组织发展人力资源战略之旗手
全球顶尖管理大师名录
全球顶尖管理大师名录管理学家1.彼得·德鲁克—现代管理学之父2.伊戈尔·安索夫—战略管理之父3.迈克尔·波特—竞争战略之父，20世纪对全球经济影响力最大的3位人物之一4.马文·鲍尔—现代管理咨询之父,麦肯锡咨询公司的创建人,现代欧美企业经营哲学的领导者,CEO的精神导师5.查尔斯·汉迪—艺术管理大师，工作场所变革的开拓者6.加里·哈默尔—世界一流的战略大师，当今商界战略管理的领路人7.彼得·圣吉—学习型组织之父，当代最杰出的新管理大师之一8.劳伦斯·彼得—美国著名的管理学家，现代层级组织学的奠基人，教育哲学博士9.艾尔弗雷德·D·钱德勒—伟大的企业史学家、战略管理领域的奠基者之一10.艾德佳·沙因—企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人11.罗伯特·卡普兰—平衡记分卡的创始人，美国平衡记分卡协会主席12.大卫·诺顿—平衡计分卡的创始人,平衡计分卡协会的创始人，主席兼CEO13.阿里·德赫斯—―学习型组织‖概念的首创者之一，长寿公司模式创造者14.布鲁斯·亨德森—波士顿咨询公司创始人,波士顿矩阵、经验曲线、三四规则理论的提出者15.普拉哈拉德—核心竞争力理论的创始人之一，国际上公认的公司战略和跨国公司管理领域的专家16.威廉·爱德华兹·戴明—质量管理之父17.大前研一—日本战略之父18.大野耐一—著名的丰田生产方式的创始人，―日本复活之父‖、―生产管理的教父‖19.肯尼斯·布兰查德—管理寓言的鼻祖,情景领导理论的创始人之一20.保罗·赫塞—全球著名领导力大师,情境领导模型的始人,美国领导力研究中心（CLS）创始人、主席21.罗伯特·布莱克—管理方格理论的创始人22.简·莫顿—管理方格理论的创始人23.道格拉斯·麦格雷戈—人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一24.戴维·尤里奇—人力资源管理的开拓者25.弗雷德里克·温斯洛·泰勒—科学管理之父26.威廉·大内— Z理论创始人,最早提出企业文化概念的人27.弗兰克·吉尔布雷斯—动作研究之父28.莉莲·吉尔布雷思—美国第一个获得心理学博士的妇女，―管理学的第一夫人‖29.弗雷德里克·赫茨伯格—双因素理论的创始人30.弗雷德·卢桑斯—权变管理理论体系的建立者31.弗雷德·菲德勒—权变管理创始人32.琼·伍德沃德—英国女管理学家,权变理论学派代表人物，公司生产过程类型的技术型模式开创者33.爱德华·劳勒—人力资源领域最具影响力人物,期望激励理论提出者34.莱曼·波特—美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家,期望激励理论提出者35.维克托·弗鲁姆—期望理论的奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学家之一36.玛丽·帕克·芙丽特—管理理论之母，管理预言家37.马克斯·韦伯—组织理论之父38.亨利·明茨伯格—经理角色学派创始人39.亨利·法约尔—现代经营管理之父40.约瑟夫·朱兰—世界著名的质量管理专家，举世公认的现代质量管理的领军人物，质量领域的―首席建筑师‖41.亨利·劳伦斯·甘特—甘特图的发明者，人际关系理论的先驱者之一，科学管理的先驱者之一42.查尔斯·巴贝奇—科学管理的先驱者43.莫里斯·库克—科学管理的早期研究工作者之一，泰罗的亲密合作者44.卡尔·巴思—泰勒的嫡系追随者，科学管理的先驱者45.雨果·闵斯特伯格—工业心理学之父46.哈罗德·孔茨—管理过程学派的主要代表人物之一，现代管理理论的创始人之一47.海因茨·韦里克–SWOT矩阵的创始人，美国旧金山大学国际管理和行为科学教授48.威廉·纽曼—著名的战略管理研究大师, 美国管理学会前主席,管理过程学派的代表人物之一49.哈林顿·埃默森—―科学管理‖理论的奠基人之一，传播效率主义的先驱者50.吉姆·柯林斯—著名的管理专家及畅销书作家，影响中国管理十五人之一51.詹姆斯·钱皮—流程再造的大师52.丹尼尔·戈尔曼—情商之父53.雷格·瑞文斯—行动学习法之父,全球第一位艺术管理大师54.吉尔特·霍夫斯塔德—文化大师55.库尔特·勒温–场论的创始人，社会心理学的先驱，传播学研究中守门理论的创立者56.哈罗德·凯利–美国社会心理学家,归因理论的发展者57.克里斯·祖克—世界最具影响力的十大管理大师之一，哈佛商学院技术与经营管理和综合管理的双料教授58.克瑞斯·阿吉里斯—组织心理学与行为科学的先驱59.克莱顿·克里斯坦森—创新管理大师，1995年度麦肯锡奖得主60.肯尼思·安德鲁斯— SWOT分析法的创始人61.罗莎贝斯·莫斯·坎特—授权和变革管理的先驱62.罗伯特·欧文—现代人事管理之父，人本管理的先驱63.拉姆·查兰—排名世界第一的管理咨询大师64.林德尔·厄威克—古典管理理论的集大成者65.梅雷迪思·贝尔宾—团队角色理论之父66.罗伯特·奎恩—竞争价值理论模型的提出者67.罗伯特·坦南鲍姆—美国著名企业管理学家，领导行为连续体理论的提出者68.沃伦·施密特—领导行为连续体理论的提出者69.迈克尔·哈默—企业再造之父，20世纪90年代四位最杰出的管理思想家之一70.梅雷迪思·贝尔宾—团队角色理论之父71.诺尔·迪奇—世界知名的领导力变革专家，世界最有才华的十个管理大师之一72.欧内斯特·戴尔—经验主义学派的代表人物之一73.乔治·埃尔顿·梅奥—行为科学学派的创始人74.弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格—人际关系理论的创始人之一,早期人际关系理论的归纳总结者75.切斯特·巴纳德—社会系统学派的创始人，现代管理理论之父76.伦西斯·利克特—支持关系理论的创始人77.罗伯特·沃特曼—美国管理学家，《追寻卓越》作者之一78.弗雷德·菲德勒—权变管理创始人,美国当代著名心理学和管理专家79.卢瑟·古利克—美国著名的管理学家80.斯蒂芬·罗宾斯—组织行为学的权威，世界上管理学与组织行为学领域最畅销教材的作者81.斯蒂芬·科维—《时代》周刊25位最有影响力的美国人之一，最有影响力的高效率思想大师82.汤姆·彼得斯—享誉世界的经营管理大师，商界教皇，管理领袖中的领袖，后现代企业之父83.沃伦·本尼斯—组织发展理论创始人，领导学大师们的院长84.约翰·科特—领导变革之父85.野中郁次郎—知识创造理论之父，知识管理的拓荒者86.约翰·阿戴尔—世界上第一个领导力专业的教授，世界管理思想和实践作出最多贡献的40位人物之一87.詹姆斯·赫斯克特—哈佛商学院UPS基金企业物流教授，《公司文化与经营业绩》合著者之一88.