第三章公共部门工作分析与职位评价

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工作的必要条件




知识：人们为完成该工作所需要的主要信息部分。 技能：完成一项习得性机器任务的能力，如操作铲车 的技能和文字处理的技能。 能力：完成一项非机器任务所需要的能力，如沟通能 力、数学能力、推理和解决问题的能力。 个人特点：一个个体适应环境方面情况的意愿/能力 （例如：忍受单调乏味的能力、加班工作的意愿等） 或者特质（如机智、果断等） 证书：关于某个个体拥有某些能力的证明文件。
工作说明书（人力资源经理）.doc

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工作分析信息菜单
1.
职务内容——职务拥有者的工作活动：实
际做什么；工作内容信息子菜单
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作为一种管理制度，首先在企业管理中 应用和推广，后被逐渐推进到公共部门 的管理之中。 １８８３年美国开始实行文官制度； １９０８年美国芝加哥市首先在政府中 试行职位评价制度。 １９２３年，《美国职位分类法》颁布。
CASE
课后作业
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第一节 工作分析、职位评价概述
一、工作分析、职位评价的含义 二、工作分析、职位评价的历史沿革 三、工作分析、职位评价的地位和作用

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一、工作分析、职位评价的含义

工作分析基本概念 工作分析(job analysis) 职位评价(post evaluation) )\工作评价 （job evaluation)
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二、工作分析、职位评价的历史沿革

一个正义的社会必须认识清楚三件事情： 第一件事情是，不同的人在从事工作的资质 方面存在个体差异的，这就意味着不同的个人 之间是存在能力差异的。 第二件事情是，不同职业需要具备不同独特 资质的人来完成。 第三件事情是，一个社会要想取得高质量的 绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合 发挥他们的资质的职业上去。 ——苏格拉底论社会与职业
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工作分析告诉我们的信息



具体做什么工作？ ——绩效期望 什么类型的人能胜任工作？ ——任职资格，工作要求 怎样的报酬计划 ——岗位提供的诱因计划
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任务
责任
职责
工作描述 工作分析 任职说明
知识
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工作分析和职位评价，最早在１８９５年由泰 勒和吉尔布雷斯开始在工业企业中推行。 泰勒在《计件工资制》 、 《工厂管理》 《科 学管理原理》 及《美国国会的证词》等著作中， 蕴含了工作分析和工作评价的思想萌芽。 主要内容（“三定”）：一定标准作业方法； 二定标准作业时间；三定每天的工作量。
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职位评价的作用


确认组织的工作结构 使工作之间的联系公平、有序 开发一个工作价值的等级制度，据此建 立工资支付结构 关于企业内部的工作和工资方面，取得 经理和员工间的一致
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在企业中，职位强调职务的用人数量方面，同一职务可能设臵多 个职位来共同担任； 在政府部门中，职位更强调职务的地位或位臵。

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工作分析(job analysis)

工作分析又称岗位分析、职务分析，是搜集与 某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析 的过程。
职能或职责——定义：工作持有者的主要责任范围。
2)
中间层次：
——实例：教授的任务是讲课、出/判考卷等。
任务——定义：完成某项工作的某项职能时具体做什么。 工作行为——定义：一项不时具体任务的重要活动。
——实例：沟通为教授的工作行为之一。
3)
具体层次：
子任务——定义：在完成一项任务时所执行的步骤。
——实例：如讲课任务中的子任务有朗读资料等。 关键事变——定义：区别有效与无效工作的具体活动。 ——实例：教授在解释抽象的概念举例说明。
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工作分析产出3： 工作说明书


工作说明书是职位描述和任职说明的综合。 工作说明书７项内容：工作认定（职位名称、 代号、直属上司、编写人、编写日期、审批 人）、工作摘要、工作关系、职责、职权、工 作条件、任职资格。 有些工作说明书还包括了绩效标准。
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工作背景信息子菜单
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)
报告关系：该工作在何处适合组织的层次系统。 所受的监督：该工作受到多么密切的监督。 判断：工人在完成某项工作时拥有多少斟酌自由。 职权：在雇佣、解雇和资本支出等时拥有多少职权。 个人接触：工人所要接触的人员的类型及接触的性质。 工作条件：工作环境中导致的不舒服或危险的因素。 生理要求：工作使生理上有所负担的侧面。 个人要求：工作导致可能的压力侧面。
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准备阶段

