人力资源管理模拟自测题

《人力资源管理》模拟自测题
一、单项选择题
1、（）是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。

A. 人力资源管理
B. 战略人力资源管理
C. 战略管理
D. 人才管理
2、战略人力资源管理实施步骤的第一步是（）
A. 界定组织经营战略
B. 描绘组织价值链
C. 设计战略地图
D. 制订人力资源规划
3、战略人力资源管理实施步骤的最后一步是（）
A. 制订人力资源规划
B. 确定组织需要的员工胜任素质和行为
C. 制作人力资源管理计分卡
D. 通过数字仪表盘进行监控
4、（）是为了完成工作职责，任职者所具备的知识、技能及能力等基本条件的书面说明。

A. 职位描述
B. 工作说明书
C. 招聘标准
D. 工作规范
5、美国斯隆管理学院提出了一种安东尼结构，这种组织的经营管理结构被分为（）、管理控制层和操作控制层3个层次。

A. 战略决策层
B. 战略执行层
C. 经营管理层
D. 业务层
6、（）也被称为“军队式结构”。

A. 直线职能式组织结构
B. 矩阵式组织结构
C. 事业部组织结构
D. 直线制组织结构
7、（）是由一组主要职责相似的职位组成。

A. 任务
B. 职级
C. 职务
D. 岗位
8、被称为“斯隆模型”的组织结构是（）。

A. 直线制
B. 矩阵制
C. 直线职能制
D. 事业部制
9、（）指的是组织内的全体员工为实现一定的目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任和权力等方面形成的体系。

A. 组织
B. 组织结构
C. 控制跨度
D. 管理制度
10、（）是员工为在某种职位上或某种工作角色中达成卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个性特征的总和。

A. 能力
B. 气质
C. 胜任素质
D. 工作规范
11、（）也称为控制跨度，就是一个管理者能够管理或监督多少名员工。

A. 管理层次
B. 管理深度
C. 组织层次
D. 管理幅度
12、关于矩阵制组织结构描述错误的是（）
A. 矩阵制组织结构不能适应不确定性环境下复杂决策和经常性的变革
B. 矩阵制组织结构的主要缺点是容易导致员工陷入双重领导
C. 需要耗费大量的时间来进行纵向和横向的协调
D. 需要很多经理来维持这种组织权力平衡
13、能够推动整个经济和社会发展的，具有智力和体力劳动能力的人们的总和是（）
A. 人口资源
B. 人力资源
C. 人才资源
D. 自然资源
14、人力资源管理的基础性工作是（）
A. 人事测评
B. 绩效考核
C. 薪酬分配
D. 工作分析
15、被誉为人力资本理论之父的是（）
A. 欧文
B. 德鲁克
C. 马歇尔
D. 舒尔茨
16、人力资源供给预测的方法不包括（）
A. 集体预测法
B. 管理人员置换图
C. 技能清单
D. 转换矩阵
17、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )
A. 校园招聘
B. 猎头公司
C. 熟人推荐
D. 档案筛选
18、企业培训评估的“四层次评估模型”中的第二个层次是（）
A. 学习层次
B. 反应层次
C. 行为层次
D. 效益层次
19、具有“喜欢与人交往、善言谈，愿意教导别人”的特点的人格特征的人，是霍兰德所说的个性类型中的（）
A. 企业型
B. 现实型
C. 社会型
D. 艺术型
20、实现薪酬分配内部公平的手段是（）
A. 工作评价
B. 绩效考核
C. 工作分析
D. 薪酬调查
21、间接薪酬指的是（）
A. 基本工资
B. 绩效工资
C. 福利
D. 激励工资
22、劳动者和用人单位订立的规定双方所享有的权利和应履行的义务的协议是（）
A. 劳动纪律
B. 劳动合同
C. 经济合同
D. 岗位职责
23、“没有无用之人，只有没用好之人”，说明了人力资源管理的哪个基本原理( )
A. 要素有用
B. 能位对应
C. 互补增值
D. 动态适应
24、岗位设置的基本原则是（）
A. 因人设岗
B. 动态设岗
C. 因事设岗
D. 系统设岗
25、企业培训评估的“四层次评估模型”中的第三个层次是（）
A. 学习层次
B. 反应层次
C. 行为层次
D. 效益层次
26、让管理人员依次担任同一层次不同职务或不同层次相应职务的培训方法是（）
A. 临时职务
B. 角色扮演
C. 工作轮换
D. 以师带徒
27、关于绩效考评的原则错误的是（）
A. 客观公正
B. 分级分类
C. 透明公开
D. 灵活可变
28、依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（）
A. 技能工资制
B. 绩效工资制
C. 职位工资制
D. 组合工资制
29、以下属于国家法定福利的是（）
A. 持股计划
B. 企业年金
C. 人寿保险
D. 带薪休假
30、( )是以企业过去一定时期内员工的人数和工作任务为基础，对未来一定时期的人力资源需求进行预测的方法。