斯塔西·亚当斯—美国管理心理学家、行为科学家,公平理论的创始人89.戴维·麦克利兰—激励理论的巨匠90.斯金纳—新行为主义学习理论的创始人91.阿尔伯特·班杜拉—新行为主义的主要代表人物之一，社会学习理论的创始人，认知理论之父92.亚伯拉罕·马斯洛—需求层次理论创始人，人本主义心理学的主要创建者之一93.克雷顿·奥尔德弗— ERG需要理论的创始人94.阿曼德·费根堡姆—全面质量控制之父95.比尔·史密斯—六西格玛之父96.菲利浦·克劳士比—零缺陷之父、世界质量先生、伟大的管理思想家1.石川馨— QCC之父、日本式质量管理的集大成者2.田口玄一—享誉全球的质量大师，田口方法的创始人3.埃尔伍德·斯潘塞·伯法—管理科学学派的代表人物之一4.高登·唐诺森—世界最具影响力十大管理大师之一5.保罗·赫希—全球排名第一的凯洛格商学院管理学大师6.沃特·阿曼德·休哈特—统计质量控制(SQC) 之父7.斯坦利·西肖尔—现代管理学的大师之一，组织有效性评价标准的提出者8.弗里蒙特·卡斯特—著名的管理学家,系统管理学派的主要代表人物9.克里斯托弗·A·巴特利特—国际企业领域里的泰斗10.苏曼特拉·戈沙尔—国际知名的管理学权威之一，对欧洲管理思想体系最有影响的人物之一11.曾仕强—中国式管理之父12.丹尼尔·雷恩—管理思想演变研究方面的权威13.陈明哲—美国管理学会战略分会主席成功学家1.拿破仑·希尔—世界上最伟大的励志成功大师2.安东尼·罗宾—当今世界第一名成功导师3.戴尔·卡耐基— 20世纪最伟大的心灵导师4.丹尼斯·威特利—全美最杰出的演讲家和激励大师之一5.罗伯特·T·清崎—著名财商教育专家，理财的―金牌教练‖、―百万富翁的教父‖6.陈安之—信心和潜能的激发大师，世界华人成功学第一人营销学家1.大卫·艾克—品牌资产的鼻祖2.菲利普·科特勒—现代营销学之父3.杰罗姆·麦卡锡— 4P理论的创始人，二十世纪著名的营销学大师4.杰克·特劳特—定位之父，全球最顶尖的营销战略家5.凯文·莱恩·凯勒—公认的对营销沟通与战略品牌管理进行综合研究的国际先趋者之一6.莱斯特·伟门—直效行销之父7.斯蒂芬·布朗—著名的营销学家8.唐·E·舒尔茨—整合营销传播之父，世界最著名的营销大师之一9.西奥多·莱维特—现代营销学的奠基人之一，营销的营销者10.阿尔·里斯—定位理论的创始人，享誉世界的美国营销大师，20世纪100个最有影响力的公关人物之一广告大师1.大卫·奥格威—广告之父，奥美广告公司的创始人，品牌形象理论的提出者2.吉田秀雄—广告鬼才，本广告经营管理大家3.克劳蒂·哈普金斯—科学广告实务的启蒙者。
人力资源战略规划实现组织愿景
人力资源战略规划实现组织愿景人力资源是组织中至关重要的一部分，它直接关系到组织的发展和成功。
一个有效的人力资源战略规划可以帮助组织实现其愿景和目标。
本文将探讨人力资源战略规划的重要性，并提供一些实现组织愿景的方法和策略。
一、人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划是一个长期的规划过程，旨在提升组织的人力资源管理方式，以实现组织的长期目标。
它帮助组织在不同层面上有效管理人力资源，以适应外部环境的变化和内部需求的发展。
以下是人力资源战略规划的重要性：1. 提升组织的竞争力：人力资源是组织的核心竞争力之一。
通过战略规划，组织可以合理配置人力资源，吸引和留住高素质的员工，提高业务绩效和竞争力。
2. 适应市场和行业变化：外部环境的变化对组织的经营是一种挑战。
通过战略规划，人力资源部门可以及时调整组织结构和人员编制，以适应市场的需求和行业的发展趋势。
3. 建立良好的企业文化：人力资源战略规划可以帮助组织建立和维护良好的企业文化，激发员工的潜力和创造力，增强员工的归属感和凝聚力。
4. 优化人才管理：战略规划可以帮助组织合理评估人员绩效，并提供培训和发展机会。
通过合理的人才管理，组织可以最大程度地发挥员工的潜力和优势。
二、实现组织愿景的方法和策略要实现组织的愿景，人力资源战略规划需要与组织的愿景和目标紧密结合。
下面是几个帮助实现组织愿景的方法和策略：1. 领导者的支持和参与：组织中的领导者需要积极支持和参与人力资源战略规划。
他们应该与人力资源部门密切合作，共同制定和执行人力资源战略，确保其与组织的愿景一致。
2. 人才招聘和留住：组织需要吸引和留住高素质的人才，以支持其愿景的实现。
人力资源部门可以通过制定合适的招聘政策和员工福利计划来吸引和留住优秀的员工。
3. 员工培训和发展：组织应该注重员工的培训和发展，以提高员工的素质和能力。
人力资源部门可以制定培训计划，为员工提供专业的培训机会，并定期评估员工的发展需求。
4. 绩效管理和激励机制：人力资源部门应该建立有效的绩效管理体系，并设立激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
人力资源战略与规划练习题与答案
人力资源战略与规划练习题与答案一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、()开发培养,将成为组织人力资源核心竞争力的关键所在A、复合型人才B、技术开发者C、首席管理者D、大数据团队正确答案：D2、内部人力资源供给进行预测时,不需要考虑的因素是( )A、政策法规B、组织战略C、组织结构D、组织人员流动正确答案：A3、( )系统地阐述了人力资本理论。
A、马歇尔B、费雪C、麦克利兰D、舒尔茨正确答案：D4、()是一个国家、地区和组织创造财富的根源,是促进经济增长的首要因素A、人力数量B、人力素质C、人力质量D、人力资本正确答案：D5、提出了企业生命周期理论的是( )。
A、舒勒B、波特C、伊查克•麦迪思D、库克正确答案：C6、以下属于建立高绩效工作系统人力资源战略管理实践的是( )。
A、通过组织承诺和员工承诺建立忠诚B、跨部门的信息共享技术C、确立组织长期成长的价值和理念D、员工参与组织计划制订正确答案：C7、更形象地展现了员工在组织中的发展机会和成长历程的职业发展通道是()A、横向职业发展通道B、纵向职业发展通道C、网状职业发展通道D、综合性职业发展通道正确答案：C8、具有丰富员工工作、提高员工工作兴趣和积极性优点的招聘途径是( )A、内部晋升B、继任计划C、外部招聘D、内部招聘正确答案：D9、到20世纪60〜70年代,随着技术的发展和企业快速扩展,人力资源规划转向()。
