培训管理者针对培训课程包装的基本思路
2015年5月人力资源管理师二级第三章课后习题答案(最新版)
2015年5月份人力资源管理师二级课后习题第二章培训与开发一、简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的基本程序和方法【员工培训规划概念】作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。
它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的①培训目标②对象和内容③培训的规模和时间④培训评估的标准⑤负责培训的机构和人员⑥培训师的指派⑦培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
【培训规划的内容】1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8培训的费用培训成本由两部分构成：（1）直接培训成本（2）间接培训成本9、培训的方法（专业技能培训应采取边实践边学习）10、培训的教师（培训管理工作以教师为主导）11、计划的实施【要求】（系标有普）1、系统性（培训是一项系统工程）2、标准性（标准化是相对于经验化而言的）3、有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）4、普遍性（适合不同任务、不同对象、不同需要）【培训规划设计的程序和方法】1、企业员工培训需求分析(前提)（1）企业战略分析（2）组织分析（3）任务分析（4）人员分析（5）员工职业生涯分析2、明确企业员工培训目标（1）目标层次：可达，应达，必达3、员工培训规划设计的基本程序（1）明确培训规划的目的（2）获取培训规划的信息（3）培训规划的研讨与修正（4）把握培训规划设计的关键点（5）撰写培训规划方案。
二、简述年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步骤【构成】1、封面2、目录3、计划概要4、主体计划5、附录。
【基本内容】培训目标、时间与地点、内容与课程、负责人与培训师、对象、教材与工具、形式与方法、预算。
【年度培训计划设计的基本程序】前期准备、培训调查与分析研究、年度培训计划的制定（部门培训需求分析、制定部门年度计划、培训部门综合平衡得出计划、个部门修改完成）、年度培训计划的审批及开展。
让培训课程结构化的七种形式
让培训课程结构化的七种形式让培训课程结构化的七种形式企业经常会对员工进行培训发展，那么对于培训课程要如何做到结构化呢？1.时间式时间式也称“先后式”，有时也叫“编年体式”就是按照事物发生的先后顺序连接起来。
这种结构主要用于企业发展史、产品更新换代过程以及个人成长方面。
常见的课题有企业文化中的企业发展史、新产品上市的发展史、员工职业生涯规划等。
时间式是最简单也最容易掌拥的一种结构模式。
比如：在TIT中，一位学员介绍公司的发展史“公司的前身为……成立于1995年，当时公司的主要产品是……年销售额……主要市场是华南地区。
1999年，公司成立一家分公司，主要产品有3类……销售额……主要市场由华南扩展到华东。
2004年，公司成立集团公司，旗下有8家分公司产品分为10个大类……年销售额已经迈向全国市场。
2009年，公司成功上市……”时间式既可以成为课程整体的主要结构，也可以是某个内容分支的结构，比如讲的某个案例可以运用时间式。
2.分类组件式分类组件式也称“单元式”、“模块式”，即把内容按照某种维度分成几个模块，然后将各个模块按照某种方式组合起来。
分类组件式又包括几种模式：①并列式。
模块之间是“平级”、“并列”的，没有先后关系，也没有包含关系，可以打乱顺序，按照不同的顺序进行组合。
比如：“管理者的5项修炼”、“销售精英10堂课”，里面的各个模块可以按照不同的顺序组合。
“商务礼仪”课程也属于这种情况，其“着装礼仪”、“形体礼仪”、“社交礼仪”、“服务礼仪”等模块是可以按照不同的方式组合的。
②空间式。
即按照空间的顺序将各个模块组合起来。
比如，按照方向可以分为“华北”、“东北”、“华中”、“华南”等市场。
也可以按照“由里到外”、“由上到下”等方式，比如，一个学员介绍他们生产的汽车的驾驶室的时候，就用“空用式”。
由外观介绍开始，到驾驶室的内容设置，这样的顺序比较符合人们的思维方式。
③进阶式。
即各个模块是按照发展阶段的“进阶”组合在一起的，这和时间式有点相似，都是按照逻辑的先后排序。
培训课程开发流程
培训课程开发流程一、需求分析及目标确定:根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。
因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。
比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。
同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准,通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。
同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。
各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。
二、纲要及逻辑的设定:盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。
课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。
根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。
