人力资源管理激励机制的构建路径探索

现代营销上旬刊
作为企业不可或缺的一部分，人力资源部门担负着优化人才配置的任务。

企业要提高工作效率，必须不断提高企业人力资源管理水平。

激励机制是一种比较成熟的管理方法，可以根据每个员工的实际需要，对其进行有效的指导和激励，能够将企业的发展目标进行细化，让每个员工都能在这个过程中找到自己的工作方向。

在新时期，企业管理人员如何有效运用激励机制，促进企业人力资源管理水平不断提升，是企业面临的重大课题。

一、人力资源管理激励机制的应用意义
（一）有利于增强竞争意识，提升管理效率
当前，我国已经形成了一套完善的绩效评估体系。

企业不能完全照搬现有制度，要根据企业现实情况，对员工为企业所做的贡献进行客观的统计，对贡献突出的员工予以充分的肯定和鼓励，加强员工对奖励及处罚机制的认识，进而增强员工的竞争意识及工作热情。

有效的激励机制可以激发员工的竞争意识，促进员工努力和上进。

目前，企业的奖励机制除了对考核时间进行确定，如果某个部门的工作人员或团队在绩效考核中表现优异，那么在考核结束后，都会得到相应的奖励。

（二）有利于调动工作热情，提高管理质量
激励机制是一种柔性的机制，相对于刚性的监管和处罚机制，它的主要功能在于增强内部的凝聚力。

具体来说，激励体系是建立在激励目标的基础上，在执行过程中对员工工作行为进行规范，对其进行适当的考核和评估，以最大限度地调动员工的工作热情。

同时，完善的激励机制也应注重员工的心理状态，及时掌握员工心理变化，使员工尽可能地保持积极、乐观的心态，增强员工的工作积极性、对工作的依赖性和对工作的责任感。

人力资源管理的关键在于激发员工的积极性和工作动力，建立健全的员工激励机制，有利于增强企业的凝聚力，为企业人力资源工作提供便利，进而提升企业人力资源管理质量。

（三）有利于优化资源配置，提升整体运行效率
从企业的视角来看，人力资源的核心是资源；从企业运营效益来看，与激励机制有着密切的联系。

在人力资源工作中，激励机制能够有效地促进资源的分配，从而使企业运营效益得到提升，同时能够极大地激发员工的工作热情，从而实现人力资源管理模式的高效运作。

而建立科学、合理的员工激励机制，可以有效地提高企业人力资源管理水平。

此外，人力资源可以通过建立一套行之有效的激励机制来改变员工的心态，提升其工作的积极性。

同时，企业相关人员的整体素质也得到了极大的提升，对企业的健康发展起到了推动作用。

二、人力资源管理激励机制存在的问题
（一）人力资源管理激励力度不足
企业构建内部激励机制，是推进企业人力资源管理工作的一个重要途径，也是促进企业可持续发展的关键。

从当前的情况来看，现行的激励机制未能取得应有的成效，其主要原因有：一是企业在日常工作中没有对员工的工作状态进行跟踪。

企业对员工工作状态的掌握不准确，致使激励机制不健全。

二是员工对激励机制的理解存在偏差。

企业对激励对象的定义不明确，从而导致在实施过程中缺少有效的激励。

而“走过场”的激励方法，常常会让员工失去工作积极性。

综上，企业的绩效考评与激励机制成为一种空洞的制度，很难得到贯彻，从而影响员工的工作热情，制约企业的发展。

（二）考核机制有待健全
在企业进行考核时，员工对考核目标不明确，从而使考核工作失去了意义。

之所以会出现这样的现象，是因为考核工作是在人事档案管理部门的强制要求下进行的。

也就是
人力资源管理激励机制的构建路径探索
苗长生
（甘肃煤田地质局
甘肃兰州730000）
摘
要：随着经济社会的发展，人才管理模式发生了新的变革。

作为推动社会发展的重要部分，人力资源管理要与时俱进，
从而确保企业的发展与时代同步。

激励机制对于企业的人力资源管理工作具有重要意义。

本文对企业人力资源管理激励机制的应用意义进行简单分析，探索构建人力资源管理激励机制的有效路径，旨在为相关工作提供帮助，推动企业的持续健康发展。

关键词：人力资源管理；激励机制；构建路径中图分类号：F272.92
文献标识码：A
DOI：10.19921/ki.1009-2994.2023-07-0136-046
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现代营销上旬刊XDYX 说，每年的员工年终考评都需要存档，这种被动的考核无法实现预期的目标。

