EAP_国外研究综述及国内发展探析

层面
具体内容
情绪控制、预防疾病、酗酒和物质
个人问题
滥用、婚姻家庭关系、法律咨询、理 财、健康、人际关系、教育培训、中
员工层面
介服务等
工作环境、工作公平、工作场所性 工作问题 骚扰、工作场所人际冲突、工作绩
效、工作压力、职业生涯规划等
对组织进行调查和诊断，提出组织发展建议 特别服务，如酗酒帮助计划、健康促进计划或 组织层面 员工福利计划等 紧急服务，为各种紧急、重大事项提供服务，如 裁员或灾难性事件后的心理恢复
供 ，相 关 的 企 业 内 部 职 业
咨 询 人 员 也 可 以 介 入 ，和
企 业 的 医 疗 机 构 、人 力 资
源部门一起提供专业的 EAP 服 务 ；外 部 EAP 则 由
图 1 MacDonald 提出的 EAP 评价过程模型
外部的社会工作者、相关专业人员、大型的跨领域
该过程中五个步骤的解释分别为：
86 Enterprise Vitality 企业活力 - 研 究 综 述
需要注意的是，虽然 EAP 的外延非常宽广，但 合的 EAP 服务模式。另外还可以采取组合 EAP 或
并不是每一个 EAP 项目都要把这些内容全部包括， 联合 EAP 等模式，组合 EAP 是指企业既建立内部
在建立某个特定的 EAP 项目之前，企业要首先结合 EAP、又寻求外部机构提供外部 EAP，联合 EAP 是
EAP，后 者 被 称 为 外 部 EAP（Barker，2003 ［6］ ； 是 确 认 该 EAP 的 目 标 是 否 已 实 现（Highley &
International Foundation of Employee Benefit Cooper（1994）［12］）。EAPA（2010）［6］认为，评估 EAP
International
Foundation of
一种基于雇佣关系的健康服务，目的是帮助识别和解决一系
2005
Employee
列广泛的员工个人关心的、可能影响工作表现的问题。
Benefit Plans［7］
——
——
员工个人关心的、 可能影响工作表现 的问题
Arthur［20］
针对存在心理问题的员工及其家庭成员，提供相应的心理评 2005 估、咨询辅导与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等方面的
EAP 层面 鉴定 EAP 对工作组织和个人工作绩效的影响
［收稿日期］2011-10-19 ［作者简介］1.张毛龙(1988— ），女，江苏徐州人，中国矿业大学管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理；2.陈红
(1969— ），女，安徽淮南人，中国矿业大学管理学院教授，博士生导师，研究方向：战略人力资源管理、组织理论 与组织行为、职业健康与心理干预。
层面具体内容员工层面个人问题情绪控制预防疾病酗酒和物质滥用婚姻家庭关系法律咨询理财健康人际关系教育培训中介服务等工作问题工作环境工作公平工作场所性骚扰工作场所人际冲突工作绩效工作压力职业生涯规划等组织层面对组织进行调查和诊断提出组织发展建议工福利计划等紧急服务为各种紧急重大事项提供服务如裁员或灾难性事件后的心理恢eap层面鉴定eap对工作组织和个人工作绩效的影响macdonald提出的eap评价过程模型enterprisevitality企业活力86需要注意的是虽然eap的外延非常宽广但并不是每一个eap项目都要把这些内容全部包括在建立某个特定的eap项目之前企业要首先结合估再相应地选择通过哪些形式实施哪些eapeap2
1.EAP 的外延
几乎所有可能影响组织和员工绩效的问题都
可以纳入 EAP 的范畴，这些问题涉及员工、组织和
EAP 自 身 三 个 层 面（Lewis，1986［2］；Bohlander，
1992［3］；Kaoru Ichikawa 等 ，2006［4］；EAPA，2010［5］
等），如下表所示：
表 1 EAP 所关注的内容外延
［关键词］员工帮助计划；EAP；本土化 ［中图分类号］F279.23 ［文献标识码］A ［文章编号］1003-4919（2011）12-0085-06
一、国外 EAP 发展概述
二、国外研究现状
EAP（Employee Assistance Programs）在国内常 译为员工帮助计划或员工援助计划，是一种工作组 织为员工提供的全方位关怀和帮助。EAP 起源于 美国，最早的雏形是 20 世纪 20 年代一些社会团体 帮助酗酒员工戒酒并恢复工作的一些非正式尝试， 后来类似的工作被引入企业内部，并在 20 世纪 60 年代逐渐突破了只关注员工酗酒问题的局限性，开 始关注所有可能削弱员工工作绩效的问题，由此即 标志着早期 EAP 的产生。自 20 世纪 80 年代起， EAP 迅速地发展普及，并不断与其他的员工福利项 目 相 整 合 ，产 生 了“ 全 面 EAP”或“ 综 合 EAP” （Extensive/Integrated EAPs）的概念。
的专业机构或一些协会等提供。
需求评估——确定整个项目的目标和方向；