A、如何获取有能力的管理人员B、人才的供需平衡C、人才的数量预测D、人才的供需平衡和数量预测正确答案：B10、可以为下一期人力资源管理工作提供参考依据这体现了人力资源战略规划评估目的中的( )A、实现人力资源战略规划与HRM有效对接B、及时发现人力资源战略与规划的漏洞C、保障人力资源战略与规划的动态实施D、为人力资源管理决策提供有效的信息正确答案：D11、基于胜任素质的申请表内容不包括( )A、家庭成员受教育情况B、个人经历C、个人信息D、与胜任素质相关的问题正确答案：A12、人力资源规划的前提是( )A、获取竞争优势B、环境分析C、人力资源需求预测D、实现组织目标正确答案：B13、PEST宏观环境分析法的具体内容不包括( )。
解析戴维-尤里奇《高绩效的HR：未来HR的六项修炼》
2020/1/6
心有多大，学习的路就有多长，您专业价值提升的合作伙伴！——韦祎
6
前言
人力资源是一个组织取得持久进步的中心环节。 标准化、创新、整合的人力资源管理实践对于个人和组织绩效都能产生极
大的影响。 本书，通过理论和实践研究帮助人力资源从业者和部门解决三个问题： （1）未来让他人更高效，人力资源从业者应当担任何种角色，了解哪些知
《人力资源冠军》、《人力资源价值命题》、《人力资源管理的未 来》、《人力资源业务流程外包》、《新人力资源资格》、《如何通 过人员和组织构建价值》、《组织能力:来自组织内外的竞争》、《基 于结果的领导》、《无边界组织:打破组织结构链》、《绩效导向的领 导力》、《人力资源记分卡》。
最新观点：HR部门应当像一个专业服务公司一样运行。
提高自我认知 塑造人力资源专业形象
均值 4.36 4.42 4.08 4.13
对个人绩效的影响 28% 28% 26% 18%
对组织的影响 25% 26% 30% 19%
要素1：通过结果赢得信任：设置清晰的绩效目标、兑现承诺、展示诚信 要素2：影响他人并与其建立联系：对绩效负责、帮助部门经理、成为朋友、愉快工作、承担风险 要素3：提高自我认知：必要性；目标、时间框架和计划、行动前后支持、严格监控、监管与帮助 要素4：塑造人力资源专业形象：专业组织、技能、外部关系网、人力资源社区活动 结论：高绩效的人力资源管理者一般通过结果、建立信任关系和不断提高自我认知水平来建立自身信
力，并且做到组织中领先 4、拥有由外及内的视角，从外部趋势来识别机会与威胁，并且知道如何利
用他们 5、他们积极、准备地服务于组织 6、作为人力资源管理者，他们对组织的贡献越来越多
人力资源战略与组织文化
人力资源战略与组织文化在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的战略性变得越来越重要。
人力资源战略旨在更好地利用组织的人力资源，以促进组织的发展和实现其长期目标。
而组织文化则扮演着一个重要的角色，它影响着员工的行为、态度和价值观，对组织的整体运作和发展具有重要的影响力。
本文将探讨人力资源战略与组织文化之间的关系，以及它们在组织中的作用和影响。
1. 人力资源战略的定义和目标人力资源战略是指制定和实施为了确保组织拥有足够、有能力及适应组织要求的员工，以实现组织长期目标的计划和措施。
这些战略包括招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬福利等方面的策略。
人力资源战略的目标是提供组织所需的人才支持，以便组织能够实现其愿景和使命。
2. 组织文化对人力资源战略的影响组织文化是指共同的价值观、信念、行为规范和符号等，在组织中得到共同认同和遵守的一套共享的思维方式。
组织文化可以对人力资源战略产生积极或消极的影响。
积极的组织文化可以促进员工的认同感和归属感，增强员工的忠诚度和士气，进而提高员工的绩效和工作满意度。
消极的组织文化则可能导致员工流失、低绩效和不满意等问题。
3. 人力资源战略对组织文化的塑造人力资源战略可以通过多种途径对组织文化进行塑造。
首先，人力资源招聘和选拔策略可以选择具有与组织价值观相符合的候选人，从而加强组织文化的共识和一致性。
其次，培训和发展策略可以通过向员工传授组织文化的核心价值观和行为规范，加强员工对组织文化的理解和认同。
此外，绩效管理策略可以通过将组织文化与绩效标准相结合，激励员工积极参与组织文化的建设和维护。
4. 如何建立协调一致的人力资源战略与组织文化要建立协调一致的人力资源战略与组织文化，有以下几个关键因素。
首先，高层管理者必须在制定人力资源战略和组织文化方面发挥积极的领导作用，并保持一致性。
其次，人力资源部门需要与其他部门进行有效的沟通和合作，以确保人力资源战略和组织文化的一致性。
此外，员工参与和反馈也是关键因素，他们应该被鼓励积极参与组织文化建设和提出改进建议。
人才发展与组织发展
人才发展与组织发展一、人才发展人才发展是组织中至关重要的一环，它涉及到个人的职业规划和发展，以及组织的人力资源战略和人才管理。
一个成功的组织需要有一支高素质的人才队伍，而人才发展则是实现这一目标的关键。
1. 人才发展战略为了有效地开展人才发展工作，组织应制定明确的人才发展战略。
这包括明确人才发展的目标和方向，确定人才发展的优先领域，以及制定相应的计划和措施。
例如，组织可以根据未来发展的需要，重点培养某些关键岗位的人才，或者注重培养全员的综合素质和能力。
2. 人才选拔与培养在人才发展过程中，组织需要进行有效的人才选拔和培养。
人才选拔是指通过招聘、评估和筛选等方式，选出适合组织岗位的人才。
而人才培养则是指通过培训、岗位轮换、导师制度等方式，提升人才的能力和素质。
组织可以根据岗位需求和个人发展需求，制定相应的选拔和培养计划。
3. 绩效管理与激励机制绩效管理是人才发展的重要环节，它可以帮助组织评估员工的工作表现，并为他们提供相应的反馈和发展建议。
组织可以通过设立合理的绩效指标和考核体系，激励员工不断提升自己的绩效。
此外，激励机制也是吸引和留住人才的重要手段，组织可以提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会和发展空间，以激发员工的积极性和创造力。
4. 职业规划与发展为了更好地发展人才，组织应鼓励员工进行职业规划和发展。
职业规划是指员工根据自身兴趣、能力和目标，规划自己的职业道路和发展方向。
组织可以提供相关的培训和咨询服务，帮助员工了解自己的职业潜力和发展机会，并制定相应的职业规划和发展计划。
二、组织发展组织发展是指组织为了适应外部环境的变化和内部需求的变化，进行的一系列改革和提升。
它涉及到组织的战略、结构、文化和流程等方面的变革，以提高组织的绩效和竞争力。
1. 战略规划与变革组织发展的第一步是进行战略规划和变革。
战略规划是指组织明确自己的发展目标和方向，确定相应的战略和策略。
而变革则是指组织为了实现战略目标，对自身进行的一系列改革和调整。
人力资源战略
人力资源战略人力资源是组织中最重要的一种资源，它对组织的发展和成功有着至关重要的影响。
为了更好地利用和发挥人力资源的作用，组织需要制定一种科学的战略，即人力资源战略。