一些部门采取填表、写评语等形式来完成考核，这样的评价方式缺乏科学性，考核工作只会停留在表面。

比如，在进行员工考核时，往往只有“合格”“优秀”等评价，对大不相同的员工也会给出同样的评价，这会让员工失去对工作的积极性。

当前，企业考核包括德、勤、能、绩、廉五个方面，虽然指标数目达到了要求，但是在具体的数据处理中，往往过于笼统，考核结果不公平、不公正，难以发挥考核的真正作用。

（三）激励措施多样性不足
在建立激励机制的过程中，缺乏多样的激励方式，导致一些企业的激励工作过度依赖个人的主观意愿，存在较大的随意性和不确定性。

员工的薪酬福利与日常工作业绩不符，无法保证激励的公平性，员工工作的积极性降低。

当前，部分企业采取的激励手段大多侧重于物质层面，难以从心理层面发挥作用。

对企业工作人员而言，物质奖励可以有效地提高工作积极性和主动性。

但是，有些企业只重视短期的物质奖励，忽视了长期的精神激励，再加上不完善的物质激励和标准，导致了两个方面的问题。

一是在人事制度改革后，实行了绩效工资、合同聘用等管理手段，管理层以物质激励为主，通过加薪、奖金、福利等手段来激励员工。

二是“平均主义”使有才能的员工失去工作积极性，工作效率降低。

同时，一些岗位的工作性质和激励对象单一，使激励作用难以得到充分的发挥。

另外，一些高管在实施激励措施时，没能与员工进行有效的沟通和交流，无法充分了解员工的内心需求，也没有将物质和精神的奖励结合起来。

单纯的物质的激励效果持续时间短，会减弱其效果，难以使全体人员团结一致，阻碍了企业的发展与进步。

（四）欠缺良好的激励氛围
目前，企业的管理机制很容易受各方制约，缺乏“市场导向”的弹性，造成了企业的激励方式比较单一，一般都是以物质激励为主，很少给予人才提升自己能力的机会。

