2020年最新公司企业考核办法及考核细则

2020年最新公司企业考核办法及考核细
则
考核维度包括工作业绩、工作态度、能力素质三个方面。

其中，工作业绩是考核的重点，占总分的60%；工作态度和
能力素质各占20%。

第四章考核流程
第十二条考核流程分为考核准备、考核实施、考核结果处理三个阶段。

一）考核准备阶段
1、各部门根据公司考核实施细则，制定本部门考核方案，报考核小组办公室审核；
2、考核小组办公室组织考核培训和考核标准的制定；
3、各部门根据考核标准，制定本部门具体考核办法，报
考核小组办公室审核。

二）考核实施阶段
1、各部门按照考核方案和具体考核办法，组织员工进行
考核；
2、考核小组办公室对各部门考核过程进行监督与检查；
3、各部门对考核结果进行初步评定，并进行内部审核。

三）考核结果处理阶段
1、考核小组办公室汇总各部门考核结果，并进行综合评定；
2、考核小组审批最终考核结果；
3、考核结果公示和申诉处理；
4、考核结果用于薪酬分配、职务升降、岗位调动等方面。

第五章考核结果处理
第十三条考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。

其中，优秀和称职为合格等级，基本称职和不称职为不合格等级。

第十四条考核结果公示和申诉
1、考核结果公示时间为考核结束后10个工作日内；
2、员工对考核结果有异议的，可在公示期内向考核小组
办公室提出申诉；
3、考核小组办公室对申诉进行核实和处理，并及时反馈
处理结果。

第十五条考核结果用途
1、薪酬分配：考核结果是薪酬分配的重要依据；
2、职务升降：考核结果是职务升降的重要依据；
3、岗位调动：考核结果是岗位调动的重要依据；
4、奖金发放：考核结果是奖金发放的重要依据。

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考核维度是对考核对象进行综合评估的不同角度和方面。

这些维度包括业务绩效、思想政治、党风廉政建设和能力等方面。

在业务绩效方面，被考核人的工作成果从任务绩效、周边绩效和管理绩效三个方面进行考核。

任务绩效指标是根据工作职责设定的，周边绩效体现对相关部门服务的结果，管理绩效则体现管理人员对部门工作管理的结果。

考核关系包括直接上级、同级和下级考核，以及直接上级和同级考核。

党风廉政绩效和思想政治建设指标的定义表可以作为参考，而业务绩效考核定义表则需要根据具体情况进行制定。

能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。

素质能力包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力以及计划和执行能力。

态度方面的考核分为积极性、协作性、责任心和纪律性。

考核指标的设定是一个详细分解的过程，从直接上级接受考核指标后，根据下属的能力和岗位分工分解给下属。

直接上级根据公司战略、公司年度计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标；经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。

考核指标的更改需经被考核人及其直接上级决定，并由总经理批准后方可生效实行。

考核指标的确定及更改都要及时报送综合办公室。

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

不同考核主体的具体权重在季度和年度考核的相关内容中说明。

任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。

权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。

考核记录需要记录被考核人的考核维度、指标和权重。

这些信息在考核周期的期初确定，并及时报送综合办公室。

根据考核领导小组的决定，各个部门会被评定为不同的等级，这些等级与考核系数之间的对应关系可以在表3中找到。

同样地，部门的年度等级评定也采用相同的方式。

表4展示了部门评定等级与得分系数之间的对应关系。

根据考核指标得分和考核维度得分，部长的综合得分将被计算出来。

办公室将这些得分排序后，考核领导小组将会确定部门负责人的考核等级。

表6确定了个人考核系数。

考核领导小组将根据公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制。

具体限制比例可以在表5中找到。

对于一般员工（包括部门副职），直接上级将会根据下属的实际得分进行评判等级。

对于被评为A和E的员工，部门
必须提供详细的书面说明。

经过该部门副经理审核后，这些说明将会被统一送至办公室报总经理审批。

表6展示了个人考核系数的确定方式。

个人季度考核系数直接影响下一季度的绩效工资。

不同类型人员的季度考核系数按照以下方式处理：一般员工（包括部门副职）的季度考核系数等于个人考核系数乘以60%加上部
门考核系数乘以40%。

个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资。

不同类型人员的年度考核系数按照以下方式处理：部门负责人个人季度绩效考核得分各季度的平均数为年度个人绩效考核得分。

绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。

办公室将会汇总部门负责人年度考核得分，根据季度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。

表6展示了个人考核系数的确定方式。

一般员工（包括部门副职）的年度考核系数由个人各季度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数决定。

直接上级根据下属的实际得分评判等级，确定个人年度考核系数。

对于被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经
主管该部门的副总经理审核后，统一送办公室报总经理审批。

一般员工的年度考核系数由个人年度考核系数和部门考核系数组成，其中个人年度考核系数占60%，部门考核系数占40%。

年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项。

部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。

一般员工个人年度等级评定采用以下办法：首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组；然后将员工个人年度考核得分乘以部门年度
考核系数得到一个新的分数；接着按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到若干组员工序列；最后对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。

员工综合等级评定结果经考核领导小组批准后由办公室通知部门负责人。

季度考核对象为公司内部中层管理人员和部门内一般人员。

考核维度与权重根据不同的考核对象而有所不同。

部门管理人员（正职）的考核维度和权重详见表9，而一般人员（包括部
门副职）的考核维度和权重详见表10.季度考核流程包括启动
考核、任务分解、考核准备、考核实施、结果汇总和考核反馈等步骤。

本文介绍了公司的员工考核制度。

首先，考核权重根据不同职位有所不同，一般人员的考核维度包括绩效和能力，考核人为直接上级和同部门人员，季度考核权重为80%和20%。

在个人年度考核流程中，员工的直接主管及其他相关人员会在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到综合办公室。

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。

对于不同的考核结果，
公司会给予不同的处理，如职务升降、工资升降、年度奖金分配、职称聘任等。

如果员工对考核结果不清楚或持有异议，可以向办公室提交申诉书，办公室会在三个工作日内做出是否受理的答复，并对申诉内容进行调查和协调处理。

最终，绩效考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。

申诉处理答复：办公室应在15个工作日内明确答复申诉人。

如果办公室无法解决申诉，应及时上报考核领导小组处理，并将处理情况告知申诉人。

绩效考核领导小组在接到申诉后，一周内必须组织审查申诉的内容，并将处理结果通知申诉人。

具体流程详见附件五《申诉流程图》。

第七章附则
第三十四条考核过程文件，如考核评分表、统计表等，必须严格保密。

考核结果只反馈给个人，不予公布。

第三十五条本细则由负责解释。

第三十六条本细则实施后，原有规章制度自行终止。

与本细则有抵触的规定一律以本细则为准。

第三十七条本细则自颁布之日起实施。

第三十八条本细则的绩效考核评分表分类设计另行发放。