党政领导干部胜任力模型的构建_赵辉
国有企业党群干部胜任力模型的构建及应用——以北京汽车集团有限
十八 大 以 来 ， 党 中 央 多 次 强 调 加 强 党 的 建 设 在 国有 企 业 深 化 改 革 中 的
针 对 国 有企 业 党 群 干 部 群 体 的 胜 任 力 模 型 鲜 有 学 者 进 行 研 究 。 徐 明
备 的多 种胜 任 素 质 的总 和 ， 是一个胜任素质结构。 我 国 对 胜 任 力模 型 的研 究 起于 ８ Ｏ 年代 中后 期 ， 中 国科 学 院 心 理 研 究 所
分 别 从 管 理 者 、员工 胜 任 素 质 评 价 和 培 训 的 角 度 出 发 ， 探 索 出了 管 理 者 的
党 建 工作 思 路 为 指 导 ， 不断深代
可作 为 选 人 用 人 育人 的 评 判 依 据 ， 对 于 打 造高 素 质党 群人 才 队 伍 具 有 重 要 的 现实 意 义 。 本 文 结合 北 京 汽 车 集 团有 限公 司 ， 以 党委 、 纪委、 组织部 、 宣
发． ２ ０ １ ３ （ １ １ ） ： ４ ４ — ４ ４ ［ ３ ］ 贺妍秋 ． ‘ 唐骏门” 看人才 诚信测评 ［ Ｊ ］ ． 时代 金融 ， ２ ０ １ ２ （ ７ ） ： １ ９ ８ — １ ９ ８
ＯＬ ］ ． ｈ ｔ ｔ ｐ ： ／ ／ ｗｗｗ． ｊ ｓ ． ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ｎ ｅ ｗ ｓ ． ｃ ｏ ｍ／ ｓ ｚ ／ ｎ ｅ ｗｓ ／ ２ ０ １ ６ ／ ０ ３ ２ ４ ／ ２ ４ ６ ８ ．
了 新的要求。 构建北汽集 团党群干部胜任 力 模 型， 为党群干部的选拔 与任用、 培 训与发展、 绩效与考核等多个方面提供切实可行 的指标依
力、 基 本 管 理 能 力 和 创新 能 力 ３ 个 维 度 的 党政 领 导干 部 胜 任 特 征框 架 。 胡 月
基于胜任力模型的管理干部培养方案
基于胜任力模型的管理干部人才培养体系管理人员核心能力素质提升培训方案项目编号：服务2017-02项目名称：管理人员核心能力素质提升内容：管理人员核心能力素质提升名称：北京中建政研集团有限公司日期：2017年2月目录（一）、培训项目背景理解...................................... 错误!未定义书签。
（二）、项目设计思路与总体目标................................ 错误!未定义书签。
1、本项目课程设计依据及来源.............................. 错误!未定义书签。
2、具体课程设计模型...................................... 错误!未定义书签。
3、课程设计与开发中关注的权重............................ 错误!未定义书签。
4、项目总体目标.......................................... 错误!未定义书签。
（三）、课程具体安排.......................................... 错误!未定义书签。
1、总体课程安排（初步设想）.............................. 错误!未定义书签。
2、管理人才系统培训课程特色.............................. 错误!未定义书签。
4、具体课程大纲.......................................... 错误!未定义书签。
5、中建政研本次项目顾问及讲师............................ 错误!未定义书签。
6、培训手段和方式........................................ 错误!未定义书签。
7、课程阶段性考核手段及安排.............................. 错误!未定义书签。
高职院校党务干部胜任力模型的构建及应用研究
高职院校党务干部胜任力模型的构建及应用研究作者：陈源波来源：《吉林省教育学院学报》2018年第11期摘要：高职院校党务干部能否胜任当前工作岗位关乎学校党建水平的高低。
通过访谈、问卷调查等方式获取高职院校党务干部胜任力要素，再利用因子分析法确定胜任力模型。
高职院校党务干部胜任力模型能在理论层面，为政府及高职院校的党建研究工作提供支持和借鉴；也能在实践层面，帮助政府及高职院校选拔、培养、评价党务干部提供新的工具和指导。
关键词：高职院校；党务干部；胜任力模型；构建及应用一、高职院校党务干部胜任力模型构建的必要性（一）在理论层面，为政府及高职院校的党建研究工作提供支持和借鉴高职院校党务干部胜任力模型的构建是通过分析当前党务干部从事当前工作岗位所需要的能力，以建立模型的方式将其完整呈现出来。
此外，在构建的过程中，运用胜任力基础理论及建模科学方法，再结合当前工作环境、工作强度、人事关系等因素，最终得出符合高职院校校情，操作性强的党务干部胜任力模型。
因此，在理论层面，胜任力模型不仅能为政府推动党务干部管理改革提供必要参考，还能为高职院校的党建研究工作提供借鉴及新思路，才能让党建工作跟上时代。
（二）在实践层面，帮助政府及高职院校选拔、培养、评价党务干部提供新的工具和指导胜任力模型是一种工具，能够为政府及高职院校选拔、培养、评价党务干部提供更加直观的数据参考。
政府及高职院校选拔党务干部大都是以考试加面试的形式进行，缺乏针对性强的考核机制。
考试是面向所有考生，是普适性的，不能专门筛选出合适的党务干部候选人。
面试时间是短短二十分钟，甚至更少，其形式大都是结构化面试，一般是三个问题，根本不能确定候选人是否能够胜任党务干部职位。
比较而言，党务干部胜任力模型的针对性更强，更能筛选出符合条件的党务干部，做到人尽其用。
二、高职院校党务干部角色分析（一）领导者高职院校党务干部大多是管理干部，是领导者，须处理复杂的日常事务及人际关系，其承受的压力也是非常大的。
行政人员胜任力模型(中高层)
行政人员胜任力模型(中高层)背景行政人员在企业组织中扮演着重要的角色。
随着企业的发展和变革，中高层行政人员的胜任力成为企业成功的关键因素。
本文将介绍一种行政人员胜任力模型，帮助企业提高中高层行政人员的综合素养和能力。
模型概述该行政人员胜任力模型主要由以下几个方面组成：1. 领导能力：中高层行政人员需要具备出色的领导才能，能够有效地管理团队、制定战略，并激发员工的创造力和潜能。
2. 战略思维：行政人员需要有清晰的战略思维能力，能够把握企业的长远目标，制定有效的行动计划，并能够在复杂的环境下做出明智的决策。
3. 沟通能力：良好的沟通能力对于中高层行政人员尤为重要。
他们需要与各级员工、合作伙伴和客户进行高效的沟通，能够清晰地表达自己的想法，并能够倾听和理解他人的观点。
4. 人际关系管理：行政人员需要具备良好的人际关系管理能力，能够有效地与各界人士建立信任和合作关系，并处理好各种人际关系问题。