编写大纲的方法是:将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。
整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示:课题主题:一级目录:第一部分、第二部分、第三部分、二级目录:一、二、三三级目录:1、2、3三、内容的编撰:1. 资料的搜集:课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。
公司管理人员的培训计划（精选5篇）
公司管理⼈员的培训计划（精选5篇）公司管理⼈员的培训计划实施 公司管理⼈员的培训计划（精选5篇） ⽇⼦在弹指⼀挥间就毫⽆声息的流逝，迎接我们的将是新的⽣活，新的挑战，来为今后的学习制定⼀份计划。
什么样的计划才是有效的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的公司管理⼈员的培训计划（精选5篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司管理⼈员的培训计划1 为了提⾼员⼯和管理⼈员的素质，提⾼公司的管理⽔平，保证公司可持续性发展；必须进⾏有效的培训，做好培训的基础是要有可⾏完整实⽤的培训计划，现将20xx的培训⼯作计划如下： ⼀、培训的总体⽬标 1、加强公司⾼管⼈员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能⼒、战略开拓能⼒和现代经营管理能⼒。
2、加强公司中层管理⼈员的培训，提⾼管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能⼒、创新能⼒和执⾏能⼒。
3、加强公司专业技术⼈员的培训，提⾼技术理论⽔平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能⼒。
4、加强公司操作⼈员的培训，不断提升操作⼈员的业务⽔平和操作技能，增强严格履⾏岗位职责的能⼒。
⼆、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。
根据公司发展的需要和员⼯多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持⾃主培训为主，外委培训为辅的原则，组织职⼯利⽤周末和节假⽇集中授课。
3、坚持培训⼈员、培训内容、培训时间三落实原则。
20xx年，中层⼲部和专业技术⼈员业务培训累计时间不少于20天；⼀般职⼯操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与⽅式 1.组织各部门集中授课培训，再根据培训的实际情况进⾏做卷考核或者现场提问的⽅式进⾏考核评价。
(附培训课程安排表) 2、组织专业技术⼈员到同⾏业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野并加强对外出培训⼈员的严格管理，培训后要写出书⾯材料报培训中⼼，必要时对⼀些新知识在公司内进⾏学习、推⼴。
培训与开发笔记整理
（1）明确培训目标
（2）操作教程，随时查阅
（3）代替培训，减少培训时间，节约成本
3、学员手册；培训中的指导和参考资料
4、培训者指南
5、测验试卷，在培训开始时，利用测验试卷帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容做最后的调整。在培训结束时，也可以进行试卷测验，分数的差别可使教师和学员准确地知道他们的掌握程度。
（二）组织分析：（1）工作分析（2）责任分析（3）任职条件分析（4）督导与组织关系分析（5）组织文化分析
（三）任务分析：1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位
2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
3、工作任务和所需要技能的确认包括。
4、为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表
战略性，有效性，计划性，规范性，持续性，实用性
二、基于素质分析的管理人员培训步骤
制订执行，制订计划，设计项目课程，执行评价
优先排序，排列弥补素质差距
确认差距，端正态度，参考考评
明确目的，核心能力与素质差距
三、设计系统化的管理培训课程体系
管理培训课程体系
1.常规课程
2.岗位课程
3.现代管理
4.心智能力
1、立足于培训目标
2、培训课程开发应用符合承认的认知规律
3、应用系统方法和思想进行培训课程开发
（二）主要任务
1、前期的组织准备工作
2、信息和资料的收集
3、培训课程模块设计
4、课程的演练和试验
5、信息反馈与课程修订
（三）项目规划
1、企业培训计划
2、培训课程系列计划
培训开发理论模型及讲解(培训管理者必懂的知识理论模型)
兴趣 学员
问卷调查 小组访谈 工作跟踪
困难
培训需求差距分析模型
所需的培训水平
理想 的技 能水 平
现有 的技 能水 平
实操流程
理想状态
理想状态的技 能水平要求？ ASK分别是什 么？
现实状态
现实表现出来 的技能水平？ ASK分别怎么 样？
定准差距
定位差距点； 准确识别哪些是 可以通过培训解 决的差距？ ASK分别培训什 么？
培训需求评价系性模型。
应用 Goldstein 模型目前是全球范围内认同度最 广的培训需求分析模型。对专业性要求较高， 且未考虑员工想学什么。
培训需求调查体系
参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和业务重点
战略
文化 公司
目标
直接面谈 问卷调查 绩效考评
业绩
工作 主管
需求查 问题 发展
来源 莎朗·L·波曼(Sharon L.