A. 趋势分析法
B. 比率分析法
C. 专家预测法
D. 经验预测法
31、以下是人员供给预测的方法的是（）
A. 管理人员继任模型
B. 德尔菲法
C. 趋势分析法
D. 比率分析法
32、关于校园招聘会说法错误的是（）
A. 成本较高
B. 对学生工作能力的判断比较困难
C. 稳定性强
D. 针对性强
33、（）适合于考察被评价者在团队中的社会和人际方面的能力。

A. 公文筐测验
B. 无领导小组讨论
C. 角色扮演
D. 即席发言
34、在（）中，主考对不同的应试者提出同样的问题，测试过程、问题的答案及分值都是确定的。

A. 结构化面试
B. 非结构化面试
C. 压力面试
D. 情景面试
35、（）是考察申请者计划、组织、领导、控制等素质能力的一种情景模拟测验。

A. 公文筐测验
B. 无领导小组讨论
C. 角色扮演
D. 即席发言
36、（）方法可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

A. 面试
B. 笔试
C. 档案法
D. 心理测试
37、学习型组织的基础前提是建立在对（）的认识上。

A. 组织
B. 业绩
C. 学习
D. 态度
38、注重细节，讲求精确，具备记录和归档能力属于霍兰德职业性向的（）。

A. 实际型
B. 研究型
C. 企业型
D. 常规型
39、（）提出职业指导由评价求职者的生理和心理特性、分析职业对人的要求和人一职匹配三要素组成。

A. 霍兰德
B. 帕森斯
C. 诺伊
D. 施恩
40、（）列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。

A. 工作体验法
B. 工作盘店法
C. 观察法
D. 绩效分析法
41、（）是考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。

A. 工作体验法
B. 工作日写实
C. 绩效分析
D. 工作盘店法
42、（）是指新员工在早期工作中，逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。

A. 职业生涯选择
B. 职业生涯规划
C. 职业发展
D. 职业锚
43、员工职业生涯管理步骤的第一步是（）
A. 自我评估
B. 分析环境
C. 设定目标
D. 评估反馈
44、关于绩效考评的原则错误的是（）
A. 客观公正
B. 分级分类
C. 透明公开
D. 灵活可变
45、平衡计分卡的财务层面的最终目标是（）。

A. 顾客价值最大化
B. 员工利益最大化
C. 长期股东价值最大化
D. 雇主价值最大化
46、（）是指员工个体、群体及组织为了应对组织内外部环境变化而产生的行为及其能力的改变。

A. 周边绩效
B. 适应性绩效
C. 任务绩效
D. 关系绩效
47、根据韦恩和诺埃的观点，报酬分为经济性报酬和非经济性报酬，下列属于经济性报酬的是（）
A. 培训机会
B. 晋升
C. 合理的政策
D. 带薪休假
48、职务等级工资制中，员工的工资等级由（）来确定。