5. 知识和专业技能：行政人员需要不断提升自己的知识和专业技能，与时代发展保持同步。
他们需要了解企业管理的最新趋势和最佳实践，以便更好地履行自己的职责。
应用方法使用该行政人员胜任力模型时，企业可以采取以下几个方法：1. 评估和选择：企业可以通过对现有中高层行政人员的胜任力进行评估，发现并强化他们的优势，同时提供培训和发展机会，以增强他们的能力。
2. 培训和发展：通过为中高层行政人员提供培训和发展机会，帮助他们提高自己的领导力、战略思维和沟通能力，并不断拓展他们的知识和专业技能。
3. 激励和奖励：企业可以建立激励和奖励机制，激励中高层行政人员发挥出色的绩效，并进一步提高他们的胜任力。
总结中高层行政人员的胜任力对于企业的成功至关重要。
通过使用行政人员胜任力模型，企业可以帮助中高层行政人员提高综合素养和能力，更好地应对企业的挑战和变革，促进企业的可持续发展。
国有企业管理人员胜任力模型建设
国有企业管理人员胜任力模型建设本文探讨国有企业管理人员岗位胜任力特征，研究构建胜任力模型，并对胜任力模型在队伍建设中的具体运用提出若干建议。
标签：胜任力模型；人力资源管理；队伍建设胜任力模型是构建现代人力资源管理体系的基础，一方面，通过胜任力模型，可以为人才的招聘任用、培训开发、考核激励等各项人力资源管理工作的有效开展提供基本依据；另外一方面，胜任力模型也是建设企业人才队伍，提高管理能力，打造核心竞争优势，落实企业发展战略的根本要素。
胜任力模型的实践应用风靡美、英、加等西方国家，许多世界著名公司都建立了自己的胜任特征体系。
国家电网公司作为典型的国有企业，其现代人力资源管理体系建设仍相对滞后，构建管理人员胜任力模型，科学指导队伍建设，对提升国有企业人力资源管理现代化水平具有重要意义。
一、胜任力模型构建的流程构建胜任力模型首先必须明晰企业发展战略，其次是明确目标职位，在此基础上才能进行胜任力模型设计。
步骤一：岗位分类根据企业现有职种划分、组织架构和价值系统对岗位进行分类，主要分为：行政、党群、生产、经营、财务、综合等六类，并按职务级别、工作性质的不同，将每类岗位划分为机关部门、基层单位，正职、副职等四小类。
步骤二：确定绩效标准根据企业绩效任务明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别不同绩效等级的标准。
具体标准确定以往年管理人员业绩评价为依据进行，其中排名前20%定义为优秀，排名最后5%定义为不达标，其他75%定义为普通。
步骤三：选取分析效标样本分别从不同绩效等级的现职管理人员中随机抽取一定数量进行访谈和调查，其中绩效优秀组占50%，普通组30%，不达标组20%。
步骤四：获得具有牵引性的胜任力特征一是选择10家世界500强企业对管理人员提出的能力要素要求，进行量化分析，整理出优秀公司对管理人员具有牵引性的核心胜任力要素集合。
二是通过对国家电网发展战略以及企业对管理人员基本要求的解析，获得企业管理人员具有牵引性的核心管理能力素质要求。
干部胜任能力素质模型
干部胜任能力素质模型干部的选拔与培养是确保党和国家事业长期发展的重要保障。
为了提高干部素质水平，充分发挥他们的作用，我们需要建立一个科学的干部胜任能力素质模型。
本文将探讨干部胜任能力素质模型的构建和应用。
一、干部胜任能力素质模型的构建1. 知识与理论素养干部应具备良好的学习能力和知识储备，了解党和国家方针政策、国情和社会发展趋势。
他们应该具备深厚的理论功底，能够运用马克思主义、毛泽东思想等指导思想，指导实际工作。
2. 综合分析与决策能力干部需要具备敏锐的观察力、准确的判断力和科学的决策能力。
他们应该能够综合分析问题，掌握全局思维，合理制定并实施决策方案。
3. 战略思维与发展眼光干部应具备远见卓识，具备战略思维和全局观念。
他们应该有眺望未来、把握大势的能力，为党和国家的发展制定长远规划。
4. 领导与组织能力干部需要具备优秀的领导才能和组织能力。
他们应该能够有效地激励团队成员，善于组织协调，推动工作的顺利进行。
5. 沟通与协调能力干部应具备良好的沟通能力和协调能力。
他们应该能够与各方沟通合作，解决矛盾和问题，推动工作的良好开展。
6. 创新与变革能力干部需要具备敢于创新、勇于变革的能力。
他们应该能够破解困局，主动适应新的形势和任务，推动党和国家事业的创新发展。
7. 诚信与廉洁素质干部应具备高度的政治纪律性和廉洁自律性。
他们应以身作则，廉洁奉公，始终保持清正廉洁的态度和行为。
二、干部胜任能力素质模型的应用1. 干部选拔与培养干部胜任能力素质模型可以作为干部选拔与培养的参考标准。
通过对干部能力进行评估与测量，帮助党组织选出具备发展潜力和胜任能力的干部，并参照模型中的各个要素进行培养与提升。
2. 干部培训与教育干部胜任能力素质模型可以作为干部培训与教育的指导依据。
通过模型中的各项指标，对干部进行有针对性的培训与学习，全面提升他们的胜任能力。
3. 干部考核与评价干部胜任能力素质模型可以作为干部考核与评价的依据。
高等学校党政领导干部胜任力素质模型构建研究
高等学校党政领导干部胜任 力素质模型构建研 究
赵 乐天 ， 立 樵 孙
（ 辽宁师范大学 政治与行政学院 ， 辽宁 大连 １６ ２ ） １０ ９
摘要 ： 加强高等学校党政领导干部队伍建设 ， 关键是着力提升高等学校党政领导干部 的能力素质。 运用现代人力资源管理理念 ， 以 胜任力理论为基础 ， 实证研究人手 ， 从 以辽宁省 四所 大学 副处级 以上 ６ ０名党政领导 干部 为被试对象 ， 运用行为事件访谈法 、 问卷 调查等方法和相关 的数学模型 ， 通过定性 和定量分析 ， 初步构建起高等学校党政领导 干部胜任力模 型。 该模型 由政 治品德 、 人文精 神、 办学治校能力 、 工作作风 、 个人魅力五个胜任力维度组成 ， 符合高等学校实际 ， 对加强高等学校党政领导干部队伍建设 ， 促进 高 等学校各项工作 的较好发展 ， 具有一定 的推动作用。 关键词 ： 高等学校 ； 领导干部 ； 胜任力模型 ； 因素分析
中图 分 类 号 ： ４ — ５ ；４ １ ： ２ ２ Ｇ ０ ０ ３Ｇ ７ ． Ｄ ６ ． ７ ２ 文 献标 志码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ８ ９ １ （ ０ ２ ０ — ２ ２ ０ １ ０ — ７ ３ ２ １ ）３ ０ ９ — ４
高等学校党政领导干部是党的执政活动在高等学校的重要承担者 ， 既参与学校建设的路线 、 方针 、 政策的 制定和执行 ， 又参 与实现学校各项任务 的组织和领导 ， 负责把党的主张变为教职工的 自觉行动 ， 其能力和素质 如何 ， 接 决定 和体 现着 学校 党 的执政 能力 与 办学 能力 ， 直 直接 关 系着 高等学 校 的前途 和命 运 ｌ ” 。教育 部部 长 袁