了解工作职务类型、基础资料和工作环 境等，解释职务分析的目的、作用和意 义，确定工作分析执行者，确定分析样 本和代表性，分解工作元素和环节，确 定职务基本维度。
第三章 公共部门的工作分析、 职位评价及胜任力模型构建
人力资源管理的基石
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第一节 工作分析、职位评价概述
第二节 工作分析的内容、程序和方法 第三节 职位评价的程序和方法 第四节 胜任力模型的构建



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技能
能力
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工作分析产出1 职位描述（job description） ：确定任务具体特征





职位名称：组织对一定工作活动所规定的名称。 工作活动和程序：所要完成的工作任务、职责、设备与材料、 工作流程、与其他员工正式工作联系及上下级关系等。 工作条件：整个工作室的条件、温度、照明、噪音、空气和 安全因素、地理位臵、技术实施。 社会环境：工作群体、社会心理气氛、同事特征及相互关系、 各部门之间关系，企业文化和生活设施等。 职位条件：工资报酬、奖金制度、工作时间、季节性、晋级 机会、进修和提高技能的机会、在本单位的地位及与其他职 务关系等。 human resource management in 海关总署办公室机要处公文管理副主任科员的工作描述.doc public sector 22

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职位评价(post evaluation) )\工作评价 （job evaluation)



职位评价是指通过专门的技术和程序， 对职位进行比较，确定职位的相对价值 差异。 职位评价是薪酬等级设计的基础。 职位评价是价值判断性的。 工作分析是职位评价的前提。
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工作分析基本概念

职位 （position）：也称工作岗位，是指某一组工作需完成的任 务和职责的集合。在一个组织里，每个人都对应一个职位。 工作或职务（Job）：工作是指一组职位，从事大体相同的任务 或活动，由组织为达到目标必须完成的若干任务组成。 职业（Vocation ，Occupation)：是较广泛的工作分类，表明 某人所涉及到的工作领域、工作特征或工作性质。 职业群Vocation Group
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二、工作分析的程序
准备 阶段
调查 阶段
分析与总 结阶段
完成 阶段
分析趋势
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反馈影响
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第二节 工作分析的内容、程序和方法

一、工作分析的内容 二、工作分析的程序 三、工作分析的方法
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一、工作分析的内容

工作分析告诉我们的信息 工作分析产出 工作分析信息菜单
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员工必要条件信息子菜单
1)
2) 3) 4) 5)
知识：为完成某项工作的信息主要主要部分。 技能：完成一项习得性机器任务的能力。 能力：完成一项非机器任务所需的能力。 个人特点：个体适应环境方面的意愿、能力或特质。 资格证书：关于某个个体拥有某项能力的证明或文件。
2.
职务背景——完成职务工作时的环境和这
些工作对员工的要求；工作背景信息子菜单
3.
职务条件——成功完成该工作所需要的员
工资格。员工必要条件信息子菜单
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工作内容信息子菜单
1)
广泛层次：
——实例：一位教授的职能是教学、研究和为社区服务。

工作分析内容：确定完成各项工作所需 技能、责任和知识的系统工程
工作分析的结果：工作说明书（职位说明书job specification）；职位描述、任职要求。 工作分析７Ｗ： who,what,when,where,how,why,for whom 工作分析是描述性的。 human resource
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三、工作分析、职位评价的地位和作用

工作分析、职位评价的地位和作用图 工作分析的作用 职位评价的作用
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工作分析、职位评价的地位和作用 图
工作分析产出2 任职说明：职务对人员的要求




任职说明：说明从事某项工作的人所必须具备的能力、 知识、技能、兴趣、性格、体格和行为特点等心理和生 理要求。 一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验。 生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、 感觉器官的灵敏度等。 心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解 能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学能力、 语言表达能力、决策能力特殊能力、性格、气质、兴趣 爱好、态度、合作性、领导能力等。 某税务局人力资源处招聘专员的任职说明.doc human resource
获取 开发 整合 工作分析 职位评价
规划
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奖酬
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说明：


约束政治恩赐，招募合适人才 工作分析、职位评价是人员评估的准则 工作分析、职位评价是确定薪酬的主要 依据 工作分析、职位评价使公职人员的培训 和开发有了明确的方向
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工作分析的作用

工作职责分歧.doc 北大副校长与教管员之争.doc
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