当能够充分激励员工提高绩效，激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制，使得员工积极主动地去追求卓越的工作业绩，为企业的长期发展做出更大的贡献。
3. 可操作性原则薪酬体系设计要能够操作性强，考虑到企业的实际情况和管理水平，能够合理地落实到实际的薪酬管理工作中，确保薪酬制度的有效实施。
4. 可比较性原则薪酬体系应具备可比较性，即能够与外部市场上的同类型企业的薪酬体系进行比较，以保持竞争力并吸引和留住优秀的人才。
5. 稳定性原则薪酬体系设计应当具有一定的稳定性，避免频繁调整薪酬制度给员工造成的困扰，也有利于员工对薪酬体系的理解和接受。
三、薪酬体系设计要素1. 岗位薪酬结构岗位薪酬结构是薪酬体系中的核心内容，是根据不同岗位的工作职责、岗位层级和薪酬水平来确定薪酬。
(1) 确定岗位等级根据不同岗位的工作职责和要求，划分不同的岗位等级。
通常可以根据岗位所需的技能、工作经验、责任和权利等因素来确定岗位等级。
(2) 确定薪酬水平确定各个岗位等级的薪酬水平，通常可以通过市场调查、薪酬差异分析、员工绩效考评等方法来确定。
2. 个人薪酬福利除了岗位薪酬结构外，个人薪酬福利也是薪酬体系的重要组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
(1) 基本工资基本工资是员工的最基本的薪酬，一般由企业根据员工的岗位、工作年限、学历和工作业绩等因素来确定。
某建筑公司薪酬体系方案
某建筑公司薪酬体系方案关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资津贴补贴奖金福利2、薪酬等级划分标准对应职位3、绩效考核制度考核指标考核周期考核结果与薪酬挂钩方式4、薪酬调整机制定期调整不定期调整调整依据5、福利待遇法定福利补充福利11 薪酬构成111 基本工资基本工资是员工薪酬的固定部分，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
基本工资每月按时发放，以保障员工的基本生活需求。
112 绩效工资绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩。
根据设定的绩效指标和考核标准，对员工进行定期评估，评估结果决定绩效工资的发放额度。
113 津贴补贴津贴补贴包括但不限于岗位津贴、交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等。
津贴补贴的发放根据员工的实际工作情况和公司政策而定。
114 奖金奖金分为项目奖金、年终奖金等。
项目奖金根据项目的完成情况和盈利状况进行分配；年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度表现综合确定。
115 福利福利包括法定福利和补充福利。
法定福利如五险一金按照国家规定缴纳；补充福利如商业保险、健康体检、节日礼品等，以提高员工的满意度和忠诚度。
12 薪酬等级121 划分标准薪酬等级根据职位的职责、工作难度、技能要求等因素进行划分。
每个等级对应一定的薪酬范围，以保证薪酬的公平性和合理性。
122 对应职位明确每个薪酬等级所对应的具体职位，使员工清楚了解自己的职业发展路径和薪酬晋升空间。
13 绩效考核制度131 考核指标制定科学合理的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等方面，以全面评估员工的工作表现。
132 考核周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要用于绩效工资的发放；季度考核和年度考核用于综合评估员工的工作表现，作为薪酬调整和晋升的重要依据。
133 考核结果与薪酬挂钩方式考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
优秀和良好等级的员工将获得相应的绩效奖金和薪酬晋升机会；合格等级的员工维持原薪酬水平；不合格等级的员工将进行绩效辅导或调整工作岗位，甚至可能解除劳动合同。
工程公司薪资结构方案(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和基础设施建设需求的不断增长，工程行业迎来了前所未有的发展机遇。
为了吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力，制定一套科学合理的薪资结构方案至关重要。
本方案旨在为我国某工程公司构建一套符合行业特点、具有竞争力的薪资体系。
二、薪资结构原则1. 市场竞争力原则：确保公司薪资水平在市场上具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性原则：保证内部公平，使不同岗位、不同层级的人员都能获得与其贡献相匹配的薪酬。
3. 激励性原则：通过薪资结构激励员工提高工作效率和业绩，促进企业整体发展。
4. 可持续性原则：确保薪资结构方案在长期内具有可行性，与企业发展战略相协调。
三、薪资结构组成工程公司的薪资结构主要由以下部分组成：1. 基本工资：包括岗位工资、技能工资和工龄工资。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩进行发放。
3. 津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
4. 福利待遇：包括五险一金、带薪休假、员工培训等。
四、具体薪资结构方案1. 基本工资（1）岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度和任职要求确定。
岗位工资分为若干等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
（2）技能工资：针对具备特殊技能或专业知识的员工，根据其技能水平和贡献给予额外报酬。
（3）工龄工资：为体现员工对企业忠诚度，根据员工在企业的工作年限给予一定比例的工龄工资。
2. 绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果进行发放，包括月度绩效工资和年度绩效奖金。
（1）月度绩效工资：根据员工当月工作绩效和完成情况，按照一定的比例计算。
（2）年度绩效奖金：根据员工年度工作绩效和业绩完成情况，给予一定的奖金。
3. 津贴补贴（1）交通补贴：根据员工的工作地点和交通成本，给予一定金额的交通补贴。
（2）通讯补贴：为员工提供一定的通讯费用补贴。
（3）住房补贴：针对无房员工，根据当地房价和员工家庭情况，给予一定额度的住房补贴。
4. 福利待遇（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
工程单位工资构成方案(3篇)
第1篇一、方案概述随着我国建筑行业的蓬勃发展，工程项目单位作为建筑行业的重要组成部分，其工资构成方案对于调动员工积极性、提高工作效率具有重要意义。
本方案旨在制定一套科学、合理、具有竞争力的工资构成体系，以吸引和留住人才，提升企业核心竞争力。
