薪酬各组成部分的计算依据及公式
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬各组成部分的计算依据及公式
薪酬的组成及确定根本薪酬一、根本薪酬——工资根本薪酬即工资。
它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。
1.工资的影响因素影响。
工资的因素分为外在因素和在因素两种。
〔1〕在车素。
所谓影响到工资的在因素，是指与劳动者所承当的工作或职务的特性及其状况有关的因不，主有要以下几种：—员工付出的劳动。
员工所提供的现实劳动量差异是导致工资水平上下的根本原因。
—职务的上下。
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。
因此其工资水平也较高。
—技术和训练水平。
原那么上，技术水平越高，所受训练层次越深，那么应给予的工资越高。
这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
—工作的时间性。
对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者那么从事季节性或临时性工作，这局部劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常驻机构受雇的同级别员工的工资高，其根本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。
所以，工资支出应适当高一些，以为这局部劳动者的生活提供一定的缓解余地。
—工作的危险性。
有些工作具有危险性，妨害人体安康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比拟恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适平安的工作环境中工作的员工工资要高。
这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和抚慰。
—福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工假设干优惠待遇，作为职工工资收入的补充；而没有福利或优惠的企业，那么需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。
—年龄与工龄。
从理论上讲，工龄并不表达劳动者的劳动能力，也不能表达劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的畴。
人力资源常用的工资计算公式及方法总结计划
'.人力资源常用的薪水计算公式和方法法定假日薪水=加班薪水的计算基数÷×300％双休日加班薪水＝加班薪水的计算基数÷×200％工作日加班薪水=加班薪水的计算基数÷×150％歇息及法定假日规定:每周歇息2天，每年11天的法定节假日。
一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（歇息日）-11天（法定节假日）＝250天注：歇息日的计算方法（365天÷7天/周=52周52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝天/月（一年有12个月）月工作小时数：天/月×8小时/天小时/月二、日薪水、小时薪水的折算日薪水：月薪水收入÷月计薪天数小时薪水：月薪水收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝天节假日加班薪水=加班薪水的计算基数÷×300%歇息日加班薪水=加班薪水的计算基数÷×200%依据当前北京市员工月均匀薪水3008元计算，假如某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即大年夜、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷×元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷×元。
08年该劳动者春节期间的总加班费为元，而调整前应为元，降低了3.8%左右。
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：依据《全国年节及纪念日放假方法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由本来的10天增设为11天。
据此，员工整年代均匀制度工作天数和薪水折算方法分别调整以下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（歇息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝天/季月工作日：250天÷12月＝天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每天的8小时。
综合薪资的计算公式
综合薪资的计算公式综合薪资是指一个人在一定时间内所获得的全部收入总和。
