当代大学生大五人格、工作动机与创新能力的实证研究

当代大学生大五人格、工作动机与创新能力的实证研究
作者：潘家敏王晓姿冯嘉裕
来源：《大学教育》2015年第07期
[摘要]为更好地引导大学生有意识地培养自身的创新能力，剖析大学生大五人格及工作动机对创新能力的影响。

对广东省大学生进行问卷调查，利用因子分析法、分层回归分析法等分析大五人格特质与创新行为的关系及工作动机的调节作用，研究表明大学生的宜人性和开放性能正向预测创新能力;内在动机显著正向影响创新能力;宜人性对外在动机具有调节作用。

[关键词]大五人格工作动机创新能力大学生
[中图分类号] G645.5 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）07-0084-03
一、引言
提高自主创新能力，建设创新型国家，这是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键，是我国经济社会发展战略的中心环节。

而当代大学生是国家未来的栋梁，是影响未来社会发展的主力军。

因此，对于大学生而言，如何提高自身创新能力不仅是选择未来职业道路的关键，而且是建立创新型国家的关键。

大学生是创新的主体，高等院校作为创新人才的培育基地，在提高国家整体创新水平方面承担着重任。

基于此，如何培养大学生创新能力应是高等教育的重要课题。

教育中提倡因材施教，培养大学生创新能力也应当如此。

只有从学生现状、认知特点、个性心理来发展学生的创新能力，因材施教才能达到理想的效果。

因此，探讨大学生个人性格与创新能力的重要关系，能为大学生创新能力培养的“因材施教”提供方法指导。

同时，剖析工作动机如何调节个人性格与创新能力的关系，高等教育体制应该如何激发大学生创新的内外动机，以期对大学生创新能力的培养提供理论基石。

二、研究假设
如上所述，本文研究侧重于大学生人格特质、工作动机对创新能力的影响。

随着学界对创新的关注日渐浓厚，人格特质和创新行为关系研究也逐渐成为一个焦点问题。

[1]国内外对人格与创新行为关系的研究，主要集中在高创造力者所具备的人格特质和人格倾向与情境特征两者交互的视角，而且主要针对于企业员工。

此外，不少学者将动机（特别是内在动机）作为解释与创新力的关系的重要调节变量来进行检验。

[2]本文以大学生为研究对象，试图构建当代大学生大五人格、工作动机与创新能力关系模型并提出假设。

（一）大五人格与创新能力
人格特质是个人拥有的不易改变的、稳定的心理特征，而个体的差异主要表现在连续性人格维度上。

[1]关于人格特质的研究，可以追溯到1949年，Fiske做出了理论雏形。

1982年由Goldberg首先提出大五人格理论，并逐渐被众多心理学家认为是人格特质结构的最好范式。

[3]构成人格的五大因素分别为：宜人性、外向性、尽责性、神经质、开放性。

第一，宜人性是指个人的有礼貌、肯信任和合作的程度。

[4]高宜人性个体会努力避免冲突，为组织利益牺牲自
己利益。

[5]当自身观点与他人或传统观念产生冲突时，他们可能不敢提出新的观点，从而影
响创新能力的发挥。

第二，外向性反映个体神经系统的强弱及其动力特征，通常认为是合群、自信以及主动性的;而外向性较弱的人通常是保守和较为安静的。

[6]创造力来源于一个人的积极行为，经常等待他人来激励的被动的人创造性较低。

第三，尽责性是指个体有目的、勤奋、执着、努力的程度。

[4]责任心强的人往往能够明确自我目标并做出更大努力[5]，但他们会经
常为了避免承担风险或代价而采取守旧办法[7]，因此较少发现问题或创新机会
（Zhou&George，2001）。

[8]第四，神经质是指能激起个人负面情绪的程度。

具有神经质的员工在工作中表现出较低的满意度，自我效能感较低，较少为组织的技术开发或服务流程提出新颖有益的想法，更不会支持、促进创新想法的实施。

[9]情绪稳定的个体更愿意并适合从事创
造性工作。

第五，开放性个体多数是富有想象力的、心胸开阔的、好奇的，不是传统闭塞的。

[10]开放性员工通常都富于创新性，比较关注组织能否为其在工作中提供帮助和支持。

[11]由此，我们提出如下假设：
假设1：宜人性负向影响创新能力;
假设2：外向性正向影响创新能力;
假设3：尽责性负向影响创新能力;
假设4：神经质负向影响创新能力;
假设5：开放性正向影响创新能力。

（二）动机对五大因素和创新能力之间的调节效用
除了性格，动机也可能成为影响创新能力的因素。

学者确定了两种不同形式的动机。

内在动机是指员工被工作活动所激发出的持续的兴趣、好奇心、学习和探索精神。

[12]内在动机是员工创造力的根本动力，对工作任务本身感兴趣以及全身心地投入工作，才有内在动力和能力提出创新性想法。

[2]而外部动机主要指个体的行为受外界环境的制约而产生，通常需要个体
付出一定的意志努力。

[13]内在动机、外在动机都在一定程度上对创造力产生积极的影响。

笔者认为动机对大五人格与创新能力关系有调节效应，并基于此提出以下假设：
假设6：内在动机对大五人格和创新能力之间关系具有调节效应;
假设7：外在动机对大五人格和创新能力之间关系具有调节效应。