或态度和行为等关键特征 ， 且能区分出绩效优秀者和绩效平平者的主要指标体系 。胜任力模型， 是指担任某一 特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。 公认的胜任力基本模型 ， 是麦克莱伦提 出的冰山理论模型。 该模 型认为 ， 胜任力存于知识与技能、 社会 角色 、 我形象 、 自 个性与动机五大领域 。其 中， 浮在水面上的知识与技能 属于表层外显的要素 ， 力” 是“ 的资源 ， 易于发现与评价 ； 而沉在水面下的其他要素属于“ 的资源 ， 心” 较难发现
干部胜任能力素质模型
（中层）
整体思考，系统规划
对部门内外部资源进行盘点，并在此基础上进行优化和统筹配置，最大限度地发挥现有资源的价值
根据整体工作思路，理顺内外部业务关系，并对现有的业务和管理模式进行针对性调整
系统考虑各种潜在的影响因素和其它利益相关方的诉求，制订系统全面、弹性可调、切实可行的工作方案
2级
把握关键，有序安排
·（高层）它不仅强调要结合集团战略需要前瞻性的开展人才规划、储备与培育工作，更倡导要不断的优化组织人才管理机制，以建立和巩固组织在人力资源方面的竞争优势。
行为等级
行为等级关键词及典型行为示例
4级
（高层）
优化机制，梯队建设
根据分管领域的发展规划，对现有的人才选拔、激励和培养机制进行系统性优化
在团队中持续地阐述和传递愿景，激发团队成员动力，引领成员将自身发展与组织长远发展相结合
根据集团阶段性战略重点，调整相关资源（如组织架构、人力资源、技术设备等），为集团战略实现提供支撑
2级
理解与认同战略
关注集团发展战略的最新变化和动态调整，主动思考集团战略变化对自身的最新要求
积极学习集团最新战略文件，认真领会集团战略精神
认同集团下一步的发展规划，并思考自身工作如何与集团总体战略相配合
1级
·（中层）它不仅强调要结合任务目标，稳步推进各项工作进展，更强调讲究工作效率和工作质量，追求工作任务达成的实效性；
·（高层）它不仅强调要高效推动和落实集团下达的各项经营指标或任务，更倡导为自身分管领域树立更高的目标达成标准，积极超越组织原有期望。
行为等级
行为等级关键词及典型行为示例
4级
超越期望
在接到任务后，自我提高工作完成质量的标准，积极为超越标准制定相应的策略和方案
领导力素质模型的构建方法
领导力素质模型的构建方法引言领导力是指一个人在组织中发挥影响力、激励和引导他人实现共同目标的能力。
领导力素质模型是指对领导者所需具备的能力、特征和行为进行系统化的描述和分析，以帮助个人发展和组织选拔、培养领导者。
本文将介绍领导力素质模型的构建方法。
1. 研究文献综述在构建领导力素质模型之前，首先需要进行研究文献综述，了解已有的关于领导力素质的理论和研究成果。
通过对不同学派和学者的观点进行比较和分析，可以形成更全面、准确的认识。
在研究文献综述中，可以考虑以下几个方面：•不同学派对领导力素质的理解：例如行为学派、特质学派、情境学派等；•已有的量表和评估工具：用于评估领导力素质的量表和评估工具有哪些，它们的优缺点是什么；•组织实践中的案例研究：通过实际案例研究，了解领导力素质对组织绩效的影响。
2. 设计研究方法在构建领导力素质模型时，需要设计一套科学的研究方法，以确保模型的可靠性和有效性。
以下是一些常用的研究方法：2.1 问卷调查通过编制问卷并进行调查，可以获得大量的数据来支持领导力素质模型的构建。
问卷调查可以采用定性和定量相结合的方式，既可以了解被试者对不同领导力素质的认知和评价，也可以获得被试者在实际工作中展现出来的行为和特征。
在设计问卷时，可以考虑以下几个方面：•领导力素质的维度：根据文献综述和实践经验，确定领导力素质的维度，并编制相应的题目；•评分标准：为每个题目设计评分标准，以便对被试者进行评估；•问卷信效度检验：通过统计分析来检验问卷的信度和效度。
2.2 案例分析通过对领导者的案例进行深入分析，可以了解到不同领导力素质在实际工作中的表现和影响。
案例分析可以结合定性和定量的方法，通过对关键事件、决策和行为的分析，来推断领导者的素质特征。
在进行案例分析时，可以考虑以下几个方面：•选择合适的案例：选择一些有代表性和典型性的案例，涵盖不同行业和组织类型；•收集案例材料：收集领导者在实际工作中的相关资料，如报告、演讲稿、团队反馈等；•分析案例数据：通过对案例数据进行整理和分析，归纳出领导力素质模型中的关键特征。
干部胜任能力素质模型_DOC
素质模型全貌：高层模型 (8项素质）中层模型 (8项素质）基层模型 (6项素质）战略导向 影响感召统筹规划统筹规划 执行推动 执行推动 团队建设 团队建设 团队建设 组织认同 组织认同 组织认同 大局观念 大局观念 大局观念 廉洁奉公廉洁奉公 廉洁奉公 组织协调 组织协调 管理人员素质模型 （10项素质）监督控制 监督控制 全员素质模型 （12项素质）细致认真、敬业负责、求真务实、正直诚信 坦诚沟通、团结协作、谦虚好学、励志进取 问题意识、创新改进、高效执行、坚韧执着管理者指标详细描述：指标名称：战略导向指标定义：深入理解并认同吉利集团的发展目标和战略，以此作为工作的出发点，指导具体的决策与行动，确保各项经营管理活动与集团总体发展战略相一致。
指标理解：·它表现为理解集团战略、认同集团战略、落实与推动集团战略、关注集团未来发展的意识和行为； ·（高层）它不仅强调要充分理解、认同，大力推动、落实集团战略，更强调在自身分管的专业领域积极为集团的未来发展献计献策，参与集团战略制订。
行为等级 行为等级关键词及典型行为示例4级（高层）思考与参与战略¾ 分析行业发展方向及外部环境变化对集团的影响，对集团战略调整提出专业性、建设性的意见和建议¾ 不断思考和评估既定战略是否适应内外部环境（政策、市场、技术等）变化，并积极采取行动避免或减少风险¾ 敏锐识别自身分管领域的政策、制度、流程是否能有效支撑集团战略，并适时做出相应调整3级落实与推动战略¾ 结合集团战略对自身分管领域的前瞻性要求，拟定本领域的工作重点和发展规划¾ 运用集团战略指导自身分管领域的具体经营管理工作，始终关注工作方向与战略的一致性，并进行及时调整¾ 根据集团阶段性战略重点，调整相关资源（如组织架构、人力资源、技术设备等），为集团战略实现提供支撑 2级理解与认同战略¾ 关注集团发展战略的最新变化和动态调整，主动思考集团战略变化对自身的最新要求 ¾ 积极学习集团最新战略文件，认真领会集团战略精神¾ 认同集团下一步的发展规划，并思考自身工作如何与集团总体战略相配合 1级漠视与质疑战略¾ 对于集团的未来战略定位不理解，不清楚集团战略发展的重点和核心 ¾ 对于集团的战略执行和落实不到位，只关注分管领域眼前利益 ¾ 不认同集团战略目标，对于集团的战略目标实现缺乏信心补充点指标名称：统筹规划指标定义：明确分管领域定位和工作重点，对业务和管理模式进行全面考虑，准确识别并有效配置、整合内外部资源，以支撑组织的现实要求和长远发展。
基于胜任力模型的厅局级领导干部培训需求研究
、
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３ — １ ０ — ０ ２
作者简介： ￣ ． （ １ ９ ８ １ 一 ） ， 女， 安徽巢湖人， 中国井冈山干部学院教务部， 主任科员洲 币 ， 世界史硕士， 研究方向： 世界史、 干部教