A. 工龄
B. 学历
C. 能力
D. 职务等级
49、下列属于内在报酬的是（）
A. 薪酬
B. 福利
C. 工作环境
D. 具有挑战性的工作
50、组织往往通过（）来强化员工对于薪酬的内部公平性的认可。

A. 薪酬调查
B. 绩效加薪
C. 工作设计
D. 职位评价
51、组织往往都会通过（）来避免员工产生外部不公平感。

A. 薪酬市场调查
B. 工作分析
C. 薪酬设计
D. 职位评价
52、集体合同是用人单位与（）确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

A. 劳动者
B. 工会
C. 股东
D. 人事主管部门
二、多项选择题
1、人力资源的双重性是指（）。

A. 生产性
B. 社会性
C. 可再生性
D. 消费性
2、现代人力资源管理的核心职能是人力资源的（）。

A. 吸引
B. 保留
C. 激励
D. 开发
3、下列属于人力资源管理特点的是（）
A. 事务性管理
B. 考核式管理
C. 档案式管理
D. 市场性管理
4、以下属于人力资源管理职能的是（）
A. 选
B. 用
C. 育
D. 留
5、组织的战略可以分为（）。

A. 组织战略
B. 竞争战略
C. 职能战略
D. 市场战略
6、战略性人力资源管理通常需要用到下列哪三种重要工具（）。

A. 战略地图
B. 平衡积分卡
C. 人力资源管理积分卡
D. 数字仪表盘
7、战略性人力资源管理的实践特征包括（）。

A. 匹配性
B. 捆绑性
C. 目标性
D. 灵活性
8、职位说明书主要包括（）两方面内容。

A. 职位描述
B. 任职资格条件
C. 战略规划
D. 招聘标准
9、影响组织结构设计的主要因素有（）
A. 人员素质
B. 组织政治
C. 组织规模
D. 组织生命周期
10、组织设计应当遵循的基本原则是（）
A. 任务目标原则
B. 精干高效原则
C. 分工协作原则
D. 指挥统一原则
11、下列适用于对人力资源需求进行中短期预测的方法是（）
A. 趋势预测法
B. 主观判断法
C. 马尔可夫法
D. 比率分析法
12、企业人员短缺时应该考虑:（）
A. 采用新技术
B. 扩大有效业务量
C. 员工轮训
D. 结构性调整
13、德尔菲法的主要特点是（）。

A. 专家参与
B. 匿名进行
C. 多次反馈
D. 统计处理
14、企业在人力资源供给大于需求的情况下的应对措施有（）
A. 提前退休
B. 缩减经营规模
C. 让员工参加轮训计划
D. 增加无薪假期
15、内部招聘的方法主要包括（）。

A. 员工推荐
B. 档案法
C. 布告法
D. 工作轮换
16、内部招聘的来源主要有（）。

A. 内部晋升
B. 工作调换
C. 工作轮换
D. 人员重聘
17、心理测验的特点有（）
A. 主观性强
B. 信度高
C. 效度高
D. 标准化程度高
18、心理测试的方法主要有（）
A. 能力测验
B. 人格测验
C. 投射测验
D. 工作动力测验
19、内部招聘的优点有（）
A. 招聘的风险较低
B. 有利于调动员工的工作积极性
C. 缺乏创新
D. 选择范围有限
20、员工开发的功能包括（）
A. 满足员工职业发展需要
B. 增强企业竞争力
C. 有利于有效控制成本
D. 是员工的一项权利
21、培训都是为了提供员工在（）等方面的学习与进步。

A. 知识
B. 技能
C. 态度
D. 气质
22、工作体验法具体方式包括（）等其他的临时工作安排。

A. 工作扩展
B. 工作轮换
C. 工作盘店
D. 工作晋升
23、员工的绩效高低受多方面因素影响,主要包括（）。

A. 技能
B. 激励
C. 机会
D. 工作环境
24、奥尔沃思和海斯基提出了绩效的三因素模型包括（）
A. 任务绩效
B. 周边绩效
C. 适应性绩效
D. 关系绩效
25、绩效的性质有（）
A. 科学性
B. 多因性
C. 动态性
D. 多维性
26、在绩效评价过程中,常被人们感知的公平有（）
A. 程序公平
B. 目标公平
C. 人际公平
D. 结果公平
27、企业常见的关键绩效指标通常有（）
A. 发展性指标
B. 改善性指标
C. 常规性指标
D. 控性指标
28、平衡计分卡包括（）。