Bowman) 职 业 演 说 家 、 公司培训师学区以及大学 员工发展顾问与导师著有8 部培训与激励学习方面的 著作。
应用 用于课堂教学策略， 活
动的设计，书中提及4个环 节共计65种策略。
库伯学习圈-体验式设计
来源 大 卫 · 库 伯 (David kolb) 在 总 结 了 约 翰 · 杜 威
来源
美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”
之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能
和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。
应用
企业培训需求分析常用的模。笔者
认为更适合于解决短期的，单点的培训
的问题。
前瞻性培训需求分析模型
满意的 工作绩效
来源 由美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino 提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分 析是该模型的精髓。他们认为随着技术的不断 进步和员工的个人成长需要，即使员工目前的 工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为 工作调动做准备、为职位晋升做准备等原因提 出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这 些情况提供了良好的分析框架，如右图：
建构梅山培训中心知识管理平台的思路与工作
进 、 业 知识 集成 、 企 知识 成 果共 享 的作用 。基 于这 样 的功 能定 位 ， ２ ０ 自 ０ ７年 以来 ， 训 中心 在 导 人 培 知识 管 理 理 念 的 基 础 上 ， 极 探 索 建 构 知 识 管 积 理平 台 的 工 作 ， 成 了 培 训 中 心 知 识 管 理 平 台 形 建 设 的基 本 思 路 和 规 划 设 想 ， 完 成 了 若 干 基 并
１２ ２ 建 构 ５个基 础 资源库 ．．
・ ９・ ５
训更 加关 注 员工 的学 习发 展 ， 进 学 员 改善 心 智 促 模式 ， 导入 先进 理念 、 强创新 意识 和掌 握学 习方 增
法 。 自 ２０ ０ ７年 以来 ， 在推进 培训 中心 知识 管理 建 设 中 ， 步进行 存 量 知 识 的 系统 归 整 并从 应 用 层 逐 面进 行功 能开 发 ， 步 建立 起 知 识 管 理 的运 行 环 初
开 发应 用功 能 的阶段 。
培训 知识成果 培 训 资 源
培训 中心 在 中心 网站运行 的基 础上 建立起 知 识 管理平 台 的基 础框 架 ， 企 业 培 训 资 源进 行 了 对 收集 、 整理 、 类 和 重建 ， 成 了培训 中心 网站 系 归 形
教师论文 优秀项 目实践 学员学习成果展 示
础 工作 。
施中产生 的知识成果 （ 重点培训课程 、 领导讲课
文稿 、 题 研 修 报告 、 部 专 家知 识 、 习考 察 报 课 外 学
告、 专业学 术论文等 ） 有序地 整合 为企业 的知识
资源 。基 于这 样 的平 台 ， 求 在 企 业 培训 资 源 中 力 将个 人 的知识组 织 化 ， 隐性 的知识显 性化 ， 分散 的 知识 集成 化 ， 用 的知识 价值 化 。 应
培训课程结构化的7种模式
培训课程结构化的7种模式培训课程结构化的7种模式1.时间式时间式也称“先后式”，有时也叫“编年体式”就是按照事物发生的先后顺序连接起来。
这种结构主要用于企业发展史、产品更新换代过程以及个人成长方面。
常见的课题有企业文化中的企业发展史、新产品上市的发展史、员工职业生涯规划等。
时间式是最简单也最容易掌拥的一种结构模式。
比如：在TIT 中，一位学员介绍公司的发展史“公司的前身为……成立于1995年，当时公司的主要产品是……年销售额…… 主要市场是华南地区。
1999年，公司成立一家分公司，主要产品有3类……销售额……主要市场由华南扩展到华东。
2004年，公司成立集团公司，旗下有8 家分公司产品分为10个大类……年销售额已经迈向全国市场。
2009年，公司成功上市……”时间式既可以成为课程整体的主要结构，也可以是某个内容分支的结构，比如讲的某个案例可以运用时间式。
2.分类组件式分类组件式也称“单元式”、“模块式”，即把内容按照某种维度分成几个模块，然后将各个模块按照某种方式组合起来。
分类组件式又包括几种模式：①并列式。
模块之间是“平级”、“并列”的，没有先后关系，也没有包含关系，可以打乱顺序，按照不同的顺序进行组合。