Taryn F. Goldstein ［10］（1997）和 Paul Steele
开发计划——对此项目进行描述，包括其合法
（1998）［11］指出，内部模式更贴近企业的情况，能 性和目标；
更好地与企业的政策、目标和其他项目（如培训）
·2011 年第 12 期·
企业活力
ENTERPRISE VITALITY
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研究综述
善、更好的工作效能、提高工作及生活满意度、人格 完善与成熟、更加积极的个人职业生涯规划等；对 组织来说，包括降低病假率、离职率及事故率，节省 招聘和培训费用，降低企业风险和损失，促进内部 沟通，并改善外界形象等。可以说，在国外，有效的 EAP 能为企业带来巨大的回报，这已是不争的事 实。
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2.中国企业发展 EAP 的现实需求 目前中国 EAP 的发展与企业的现实需求间还 有相当的差距。一方面，随着中国经济的腾飞，企 业可持续发展成为备受关注的新问题，EAP 作为有 利于平衡企业高速发展与员工压力过大之间的矛 盾关系的一项资源，能够提升企业人力资本，从而 促进企业可持续发展。同时，尤其是对于大型国有 企业来说，实施 EAP 不仅对企业自身发展有益，还 是企业承担政治责任、社会责任和经济责任的体 现。因此，中国企业需要实施 EAP，EAP 是一项明 智的投资，而不是额外的成本。 另一方面，中国企业员工的职业心理、生理健 康状况不容乐观，需要企业通过发展 EAP 对其进行 帮助。《国家职业病防治规划（2009─2015 年）》指 出，我国近年的新发职业病例数仍呈上升趋势 ； ［21］ 中国社科院发布的 2011 年《社会蓝皮书》［22］表明，中 国仅有半数居民对自己的职业状况感到满意；2010 年富士康公司员工连续跳楼自杀事件引发了人们 对员工心理帮助的关注和呼吁；根据国家统计局 2010 年公布的数字，我国煤炭行业的从业人员数量 超过 500 万，煤炭是我国的基础能源，保证煤炭行业 健康发展的重要性不言而喻，而由于煤矿作业环境 和条件的特殊性，煤炭行业从业人员，尤其是井下 作业人员的身心健康需要得到特别重视，要从心 理 、生 活 、工 作 以 及 身 体 各 个 方 面 对 他 们 进 行 帮 助。这些现实情形无不折射出促进中国企业建立 发展 EAP 项目、对员工进行全面帮助的必要性和紧 迫性。 3.中国企业发展 EAP 所面临的挑战 EAP 在中国的发展需要走的路还很长，这其中 的挑战包括： 第一，针对中国国情的本土 EAP 理论匮乏，在 实践上直接引进国外的发展成果，思路不清、行动 混 乱 ，难 以 形 成 合 力 。 第 二 ，中 国 企 业 和 员 工 对 EAP 的认识还不够，一方面企业对 EAP 的作用和意 义认识不足，不会积极探索和建立本企业的 EAP 项
Plans，2005［7］；David B. Goldstein，2006［8］）。 按 照 要衡量其过程和产出两方面。
Rick Csiernik（1995）［9］的观点，内部 EAP 可以由企
MacDonald（1986）［13］提出了一个包含五个步骤
业内部的志愿者（如曾接受过 EAP 服务的员工）提 的过程来全面评价一个组织的 EAP 项目（如图 1）：
三、对 EAP 概念的分析和界定
国外的 EAP 是经过几十年的实践、探索，逐渐 发展成熟的，对它的概念界定并不统一，其中的代 表性观点有如下几种（如表 2），它们之间存在着共 同或相似点：
提出者
Roman & Blurn［19］
时间
表 2 对 EAP 概念的界定 对 EAP 的界定
主体 对象
关注的问题
援助的过程。
——
存在问 题的员 心理、家庭、法律、 工及家 医疗、财务 庭成员
EAPA［5］
一项基于工作场所的计划，旨在帮助工作组织处理生产效率 问题，并帮助“雇员客户”甄别和解决个人所关心的问题，这些 2010 问题包括但不限于健康、婚姻、家庭、财务、酗酒、滥用药物、法 律、情感、压力以及其他可能影响工作绩效的个人问题。
EAP 在国外的应用已经非常普遍。根据国际 EAP 协会（EAPA）提供的资料［1］，目前在美国有 97% 以上规模超过 5000 人的公司、80%规模在 1001— 5000 人之间的公司和 75%规模在 251—1000 人之 间的公司提供 EAP 服务，其他国家的 EAP 也呈现发 展上升的趋势。
所处的环境和背景，对组织和员工的需要进行评 指多家企业共同与某个 EAP 专业机构签约、实行资
估，再相应地选择通过哪些形式、实施哪些 EAP 内 源共享。在建立内部 EAP 的经验不足或企业规模
容，这样才能在本企业建立有针对性的、高效的 无法支持实施内部 EAP 的情况下，企业不妨先从外
EAP。
部 EAP 做起。
2.服务输送模式
3.对 EAP 作用的评估
员工接受的 EAP 服务可以来自企业内部设立
由于实施 EAP 需要一定的成本，企业理所当然