本文将探讨人力资源战略的概念、价值和制定过程。
一、人力资源战略的概念人力资源战略是指在整体战略指导下，充分利用人力资源，促进组织目标的实现，使员工的利益与组织目标实现的融合。
具体来说，人力资源战略是将人力资源管理与组织战略、组织结构、组织文化等方面相结合，制定出一项长期计划，旨在满足组织的人力资源需求，并在协调各种人力资源管理活动的同时提高员工的满意度和企业的竞争力。
人力资源战略可分为长期战略和短期战略。
长期战略是指在长期目标范围内制定的人力资源计划，它强调人力资源的战略性作用。
短期战略是指在较短的时间内制定的人力资源计划，它侧重于灵活性和即时性。
二、人力资源战略的价值人力资源战略的制定对于组织有着非常重要的意义。
以以下几点为例：1. 提高人力资源的效率和效益人力资源战略能通过调整组织结构、提升员工素质和激发员工的积极性、增强组织的核心竞争力，提高人力资源的效率和效益。
2. 常规化管理人力资源战略的制定与维护可以使组织的人力资源管理过程变得规范化，可以规避管理短缺和盲目性，从而提高管理效率。
3. 增强核心竞争力人力资源战略不仅提高了人力资源的效率和效益，还增强了企业的核心竞争力，创造了竞争优势，让企业有更多的机会在商业市场上获得成功。
4. 提高员工满意度和减少员工离职通过人力资源战略的制定，企业可以更好地关心员工的需求，提升员工的满意度，减少员工的离职率，从而降低人力资源管理成本。
以上是人力资源战略的一些价值，这些价值表明了人力资源战略在组织发展中的地位和作用。
三、人力资源战略的制定过程人力资源战略的制定过程应根据组织情况和实际需要来制定，这里列出了人力资源战略的一般制定过程。
1. 确定目标和策略人力资源战略制定的起点是确定组织的总体目标和策略，从而在制定人力资源战略时具有很好的指导性。
人力资源管理中的人才发展战略
人力资源管理中的人才发展战略在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得持续的竞争优势，人才的发展战略是至关重要的。
在人力资源管理领域，人才发展是一个关键的议题，它有助于企业吸引、培养和保留高素质的员工。
本文将探讨人力资源管理中的人才发展战略。
首先，人才发展战略应该紧密结合企业的长期发展目标。
企业的发展需要有优秀的人才作为支撑。
因此，人力资源部门应在企业发展战略的制定过程中发挥积极作用，提供人才需求评估和预测，以确保企业在各个阶段都能够拥有合适的人才资源。
其次，企业应注重人才的培训和发展。
通过提供员工培训和继续教育，企业可以帮助员工提升技能和知识水平，以适应不断变化的市场需求。
培训还可以激发员工的潜力和创新能力，为企业创造更大的价值。
此外，人才发展战略还应该包括激励和奖励机制。
在一个有竞争力的环境中，企业需要为员工提供具有吸引力的薪酬和福利，以激发员工的积极性和动力。
此外，通过设立良好的晋升机制和职业发展计划，企业可以为员工提供发展的机会，从而增强员工的忠诚度和承诺感。
除了培训和激励之外，企业还应该注重员工的个人发展和职业规划。
人才发展战略应该建立在员工的兴趣和能力基础上，为员工提供个性化的职业发展机会。
通过这种方式，员工能够更好地理解自己的潜力和目标，并为企业创造更大的价值。
最后，在人才发展战略中，企业应注重多元化和包容性。
多元化和包容性不仅仅是为了满足社会需求和法规要求，更是为了提高企业的创新能力和竞争力。
一个具有多元化和包容性的企业能够吸引更广泛的人才群体，从而为企业带来更多的创意和想法。
总之，在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理中的人才发展战略是企业取得成功的关键之一。
通过紧密结合企业发展目标，注重员工培训和发展，设立激励和奖励机制，关注员工个人发展和职业规划，以及注重多元化和包容性，企业可以吸引、培养和保留高素质的人才，为企业的长期成功打下坚实基础。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
人力资源管理的战略定位
人力资源管理的战略定位人力资源管理是组织内重要的管理职能之一，其战略定位对于组织的长远发展至关重要。
本文将讨论人力资源管理在组织中的战略定位，包括其在招聘和选择、培训和发展、绩效管理以及福利待遇方面的作用。
一、招聘和选择在招聘和选择环节，人力资源管理的战略定位是确保组织能够吸引和选择到最优秀的人才。
首先，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，明确所需的人才类型和数量。
其次，人力资源管理还应在招聘时注重员工的核心素质和价值观，以提高员工与组织的匹配度。
另外，人力资源管理还需运用先进的招聘技术和方法，如面试、测评等，以确保招聘到适合组织的人才。
二、培训和发展在培训和发展方面，人力资源管理的战略定位是促进员工的持续学习与发展，提升其个人能力和组织所需的技能。
首先，人力资源管理应该制定全面的培训计划，有针对性地提供各种培训活动，包括内部培训、外部培训、培训交流等，以满足员工的发展需求。
其次，人力资源管理还应与组织的战略目标相结合，重点培养和发展具有战略素养的关键岗位人员，以提高组织的核心竞争力。
三、绩效管理在绩效管理方面，人力资源管理的战略定位是确保员工绩效与组织目标的一致性，提高整体绩效水平。
人力资源管理应建立科学的绩效评估体系，明确绩效指标和评价标准，同时提供有效的绩效反馈和激励机制。
此外，人力资源管理还应注意与员工进行有效的绩效沟通和协商，以达到员工的自我认同和激励。
四、福利待遇在福利待遇方面，人力资源管理的战略定位是提供合理的薪酬和福利体系，提升员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理应根据市场情况和员工价值，制定公平、合理的薪酬策略，并提供具有竞争力的福利待遇，如健康保险、节假日福利、晋升机会等。
此外，人力资源管理还应关注员工的工作环境和工作氛围，创造良好的员工体验，从而提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
综上所述，人力资源管理的战略定位在组织发展中具有重要的作用。
通过在招聘和选择、培训和发展、绩效管理以及福利待遇方面的战略定位，人力资源管理能够有效地支持组织实现战略目标，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而增强组织的核心竞争力。
人力资源战略人力资源战略管理的七大着力点
（人力资源战略）人力资源战略管理的七大着力点战略性人力资源管理是壹项复杂的系统工程，涉及企业制度、组织结构、文化建设、工作设计、绩效考核、管理者角色转型等多个层面。