它包括基本工资、津贴、奖金、加班费、福利待遇等各种形式的报酬。
综合薪资的计算公式可以简单地描述为：综合薪资= 基本工资+ 津贴+ 奖金 + 加班费 + 福利待遇。
基本工资是一个人在工作中所获得的最基本的报酬，通常是按照工作岗位的要求和个人能力来确定的。
津贴是一种额外的报酬，用于补贴个人在工作中所发生的额外开支，如交通费、通信费等。
奖金是根据一个人在工作中的表现和贡献而给予的一种奖励，通常是根据公司的绩效评估来确定的。
加班费是指因加班而获得的额外报酬，通常是按照工作时间和工作强度来计算的。
福利待遇是公司为员工提供的各种福利，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。
综合薪资的计算公式可以根据个人的实际情况进行调整。
有些人可能会有额外的津贴或奖金，而有些人可能会有更高的加班费或福利待遇。
此外，综合薪资还可能受到税收、社保等因素的影响。
因此，在计算综合薪资时，需要考虑各种因素的影响。
综合薪资的计算公式对于个人和企业都非常重要。
对于个人来说，综合薪资是衡量自己工作价值的重要指标，也是满足个人生活需求的基础。
对于企业来说，综合薪资是吸引和留住人才的重要手段，也是企业形象和竞争力的体现。
因此，准确计算综合薪资，合理配置薪酬结构，对于个人和企业都具有重要意义。
同时，也需要注意合理调整综合薪资的构成，使其更符合个人的实际情况和企业的需求，从而实现双方的共赢。
最终，一个人能否获得满意的综合薪资，不仅取决于个人的努力和能力，也取决于企业的认可和回报。
只有通过双方的共同努力和合理的薪酬机制，才能实现综合薪资的最大化。
公司薪酬制度
薪酬制度一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类（一）岗位绩效工资1、基本工资1.1岗位工资1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。
浮动岗位工资比例见下表浮动岗位工资基数比例表1.1.3岗位工资的分类根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
薪酬核算excel常用公式
薪酬核算excel常用公式薪酬核算是企业管理中非常重要的一部分，它涉及到员工的薪资、福利、奖金等方面，直接关系到企业的人力资源管理和财务管理。
而在薪酬核算中，excel是一种非常常用的工具，因为它能够方便地进行数值计算、数据分析和图表制作等操作。
因此，掌握excel常用的薪酬核算公式，对于企业管理人员和财务人员来说是非常必要的。
一、基础公式1、加法公式：=A1+B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相加。
2、减法公式：=A1-B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相减。
3、乘法公式：=A1*B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相乘。
4、除法公式：=A1/B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相除。
二、函数公式1、求和函数：=SUM(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值相加。
2、平均数函数：=AVERAGE(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值求平均值。
3、最大值函数：=MAX(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值中的最大值求出。
4、最小值函数：=MIN(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值中的最小值求出。
5、计数函数：=COUNT(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的数值进行计数。
6、计数非空函数：=COUNTA(A1:A10)，表示将A1到A10这些单元格中的非空数值进行计数。
7、计算百分比函数：=A1/B1，表示将A1和B1两个单元格中的数值相除，再将结果乘以100，得到百分比值。
8、四舍五入函数：=ROUND(A1,2)，表示将A1单元格中的数值四舍五入到小数点后两位。
9、向上取整函数：=CEILING(A1,100)，表示将A1单元格中的数值向上取整到最近的100的倍数。
10、向下取整函数：=FLOOR(A1,100)，表示将A1单元格中的数值向下取整到最近的100的倍数。
三、高级公式1、IF函数：=IF(A1>60,'及格','不及格')，表示如果A1单元格中的数值大于60，就返回“及格”，否则返回“不及格”。
薪酬体系
前言薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。
因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。