当代大学生大五人格、工作动机与创新能力关系模型研究框架如图1所示：
■
图1 ; 研究框架
三、量表设计及样本情况
量表包含大五人格量表、工作动机量表、创新能力量表三个部分。

其中大五人格量表采用周晖、邹泓根据“大五”人格结构编制的“青少年人格五因素问卷”。

本次调查以高校学生为调查对象，采用问卷调查的形式，共发放问卷318份，回收306份，剔除无效问卷后，共收回有效问卷287份，问卷回收率达96.2%，问卷回收有效率达93.8%。

在进一步实证分析前，首先进行问卷信效度检验。

采用Cronbach’s α系数法检验问卷的内部一致性信度，结果显示外向性的α系数为0.838，宜人性的α系数为0.886，尽责性的α系数为0.809，神经质的α系数为
0.735，开放性的α系数为0.813，内在动机的α系数为0.7，外在动机的α系数为0.76，创新能力的α系数为0.708。

量表具有较高的信度。

其次，采取因子分析法进行效度检验，所有因子的标准负载值都大于0.50，且各变量的平均抽取方差都大于0.50，说明测项有较好的收敛效度。

四、大五人格、动机与创新能力的实证分析结果
分层回归分析方法用潜变量的因子得分作为外显变量进行分析，前文对问卷数据进行了探索性因子分析，大五人格分为五个维度，动机两个维度，创新能力。

为降低相关变量之间的共线性问题，对大五人格五维度和调节变量的内外动机变量因子中心化。

之后进行三步多元回归分析，第一步引入大五人格子维度，第二步引入调节变量内外动机，第三步引入大五人格子维度与动机的交叉项，数据结果见表1。

（一）大五人格子维度与创新能力的关系分析
如表1所示，模型1以大五人格的五个子维度作为自变量，创新能力作为因变量，进行回归分析。

整体上模型的P值为0.000，小于0.05，因此该模型中的变量关系具有显著性，而其中宜人性和开放性与创新能力具有显著相关性。

宜人性与创新能力间的β=-.132，ρ=.044（
（二）动机的调节作用
如表1所示，模型2将内在动机和外在动机加入回归分析中，我们发现与个别研究结果不同的是，内在动机对创新能力有显著影响。

内在动机的标准系数β=.220，ρ=.000（
为详细说明调节效应，本文将外在动机进行分组，高于平均值的为高外在动机组，低于平均值的为低外在动机组，并采用分组回归法分别描绘在不同外在动机分组下宜人性、开放性与
创新能力的相关关系，制作调节效应交互图。

图2表明低外在动机组的宜人性与创新能力间关系比高外在动机组的强。

高外在动机组：β=.441，ρ=.000（
由图3可见高外在动机组的宜人性与创新能力间的关系比低外在动机组的强。

高外在动机组：β=.496，ρ=.000（
五、结论
关于大五人格与创新能力的关系，本研究结论表明在大学生中宜人性和开放性能正向预测创新能力。

由于具有高度宜人性的个人乐于助人、可信赖等利他特征，在工作或学习中能够努力避免冲突，甚至为了整体利益牺牲个人利益，他们会基于利他动机，在工作中尝试新的方法来解决各种问题。

而开放性的个人本身具有创造力及丰富的想象能力，因此，在工作或学习生活中，会不断尝试新的方法来解决各种问题。

另外，本文还发现内在动机也会促进创新能力的提升，当个人可以感受工作或学习中的内在愉悦时，无论外在环境如何，他们都能够克服各种困难，寻求新的有效的解决方式，从而提升创新能力。

而在验证动机的调节效应上，本文探讨了宜人性与外在动机对创新能力的交互作用。

说明外在动机不是越高越好，而是需要根据个人特征，有针对性地营造外在的激励环境，从而提高个人的创新能力。

本研究表明，大五人格、动机与创新能力有重大关系，通过研究大学生的大五人格对创新力的影响，对于大学生而言，能够更好地通过控制或发展个人的性格，从而为创新力的提高创造有利的条件;对于高等教育事业而言，能够进一步明确创新力的前因变量，进而更好地指导大学生的创新培育工作。

[ 注释 ]
[1] 于子涵，诸福磊.基于大五人格的企业员工创新行为研究[J].技术与创新管理，2012（4）：381-383.
[2] 梁冰倩，顾琴轩.创新型文化感知一定会促进内在动机与创造力吗？——基于绩效目标导向视角[C].第八届中国管理学年会论文集（选编），2013.
[3] Costa，P. T. & McCrae，R. R. Personality disorders and the five？鄄factor model of personality[J].Journal of Personality Disorders，1990（4）：362-371.
[4] Goldberg，L. R. An alternative“descriptive of Personality”：The big five
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[5] 姚艳虹，韩树强.组织公平与人格特质对员工创新行为的交互影响研究[J].管理学报，2013（5）：700-707.
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[11] ;张秋惠，王森.人格特质对心理契约的影响研究[J].中国人力资源开发，2011（2）：13-16.
[12] ;侯二秀，陈树文，长青.企业知识员工心理资本、内在动机及创新绩效关系研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2012（2）：65-70.
[13] ;刘丽虹，张积家.动机的自我决定理论及其应用[J].华南师范大学学报（社会科学版），2010（4）：53-59.
[责任编辑：覃侣冰]。