临床科室主任绩效考核指标建立的探索与思考

的工作侧重点 ； 在分值和计算公式 的确立上缺乏客
观性 ， 难 免 影 响 到 综 合 考 核 结 果 的公 平 性 ； 一些 医
对临床科室主任进行绩效考核 ， 是 医院对 中层干部
管理 的重要环节 ， 同时也能将医院的发展 目 标分配
ห้องสมุดไป่ตู้
院把科室负责人考核作为一种例行形式 ， 考核结果 不能及时与被考核人及时反馈 ， 促进绩效改进。
作者简介 ： 卢武红 ， 女， 硕士 ， 副主任 医师 ， 研究方 向 ： 医院管理 。 通信 作者 ： 姜小 明， 男， 高级经济师 ， 研究方 向： 卫生经济管理 ， Ｅ — ｍ ａ ｉ ｌ ： ｊ ｘ ｍ ＿ ８ ０ ８ ８ ８ ＠ ｓ ｉ ｎ ａ ． ｔ ｏ ｍ 。
第１ ２期
卢武红 ， 等； 临床科 室主任绩效考核指标建 立的探 索与思考
要包 括 关键 业 绩 指标 法 （ Ｋ Ｐ Ｉ ） 、平 衡 记 分 卡法 （ Ｂ Ｓ Ｃ ） 、 ３ ６ ０ 。绩效评价模式等［ １ ］ 。 但每一种考核办法 均有其优缺点 。无论采用哪种考核办法 ， 最关键 的 是重点抓住关键性 考核指标 。实施绩效考核过程
中， 应 坚持 客 观 、 公正、 公 开 的原 则 。 ２ 现 有考 核方 法存在 的问题
目前各大 医院在 内部管 理 中都实施 了临床科
主任绩效考核制度。但在实际考核过程 中， 绩效考
核制度往往 流于形式 ，达不到医院所期望的 目标 ，
主要有 以下现象【 ２ ］ ： 不少科主任对绩效考核认识 不 足， 简单的认为考核只是医院管理科主任 的一项工
具， 认 为绩效考核制度是一个 “ 紧箍咒 ” ， 对 考核工
终将全部预留的科室风险管理基金全额返还。
３ ． １ ． ３ 实现一票否决制 ： 核心制度 中值班和交接班 制度 、 会诊制度 、 三级查 房制度 ， 有一项制度缺失 ， 即得分为 ０的， 为一票否决 。
３ ． ２ 科 主任 月度 考核 内容设 计
作消极抵抗 ；医院管理层对绩效考核研究 不够深
绩效评价作为医院管理 的一个重要手段 ， 有着
定方面 ， 主观性 比较强 ， 尤其在一级指标权 重的设
立上 ， 未 能 更 多 的考 虑 到 不 同科 室 、 不 同 职称 人 员
重要的导向作 用。临床科 室主任作为科室 的带头
人， 是实 现 医 院 战略 目标 的关键 人 物 。科 学合 理 地
８ ３ ０ ０ １ １ ） （ 新疆 医科大学第一 附属医院 ， 门诊部 ， ： 发展改革部 ， ， 医务部 ， 新疆 ， 乌鲁 木齐
中图分类号 ： Ｒ１ ９ ７ ． ３ ２ ２
文献识别码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ １ —５ １ ８ ３ （ ２ Ｏ １ ６ ） １ ２ —１ ５ ８ ８ —０ ２
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核 目标 、 考核标准等量化 指标 确定不 同分值 ， 考核
分值总分为 １ ０ ０ 分。 ３ ． ２ ． ２ 具体设置五大容量考核 内容 。在百分制量化
２ ０ １ ４年 ， 我 院医院成立 了绩 效管理小组 ， 负责
绩效方案 的拟定 、 绩效考核 的实施 、 绩效分配 的监
与看 法 。 １ 国内现 有临床 科 室主 任考 核 方法
后继开展了临床科室主任的绩效考核 。结合科室实
际情况 ， 在科室经 营管理上强化 目标 ， 提高工作质 量、 效益和效率 ， 提高医疗服务质量。 ３ ． １ 科 室主任 目标管理指标体 系的建立制度
在 国内 目前现有临床科 室主任的考核办法 主
３ 我 院科 室主 任绩 效考 核 的实践 我 院于 ２ ０ １ １ 年 底 启 动 了医 院 目标 管理 工 作圈 ，
到各科室去更好地执行 。如何建立一套符合医院发 展特点又能客观公 正考 核临床科室 主任 的绩效考
核指标 ， 是现代医院管理的重要 内容。笔者从医院 工作实际情况 出发 ， 主要谈谈 以下几个方面 的实践
入， 考核指标制订较简单 ， 考核标 准和方法不尽科
学合理 ， 把尺子量到底缺乏公 正性 ， 难 以发挥绩效
考核在管理 中的作用 ； 在考核指标 权重 的设立及确
３ ． ２ ． １ 实行百分制量化考核 。科主任考核以月为考
核周期 ， 设定若干考核项 目。每项考核 内容 ， 根据考
基金项目： 新疆 医科大学人文社科基金项 目（ ２ ０ １ ４ Ｘ Ｙ Ｄ Ｓ Ｋ ６ ４ ）
第４ ６卷
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新
疆
医
学
Ｖｏ １ ． ４ ６ ＮＯ ． １ ２
Ｄｅ ｃ ． ２ ０１ ６
２ ０ １ ６年 １ ２月
ＸＩ Ｎ ￣ Ｉ Ａ ＮＧ ＭＥ ＤＩ Ｃ Ａ Ｌ Ｊ ＯＵＲ ＮＡ Ｌ
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医疗 管理 ・
临床科室主任绩效考核指标建立 的探索与思考
卢武红 ， 赵 锋 ， 修 燕 。 ， 彭巧君 ， 姜小明
督 、运行结果 的分析以及绩效政策 的宣讲和解释 。 绩效管理小组 的成员由我院院领导 、发展改革部 、 人力资源部 、 医务部 、 护理部 、 部分临床 以及 医技中
考核 中根据 医院工作 目标和对科主任 的任职要求 ，
具体设定五大考核内容 。五大考核指标包括核心制 度 的落实 （ ６ ５ 分） 、 病案工作（ １ Ｏ 分） 、 门诊管理工作 （ １ ３ 分） 、 院感 管理 工作 （ １ ０分 ） 、 消 防管理 工作 （ ２ 分） 。 ３ ． ３ 科主任绩效分配计算过程 ３ ． ３ ． １ 科室考核结果大于一定限值 科 主任 月度 绩效 ＝科室 医师人均绩 效金额 ×
３ ． １ ． １ 绩效考核与个人经济报酬 的关系。绩效考核
是业绩与效益 的结合 ， 要让科主任 的考核有实际效 果， 绩效考核必须与绩效分配挂钩。 ３ ． １ ． ２ 实现月考核制度。科主任绩效考核按月在绩 效工资 中发放 。科 主任不参 与科室绩效分配 ， 与科 室业务量不产生关系 。每月预 留 ５ ％的科室风险管 理基金 ， 主要用于考核科主任年度 内对科室整体工 作管理程度 ， 即在年度 内无 医疗 纠纷赔款 、 科室无 控烟投诉 、 科室消防无重大事故或缺 陷的科主任年