育； 赵 红 志 （ １ ９ ８ ２ 一 ） ， 男， 黑 龙 江 齐 齐 哈 尔 人， 中 国 井冈 山 干 部 学 院 培 Ｉ 都， 副 主 任 科 员， 管 理 学 硕 士 ， 研 究 方 向 ： 教 育 管 理 。
关键词 ： 厅 局 级 干部 ； 培训 级领导 干部 的胜任 力是对 近 年来 ， 不少 “ ７ ０ 后” 的年轻 干部 崭露 头角 ， 走 上 厅 局级 领 导干部 工作 表现 卓越 程度 的高度 概括 和总 了厅局 级领导 岗位 ， 他们 受教育程 度高 、 专 业素质强 ， 具有 四个主要特点 ： 一是相关 性。厅 局级领导干部 勇 于开拓创新 ， 但他们 面临 的复 杂局面和 尖锐矛盾 还 结， 是有效 完成本职 不算多 ， 相对缺乏对 马克思 主义理论 的系统 学习 ， 缺少 胜任力 与所 在 的工作 岗位密切 相关 ， 工作所需 要具备 的基 本特征 ； 二是动态性 。厅 局级领 对党 的历史 和优 良传统 的深入 了解 ， 仍然 需要更 多地 能够 预测 出工作者 加 强 教育 培 训 ， 使 之 能 真 正经 得起 权 力 和 地位 的考 导干部 胜任力 与工作 情境相联 系 ， 三是潜在性 。厅局级 领导干部胜任 验 。面对这 一新任务 ， 需 要党校 、 行政学 院 、 干部 学院 未来 的工作绩效 ； 深层次 的特征 ； 四是可测量性 。厅局 等 干部 培训机 构充分 发挥主渠道 、 主阵地的作用 ， 切实 力是个体潜在 的、 级领导 干部胜任 力是可测量 的 ， 能够 区分绩效优 秀者 加 强和改进厅 局级领 导干部 的教育培训 ， 提高厅 局级 与绩效一般者 。 ‘ ’ 领导 干部的素质和能力 。 基于胜任力 的培训需求分析方法将重点放在优秀 胜任力模型 ： 厅局级领导干部培训需求分析 的 成员 胜任力 的综 合分析 上 ， 并且结合组 织环境来确 定 新途径 《 干部教育培训工作条例 （ 试行 ） 》 明确提 出了应 当 岗位 的培训需求 ， 是一种战 略导 向的分析方法 ， 关键需 遵循 “ 以人为本 ， 按需培训” 的原则 ， 培训需求分析是整 要建立相应 的胜任力模 型。构建胜任力模型可以综合 专家小组讨论 法 、 问卷调查 法 、 个干部教育培训工作 的起点 、 前提和依据 ， 具体是指在 运用 行为事件 访谈法 、 规划 和设 计培训 之前 ， 由有关人员 采用各种 分析方法 文献分析法 和实地观察 法等方法进行 分析研究 ， 总结 找 出不 同特征 和绩效 和技术 ， 对各种组织及其成员 的 目标 、 知识 和技能等方 提炼绩效优 秀者 的胜任 力特征 ， 最 终形 成胜任 力模 型 。 面进行 系统鉴 别与分析 ， 以确定是 否需要 培训及需要 结果 的关 系及其 影 响的权 重 ， 培训 内容 的一种 活动或过 程 ， 根据 培训需 求有针对性 西方很 多发达 国家政 府在对公共 和私人部 门优秀 的高 菠 卜Ｚ ０ ０ Ⅲ Ｑ～ ∞ 地开展 培训工作 是提高 培训质量 的重要保 证 ， 是决 定 级领导 者进行调查研 究 的基础 上 ， 制定 了高级公务员 应具备 的核心胜任 力 。比如 ， 美 国联邦人 事总署确定 培训成败 的关键 因素 。 ” … 项： 第一 ， 领 导变 革能 培训 需求分 析方法有 很多种 ， 除 了传 统 的 自查 式 的 高级公 务 员核 心胜 任 力有 ５ 具体 要素包括 创造性 和革新 性 、 不断 的学习 、 外部 分 析法 、 全 面性 任 务分 析法 、 绩效 差距分析 法等之 外 ， 力， 国内外现代培训领域还新 兴了胜任力 模型培训需求分 洞察 、 灵 活性 、 适 应能力 、 工作 激励 、 战略思维 、 组织观 第二 ， 领导他人能力 ， 具体要素包括冲突的管理 、 析法， 这种 培训需求 分析是胜 任力理论 与传统培训 需 念性 ； 正直诚 实 、 团队建设 ； 第三， 追 求结果能力 ， 求 分析 理论 的有 机结 合 。胜任 力是 一个 综合 能力 概 文化识 别 、 为顾 客服务 、 果断性 、 企业 家才 念， 是由美 国哈佛大学著名心理学家戴维 ・ 麦克里兰于 具体要 素包括责 任心 、 １ ９ ７ ３ 年 首先 提 出 ， 把能 够影 响个 人工作 绩效 ， 进 而能 能 、 解决 问题 的能 力 、 技 术可 靠性 ； 第四， 业务 才 干能 够 提高组织效率和促进个人事业成功 的个人条件和行 力 ， 具体要素包括金融管理 、 人力资源管理 、 技术管理 ； 第五 ， 合作沟通能力 ， 具体要 素包括感召力 、 谈判力 、 合 为特征称为胜任力 。 …
建立胜任力模型_提高党政领导人才执政能力的一个新思维_彭浩晟
传统胜任力突出的政治品性、道德品性，使得有关 政 治 人 才 的 政 治 、道 德 品 质 的 评 定 标 准 非 常 详 尽 完 备 ， 具体能力评定标准相对滞后。政府机构中充斥着老实可 靠的平庸之辈，缺乏具备执政能力的经略之士，人浮于 事，行政效能低下。一旦国家遭遇重大危机，方感觉到 言辞浮夸、平庸之士多，经纶事务、力挽狂澜者少。主 要原因在于我国传统政治文化的实质是权力统帅整社会 生活， 政治高于一切，故而把人才的政治素质、道德品
—— —— —— —— —— —— —— ——
养、任用贯穿于整个民族盛衰存亡之中。我国自古以来
，男，河南信阳人，法学硕士，广东医学院社科部。 ! ( 作者简介 ) 彭浩晟 （%".&/ ） ，女，武汉大学政治与公共管理学院研究生。 沈玉洁 （%".%/ ）
・!" ・
政治人才胜任力具有极其强烈的政治品性，以及由此派 生的道德品性、管理品性、保守品性。政治品性是指把 忠君爱国作为政治人才胜任力的第一要素，其它能力要 素都必须服从这一要素。这导致了政治人才测评、任用、 晋升政策有突出特点及特别效果。中国古代人才选拔模 式先后采用察举制、九品中正制、科举制，但都把政治 品质、道德品质的测评作为选拔、晋升的根本依据。使 得政治人才胜任力的政治品性、道德品性表现得特别突 出。 察举制的特点是察言观行，考行究德，所谓 “考其
!%#