第一章薪酬管理的目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率地工作。
3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住组织需要的优秀员工。
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。
第二章薪酬管理原则第一条、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
第二条、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
第三条、与绩效相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
第四条激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
第五条、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
奶茶店如何计算工资的公式
奶茶店如何计算工资的公式
奶茶店员工的工资计算公式可能因地区、规模、职位等因素而有所不同，但一般来说，它可能包括基本工资、提成、奖金和福利等部分。
1. 基本工资：根据职位级别和地区最低工资标准确定，是员工薪酬的基本组成部分。
2. 提成：根据员工的销售额或利润贡献来计算，是激励员工提高工作效率和增加销售额的一种方式。
3. 奖金：通常基于员工的绩效表现和公司整体业绩来发放，用于奖励优秀员工和激励其他员工提高工作表现。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假以及其他法定福利，是吸引和留住优秀员工的重要手段。
具体来说，奶茶店员工的工资计算公式可能如下：
工资总额=基本工资+提成+奖金+福利
其中，基本工资根据职位级别和地区最低工资标准确定；提成根据员工的销售额或利润贡献来计算；奖金通常基于员工的绩效表现和公司整体业绩来发放；福利包括各种社会保险和带薪假期等。
需要注意的是，以上公式只是一个大致的参考，具体计算方法可能因公司而异。
因此，如果您想了解具体的工资计算方式，最好咨询您所在公司的人事部门。
基本薪酬 计算公式
基本薪酬计算公式基本薪酬计算公式是指根据一定的规则和标准，计算出员工的基本薪资数额的方法。
基本薪酬是员工在工作中所能得到的固定报酬，通常是按照一定的计算公式进行计算。
下面将介绍一种常见的基本薪酬计算公式及其应用。
基本薪酬计算公式一般包括以下几个要素：基本工资、绩效奖金、津贴和奖励等。
在这些要素中，基本工资是最主要的部分，它通常是根据员工的岗位和工龄等因素确定的固定金额。
基本工资的计算公式可以简单地表示为：基本工资 = 基本工资系数× 基本工资基数其中，基本工资系数是由公司根据员工的岗位级别和工作经验等因素设定的系数，基本工资基数是公司规定的基准薪资数额。
基本工资系数和基本工资基数通常会根据公司的具体情况进行调整，以保证员工的薪资水平与市场相符。
除了基本工资，绩效奖金也是基本薪酬计算公式中的重要组成部分。
绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评价结果来确定的，通常是根据公司设定的绩效评价体系进行评定。
绩效奖金的计算公式可以表示为：绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数其中，绩效系数是由公司根据员工的绩效评价结果设定的系数，绩效系数一般会根据员工的绩效等级进行调整，以激励员工提高工作表现。
津贴和奖励也是基本薪酬计算公式中的一部分。
津贴是公司根据员工的工作条件和岗位要求等因素给予的额外报酬，可以是交通补贴、餐补或住房补贴等。
奖励则是公司根据员工的特殊贡献或成就给予的额外奖励，例如年终奖或项目奖等。
津贴和奖励的计算公式通常是固定的金额或比例。
基本薪酬计算公式是根据一定的规则和标准，计算员工的基本薪资数额的方法。
它包括基本工资、绩效奖金、津贴和奖励等要素，并根据不同的因素进行调整和计算。
公司可以根据自身情况设定适合的基本薪酬计算公式，以确保员工的薪资水平公平合理，并激励员工提高工作表现。
同时，员工也可以通过了解基本薪酬计算公式，理解自己的薪资构成，进而合理规划个人职业发展和薪酬期望。
薪酬区间中值计算公式
薪酬区间中值计算公式
1.简单平均值法：
2.加权平均值法：
如果薪酬区间内的不同薪酬等级的人数不同，可以使用加权平均值法
来计算薪酬区间的中值。
假设薪酬区间内有n个不同薪酬等级，对应的薪
酬等级分别为A1、A2、..、An，并且各个薪酬等级对应的人数分别为p1、p2、..、pn，则薪酬区间的中值为(A1*p1 + A2*p2 + ... + An*pn) /
(p1 + p2 + ... + pn)。
3.中位数法：
中位数是将数据按照升序或降序排列后，正好处于中间位置的值。
薪
酬区间的中位数可以通过将薪酬等级按照升序或降序排列后，取正好处于
中间位置的薪酬等级来计算。
4.等距法：
等距法将薪酬区间等距地分成多个部分，然后将薪酬区间的中值设为
各等距部分的中点。