企业忽略了培养人才的重要性，从而影响了人才的发展。

此外，一些企业的奖励制度也是将员工的工作表现作为唯一的奖励标准，很少询问和采纳员工的意见。

在这种僵化的激励方式下，员工会对追求功利性的动机产生反感，从而导致员工对工作产生厌倦。

随着时间的推移，员工的积极性会被负面影响所侵蚀，对待工作敷衍了事，缺乏提高自身能力的自觉性。

三、人力资源管理激励机制的构建路径
（一）规范激励体系
人力资源管理必须通过各种方式保证规范化，从而保证各项工作的可靠性。

首先，在激励方式上，要适时地满足员工的需求、层次的变化，并根据员工的情况，采用不同的激励
手段，以达到最佳的效果。

不同的员工群体具有不同的特征，采用单一的激励方法难以满足全体员工的要求。

为此，企业应结合具体情况，制定相应的激励政策。

例如，对于年轻的业务骨干来说，其最大的心理需求是事业的成功与进步。

因此，企业要提升他们的工作能力，为他们提供一个很好的发展平台。

对于中年群体，企业应该注重物质激励，通过提高他们的工资和福利，改善他们的生活质量，激励他们努力工作。

其次，要树立以人为本的理念，建立完善的人才培养机制。

在制定人力资源激励政策时，企业要从职业规划、职业兴趣、能力水平等方面进行综合调查，确保激励措施的科学性、针对性和有效性。

企业要把正向激励与反向激励相结合，对工作中表现优异的员工实行奖励，以发挥标杆作用，使他人感悟榜样的力量；反向的如适度的惩罚、警诫等。

企业要做到内外相统一，注重激励，如奖金、薪酬等。

在工作中要真正了解员工、尊重员工、爱护员工，营造良好的工作氛围，让每个人都能真正地接纳企业文化，从而增强企业内部的凝聚力，激发员工更好地工作。

（二）灵活运用多样化的激励手段
企业的激励机制直接关系到企业人力资源管理水平，所以要建立一套完整的人力资源激励体系，并在整个人力资源管理中实施激励机制。

企业一般采取奖励、评优等方式进行激励，但是这些激励方式远远不能满足企业员工的实际需求。

因此，企业必须对其进行改革和完善，改变单一的激励方式，采用多种方式来提升员工的工作积极性和工作热情，以满足员工的实际发展需要。

企业可以对特定的工作岗位进行适当的分类，在进行分类时要清楚地说明划分的标准。

企业一般将员工分为基层员工、管理层员工和高层员工。

此外，企业还可以根据工作性质对员工进行分类，如技术型、社会型等。

从基层员工的观点来看，他们的工作是为管理者服务。

在这个过程中，要防止员工对上级命令的不了解，导致工作失误。

企业要经常组织员工参加培训，以保障他们的工作能力，同时也要保障他们的福利待遇。

另外，企业技术人员是不可替代的重要角色，企业要做到充分利用激励机制为技术人员提供保障，同时保证技术人员的假期和体检，保障技术人员的身体状况。

在实施激励机制时，企业要根据现实情况采用多种激励方式，以最大限度地发挥其作用。

（三）有机结合绩效考核和薪酬分配
业绩评价是对员工工作能力、责任、业绩等进行定量评价。

实行绩效考核是为了实现“多劳多得”，让员工获得更多的激励。

企业要把绩效考核和薪酬管理有机地结合起来，把绩效考核结果作为企业的薪酬管理依据，在此基础上建立一套科学合理的评价指标，并以百分比的形式对绩效进行量化。

同时，企业要建立一套行之有效的绩效考评体系，定期
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对各部门员工进行考评，以全面掌握各部门、各岗位员工的工作情况，对存在的问题进行及时整改。

企业建立基于绩效考核的工资激励机制，对绩效突出的员工进行“先进”评定，并对其进行适当的奖励和提拔，通过处罚、降级、降低工资等措施，有效地调动员工的积极性、主动性和创造性。

考核指标中通常都会有明确的奖励和处罚措施，而且是严格按照一个或者多个分数的加权平均来计算的。

企业应建立标准、细致、可量化的人力资源管理模式，不断创新人才评价方法，保证测评结果的科学性，有效地克服定性评价过程中的不确定性，同时完善各类激励机制，防止考核中的不明确性。

此外，企业应从实际出发，建立健全的评价制度，以凸显员工的多元化层级。

例如，采用综合评价、关联岗位评价、服务对象评价等评价方法。

（四）优化人力资源激励模式
传统的人才管理方式已经不能满足新形势下的发展要求，一些企业的发展也因此受到了一定的限制。

如何从根本上解决这一问题，增强人才的竞争优势，推动企业的可持续发展，是当前企业面临的重要问题。

部分企业吃大锅饭，使得员工认为正式上班就等于拿到了铁饭碗，在工作上讲资历，没有激情，不想立功不愿犯错。

因此，企业应加强员工工作的自主性，不断完善人才激励机制，打破平均分配，重视员工专业能力的培养，并制定相应的定量评价标准。

企业要结合工作实际，按照工作的职责，科学地设置员工的工作岗位。

在此过程中，企业要依据工作岗位的不同，制定相应的定量评价指标，并制定相应的激励措施，通过多种有效的激励手段，构建一套行之有效的绩效考核体系，为企业创造良性的竞争环境。

同时，企业要增强危机意识，提高竞争力，增强企业活力，推动企业持续发展。

（五）完善权力执行体系
新时代下，人力资源管理受到很多限制，要经过相关部门的批准才能执行。

企业在人力资源管理工作中，要严格遵守有关的规章制度，不能违法和违规，使人力资源的激励机制发挥最大的作用。

行之有效的激励机制，是推动企业健康发展的重要保障。

企业要充分发挥激励机制的作用，设身处地地站在员工的角度思考问题，在合理的范围内满足员工需求，从而使员工尽心尽力地为企业服务，为企业发展贡献力量。

（六）完善绩效考核体系
随着生活水平和生活质量的不断提高，企业员工对工作环境和福利的关注日益增加，希望能够在未来获得更大的发展。

这就需要企业在内部建立一套科学合理的绩效评价制度，利用工资充分反映员工的工作质量，从而调动员工的积极性。

但是，目前我国大部分企业的绩效评估体系还不够健全，未能充分发挥其功能与作用。

大多数企业的奖励方式较为单一，奖励多、惩罚少。

因此，企业要从以往的工作中吸取教训，不断改进现有的业绩评价制度。

首先，要对工作进行量化，并对工作的具体目标进行明确。

通过对员工工作表现的精确评估，对员工的工作效率进行度量。

其次，要使绩效评价结果充分体现在工资中，使相关工作人员的工作评价更加客观，从而更好地促进企业的发展。

科学有效的管理工作能为管理工作质量的提升奠定坚实的基础。

四、结语
综上所述，科学、合理地构建激励机制，对促进企业发展具有重要意义。

过去的激励机制虽然取得了一定成效，但也存在着一定缺陷。

因此，企业要完善人力资源管理部门的激励机制，从各种途径解决问题，并给予足够的关注，才能确保激励机制的存在价值。

当前，企业要更加重视人力资源改革，找出存在的问题，同时加强人才培养和队伍建设。

在实践中，企业各部门要勇于创新，积极探索，实事求是，建立更加完善的激励机制。

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作者简介：
苗长生（1985—），男，汉族，甘肃省张掖市人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。

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