当前，我国对于党政人才胜任力要素的认识仍然局 限于传统的框架。例如将政治人才胜任力结构划分为思 想政治素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素 质五个方面。!))# 党政人才胜任力的政治品性仍然被放在 第一位，对其他品性关注得还不够。这种认识已落后于 时代要求，给党政人才的选拔、任用带来不利因素。一 批被选拔的任用干部的知识能力满足不了工作需要，影 响了本地区、本部门的发展。 二、当代党政人才胜任力应具备的品性 江泽民在党的十六大报告中指出： “我们党必须坚 定 地 站 在 时 代 潮 流 的 前 头 ，团 结 和 带 领 全 国 各 族 人 民 ， 实现推进现代化建设、完成祖国统一、维护世界和平与 促进共同发展这三大历史任务，在中国特色社会主义道 路上实现中华民族的伟大复兴。 ”毫无疑问，各级党政人 才 应 高 举 邓 小 平 理 论 伟 大 旗 帜 ，全 面 贯 彻 “三 个 代 表 ” 重 要 思 想 ，继 往 开 来 ，与 时 俱 进 ， 带 领 全 国 各 族 人 民 ， 开创中国特色社会主义事业新局面。因此，党政人才胜 任力必须具备坚定的政治品性。为了适应经济发展和对 外开放需要，党政人才胜任力还应具备经济品性、服务 品性、法律品性、创新品性和开放品性。 （一 ）经 济 品 性 。 从 新 中 国 建 立 到 改 革 开 放 以 前 ， 维护政治的稳定和高度统一是党政领导干部首要的任务 与政治品格。十一届三中全会后，党的主要工作转到经 济建设上来，对党政人才的经济品性要求愈来越高。十 六大报告指出 “全面建设小康社会，最根本的是不断解 放和发展生产力。 ” 中央确定了经济分三步走的策略。 经济学家胡鞍钢估计，到 +*+* 年，中国将成为世界最大 的 经 济 体 ， 占 世 界 ,-. 总 量 比 重 达 ++/ 。 因 此 ， —— +*+* 年将是中国在综合国力上实现历史性跨越 +**)— 的一个重大战略机遇期。 !)+# 能否把握这一重大的战略机 遇期，取决于中国能否在未来 +* 年保持较高增长率，实 现 ,-. 翻两翻的战略目标。为了实现这一战略目标，党 政领导干部必须克服现有经济体制中的各种结构性和制 度性问题，完成从计划经济体制向市场经济体制的转型。 因此，党政人才胜任力必须具备经济品性。 （二）服务品性。社会主义市场经济体制已初步确 立，市场经济体制对政府管理模式要求是小政府、大社 会，政府职能从全能型、管理型政府向服务型政府转变。
刍议构建党政领导干部选任胜任力模型
刍议构建党政领导干部选任胜任力模型本文阐述了我国党政领导干部选任机制的现状，提出了问题的解决策略：党政领导干部胜任力模型的构建与应用。
指出，要科学构建我国党政领导干部胜任力模型；以胜任力模型为依据，合理选择测评工具；以胜任力模型为基础，有针对性地选择和培训考评者；建立党政领导干部选任的稳定与更新机制。
标签：胜任力模型；党政领导干部；选任机制；应用一、问题的提出一直以来，党政领导干部在党的事业发展和经济社会进步中扮演着十分关键的角色。
它引领者一个地区的发展方向，影响着一个地区的兴衰成败，同时也是我们党保持生机活力的源泉。
因此，选好党政领导干部至关重要，而一套科学合理的选拔任用机制是实现这个目标的前提。
长期以来，我国党政领导干部的选拔任用主要采取“委任制”，即由组织直接任命的形式进行。
这种“委任制”的形式显然存在随机性、主观性，缺少民主性和科学性等不足。
我国实行市场经济改革以来，市场经济的竞争性开始渗透到各个领域，而在干部选拔中引入竞争机制也成为一种必然。
《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》规定，要以“民主、公开、竞争、择优”为导向，加大竞争性选拔工作力度。
探索系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的党政领导干部选拔任用机制，已经成为新时期我国干部人事制度改革的主要方向。
然而近些年来，无论是在理论上还是在实践上，党政领导干部的选拔任用工作都出现了很多新情况、新问题，在这一背景下，研究如何科学有效地选拔任用我国党政领导干部具有重大的理论和现实意义。
二、目前我国党政领导干部选任机制的现状我国实行干部竞争性选拔制度起步于上世纪80年代，历经30多年的发展和改革，正朝着克服传统干部选任机制弊端，丰富干部人事制度改革路径的大方向不断完善。
然而，尽管制度上已经基本符合竞争性选拔的要求，但从实践上来看，我国党政领导干部的选任机制主要存在如下几个问题：1、测评工具的应用失效测评工具是提高党政领导干部选任科学性的重要手段，但在实践中存在着一些不足：一是一些测评工具本土化程度较低，影响其在应用中的信度和效度；二是一些测评工具在使用过程中，不能对不同的干部岗位设定不同的考核标准，从而不能满足选任的实际需要；三是对于测评工具的认识和定位还存在一些误区，如因结果与观察不一致而否定其有效性和科学性，或过分依赖测评结果而造成选任结果不能令群众信服等。
浅论我国政府领导者的胜任力
浅论我国政府领导者的胜任力作者：尹志杰来源：《办公室业务·上半月》2019年第07期【摘要】改革开放40年来，中国正处于转型发展的重要战略时期，习近平总书记指出，国家治理现代化最前沿的位置，这无疑是对我国政府在新时期提出的更新更高的要求，同时也是对行政领导者做出的更为严格的标准，本文在莱尔·斯宾塞的“素质冰山模型”的基础上，对我国政府领导者存在的一些问题进行研究分析。
【关键词】“素质冰山模型”;政府领导者;胜任力胜任力是指在某一工作中，能够直接影响工作业绩者与普通者区分开来的个人条件及特征（competence），是一个领导者的影响力、思想力、决断力、执行力和自律力的综合表现。
政府领导者是否具有胜任力直接影响了行政绩效的高低、人民群众拥护程度的大小、政府形象的好坏。
一、“素质冰山模型”的创立胜任力的概念最初由美国心理学家大卫·麦克利兰在《测量胜任能力而非智力》一文中提出，在此模型中，他把胜任力分为表象特征和潜在特征，即个人的行为方式、知识阅历、价值观、自我认同程度、个人品质以及内驱动力，这些特征同时作用于领导者，以驱动领导者取得优秀的业绩。
这一模型的创立，成了日后评判领导者是否具有胜任力的重要标准。
二、我国政府领导者存在的一些问题（一）政治组织纪律不严明。
政府领导有胜任力，能促进当地各项事业的高效发展。
然而，一些政府官员在国家“严打”之风下，仍不收敛，在重大原则问题面前不与党保持一致，在某些公众场合不顾党和国家形象，随意丑化，这些官员在政治组织纪律面前放松警惕，我行我素，导致本地区或本单位政治生态恶化。
（二）群众意识和工作纪律缺乏。
政府的权力是人民赋予的，政府的宗旨是全心全意为人民服务，但现在有些政府领导利用宗族或黑恶势力欺压群众，大搞形象工程，缺乏民生项目。
庸政懒政，该办的事不办，有事瞎搅和等，这些干部表面上是为人民服务，其实是为了自己的利益。
（三）生活作风低下。
领导干部胜任力模型研究应用初探
领导干部胜任力模型研究应用初探21世纪，社会工作内容趋于知识化，群体组织结构趋于柔性化，管理职责边界趋于模糊化，这些变化导致当前的管理模式固有的缺陷日益显现，需要开发和发展新的管理体系。
同时，在公务员能力建设方面，也面临一些问题，一个核心问题就是公务员应具备所在岗位所需的哪些胜任力，另一个问题是胜任力水平如何被测量的问题。
从中央到各级地方政府己经制定了各种公务员标准，但是目前的研究还局限在经验和定性层面，其针对性、适用性和指导性都受到了影响，另外目前还缺乏测量公务员胜任力水平的可操作性的工具。
针对以上问题，本研究从科学、易操作、具体可行的角度出发，尝试建立以胜任力为核心的干部模型，针对特定的干部群体构建胜任力模型，并探讨了基于胜任力模型的考核、培训、选拔的管理环节，为建立科学规范、实践与效果并重的干部管理制度提供参考。