比如：“管理者的5项修炼”、“销售精英10堂课”，里面的各个模块可以按照不同的顺序组合。
“商务礼仪”课程也属于这种情况，其“着装礼仪”、“形体礼仪”、“社交礼仪”、“服务礼仪”等模块是可以按照不同的方式组合的。
②空间式。
即按照空间的顺序将各个模块组合起来。
比如，按照方向可以分为“华北”、“东北”、“华中”、“华南”等市场。
也可以按照“由里到外”、“由上到下”等方式，比如，一个学员介绍他们生产的汽车的驾驶室的时候，就用“空用式”.由外观介绍开始，到驾驶室的内容设置，这样的顺序比较符合人们的思维方式。
③进阶式。
即各个模块是按照发展阶段的“进阶”组合在一起的，这和时间式有点相似，都是按照逻辑的先后排序。
管理培训管理者的基本要求
定期参加培训、研讨会和学术交流活动，了解行 业最新动态和趋势，更新自己的知识体系。
跨界学习
除了专业知识外，管理者还应拓宽学习领域，涉 猎其他相关领域的知识，提高综合素养。
技能提升与拓展
沟通与协调能力
管理者需要具备良好的沟通能力和协调能力，以促进团队内部的 协作和外部的合作关系。
分析与解决问题的能力
考虑员工的学习风格
了解员工的学习风格，如听觉、视觉、动手实践等，以便采用多样 化的教学方法，提高员工的学习兴趣和参与度。
提供实践机会
在课程设计中提供实践机会，让员工在实际操作中学习和掌握技能， 提高培训效果。
培训实施与监控
03
培训资源整合
01
02
03
人力资源
具备专业的培训师和培训 管理员，能够提供高质量 的培训服务。
总结培训过程中的经验和教训， 找出存在的问题和不足之处，为
后续的培训提供改进方向。
持续改进
根据分析和评估结果，持续改进 培训内容和方式，提高培训的质 量和效果，实现培训成果的持续
优化。
管理者的自我发展与
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提升
学习与知识更新
持续学习
管理者应保持学习的热情和习惯，不断吸收新知 识，以适应不断变化的环境和需求。
激励与培养下属
关注下属的成长和发展，给予支持和指导，培养员工的潜力，促 进人才梯队建设。
管理者的团队建设与
06
激励
团队建设策略
明确团队目标
确保团队成员了解并认同团队目标，使大家朝着共同的方 向努力。
选拔优秀人才
根据团队需求，选拔具备相应技能和素质的人才，提升团 队整体实力。
培养团队精神
通过团队活动、培训和交流，增强团队凝聚力和合作意识。
管理培训总结和收获感悟
管理培训总结和收获感悟引言在日常工作中，我意识到作为一名管理者，不仅需要具备专业的技能，还需要不断学习和提升自己的管理能力。
因此，我参加了一次针对管理者的培训课程。
在这篇文档中，我将总结我在培训中所学到的知识和收获的感悟。
知识总结在管理培训中，我学到了许多有关管理的理论和技巧。
以下是我觉得最有价值的几点知识总结：1. 目标设定和规划在管理中，设定明确的目标和制定详细的规划非常重要。
通过设定具体的目标，可以为团队提供方向，并提高工作效率。
规划则可以帮助管理者合理安排资源和时间，从而更好地实现目标。
2. 沟通和反馈良好的沟通和有效的反馈是管理中不可或缺的技能。
通过清晰而及时地沟通，可以消除误解并提高团队合作。
反馈则可以帮助团队成员了解自己的表现，并改进自己的工作。
3. 团队管理一个高效的团队是成功的关键。
在管理中，需要建立一个积极的团队文化，并激励团队成员达到更高的绩效。
团队管理还包括合理分配任务、培养团队合作精神以及解决冲突等技能。
4. 时间管理管理者通常需要同时处理多个任务和项目。
良好的时间管理可以帮助管理者更好地组织和安排工作，提高效率并确保任务按时完成。
合理安排工作时间、设置优先级和避免时间浪费是时间管理的关键。
5. 领导力发展领导力是管理者不可或缺的品质。
在管理培训中，我学到了许多关于领导力的理论和实践。
了解不同的领导风格和如何适应不同的情况是提高领导能力的关键。
收获感悟通过参加管理培训，我不仅学到了许多有关管理的知识和技巧，还赢得了一些宝贵的收获感悟。
首先，我意识到管理不仅仅是指挥和控制，更要关注团队的发展和个人的成长。
作为管理者，我应该成为团队成员的指导者和支持者，帮助他们实现个人目标并提高绩效。
其次，我认识到管理需要灵活性和适应性。
每个人和每个团队都有不同的需求和特点，管理者需要根据不同情况采取不同的管理方法和风格。
灵活性和适应性是我要继续学习和发展的重要素质。
最后，我理解到管理是一项持续的学习和发展过程。
211245941_“四位一体”培训全业务链条精益管理模式应用研究
