人力资源复习

一、名词解释：

1. 人力资源管理：企业为了保持在生产运营中对人力资源的开发和使用，运用现代化的科

学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和协调，使

人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当

的诱导和控制，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标的过程。2. 工作分析：对某项特定的工作岗位作出明确规定，并确定完成这项工作需要什么样的行

为的过程。

3. 模拟情景测试：根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项

目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能

出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方

法。

4. 员工培训：企业通过各种方式，使员工具备完成现在或者将来工作所需要的技能并改变

他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企

业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

5. 劳动关系：劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。

6. 人力资源：能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。

7. 人力资源规划：根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给

和需求情况，制定必要的人力资源获得、利用、保持和开发策略，确保

人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。

8. 绩效考核：按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作

行为和工作结果方面的信息的过程。

二、单选和多选

1．工作分析的最终成果：工作说明书

2. 面试的分类形式：根据面试人员的数量划分，分为：单独面试、综合面试、合议制面试；

根据面试时所提问题划分，分为：结构化面试、非结构化面试。

3. 绩效考核的基本特征：多因性、多维性、动态性。

4. 绩效考核误差的几种形式：分布误差、晕轮效应、个人偏见、优先和近期效应、自我中

心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响。

5. 职务等级工资的含义:对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予

担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。

6. 影响薪酬设定的内部因素：工作量与工作能力、技能水平、工作环境的特殊性、福利。

7. 员工招聘工作在以下情况下提出：1.新组建一个企业；2.原有企业由于业务发展而人手不够；3.员工队伍结构不合理，在裁剪多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才；4.企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死亡出现职位空缺。

8. 员工招聘工作阶段：识别职位空缺、制定招聘计划、征召、筛选、录用、招聘效果评估。

9. 工作说明书内容：1.工作描述的具体内容：基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、任职资格；2.工作资格要求的具体内容：基本素质、生理素质、综合素质；3.职务说明书的基本要素：表头格式、任职条件、工作要求、责任范围、管理结构、工作关系、操作技能。

10. 人力资源规划过程阶段：环境分析阶段、供需预测阶段、制定规划阶段、实施评估阶段。

11. 员工激励的内涵包括:激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。

包含以下内容：激励的出发点是满足组织成员的各种需要；科学的激励工作需要奖励和惩罚并举；激励贯穿于企业员工工作的全过程；信息沟通贯穿于激励工作的始末；激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

12. 马斯洛个人需求层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。

三、简答

1．简述过程型激励理论（期望理论、公平理论和强化理论）的理论要点和对激励机制设计的实践意义

①期望理论

理论要点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情。

实践意义：处理好三种关系，即努力与工作成绩的关系，工作成绩与奖酬的关系，奖酬与满足需要的关系。

②公平理论

理论要点：是一种侧重于研究利益分配合理性、公平性对员工工作积极性和工作态度影响的一种激励理论。职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，

而且还受其所得的相对报酬的影响。

实践意义：在工资、奖金和福利待遇敏感问题上，要设计公平合理，同时，杜绝大锅饭，调动员工积极性。

③强化理论：

理论要点：人的行为受到正强化则趋向于重复发生，受到负强化则趋向于减少发生。

实践意义：激励设计注重奖励与惩罚并重。

2. 简述工作分析的基本程序

一、分析前的准备阶段，包括：1.确定所获取工作信息的使用目的；2.选择收集信息的方法

和系统；3.建立分析小组；4.建立良好的工作关系；5. 制定规范用语二、计划和方案设计阶段，包括：1.建立工作分析计划；2.选择分析的目标职务；3.信息来

源的选择；4.信息收集方法的选择

三、信息收集与分析阶段

四、分析结果的描述阶段，包括：1.工作分析信息的整理2.工作分析报告的编写

五、运用阶段六、控制阶段

3. 简述员工薪酬的涵义和构成

含义:指员工从事某种工作而得到的以货币形式或非货形式所表现的价值补偿，是支付给员工的劳动报酬。构成:1．基本薪酬（工资）2．奖励薪酬（奖金）3．附加薪酬（津贴、补贴）

4. 简述工作分析方法的特点和适用范围

一、工作实践法

特点：用这种方法进行工作分析，可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，可以弥补观察不到的内容。

适用范围：短期内可以掌握的工作。

二、观察法

特点：能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确，了解的信息比较广泛。

适用范围：大量标准化的、周期短的、体力性为主的工作。

三、面谈法

特点：调查工作所花时间较长，调查工作所需人员也相对较多。

适用范围：与其他方法一起使用。

四、问卷调查法

特点：可在短时间内收集到所需的信息资料，调查范围广，所花成本费用较高，问卷的回收率通常偏低。

适用范围：对文字有理解能力并有一定表达能力的人。