若找不准切入点，仅仅依靠复制成功企业的先进管理经验，极易陷入误区，轻者会导致关键性人才的流失，重者甚至会葬送整个企业。
所以，唯有先弄清人力资源管理的症结所于，尔后对症下药，方能构建起高效运作的人力资源战略体系，从而实现提升企业核心竞争力的终极目的。
壹、建立人力资源入股机制，加快人力资源的资本化进程知识经济时代，智力资本于和金融资本分庭抗争的过程中迅速超越了金融资本，成为新经济时代企业获取成功的基础，而作为知识活载体的人才成为企业之间竞相争夺的对象。
管理大师彼得·德鲁克于其著作《21世纪对管理的挑战》中断言：“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业于21世纪面对的最大挑战。
”知识型员工之所以难以管理和激励，其根本原因于于，他们不仅要“以劳取酬”，更重要的是他们仍要以知识所有者的身份参和利润分配。
企业要想留住人才的心，激发其工作的积极性和创造性，就必须摈弃“以资产为本”的雇佣伦理，坚持“人以人智理政、物以物利补资”的原则，承认知识型员工的所有者地位，建立切实可行的人力资源入股机制，不断完善人力资源资本化的财务体系，加快人力资源参和剩余索取权的进程。
若企业不能“以能为本，按知分配”，那么知识型员工必然会隐匿对工作绩效起决定作用的“劳动努力”，只付出“劳动时间”，从而成为装点企业门面而毫无实际价值的奢侈品。
正如彼得·德鲁克所说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。
”二、建设特色企业文化，以文化之道御人力资源管理之术近年来，以风起云涌为表象、以水土不服为夙命的人力资源管理的西洋化革命可谓是此起彼伏。
我们斥巨资引进来的这些时尚的管理工具之所以难以发挥其应有的魔力，纵然和急于求成的国人只学“外壳”、不求“精髓”的坏毛病有关，但其根本的原因仍于于，我国的企业缺乏能够让这些先进管理模式生根发芽的“文化土壤”。
战略人力资源管理的五大要素
战略人力资源管理的五大要素在当今竞争激烈的商业环境中，战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）已经成为组织成功的关键因素之一。
它强调将人力资源管理与组织战略紧密结合，以实现组织的长期目标。
战略人力资源管理的实施也需要考虑到一系列要素，本文将介绍其中的五个重要要素。
第一要素：目标和愿景的制定在战略人力资源管理中，明确的目标和愿景是十分重要的。
通过制定组织的长期战略目标，并将其与人力资源管理相结合，可以确保人力资源策略的有效性。
这要求组织管理者深入了解组织的业务需求和发展方向，并与人力资源团队密切合作，制定相应的人力资源策略和计划，以支持组织的长期目标。
第二要素：人才招聘和选择招聘和选择是战略人力资源管理中的关键环节。
组织应该根据组织的业务需求和战略目标，制定相应的人才需求计划，并通过有效的招聘渠道吸引合适的人才。
同时，采用科学的测评方法和流程，以确保招聘到具备所需能力和潜力的人才。
人才招聘和选择是组织中最重要的环节之一，对于组织的长期成功至关重要。
第三要素：员工培训和发展员工培训和发展是战略人力资源管理中的另一个重要要素。
通过提供员工培训和发展机会，组织可以提高员工的能力和素质，增强他们的工作满意度和归属感。
培训和发展还可以满足员工的发展需求，提高员工的专业水平和竞争力。
通过培养和发展人才，组织可以建立稳定的人力资源库，为组织的长期发展提供持续的支持。
第四要素：绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制也是战略人力资源管理中的重要要素之一。
通过建立科学的绩效管理体系，组织可以对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作动力和创新能力。
激励机制应该与员工的贡献和价值相匹配，注重绩效奖励和职业晋升机会，并提供良好的工作环境和发展平台，以吸引和留住优秀人才。
第五要素：组织文化和价值观的塑造组织文化和价值观是战略人力资源管理中不可或缺的要素。
良好的组织文化和价值观可以激发员工的工作热情和归属感，增强员工的凝聚力和创造力。
人力资源策略在组织发展中的作用
人力资源策略在组织发展中的作用组织发展是现代企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到企业的长远规划和发展方向。
而人力资源策略作为组织发展的重要组成部分，对于企业的成功与否有着至关重要的影响。
首先，人力资源策略在组织发展中的作用表现在对人才的吸引和保留上。
一家企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，首先要做的就是吸引和保留优秀的人才。
人力资源策略的制定包括确定招聘渠道、设立薪酬福利制度、建立培训发展机制等方面，它的目标是为企业招聘到合适的人才并激励他们在企业中发挥出最大的潜力。
同时，在人事管理方面，合理的晋升和奖惩机制也可以让员工感受到公平的待遇，从而更加愿意为企业长期发展贡献自己的力量。
其次，人力资源策略对于组织内部的团队建设和文化构建有着重要的影响。
在员工入职后，如何让他们和企业的文化相融合，形成一个高效的团队，是企业管理中的一大难题。
人力资源策略在这方面的作用主要体现在员工激励和团队培训上。
企业通过优秀的培训计划和团队建设活动，让员工更加了解企业的价值观和行为准则，增强团队的凝聚力和战斗力。
同时，适当的激励措施也有利于激发员工的积极性和创造力，从而为企业带来更大的利润和回报。
再次，人力资源策略对于组织结构的调整和优化有着重要的支持作用。
随着企业的发展，其组织结构也需要不断调整和优化，以适应市场的变化和企业发展的需要。
人力资源策略在这方面的作用主要体现在岗位职责的变更和人员调配的优化上。
通过合理分析和评估员工的能力和潜力，企业可以将人员调配到更适合他们的岗位，从而提高整体的工作效率和组织的竞争力。
同时，人力资源策略的实施也可以有效减少人员流动和流失，降低企业的用工成本。
最后，人力资源策略还对于企业的创新和发展有着重要的促进作用。
随着科技的发展和市场的竞争，企业需要不断对产品和服务进行创新，以保持市场的竞争力。
而创新的关键在于人才的引领和激励。
人力资源策略在这方面的作用主要体现在培养和激励创新人才上。
通过建立创新团队和奖励制度，企业可以吸引和保留拥有创新能力的员工，从而推动企业的创新和发展。
组织战略和人才战略的关系
组织战略和人才战略的关系
组织战略和人才战略是企业发展过程中两个至关重要的战略。
组织战略指企业在特定市场环境下的定位、目标、战略和战术。