一、胜任力模型简介（一）胜任力及胜任力模型的概念1、关于胜任力。
胜任力是一个抽象的笼统的概念，在现存的胜任力概念中，存在着许多的分歧，如“胜任素质”“胜任能力”“胜任素质特征”等。
在职业咨询领域，泛指与某种职业相关的知识、技能和能力等方面。
虽然理论研究对胜任力概念的界定差异很大，但结合我们的研究和工作实践，可以给胜任力下一个狭义的定义，它指的是个体能够以之达成某个职位的绩效要求的一种状态；或者说，是相对于一个具体职位或工作任务而言的个体特质或特性。
2、关于胜任力模型。
胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。
胜任力模型既是一种人力资源的管理方法，又是一种管理工具，可以被广泛地应用于人力资源管理的各个方面。
胜任力模型通常包括那些与工作绩效最密切相关的内容，包括完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效有最直接影响的行为。
胜任力模型主要包括三个要素，即胜任力的指标、胜任力的定义（指界定胜任素质的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力行为表现的差异）。
基于胜任力模型的地方党政领导干部突发事件应急治理素质研究
基于胜任力模型的地方党政领导干部突发事件应急治理素质研究作者：***来源：《领导科学论坛》2022年第01期摘要：地方党政领导干部上承中央、下启民众，其所属位置的特定性决定了其突发事件应急治理能力的特殊性。
基于胜任力模型的理论运用，地方党政领导干部突发事件应急治理素质又可分为两个维度：一是表层维度，包括应急治理基本知识和技能等表层的基准性素质；二是潜层维度，包括治理理念、政治站位和决策动机等潜在的鉴别性素质。
着眼新冠肺炎疫情应对情况，当前部分地方党政领导干部突发事件应急治理中存在三层逐级递进的问题：一是风险认知迟钝、突发事件应急治理知识储备不足；二是应急管理乏力、突发事件应急治理实践能力欠缺；三是思想站位偏离、突发事件应急治理理念观念滞后。
对此，地方党政领导干部应及时补足应急治理知识，优化领导整体知识结构，提高应急领导能力，充分发挥应急治理效能，加强行政伦理建设，促进道德法治素养并进，以服务国家应急治理体系现代化建设大局。
关键词：地方党政领导干部；应急治理能力；胜任力基金项目：2021年重庆市研究生科研创新项目“公民网络参与市域社会治理的影响因素及引导策略——以成渝双城一体化发展为例”（CYS21201）。
作者简介：陈佳，西南政法大学政治与公共管理学院（重庆401120）。
中图分类号：D262.3文献标识码：A文章编号：2095-5103（2022）01-0038-09疾风知劲草，烈火见真金。
突发事件应急治理是国家治理体系和治理能力的重要组成部分，是防范化解重大安全风险、及时处置各类灾害事故的关键一环[1]。
党的十九届四中全会明确提出：“构建统一指挥、专常兼备、反应灵敏、上下联动的应急管理体制，优化国家应急管理能力体系建设，提高防灾减灾救灾能力”，指出了构建应急管理体制的要求。
2020年5月，第12个全国防灾减灾日的主题为“提升基层应急能力，筑牢防灾减灾救灾的人民防线”，强调提升基层应急能力的宗旨与意图，进一步明确了地方党政领导干部提高应急治理能力的重要性。
(完整word版)胜任素质模型的建立步骤
胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合.哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。
20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。
麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
1。
1。
2胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1. 知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等.2. 技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3。
职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1.1.3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
党政干部胜任力模型的构建
2015年12月第18卷第24期中国管理信息化China Management InformationizationDec.,2015Vol.18,No.241 胜任力的概念胜任力是由美国心理学家大卫·麦克利兰在1973年为美国国务院选取情报官时首次提出的，他认为，从第一手资料直接获得，能将生活成就和工作绩效的优劣区分开来的个人的条件和行为要素就是胜任素质。
麦克拉根（P.McLagan）认为，“胜任素质是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力”。
桑德伯格（Sandberg）指出，人们在工作中所需要的胜任力，并非涵盖所有的知识和技能，而仅仅是在工作中人们使用到的知识和技能。
目前被广泛接受的胜任力的概念是斯班瑟夫妇在1993年提出的，即“胜任素质是能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。
本文研究也认同该定义。
2 胜任力模型假设本文通过对近几年关于党政干部胜任力模型的文献进行分析总结，得到胜任力要素90个。
并将得到的90个胜任力要素编写成开放式问卷，邀请10多位专家，对其进行选择以及补充，最终得到了46项胜任力要素。
通过借鉴前人的观点，并结合所得要素的特点，本文将这46项要素纳入四个维度，分别为：政治素质、领导特质、管理技能、社交能力。
形成党政干部胜任力模型的基本假设，如表1所示。
3 胜任力模型假设验证提出了党政干部胜任力模型假设，本文根据此假设模型，设计出《党政干部胜任力调查问卷》，并采用抽样调查的方法，通过对回党政干部胜任力模型的构建王健菊，武慧芳（贵州财经大学 工商管理学院，贵阳 550004）［摘 要］在国际化和全球化的时代，党政干部的能力和素质直接关系着一个国家的竞争力。
因此，构建党政干部的胜任力模型就显得尤为重要。
谈新形势下国有企业政工干部素质的提升 赵辉
谈新形势下国有企业政工干部素质的提升赵辉摘要：对于企业思想政治工作来说，政工干部队伍建设是关键，也是核心。
如何提升政工干部队伍建设的成效，并最终让企业职工能够高效地投入工作，提升企业效益必将是学术研究的重要课题之一。
本文认为政工干部素质建设是政工队伍建设的一个重要方面，企业的政工队伍建设将取得显著成效。