0引言面对新形势下内部和外部的机遇和挑战，培训对企业的战略地位日益凸显，员工的培训规模和培训数量都达到了空前的程度，教育培训逐渐成为实现组织持续学习与变革的战略性工具［1］。
通过对员工进行有效培训，可不断地提高员工的管理技能，促进企业的高质量发展。
但是，一些企业在培训工作中仍存在一些问题，例如培训项目计划执行不到位，培训结果与预期效果存在一定的差距，员工的业务能力得不到有效提高。
这些问题都不同程度地阻碍了高素质专业化人才队伍建设的步伐。
因此，应以电力企业战略目标为导向，通过构建培训全业务链条精益管理模式，创新培训方式，充分挖掘企业员工潜能，促进员工从“知道”到“做到”，从而为电力企业建设一支结构合理、技术精湛、能力突出的人才队伍提供有力支撑，推动企业战略落地实施。
1电力企业教育培训现状分析1.1教学专题不够深入，针对性和时效性不强电力企业教育培训存在对讲授内容挖掘不深、对难点、热点问题分析不透彻、启发性不强等问题。
面对新形势和新要求，企业员工在工作中普遍存在紧迫感和危机感，迫切需求紧贴发展形势和要求的课程，了解和掌握新时期要求人才需要具备的专业知识，特别是企业战略目标解读、突发事件应急管理、多元化经营、电力新技术等知识，企业员工更希望培训老师以穿插案例的形式讲授相关内容，从多个角度、多个层面加以分析，从而得到某种启发，进而促进工作更好地开展。
1.2培训方式方法单一受各种客观因素的影响，一些电力企业的培训主要以线下+线上的讲授式为主，缺乏有效的互动，案例教学、体验式和现场式教学、第二课堂等培训模式初见雏形，但实际应用远远没有达到现阶段新形势下的要求。
传统的培训方式难以满足电力企业员工的培训需求，从调研结果来看，企业员工更倾向于案例教学，这是一种互动式教学方法，突出对实际问题分析、探讨与解决问题的理性思考，可以使学员主动积极地投入课堂教学中，在教学的互动过程中开发学员的潜能，激发其学习的自觉性、主动性与创造性，提升培训效果。
管理者培训方案
管理者培训方案管理者培训方案为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的管理者培训方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
管理者培训方案1一、背景分析围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，配合各项管理工作的实施，20XX年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。
此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。
二、培训的指导思想1、工作就是在培训。
通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。
2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。
3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。
4、营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。
三、培训需求调查与分析为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。
培训的安排：1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面；在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享；在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。
培训体系
为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。
通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。
其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。
培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
1、如何建立培训课程体系培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。
要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。