人才战略则是指企业在实现组织战略的过程中，通过人力资源管理和人才发展等手段来获取、培养和留住人才，以实现企业的长期发展目标。
组织战略和人才战略之间存在密切的关系。
首先，组织战略的成功实施需要有足够的人才支持。
企业需要通过人才战略来吸引、培养和留住符合组织战略需要的人才。
其次，人才战略需要围绕组织战略来制定。
企业需要根据组织战略的要求，确定需要的人才类型、数量和素质，并采取相应的人力资源管理措施，以实现组织战略的目标。
同时，组织战略和人才战略的实施应该是相互协调的。
组织战略的调整和变化可能会对人才战略产生影响，因此企业需要根据组织战略的变化来相应地调整人才战略。
同样，人才战略的优化和调整也可能会对组织战略产生积极的影响。
综上所述，组织战略和人才战略之间是相互依存、相互促进的关系。
企业需要将两者相互协调，以实现企业的长期发展目标。
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人力资源管理的战略角色
人力资源管理的战略角色人力资源管理在企业发展中起着至关重要的战略角色。
本文将探讨人力资源管理的战略角色，并从企业战略目标、人力资源规划、人才引进与培养、绩效管理、员工满意度和组织文化等多个方面来阐述。
首先，人力资源管理在企业战略目标的制定中发挥着重要的角色。
企业制定战略目标时，需考虑到人力资源的供给和需求情况。
在制定战略目标时，人力资源部门应提供人力资源情报，为企业提供数据支持和决策依据。
其次，人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，也是实现企业战略目标的基础。
通过人力资源规划，企业可以合理安排员工的工作岗位和工作内容，使员工能够发挥其最大的潜力。
同时，人力资源规划还可提前预测企业未来的用工需求，从而避免用工过剩或用工不足的情况发生。
人才引进与培养也是人力资源管理的重要环节。
企业需要吸引、留住和培养优秀的人才，以应对竞争激烈的市场环境。
通过招聘、面试、选拔和培训等措施，企业可以筛选出适合企业发展的人才，并为这些人才提供成长和发展的机会，使其成为企业的核心竞争力。
绩效管理是衡量员工工作表现的重要手段。
通过设定明确的绩效目标、制定合理的绩效评估标准和采用科学的绩效评估方法，企业可以对员工进行公平、客观的评价，并根据评估结果进行激励和奖惩，从而激发员工的工作动力，提高企业整体绩效。
员工满意度也是人力资源管理要关注的重点。
员工满意度的提高可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，提高员工的工作效率。
通过提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、培训发展机会和公平的晋升渠道等，企业可以提高员工的满意度，从而促进企业的可持续发展。
最后，组织文化也是人力资源管理的重要组成部分。
健康积极的组织文化可以增强员工的凝聚力和向心力，形成共同的价值观和行为规范，推动企业向着共同的目标努力。
通过营造良好的组织文化，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创新能力。
综上所述，人力资源管理在企业发展中扮演着至关重要的战略角色。
人力资源战略实现组织目标的重要驱动力
人力资源战略实现组织目标的重要驱动力在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源战略的实施对于组织的成功至关重要。
人力资源是一个组织最宝贵的资产，它们是推动组织发展、实现目标的重要驱动力。
本文将详细探讨人力资源战略对于组织目标的重要作用，并提供实施人力资源战略的一些建议。
一、战略人才招聘和留任人力资源战略的首要任务是吸引并留住高素质的人才。
在招聘过程中，组织应该明确其目标，并将其与候选人的能力和价值观相匹配。
同时，构建一个吸引人才的良好品牌形象也是至关重要的。
此外，制定激励计划和提供良好的培训机会也能够有效地留住人才。
二、战略人力规划人力资源战略需要与组织的战略目标紧密结合。
人力规划可以帮助组织确保有足够的人力资源来实现其战略目标。
通过了解组织在不同阶段和不同业务需求下所需的人力资源数量和素质，组织可以进行有效的岗位规划，并提前准备好适应变化的人力资源。
三、战略绩效管理绩效管理是一种有效的工具，可以将人力资源战略与组织目标相结合。
通过设定明确的目标、建立有效的评估指标和提供反馈机制，组织可以激励员工为实现组织目标作出贡献。
此外，绩效管理还可以帮助组织确定和发展潜力员工，为组织的未来发展储备优秀的人才。
四、战略人力资源开发组织需要不断发展和培养员工的技能和能力，以适应不断变化的商业环境。
人力资源战略应该包括战略性的培训和发展计划，以确保员工具备所需的技能和知识。
此外，组织也应该鼓励员工参与学习和发展机会，为他们提供自我提升的平台。
五、战略组织文化营造组织的文化对于实施人力资源战略至关重要。
一个积极向上、鼓励创新和共享知识的组织文化可以帮助培养优秀的人才，并促使他们为实现组织目标而努力。
组织应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工参与决策和表达意见。
此外，组织也应该重视员工的工作满意度和福利，从而保持员工的忠诚和士气。
在总结中，人力资源战略是实现组织目标的重要驱动力。
通过聚焦于战略人才招聘和留任、战略人力规划、战略绩效管理、战略人力资源开发以及战略组织文化营造等方面，组织可以最大限度地发挥人力资源的潜力，推动组织的发展和实现目标。
企业人力资源管理的关键成功因素
企业人力资源管理的关键成功因素在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理的重要性越来越被企业所认识到。
一个良好的人力资源管理可以为企业带来许多优势，例如吸引和留住优秀的员工、提高员工的绩效和满意度、促进组织的创新与发展等。
然而，要实现成功的人力资源管理，企业需要关注以下关键因素。
1. 战略导向企业人力资源管理的首要任务是与企业战略的制定和执行相密切结合，成为战略的执行者和合作伙伴。
人力资源部门必须了解企业的目标和愿景，并制定与之一致的人力资源策略和计划。
通过将人力资源的战略目标与企业目标对接，能够更好地促进组织发展和员工个人成长，从而实现企业的长期成功。
2. 有效的招聘和选拔招聘和选拔是成功的人力资源管理的基础。
企业需要建立科学的招聘和选拔流程，以吸引和挑选到适合岗位的人才。
这包括制定明确的岗位要求和工作职责，广泛开展招聘渠道，进行面试和评估，确保只有最适合岗位的人员能够进入企业。
