浅析我国劳动力市场性别歧视现象

浅析我国劳动力市场性别歧视现象
在劳动力市场中，歧视是一种很普遍的现象。

它是思想观念对劳动力市场有影响作用的一个例证，属于劳动力市场上客观存在的制度因素之一。

经济学对劳动力市场上的歧视定义为：“如果两个人具有相同的生产率，对工作条件也具有相同的偏好，仅仅因为他们分属不同的人群(如不同的种族、年龄层、性别等)，获得工作的机会、所得到的工资收入和晋升的机会就不相同。

”
借鉴歧视的定义，我们可以对性别歧视下定义：由于性别而非劳动生产率的原因，从而导致的女性与男性之间的工资或职业差异。

一、我国劳动力市场性别歧视的现状
1、女性劳动者和男性劳动者的就业差别
目前，我国在就业问题上，相当多的行业中女性就业率都偏低。

我国妇女就业的比例与女性劳动力资源占劳动力资源总数约一半的比例很不相称。

除在卫生体育和社会福利业这样的行业，女性就业的比例超过男性外，其他行业均是女性就业率低于男性，而且也都低于女性的自然人口比。

当然，为了保护女职工，有些高体力强度大的行业，如建筑业、采掘业、地质勘探业等，国家法律对女性就业是有明确限制的，但在除此以外的其他行业，甚至在商业、金融以及机关事业单位等世界公认的女性行业中，女性就业比例都低于男性，这是非正常的，是存在性别歧视的。

2、女性劳动者和男性劳动者的报酬差别
我国政府一贯主张男女要“同工同酬”，反对歧视女性。

但是，现实生活中，男女“同工不同酬”的现象却仍然普遍存在。

在按受教育年限进行的分组中，无论是哪个年限组，女性的平均年收入都低于男性。

但有个值得注意的现象是，男女收入差异随着受教育年限的增长逐步缩小，这表明了教育在减少男女收入差异方面起到了重要作用。

3、女性劳动者与男性劳动者的职位和保险福利待遇差异
女性担任管理人员的比例（包括任高、中、基层管理人员）都较低，而普通职员和其他人员中，女性所占比例却较高。

同时，随着职位级别的上升，女性所占任职人的比例是呈严格递减的。

在保险福利待遇种类中，女性享受的比例全部低于男性，包括作为福利项目的住房补贴、住房和带薪休假等方面
二、劳动力市场性别歧视的影响
1、性别歧视对社会总效用的影响
作为性别歧视的表现形式之一，职业歧视的存在会使得女性劳动者常常被排斥在某些职业之外，结果使她们被挤进数量有限的职业中。

图1显示了职业歧视对社会效用产生影响的原理。

在不存在职业歧视的情况下，职业A 和职业B会由于完全竞争的作用，工资水平趋于一致，都为W0。

现在，假设A职业中存在性别歧视，而B职业没有性别歧视，其结果导致了女性劳动者被排挤出A职业而进入B职业，从而使得A职业的劳动供给量由E0减少到E1，而B职业的劳动供给量由E0增至E1。

相应地，职业A 的平均工资率会由W0上升至W'a，而B职业的平均工资率则会从W0降到W'b。

如图1所示，职业A中的阴影部分表示由于职业歧视而减少的产量，职业B中的阴影部分表示由于劳动供给增加而新增的产量，（E0-E1）与（E'0-E'1）的值相等。

由于职业B中的劳动者的生产率低于这些
人如进入职业A中的生产率，故B中的阴影面积必然小于A中的阴影面积，其差额就是损失的
社会效用的量。

大量的女性劳动者拥挤在职业B中，会产生拥挤效应，结果导致与劳动力需求相对应的
劳动力供给过多，从而给社会带来了一定损失。

图1 性别歧视对社会总效用的影响
图2 性别歧视对企业利润的影响
2.性别歧视对企业利润的影响
现假定有甲、乙两个企业主，其中甲对女雇员有性别歧视，乙则没有。

在正常情况下，
雇员的工资率是由其边际生产率决定的，即W=MPL。

由于甲对女性的歧视，使得其以低于她
们的实际边际生产率的水平来支付女性工资，即甲支付给女雇员的工资率Wf<=MPL，而支付
给男雇员的工资率却是Wm=Wf+d=MPL,通俗地说，就是要女雇员做同男雇员一样的活，却获得
较低的工资。

在图2 所示的模型中，在同样的工资率Wf下，如果保持应有的边际生产率，女
性雇佣量应为L1，但由于性别歧视，女性雇佣量缩减为L0，边际生产率实为F点低于MPL. 通过对图2 的分析，我们可以看到，乙企业所获得的利润是AEG 的面积，而甲企业所获得的
利润是AEFB 的面积。

甲企业主由于自己对女雇员的歧视而比乙少获得了BFG 面积的利润。

在激烈的市场竞争中，甲企业主为自己的性别歧视所付出的巨大代价就是最终被市场淘汰。

3. 对劳动者的影响
女性劳动者由于受到性别歧视，她们的价值在劳动力市场上就不能充分发挥，长此以往，
必然会产生以下两个方面的消极影响：
（1）降低对女性进行人力资本投资的积极性。

因为女性在劳动力市场上受到的性别歧视，使得她们无论是在就业水平，还是在工资、
职位以及福利待遇等方面都不及男性，这样就产生了一个信号：为女性进行投资不如为男性进行投资。