由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。
以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。
由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。
培训管理
培训的组织与实施一次有效培训的组织与实施，主要涉及四个步骤：实施计划制订、培训筹备组织、培训现场实施和培训后续服务。
实施计划确定的是培训主题；培训组织是通过人财物筹备为培训提供保障；通过现场实施解决培训中随时出现的问题；而通过后续服务工作，则为整个培训画上一个圆满的句号，做到有始有终。
这四项工作环环相扣，缺一不可。
一、实施计划制订在开展某项培训前，首先需要做出该课程的实施计划，作为整个培训的行动纲领。
培训实施计划是整个培训计划的延伸和细化，培训计划确定的是大体的培训课程框架。
而实施计划是把课程框架落实为详细具体的实施步骤。
1.明确培训目的和内容为什么要举办这场培训，培训要取得什么样的效果？这需要在培训前明确确定。
培训目的也为以后培训评估提供了衡量标准。
培训目的要求尽可能具体和可衡量，如开展市场调查的培训，就要求人员培训后能够写出一份清晰明了的市场调查报告框架；目标培训就要求人员能够制定、分解自己的工作目标。
企业可以通过组织分析、任务分析、人员分析进行。
组织分析是对整个机构的目标、计划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。
任务分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备哪些必要的知识和技能，以确定培训目标。
人员分析是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以确定培训内容。
总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。
2.明确培训对象企业可以通过对被培训人员进行分析，即对受培训人员的学历背景、工作经验、素质能力等状况进行综合分析，明确培训对象，以便设计更有针对性的内容，使不同层次、水平、等级的人员按不同的速度去掌握知识和技能；避免出现良莠不齐的人员一起培训，对培训课程和讲课深度无法把握，其他人被迫“陪读”的情况。
另外，还可以根据学员工作性质，时间状况等进行分批次的培训。
人员分析往往同课程调查一起进行。
3. 选择适当的培训方法关于培训方法，本书第一章中已经有所介绍。
每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。
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培训管理者针对培训课程包装的基本思路
光说不练是假把式，光练不说是傻把式，能说会练才是真把式。
这句话道出了基本上所有工作的本质。
做培训管理的HR一定要把培训的价值充分挖掘出来，才有可能让工作越来越高效。
尤其是对培训课程的包装是很重要的一门艺术。
首先，是培训内容的包装
内容，永远是第一位的。
如果内容能够解决员工在工作中或职业发展中若干重要的的问题，这样的培训项目一定会受欢迎。
我们想想，为什么现在很多社会上的项目很受追捧，里面不是没有原因的。
有人希望解决问题，有人希望提高自己某方面素养，或者是为了考证，或者是为了认识某些特定圈子。
这就要求培训管理者能够要有对热点需求的敏感性，大到如十八大对相关行业走向的影响，小到某些薪酬制度调整对员工的影响等，要让培训有热度;第二要有营销人员的意识，多看看广告，看分析为什么好的广告能吸引人，他们击中了人们的哪些诉求点。
其次，是对培训讲师的包装
基于好内容基础上的好讲师，是如虎添翼的。
公司董事长、CEO、VP亲自讲课，学员们为什么爱听?技术大牛讲课，学员们为什么爱听?如果职位不高、专长又不突出，怎么能让讲师显得与众不同?只要用心挖掘，一定能找到亮点，否则就是我们找错讲师了。
对讲师的包装，一定要让学员感到受重视，也一定要让讲师有荣誉感。
在笔者实施的一些项目中，我们会给每个讲师做个小视频，介绍他的从业履历。
或者，由集团高管来介绍讲师。
这些小技巧，对于讲师的形象，都是一个很好的加分项。
第三，是对培训形式的包装
培训不是仅用课堂一种形式，拓展训练、体验式学习、行动学习、读书分享会、比赛、模拟扮演、自拍教学片、辩论赛、模拟商业大赛，等等，这些都是可以用来发展学员的手段。
培训项目其实有时候和电视节目很像，必须时不时在形式上创新，让学员始终有一探究竟的欲望。
第四，是对培训成果的包装。