同时，企业还应该注重多元化的招聘，以保证员工队伍的多样性和包容性。
3. 培训和发展为员工提供持续的培训和发展机会是人力资源管理的关键一环。
通过提供专业技能培训、领导力发展计划和职业规划指导，企业可以不断提高员工的工作能力和职业发展前景，促进员工的成长和满意度。
此外，企业还应该鼓励员工参与内外部培训项目，扩展他们的知识和技能，提高整体团队的绩效。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
企业需要建立科学的绩效评估体系，明确员工的工作目标和期望，并与员工定期进行绩效评估和反馈。
通过有效的绩效管理，企业可以激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
同时，企业还应该奖励表现优秀的员工，激发员工的积极性和团队合作意识。
5. 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住优秀员工的重要因素。
企业需要根据市场行情和员工表现，制定公平合理的薪酬政策，并提供吸引力的福利待遇。
此外，企业还应该关注员工福利的个性化和综合性，例如提供弹性工作制度、健康保险和员工福利计划等，满足员工的不同需求，提高他们的工作满意度和投入度。
人力资源战略：构建人才驱动的组织
人力资源战略：构建人才驱动的组织人力资源战略在如今的竞争激烈的商业环境中扮演着关键角色。
一个公司的成功与否往往取决于它是否能够有效地吸引、培养和保留优秀的人才。
因此，构建一个人才驱动的组织是非常重要的。
本文将深入探讨人力资源战略，以及如何构建一个以人才为核心的组织。
人力资源战略的意义人力资源战略是一个公司在人力资源管理方面的长期规划和决策。
它涵盖了招聘、培训、激励、绩效评估和员工福利等各个方面。
一个卓越的人力资源战略可以帮助公司吸引并留住顶尖人才，给予他们全面的支持和发展机会，从而提高公司的竞争力和业绩。
构建人才驱动的组织的优势构建人才驱动的组织有许多优势。
首先，这种组织将人才视为最重要的资源。
公司会注重招聘高素质、高潜力的人才，并为他们提供发展和成长的机会。
其次，这种组织注重培养和激励员工。
公司会投资于培训和发展项目，以提高员工的技能和能力，并通过激励机制激发员工的内在动力。
最后，这种组织重视员工的工作满意度和福利，创造良好的工作环境和文化，提高员工的幸福感和忠诚度。
构建人才驱动的组织的步骤构建人才驱动的组织需要以下几个关键步骤：步骤一：制定战略目标首先，公司需要明确自己的战略目标和关键业务需求。
在制定人力资源战略之前，明确公司的长期目标有助于确保人力资源措施与公司战略保持一致。
步骤二：人才需求分析通过对组织的人才需求进行全面分析，识别出关键岗位和关键角色。
了解公司所需的核心能力和素质，有助于公司更好地定位和招聘合适的人才。
步骤三：招聘和选拔根据人才需求分析的结果，公司可以制定相关的招聘策略和选拔标准。
通过招募和选拔最合适的人才，公司能够从源头上保证组织的人才素质和潜力。
步骤四：培训和发展培训和发展是构建人才驱动的组织的重要环节。
通过为员工提供不断学习和发展的机会，公司可以提高员工的技能水平和工作能力，并更好地满足组织的需求。
步骤五：绩效管理绩效管理是评估员工绩效和激励的关键过程。
公司可以建立科学的绩效评估体系，对员工的表现进行客观评估，并提供相应的激励措施，以激发员工的积极性和创造力。
人力资源组织发展
人力资源组织发展人力资源组织发展是指企业或组织为了适应市场竞争和内外环境变化，不断提升与完善组织内部的人力资源管理体系和组织发展战略，以实现组织目标，促进员工的发展与满意度。
本文将就人力资源组织发展的重要性、战略规划、人才培养与激励、员工关系等方面，进行详细探讨。
一、人力资源组织发展的重要性人力资源是组织中最重要的资产之一，具有战略性的地位。
随着市场竞争的加剧和经济环境的不断变化，组织需要通过科学、有效的人力资源组织发展，提高员工绩效和组织竞争力。
人力资源组织发展能够促进组织内部的良好沟通与协作，提高员工的工作满意度和归属感，减少员工流动率，增强组织的稳定性。
同时，人力资源组织发展还能够为企业带来更多的创新和变革，推动组织与时俱进，更好地适应市场需求。
二、战略规划人力资源组织发展需要与组织的战略规划相结合，确保人力资源策略与整体战略相一致。
组织需明确发展目标和定位，并制定相应的人力资源战略，确保人力资源的合理配置和科学管理。
同时，还需根据组织的发展阶段和战略目标，制定相应的人力资源招聘、培训、晋升和激励策略，以确保组织的可持续发展。
三、人才培养与激励人才培养是人力资源组织发展的重要环节。
组织应该建立健全的培训体系，为员工提供全面、系统的培训，提升员工的综合素质和业务能力。
同时，组织还应该设立晋升通道和岗位轮岗机制，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的发展动力。
此外，适当的薪酬制度和绩效评估体系也是激励员工的重要手段，能够增强员工的工作积极性和参与度。
四、员工关系良好的员工关系对于人力资源组织发展至关重要。
组织应该建立和谐、互信的员工关系，积极倾听员工的声音和需求，解决员工的问题和困惑。
同时，组织还应该鼓励员工的参与和合作，营造积极向上的工作氛围，促进员工的创新和发展。
组织应该建立健全的沟通渠道和反馈机制，及时掌握员工的观点和反馈，通过有效的沟通和沟通能力，减少员工的不满和冲突，提高员工的工作满意度。
人力资源组织发展师
人力资源组织发展师人力资源组织发展师（以下简称HRD师）是在组织中负责促进员工成长和组织发展的专业人士。
他们拥有丰富的知识和技能，能够帮助企业建立和实施有效的人力资源战略，从而提高组织绩效和竞争力。
一、HRD师的角色与功能HRD师在组织中承担着多重角色和功能。
首先，他们是组织的战略合作伙伴，与高层管理层紧密合作，参与制定和执行人力资源发展战略。
其次，他们是培训和发展的专家，负责设计和实施培训计划，帮助员工获得必要的技能和知识。
此外，他们还是变革管理专家，能够有效管理组织变革过程，提高员工对变革的适应能力。
最后，他们是绩效管理专家，负责建立和改进绩效管理体系，确保员工的绩效和发展与组织目标一致。
二、HRD师的核心能力作为HRD师，具备一定的核心能力是非常重要的。
首先，他们需要具备良好的沟通和人际交往能力，能够与员工和管理层建立良好的关系，有效地传递信息和解决问题。
其次，他们需要具备良好的组织和协调能力，能够有效地管理培训和发展项目，调动各方资源，确保项目的顺利进行。
此外，他们还需要具备分析和解决问题的能力，能够准确地识别问题的根本原因，并提出有效的解决方案。
最后，他们还需要具备项目管理和团队合作的能力，能够有效领导和管理团队，实现项目目标。