A. 财务层面
B. 客户层面
C. 内部业务流程层面
D. 学习与成长层面
29、绩效管理是一个完整的系统,通常包括（）
A. 绩效计划
B. 绩效考核
C. 绩效监督
D. 绩效反馈
30、绩效管理与绩效考核相比，具有很大的差异,其主要表现为（）
A. 绩效管理的内容更丰富
B. 绩效考核的过程更完善
C. 绩效考核具有战略性
D. 绩效管理具有前瞻性
31、绩效沟通需要遵循的基本原则有（）
A. 一次性原则
B. 对事不对人原则
C. 正面引导的原则
D. 着眼未来的原则
32、关于KPI说法正确的是（）
A. 有利于公司战略目标的实现
B. KPI针对所有岗位、所有工作都适用
C. 绩效指标比较难提炼和界定
D. KPI提出了客户价值理念
33、常见的薪酬调查渠道有（）。

A. 薪酬调查问卷
B. 委托调查
C. 岗位分析问卷
D. 企业之间相互调查
34、员工福利的特点有（）。

A. 集体性
B. 补充性
C. 补偿性
D. 强制性
35、国家法定福利包括（）。

A. 法定假期
B. 住房公积金
C. 养老保险
D. 失业保险
36、全面薪酬包括（）
A. 基本薪酬
B. 可变薪酬
C. 福利与服务
D. 股票期权
37、常用的职位评价方法有（）
A. 排序法
B. 德尔菲法
C. 分类法
D. 要素计点法
38、劳动关系的形式包括（）
A. 职业安全
B. 劳动合同
C. 集体合同
D. 无劳动合同
39、劳动争议的处理程序是（）
A. 劳动争议协商
B. 劳动争议调解
C. 劳动争议仲裁
D. 劳动争议诉讼
40、用人单位不得解除劳动合同的条件有( )
A. 劳动者因职业病、工伤并丧失劳动力的
B. 劳动者因患病或者负伤，并在规定的医疗期的
C. 女工在孕期、产期和哺乳期的
D. 法律、法规规定的其他情形
41、（）加快了人力资源管理变革的步伐。

A. 互联网
B. 新产品开发
C. 客户化
D. 新生代
42、基础事务流程管理的成果和扮演角色分别是（）
A. 转型与变革管理
B. 人力资源管理高效率
C. 变革推动者
D. HR效率专家
43、员工贡献管理的成果和扮演角色分别是（）
A. 提高员工的承诺和能力
B. 员工支持者
C. 战略合作伙伴
D. 创造一个崭新的组织
44、职位薪酬体系的设计步骤包括（）
A. 职位分析
B. 编写职位说明书
C. 职位价值评价
D. 建立职位等级结构
45、实施职位薪酬体系的前提条件是（）
A. 组织的薪酬水平是否足够高
B. 职位的内容是否已经明确化
C. 职位的内容是否灵活多变
D. 组织中是否存在相对较多的职级
46、员工关系管理包括（）
A. 劳动关系管理
B. 离职管理
C. 劳动安全管理
D. 工伤管理
47、员工离职包括（）
A. 自愿离职
B. 非自愿离职
C. 自然离职
D. 裁员
48、安全管理包括（）
A. 安全生产
B. 女工保护
C. 工伤救护
D. 职业病预防
49、人力资源三角模式，把人力资源部分为（）
A. 专家中心
B. 共享服务中心
C. 人力资源业务伙伴
D. 人力资源部
50、人力资源的发展和转型分为哪几个阶段？（）
A. 人事管理阶段
B. 人力资源管理实践阶段
C. 战略人力资源管理阶段
D. 由外而内的人力资源管理阶段
三、判断题
1、人力资源是存在于人体的智力资源，包括数量和质量两个方面。

2、人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

3、人口资源是通过一定费用投入获得的，并能实现价值增殖的，依附于人体之上的知识技能、健康、精神道德等价值存量。

4、人力资本概念的外延比人力资源要宽，人力资源既包括未经开发的自然人力资源，又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。