关键词：国有企业；素质；政工干部；提升政工干部在建设有中国特色社会主义的伟大实践中，为党的思想政治工作作出了积极有益的贡献，但在新形势下也面临更多的挑战，对政工干部的素质也有了新的要求，如何提高政工干部的素质意义重大。
1.国有企业政工干部职业素质现状分析国有企业政工干部专业素质建设比较成功，基本能够满足企业改革发展的需要。
但是，政工干部的素质在一定程度上还存在许多不足，特别是对新形势下的发展需要还不够适应。
然而，多数企业管理者在企业管理中对于政工干部队伍建设的这一重要战略并没有清晰和充分的认识。
1.1国有企业政工干部“专业”素质相对缺乏目前，一些国有企业政工干部队伍不够“专业”。
一些企业政工干部工作年限短，缺乏专业技能和工作经验。
其中一些人甚至担任数个职务。
1.2国有企业干部“综合”素质相对缺乏干部工作的对象是企业广大职工，队伍必须有比较全面的素质要求。
但是，当前国有企业干部在这方面还存在不足，特别是“综合”素质的不足。
比如，部分政治工作干部对党和政府的重大政策、政策、学习过程不够明确，缺乏思想政治方面的专业理论知识，就连传统的思想政治工作学习也不够深入，对当前工作的认识不足模式和工作创新的尝试还不够，这直接导致了思想政治工作在国有企业开展的形式化。
1.3国有企业政工干部“思想政治”素质相对缺乏思想政治工作是国有企业生产和发展的重要组成部分。
政工干部“专业化”精神目前相对缺乏。
部分政治工作干部工作积极性不够，没有意识到思想政治工作的重要性，也对工作结果持怀疑态度，主动回避工作中遇到的问题，是部分政治工作干部官僚主义，未能深入基层了解职工思想。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第24卷 第2期科 学 管 理 研 究Vol.24 No.2 2006年4月SCIEN TIFIC MANA GEM EN T RESEARCH Apr.2006党政领导干部胜任力模型的构建Ξ赵 辉,黄 晓,韦小军(西南交通大学 经济管理学院,四川 成都 610031) 摘要:胜任力模型提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工具和方法,它能帮助所有员工、公司甚至整个社会在未来更具挑战的年代中工作效率更高。
在阐述了胜任力的概念及党政领导干部胜任力模型研究重要意义的基础上,重点论述了如何根据党政机关的特点建立党政管理人员的胜任力模型,并对胜任力模型的运用进行了介绍。
关键词:党政领导;胜任力;胜任力模型中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1004-115X(2006)02-0088-04The construction of the administrators competency modelZhao H ui,H uang Xiao,Wei Xiaojun(School of E conomics and Management,Southw est Jiaotong U niversity,Chengdu610031) Abstract:Competence model provides a tool and method that could combine all functions and service of human re2 sources together and can help all staffs,whole company and even the whole society to work more efficiently in the future.The thesis discuss the concept of competence as well as analyzes the significance of administrators competency model fea2 tures study.The thesis focuses discussion on how to establish the administrators competency model based on the adminis2 tration characteristic and introduce the use of model. K ey w ords:Administrator;Competence;Competency model 管理者胜任力的研究在国外起步较早,并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。
其中主要的代表人物有Mcclelland、Boyatzis、Spencer 等〔1〕〔2〕〔3〕,他们的研究成果被广泛应用于政府、企业等领域,取得了很好的效果,因而引起学术界极大的重视,成为当今心理与行为研究领域的一个热点。
我国的研究起于上世纪90年代,主要代表人物有王重鸣、时勘等〔4〕〔5〕,主要研究对象为企业高层管理者,其中包括旅游经理、项目经理、煤炭企业经理、银行家等〔6〕〔7〕〔8〕;还有企业人力资源管理者、咨询公司顾问等胜任力模型的研究。
但是目前,还很少有人进行党政领导干部胜任力模型的研究〔9〕,因此,本文以党政领导这一特殊群体为研究对象,研究探索构建党政领导干部胜任力模型的意义及构建方法。
1 胜任力和胜任力模型的内涵胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用。
在管理界得到广泛使用,是从Mcclelland 对美国选拔国外服务信息官的研究开始的,1973年,McClelland发表了“测量胜任特征而不是智力”一文,对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。
他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征〔1〕。
随后学者们又提出了许多胜任力的定义,但是至今学术界也没有一个统一的定义。
学者们在使用此概念时,主要有两种不同的观点:一种观点认为,胜任力Ξ收稿日期:2005-11-10作者简介:赵辉(1973-),男,博士研究生,研究方向:人力资源开发与管理;黄晓(1974-),女,博士研究生,研究方向:公共工程组织与管理。
是潜在的、持久的个人特征。
这种观点强调,胜任力是个体的潜在特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。
比如Spencer 认为,胜任力是个体的内在特征,这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程序的因果关系〔2〕。
这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。
另一种观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。