调查显示，学历越高，女性所占的比例就越低，直观地说明了我国家庭在为孩子进行教育投资时的性别选择差异。

而这反过来又会降低女性在劳动力市场上的整体竞争力，从而形成恶性循环。

（2）导致女性人力资本投资错位。

由于女性在劳动力市场上受到不平等待遇，就会错误地引导相当一部分女性不是想着如何去提高自己的人力资本存量，而是想着通过一些非市场的手段（如走后门、套人情关系等）去提高自己的待遇和福利。

这样所导致的后果就是造成社会资源的浪费，并造成不良的社会风气。

三、性别歧视的原因分析
1．传统观念的影响——刻板印象
刻板印象，是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。

当人们将某一个人归入一个类别时，人们就会不自觉地认为这个人也具有群体的特征。

人们对这个人的行为反应，也会直接以这些观念为根据。

中国封建社会长期受到宣扬“男尊女卑”的儒家思想的影响。

尽管在现代社会强调男女平等，但不可否认的，有不少人仍然认为女性缺乏独立性，能力不如男性。

通常女性工作后会把主要精力放在家庭上，男性则以事业为重，从而在招聘和晋升中对女性另眼相看，造成性别歧视。

2．女性对传统角色的认同
尽管现代社会强调男女平等，但事实上由于过去长期处于男权主导，从深层来说男女不平等观念仍然还有残留，只是通过比较委婉的方式体现出来。

在现代社会，女性也是通常被期待将生活的重心投入到婚姻，家庭与子女中，相反的男性则是事业。

3．企业追求利润最大化
企业的最终目的是追求利益最大化，受此影响其用人原则是以最小的投入获得最大的产出。

企业聘用女性员工后，要为女工的生育承担一定的费用，这是用人单位需要付出的直接成本。

另一方面，女性雇员会因为照顾子女而对工作有一定的影响，这是用人单位需要付出的长期的间接成本，这些都会在客观上增加用人单位成本，给企业的经营管理和经济效益带来负面影响。

最终不可避免的在招聘人员与提拔员工时，优先考虑男性。

4．法律规范方面的原因
我国在涉及到男女就业平等、保障妇女权益方面，已经出台了一系列法律法规，明确规定男女平等，劳动者享有平等就业权；《劳动法》特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，同工同酬。

虽然有了这些法律法规的保障，但在现实生活中，性别歧视男女就业不平等现象仍然大量存在。

(1)原则性太强
现行法律法规对性别歧视主要是一些原则性规定，口号式条文太多，不够严谨和细致，大部分是道德化的语言，很少具体的操作规则，法律责任不明确，没有规定用人单位应该承担的法律责任。

(2)操作性不强
目前我国关于反对性别歧视的法律法规，缺少配套的具体规范。

例如，《宪法》《劳动法》都规定了同工同酬，但对什么是同工同酬、什么构成报酬歧视都缺乏具体的判断标准。

四、减少劳动力市场性别歧视的对策建议
1、加强宣传力度，避免对性别的刻板印象
减少劳动力市场的性别歧视，需要社会加强正面宣传优秀女性的力度，倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，转变企业和管理者的观念，转变女性的传统角色认同，消除文化思想领域对女性的性别歧视。

2、不断完善法律法规，强化立法，加大执法力度。

(1)制定专门的反对就业歧视的法律法规。

依靠法律系统全面的规定就业歧视的各个方面，使包括性别歧视在内的就业歧视具有可操作性。

(2)成立反对就业歧视的专门机构。

不仅可以使受害者及时得到帮助和救济，而且还可以进行反就业歧视的宣传工作，向劳动者宣传平等就业的法律知识，增强劳动者的维权意识。

(3) 确立平等就业的制度机制。

建立与完善赔偿、惩罚的措施和制度。

通过这种措施，明确用人单位就业歧视所应承担的法律责任，加大企业性别歧视的成本，使其不敢轻易犯法。

3、加大对女性的教育投资，重视女性的职业生涯规划，努力提高就业指导和服务水平。

女性与男性的工资差距是随着学历的增高而递减的。

劳动力市场的性别歧视与教育投资上的性别歧视是作用与反作用的关系，要减少劳动力市场的性别歧视，一条重要的实现途径就是加大对女性的教育投资。

而高等院校的人才培养要与市场需求相协调，完善学生职业生涯规划和毕业生就业指导服务体系。

调整学生的就业观念，提高求职技能，稳定就业心态。

在普遍存在性别歧视的情况下，帮助女大学生加强心理指导，引导其选择正确的求职方向，减少求职的盲目性，提高就业率。

4、发挥政府部门的作用，推进生育保险制度改革，实现生育保险的社会化。

企业不愿过多的雇用女性劳动者，一个很重要的原因是企业要为女工的生育承担一定的费用，如产假工资、生育医疗费用等。

企业从利润最大化的角度考虑，就会减少女工的雇佣量。

政府应尽快建立社会统筹的生育保障制度，减轻企业的雇佣风险，以抵消企业的“性别亏损”，使企业自愿接受女性就业，减少女性的就业压力。

5、正确对特性别歧视，树立健康良好的女性形象
应正确看待性别歧视，形成良好的心理素质，在求职中充分展示自己的优势，从而改变社会及企业对女性的错误认识。

同时，应当改变择业理念，提高自身就业能力，加强对各类岗位的适应性。

参考文献：
1.谢嗣胜，姚先国．我国城市就业人口性别工资歧视的估计．妇女研究论丛，2005(6)。

2.陈晨：《我国劳动力市场性别歧视的法律缺陷及其完善》，《人口与经济》，2003年第10期。

3.贾依娜．妇女就业中遭受“隐性歧视”问题的成因及对策浅析．中华女子学院山东分院学报，2004（2）
4.周群英，周文莲．就业性别歧视的文化机制分析．中国矿业大学学报(社会科学版)，2006，3。