5、“超Y”理论强调在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理手段和方法。

6、人力资本是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。

7、要素有用原理认为具有不同能力的员工，应安排在其内部不同的职位上，给予不同的权力责任，实行能力与职位的对应。

8、在人力资源开发和管理中，以人为本原理认为任何要素、人员都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。

9、麦格雷戈在1960年发表的《企业中人的方面》一文中提出了“X理论—Y理论”。

10、人力资源管理的发展经历了人事管理和人力资源管理两个阶段。

11、德鲁克明确指出，人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于，人力资源具有协调、整合、判断以及想象的能力。

12、人力资源这一概念是由美国旧制度经济学家约翰·康芒斯首次提出。

13、战略管理就是通过将组织的能力与其外部环境的要求加以匹配来确定和执行组织战略规划的过程。

14、高绩效工作系统是指能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践。

15、广义的人才管理包括人才的考核、奖惩、流动等。

16、职能制组织结构的特点是采用按职能专业分工的管理办法来取代直线结构的全能式管理者。

17、工作规范是对员工工作职责和任务的规定。

18、管理幅度和组织层次成正比，即组织层次越多，管理幅度越大。

19、在直线制的组织结构形式下，每个人只向一个上级负责，适用于规模小，生产技术简单的企业。

20、直线职能制组织结构比较适合中小型、产品品种比较单一，生产技术发展变化较慢，外部环境比较稳定的组织。

21、观察法适用于那些短期内可以迅速掌握的工作。

22、委员会结构可以是常设性的和临时性的。

23、职位是组织分配给一位员工需要其完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的结合，也称岗位。

24、工作日志法就是工作分析人员亲自从事或体验所需要研究的工作，以此掌握工作分析要求的第一手资料。

25、校园招聘会的优点是稳定性较强，能招到大量的合格申请者。

（）
26、情景模拟往往在招聘高级管理人员或特殊人才时才用。

（）
27、压力面试的目的是考察求职者对压力的承受能力、在压力面前的应变能力和人际关系的处理能力等。

（）
28、评价中心是一种具体的人员测评与开发的方法。

（）
29、工作动力测验向被评价者提供一些刺激特或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，评价者通过分析反应的结果判断被评价者的人格特征。

30、员工培训是企业人力资源开发的主要形式。

（）
31、行为模仿法可用于培训管理人员处理与上级、同事、下属之间的各种人际关系的能力。

（）
32、在职普通员工的培训是一种终生教育。

（）
33、在人力资源管理中，学习指的是能够陈述事实或知识。

（）
34、拓展训练最适合开发与群体有效性有关的能力，比如自我知觉能力、解决问题的能力、冲突管理能力以及风险承担能力等。

（）
35、职业生涯管理是指员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。

（）
36、培训者对受训者的期望越高，受训者的表现也越好，这种现象称为皮格马利翁效应。

37、行为模仿的关键是通过观察或想像来学习。

38、在职培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。

39、行动学习法就是员工体验在工作中面临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项，以此提高自身素质与能力。

40、职业选择是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。

41、职业生涯是指一个人从职业学习开始，到职业劳动最后结束，是整个人生职业工作历程。

42、人力资源管理者是绩效管理工作的发起者、组织者和推动者,也是组织绩效的直接承担者。

（）
43、部门管理者是绩效管理的实施者和部门绩效的直接承担者。

（）
44、平衡计分卡不仅是一个绩效评价系统与战略管理系统,还是一种沟通工具。

（）
45、绩效是指具备一定能力的人或组织通过符合组织要求的行为实现组织目标的综合体现。

46、对薪酬调查的结果进行统计分析得到的资料是保持薪酬内部平衡和制定薪酬决策的主要依据。

（）
47、组织内部的薪酬结构实际上反映了组织对于职位和技能价值的看法。

48、员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突
的关系。

49、提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天通知对方。

（）
50、在同一单位工作满5年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同。

（）
51、战略人力资源管理的角色核心在于使人力资源战略和工作与业务战略保持一致。

52、利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果,向员工支付薪酬的一种绩效奖励模式。

53、要素分类法又称点数法,是把工作的构成因素进行分解,然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。

54、薪酬水平是指在同一组织内部一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。