二、工资构成原则1. 公平原则：确保工资水平与员工的工作职责、技能水平、工作业绩等相匹配，体现内部公平。
2. 激励原则：通过工资激励机制，激发员工的工作热情和创造力，实现个人与企业的共同发展。
3. 市场原则：参照同行业、同地区、同岗位的市场工资水平，确保工资具有竞争力。
4. 可持续原则：在保证企业经济效益的前提下，确保工资水平的稳定增长。
三、工资构成体系工程项目单位工资构成主要包括以下几部分：（一）基本工资基本工资是员工工资的基础，主要根据员工的岗位、职级、工龄等因素确定。
具体如下：1. 岗位工资：根据员工所在岗位的重要性和工作难度设定不同的岗位工资标准。
2. 职级工资：根据员工的职级（如项目经理、技术员、施工员等）设定不同的职级工资标准。
3. 工龄工资：根据员工的工作年限给予一定的工龄补贴。
（二）绩效工资绩效工资是员工工资的重要组成部分，主要根据员工的工作业绩、项目完成情况、团队贡献等因素确定。
具体如下：1. 项目奖金：根据项目完成情况，对项目团队或个人进行奖励。
2. 个人绩效奖金：根据员工的工作业绩和绩效考核结果，对员工进行奖励。
3. 团队贡献奖金：根据员工在团队中的贡献程度，对员工进行奖励。
（三）津贴补贴津贴补贴是对员工在特殊岗位、特殊工作条件下的劳动付出给予的额外补偿。
具体如下：1. 岗位津贴：对从事特殊岗位（如高空作业、野外作业等）的员工给予岗位津贴。
2. 高温补贴：在高温季节对从事室外作业的员工给予高温补贴。
3. 交通补贴：对因工作需要经常出差的员工给予交通补贴。
（四）社会保险和福利1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
某施工单位薪酬方案设计
目录前言 (3)第一部分公司现有薪酬体系的分析 (4)第二部分员工考评方案设计及实行方法 (4)第三部分薪酬方案的改善及实行方法 (5)一薪酬体系设计的观点和原则 (5)二建筑行业薪酬调查 (6)三职位分析 (8)四薪酬总量控制 (9)五经济性薪酬的结构设计 (10)（一）基本工资的拟定 (10)1.岗位工资的评估 (10)2.年龄工资的评估 (11)3.涨幅工资的评估 (11)4.基础工资的调整 (14)（二）绩效工资的拟定 (14)（三）加班工资的拟定 (14)（四）各类福利 (15)六非经济型薪酬的结构设计 (15)（一）休假福利 (15)（二）探亲假 (15)（三）年休假 (16)（四）婚嫁 (16)（五）丧假 (16)（六）女员工产假 (16)（七）员工文化生活 (16)七特别的奖励和处分 (17)人力资源课程设计心得体会 (17)前言薪酬作为员工价值的体现, 在公司管理中具有重要的作用, 一个好的薪酬管理体系起着吸引、留住、激励员工的作用。
薪酬管理重要性和基本职能重要体现为分派、调节和激励三个方面。
薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段, 在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的因素, 来引导人力资源向合理的方向运动, 从而实现组织目的的最大化。
薪酬管理直接决定着公司的劳动效率。
要通过合理的薪资来刺激劳动者学习更多的劳动技巧, 来提高劳动效率, 获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；通过个人奉献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现；通过劳动者个人业绩与组织目的的关系, 鼓励劳动者从组织受益的角度思考问题, 使劳动者增强团队意识和合作精神。
好的薪酬管理能极大地调动劳动者的积极性、发明性, 反之, 则会挫伤劳动者的积极性和发明性。
我们对重庆市该家从事市政工程、房屋建筑等工程施工的单位进行薪酬体系的评价和设计改善, 以期帮助公司有效运用薪酬管理在组织中的作用, 充足发挥薪酬的激励作用, 有效提高公司的绩效。
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广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (5)第六章提成工资制 (6)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (8)第九章新进和离职 (9)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)岗位分类表 (11)年薪等级表 (12)岗位工资等级表(1) (13)岗位工资等级表(2) (14)薪酬结构明细表 (16)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
（五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。
（六）加班工资：用于加班补偿的工资（见第十章），高层管理人员和营销人员除外。
第十二条基本工资：基本工资=学历职称工资+司龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
员工当月工作时间满12天，可领取学历职称工资和司龄工资；在12天以下者，不予发放。
其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。
附表内的证书，员工多一个可加5元。
（二）司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。
司龄的计算一年进行2次，分别在每年的7月25日和1月25日。
计算更新后，当月在基本工资上体现。
第十三条岗位工资及其它：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级；附属工资＝岗位工资×16／20.92，附属工资设立的目的是建立总部和项目部工资水平之间的一种平衡；月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；其中，项目部工管人员的月度绩效奖金最终要和项目经理考核系数相乘。
季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部门经理和操作层员工；其中，操作层员工的季度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。
年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部操作层员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报董事长批准后执行；其中，公司总部操作层员工的年度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。
项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目经理考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部工管人员（名单见附表4）。