此观点认为,胜任力是“保证一个人胜任工作的、外显行为的维度”。
Fletcher指出:维度是指一类行为,这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地合科逻辑地归为一类,比如“敏感”、“主动”、“分析”等。
这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。
目前,比较公认的胜任力定义:是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质。
它具有三个重要特征:(1)与任务情景紧密联系,具有动态性。
也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响,在某一工作岗位上非常重要的知识技能,在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阴碍因素;(2)与员工的工作绩效有密切的关系,或者从某种角度来看,它可以预测员工未来的工作绩效;(3)能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。
也就是说,优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异,组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。
只有满足上述三个重要特征的知识、技能、能力和特质才能够被定义为胜任力。
而胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
2 构建党政领导干部胜任力模型的重要意义党政领导干部作为公共管理者代表政府行使公共管理的责任,是稀缺的人力资源,而公共管理的多元性、政治性以及公共性的特点,决定了公共管理者扮演着与一般管理者不同的角色。
党政领导干部素质的高低和能力的强弱,对提高政府的竞争力和国家的综合实力具有举足轻重的作用。
基于胜任特征的管理理论认为,一般的专业知识与技能只是干部能胜任工作的基本素质,在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素,则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等,这些水下的冰山部分更具决定性的作用〔1〕。
因此,构建党政领导干部胜任力模型,开展基于胜任力的党政领导干部管理,可以充分实现领导干部的内在素质(价值观、个性、需要、动机、态度等)与岗位的匹配。
3 构建党政领导干部胜任力模型的步骤我国学者从我国的实际情况出发,采用了不同的胜任力模型构建方法,并且取得了一定的成果。
如时勘、王继承运用对优秀组与普通组的行为事件访谈建立了我国通信业高层管理者的胜任力模型〔5〕。
王垒、李林采用请管理者自由联想的方法描述中国成功管理者的胜任力特征,并且与绩效进行了相关分析。
结果表明中国管理者还没有建立起清晰的管理者胜任力概念〔10〕。
王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析方法,以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者的胜任力模型,并且揭示出不同职位层次在胜任力结构上的差异〔4〕。
本文在借鉴前人研究方法的基础上,提出了构建党政领导干部胜任力模型的方法、步骤及关键技术(详见图1)。
图1 党政领导干部胜任力模型开发模式第一,成立胜任力模型开发小组。
要确保顺利开发胜任力模型,必须成立项目组,其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人。
第二,岗位分类划分。
通过项目组讨论,对组织现有岗位进行职类职种划分。
先要确定哪些是组织关键岗位,而且必须要开发胜任力模型的岗位。
第三,确定绩效标准。
绩效标准简单的说就是能够鉴别优秀干部的指标或者规定,一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。
工作分析法即采用工作分析的专用工具与方法,明确工作岗位的具体98第2期 党政领导干部胜任力模型的构建 要求,提炼出鉴别绩效优秀的干部与绩效一般的干部的标准;专家小组讨论法则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组,进行讨论,最终确定标准。
第四,选取分析效标样本。
按照制定的绩效标准,分别从绩效优秀和绩效普通的干部中分层分类抽取一定数量的干部进行访谈和调查。
第五,获取胜任力模型数据。
获取效标样本有关胜任力模型的数据,可采用行为事件访谈法(B EI)、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法。
本文认为以B EI 为主、问卷调查和全方位评价为辅获取胜任力模型的数据比较有效。
B EI是开发胜任力模型的核心方法和工具,通过受访者描述的行为事例,一方面提取岗位的胜任力因子,另一方面为编制胜任力的行为描述提供信息。
问卷调查一方面广泛搜集干部的意见,弥补在B EI中遗漏的信息,另一方面验证行为事件的主题分析及编码结果,看从样本行为事件访谈提取的胜任力因子是否能够得到其他干部的认同。
全方位评价主要通过对该类岗位的中高层领导和部门负责人进行访谈,让他们代表组织层面对该类岗位任职人员提出要求和标准。
第六,资料统计分析,编制胜任力模型。
首先,将访谈现场录音资料整理成行为事件访谈报告,对记录进行内容分析,并进行主题编码,记录各种胜任特征在报告中出现的频次;然后,对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标运用SPSS或其他统计软件进行描述性统计和T检验,找出两组的共性与差异特征;最后将差异显著的胜任力因子提取出来,并对提取出的胜任力因子进行命名。
胜任力因子等级评价确定先要对行为事件进行分层,将处于同一层级的行为事件进行归纳总结描述成等级评价,然后将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述,形成一个完整的胜任力因子。
同样的方法编制其他胜任力因子,以构成一类胜任力模型。
以此类推构建完整的胜任力模型。
第七,验证胜任力模型。
胜任力模型的检验方法一般有以下三种方法:①重新选取优秀业绩组与普通业绩组两组样本作为第二准则样本进行行为事件访谈,分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组;②编制量表,选取较大规模的样本进行测试,对量表进行因素分析,考察量表的结构是否与原有模型吻合;③采用评价中心的方法,对作为第二准则样本的优秀业绩组和普通业绩组进行评价,考察两组是否在这些胜任力要素上有明显差别。
本文建议运用学者们较多使用的编制量表的检验方法。