的机构，也可以来自有合作关系的外部机构，这反 要对 EAP 带来的回报进行评估。一般认为对 EAP
映了 EAP 服务的不同输送模式，前者被称为内部 的评估有两个目的：一是证明 EAP 带来的效用，二
一项雇主提供的资源，使用特定的核心技术，通过预防、识别、
1985
雇主
解决有关个人和生产率的问题，改善雇员和工作场所的效率。
有关个人和生产率 ——
的问题
Bohlander［3］等
企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社 1992 会、心理、经济与健康等方面的问题，消除员工各方面的困扰， 企业
需要指出的是，截至目前，国内外对于不同的 Elizabeth S. Levy Merrick 等，2011［18］），这些研究以
EAP 服务输送模式所带来的不同效果的研究都很 案例研究为主，基本上都证明 EAP 带来的利益是明
缺乏，企业在建立 EAP 项目时，应根据需要选择适 显的。对员工来说，这些利益包括精神幸福感的改
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企业活力 ENTERPRISE VITALITY
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EAP：国外研究综述及国内发展探析
□张毛龙 1 陈 红 2
（1、2.中国矿业大学管理学院，徐州 221116）
［摘要］EAP（Employee Assistance Programs，员工帮助计划）是企业为员工提供的一项资源，通过各种方式对 员工的工作和生活进行全方位关怀和帮助，以促进绩效提高。中国本土 EAP 研究成果匮乏，其当前发展与企业的 现实需求间还有相当的差距，政府、企业和研究人员等各方面都需对此加大投入。
理不同类型的员工问题。Paul Steele 则认为外部
国外对 EAP 的实证评估为数众多（如：Maiden，
模式的优势表现在每个雇员的平均成本较低等方 1988 ［14］ ；Karen K. Chan 等 ，2004 ［15］ ；Gloria
面。
Gonzalez，2005［16］；Mutsuhiro Nakao 等 ，2007［17］；
——
工作组 可能影响工作绩效
织和雇 的个人问题
员
·2011 年第 12 期·
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本文结合以上观点，对 EAP 的概念界定如下： 首先，无论 EAP 服务由什么机构提供，产生的 费用都是由企业支付的，因此企业是从根本上提供 EAP 的主体。 其次，由于企业提供 EAP 的出发点是提高组织 绩效，因此 EAP 关注的内容虽然广泛，却只限于可 能影响员工绩效的问题，这是由企业追求效益最大 化的性质所决定的。 再次，EAP 旨在为员工提供更好的工作和生活 条件，以促进员工工作绩效的提高，因此它不能只 关注出现问题的员工，而要面向全体员工，并包括 家庭成员在内。 最后，在 EAP 的性质上，本文认为把 EAP 称为 一项资源比认为它是一种服务或一项福利更为合 适，因为“服务”本身也是一种资源，同时，资源的 “可自主选择是否利用”这一特性也比福利的“被动 接受性”更好地传达了 EAP 的基本原则之一——自 愿原则。 综上所述，本文提出的对于 EAP 的定义是：企 业免费提供给员工及其家庭成员的一项非直接货 币性资源，通过甄别、诊断、辅导、咨询、干预等多种 可选的服务方式，发现、解决、预防及追踪员工个人 所关心的、可能影响其工作绩效的问题。
四、中国企业发展 EAP 的现实需求及面临的挑 战
1.中国 EAP 的发展现状 EAP 进入中国只有十年时间，最早是由一些跨 国公司带入的，联想集团在 2000 年为其客服部员工 实施的 EAP 服务标志着中国本土企业开始了 EAP 的实践探索。随后，中国移动、国家电网公司的部 分子公司等一些企业都建立实施了 EAP 项目。一 些本土的 EAP 专业服务机构也先后成立。但目前 中国本土 EAP 的研究成果还很匮乏，尚没有建立适 用于中国国情的 EAP 理论。
达到预防问题产生、提高员工工作生活质量的目的。
社会、心理、经济与 员工
健康等方面的问题
Barker［6］
雇主为雇员提供的服务，用来帮助他们克服可能会对工作满 意感或生产率产生消极影响的问题，如酒精或药物依赖、婚姻 2003 或家庭问题、职业咨询等，也包括将员工转交给专业的独立的 护理机构。
雇主
员工
可能会对工作满意 感或生产率产生消 极影响的问题
投入评估——确定项目的各部分是否已正确
相结合，可及时提供预防和早期干预措施，并根 实施；
据需要调整员工的工作。但 Taryn F. Goldstein 认
产出评估——确定项目目标是否已实现；
为，大多数员工愿意选择能够更好地保护隐私的
过程评估——确定在该项目进行中做了些什
外部模式，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ且外部模式有更多类型的专家来处 么、做得怎么样。