第十四条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十五条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第十六条附加工资（一）附加工资= 一般福利+ 四项统筹＋工伤保险（人身意外保险）。
（二）附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保险。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。
第十七条营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。
第十八条补贴施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。
每日标准：长江口以北8元；长江三峡8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和广东省6元；广西(工地)4元；在公司总部上班不发施工补贴。
其它地区参照执行。
特殊情况者，报总经理审批。
住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发。
每日标准：长江口以北5元；长江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地区3元。
伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司项目部的集体食堂用餐。
在每月每人自出伙食费达到200元的情况下，超出200元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴。
在0元至160元范围内，按实际发生补贴。
报销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。
不得发给个人。
潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元。
第十九条为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表4列出了公司所有岗位的薪酬结构明细。
第四章年薪制第二十条年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。
第二十一条年薪制的工资结构年薪制收入= 月固定工资＋绩效工资；绩效工资每年年终发放65％，其余的35％放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。
第一年实际收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×65％；第二年实际收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×65％；第三年实际收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×35％］×第三年考核系数×第三年出勤系数×65％；如此类推。
年薪等级见附表2，具体考核方式见相应的“考核办法”。
年薪制的执行规定：1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。
２、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于6个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。
如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。
本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定的绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核。
第五章岗位绩效工资制第二十二条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。
第二十三条岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工年收入＝月固定收入×12＋各季度绩效奖金＋年度绩效奖金；项目部“工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋项目绩效奖金；项目部“非工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金；其中：公司总部员工月固定收入= 基本工资+岗位工资+附属工资＋加班工资＋附加工资；项目部员工月固定收入= 基本工资+岗位工资+加班工资＋（部分）附加工资+补贴月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十四条月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
第二十五条季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。
第二十六条年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。
第二十七条项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发放。
第六章提成工资制第二十八条提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员）。
第二十九条提成工资制的工资结构营销人员年收入= （基本工资＋岗位工资+ 附属工资+ 附加工资）×12 + 季度绩效奖金+ 年度绩效奖金+ 提成工资基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。
第三十条经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十一条业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十二条经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。
第七章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
每年1月25日（注：未能参加元月调整的项目部非工管人员，可在7月25日统一进行调整）调整，根据以前的年度考核结果进行调整。
一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
当年考核结果为“不合格”者，岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。