三、HRD师的职业发展路径HRD师在职业发展中有多个阶段。
首先，他们可以从助理或培训专员的职位开始，积累相关经验并提升自己的技能水平。
随着经验的积累和能力的提高，他们可以晋升为培训主管或人力资源经理，在组织中负责培训和发展的工作。
进一步发展，他们可以成为人力资源总监或高级HRD师，负责制定和执行人力资源发展战略，对组织的整体发展起到重要作用。
最终，一些HRD师还可以选择创业，开设自己的咨询公司或培训机构，为更多的企业提供专业的人力资源发展服务。
总结：作为人力资源组织发展师，他们在组织中扮演着重要的角色。
他们通过制定和执行人力资源发展战略、设计和实施培训计划、管理组织变革和建立绩效管理体系等方式，提高员工的技能和知识水平，促进组织的持续发展。
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组织发展人力资源战略之旗手
近年来，关于组织发展的理论和实践日益受到HR专业人士和企业的重视。
那么，究竟什么是组织发展?它在人力资源战略中起到什么样的作用、扮演什么样的角色？又如何承担人力资源战略之旗手的重任?要阐明这些问题要素,我们首先要分析一下组织的人力资源战略。
何谓组织的人力资源战略（HＲStrategｙ）?提及人力资源战略，我们先简单了解一下什么是战略。
所谓战略,泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。
现代人力资源管理的理论与实践告诉我们，人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划,是企业发展战略的重要组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策,是“从人力资源的‘质’和‘量’入手，评估目前人力资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距,并能够满足这些要求的过程”。
人力资源战略作为一种重要的职能战略受组织的发展战略支配，并反作用于组织发展战略，不同的组织发展战略对人力资源战略的需求亦不相同。
组织的人力资源管理战略是紧贴企业的发展战略、并在其基础上规划出来的,与组织自身的经营策略和发展态势紧密相关。
我们知道,由于组织所处的行业与所处的发展阶段有所区别，每个企业现阶段的组织战略也是不一样的。
即便是在一个行业和同样的阶段，因为它们的发展方向和市场关注重点以及组织自身的特点与文化（核心价值观)不尽相同,它们的发展战略也存在着一定的差异。
然而任何的人力资源战略规划都有一个共同点——无论它们置身于什么样的组织、什么样的业务领域,处于什么发展阶段，都是“基于组织绩效的提升与组织能力的发展”（Bａse on OE promotion and ＯＣimprｏvement),也就是将人员配置(PeoｐleＰositiｏning)、绩效管理（PerformancｅMａｎagｅment）、培训与开发(Ｔｒaininｇ& Devｅｌopment）、组织结构(Oｒganiｚatioｎａl Stｒuctｕre）以及组织和员工沟通(Intｅrnal Cｏmmunications）等人力资源管理功能,与组织共同的业务焦点和方向有效地整合起来的过程,如此一来就使得人力资源管理能够最大化地发挥其对组织绩效的影响。
目前这个理念在主流跨国企业的人力资源管理战略体系中比较盛行。
参考成功企业的人力资源管理实践，我们可以粗略了解一下人力资源管理战略的框架和构建过程：企业根据目前的商业市场环境与发展趋势（Business Siｔｕatiｏｎ＆Ｔrend）制定出相应的业务发展战略（CompanｙBusiness Stratｅgy),同时二者又提出相应的对组织能力（Organizａtion Ｃapaｂｉlity)的要求，再由其制定出相应的人力资源管理战略(HＲM Sｔrateｇy)。
根据上述理念,通常意义上企业的人力资源战略大致上可以覆盖五个方面的内容：人才甄选、人才培养、人才激励、组织结构与岗位以及组织文化建设。
上述人力资源战略中提及的绩效管理、培训与开发、组织
结构以及组织内沟通等都或多或少归于组织发展职能的范畴。
除此之外,组织发展体系的服务功能还包括人才管理、变革管理、改善组织内部各团队和群体之间的合作关系以及增强它们之间的互动，组织设计和目标设立、组织业绩和效益评估,领导及团队的策略规划和工作目标设定,在重组、合并过程中发挥协调作用,组织氛围、文化及员工满意度调研，开展领导的教练服务等等。
鉴于上述内容,我们大概明白了什么是组织发展体系了:组织发展（OD,OrgａniｚatｉoｎDevelopｍenｔ）,是指一系列将行为科学应用于提高组织效益和人力绩效的有力步骤。
它主要关注个体与群体、个体与个体、群体与群体之间的关系和工作流程。
同时它还关注组织的总体表现:绩效、结构以及内部/外部系统的影响。
所有这些组成部分，都是一个以绩效为导向的企业获得成功所必不可少的要素。
从上述组织发展的内涵描述我们不难看出，组织发展已经是人力资源管理的高端服务和终极体现，它使组织的整个人力资源管理上升到组织战略的层次,起到科学提升组织绩效(Orgaｎizaｔion Perforｍaｎcｅ
Iｍｐroｖemenｔ）、推动组织健康发展的战略作用（Organizａtｉｏn Develoｐment Promotion),从而使组织的人力资源管理有了一个战略性的整体解决方案(Stratｅgic ＴoｔaｌSoluｔioｎ）。
在此笔者结合以往的一些项目操作经验，简要介绍组织发展体系中主要和常见的服务功能。
人才管理
ＴＭ，TaleｎｔManagｅmｅnt
目前，一些高绩效跨国企业的主流人才管理,包含关键绩效员工管理、员工职业生涯规划、继任者计划、管理培训生计划等项目。
鉴于组织资源相对有限，组织的人才管理和培养的项目越来越多地集中在关键绩效岗位,更多地关注这些岗位上的关键绩效员工,例如中层经理、主管，业绩突出、绩效表现良好的一线销售人员和市场策划人员。
通过与直线主管的沟通,对上述人员进行定位,给予更多的资源支持与服务,以期帮助提升他们的业务技能和管理技巧，从而达到完善其职业生涯与保留人才的目的。
绩效管理
PＭ, PerfｏrmanｃeＭanagemeｎｔ
大部分企业的绩效管理模式都大同小异,例如关键绩效指标(ＫPＩ,Ｋey Peｒｆormaｎce Indｉcａｔo ｒs）、平衡记分卡（BSＣ，Bａlanced Ｓｃｏre Cａrd）以及３60度评估（３60 Dｅgree Evａｌuation）等。
区别在于高绩效企业尤其是跨国企业操作得更为完整、更为规范。
从目标沟通与设定（Ｏbjectivｅs Com。