假设薪酬区间的最低值为A，最高值为B，等距分为
n等份，则每等份的距离为(B-A)/n，薪酬区间的中值可以取为
(A+(n/2)*((B-A)/n))。
需要注意的是，根据实际情况选择适用的计算公式，因为各种计算方
法适用于不同的场景。
例如，简单平均值法适用于薪酬等级分布均匀的情况，而加权平均值法适用于薪酬等级分布不均匀的情况。
此外，薪酬区间中值的计算也可以结合统计学方法，如使用频率分布表和累积频率等。
这些方法可以更好地描述和分析薪酬分布的特点，从而更全面地了解薪酬水平。
个人薪酬成本计算公式
个人薪酬成本计算公式
个人薪酬成本是指企业在雇佣员工时需要支付的全部费用，包括员工的直接工资和各种附加费用。
通过对个人薪酬成本进行合理计算，企业可以更好地掌握员工成本，从而为企业的决策提供参考和支持。
个人薪酬成本的计算可以采用如下公式：
个人薪酬成本 = 直接工资 + 福利费用 + 保险费用 + 附加费用
直接工资是企业支付给员工的基本薪酬，它通常是根据员工的工作内容、工作时长和工作绩效等因素来确定的。
福利费用包括企业为员工提供的各种福利待遇，如餐补、住房补贴、交通津贴等。
保险费用是企业为员工购买的各种保险，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
附加费用是企业为员工支付的其他费用，如年终奖、奖金、股票期权等。
个人薪酬成本的计算对于企业来说非常重要。
首先，它可以帮助企业了解员工的真实成本，从而更好地控制人力资源的使用。
其次，它可以帮助企业评估员工的绩效和贡献，为员工的薪酬调整提供依据。
同时，个人薪酬成本的计算还可以帮助企业进行成本控制和预算编制，为企业的决策提供数据支持。
在进行个人薪酬成本计算时，企业需要综合考虑各种因素，并根据公司的实际情况进行调整。
不同企业的薪酬政策和福利待遇不尽相同，因此在计算个人薪酬成本时，需要根据企业的具体情况进行灵
活调整。
个人薪酬成本的计算是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业更好地掌握员工成本，为企业的决策提供参考和支持。
通过合理计算个人薪酬成本，企业可以为员工提供合理的薪酬待遇，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的竞争力和持续发展能力。
薪酬计算标准及核算流程
薪酬计算标准及核算流程薪酬计算标准及核算流程文件编号:HR/OP-003-2011 文件名称:薪酬计算标准及核算流程版本:A/0 更新日期:2011年12月23日制定部门:人事行政部实施日期: 2012年2月1日制定人: 审核人: 批准人: 一、目的为统一规范公司薪资计算公式标准，规范核算流程;按照科学合理的计算方法，及时有效的核算并发放员工工资。
二、适用范围本流程适用于公司全体在职期间员工工资核算相关事宜;特殊岗位员工或特殊用工形式员工按公司签订的相关用工合同要求核算薪资薪酬。
三、工资核算原则1、公司全员工资由人事行政部根据月度员工在职异动、考勤、绩效、奖惩、社保、个税等相关数据为依据核算;2、无特殊原因，人事行政部需按核算流程要求时间提报月度工资明细表及相关核算数据表单报财务总监审核无误后呈交总经理审批;3、公司以月度为周期核发员工工资，每月10日发放上月度工资(如遇周末或公休适度延期或提前发放)。
四、工资项目构成及计算公式1、工资构成:员工工资=基本工资部分+岗位工资部分+通讯补贴+交通补贴+其他奖励/提成/补发-请假/缺勤-劳纪扣款-社保代扣-个税代扣各类销售代表/门市导购及行政部门专员级试用期无通讯补贴及交通补贴。
2、工资计算公式固定工资部分=员工工资标准?月度标准出勤天数×该员工当月实出勤天数 ? 其他奖励/提成/补发根据公司要求及各部门相关制度执行发放劳纪等扣款根据当月实际考勤情况及考勤制度予以核算社保代扣及个税代扣按国家及本地相关法规要求核算，属公司代缴代扣部分(例:某员工2011年8月2日入职，薪资标准为:基本工资1200+岗位工资800+各项补贴合计300=2300元，本月月度标准出勤天数为26天，他本月请事假1天，迟到30分钟内11 / 2湖北博泽恒业贸易有限公司薪酬计算标准及核算流程次，他的当月工资为:实发工资=2300?26×25-10=2201.5元)五、核算工资相关项目流程及要求项目责任人完成时间复核审批未按时完成处罚每月1号汇人事经理/各部月度考勤汇总表人事专员总经理总上月数据门负责人确认每月3号汇月度各类异动汇总表人事专员人事经理 / 总上月数据每月21日人事经理/财务月度社保缴费明细表人事专员制作当月明/ 总监各项目责任人未按时细表完成而影响后续工作每月1号完人事经理/财务的，每推迟1天处罚月度奖惩汇总表人事经理总经理成总监 50元人事经理/财务汇总核算月度工资明细表人事专员每月6号总经理总监每月10号财务部/人事发放上月度工资发放/工资条发放 / / 行政部工资/工资条六、其他1、本方案由人事行政部负责解释和执行。
员工薪酬福利计算公式
员工薪酬福利计算公式员工薪酬福利计算公式：实现员工满意与企业发展的完美平衡引言：在现代企业管理中，员工薪酬福利是吸引、留住和激励优秀人才的重要手段之一。
一个完善的员工薪酬福利计算公式能够确保员工的合理收入，提高工作满意度，同时也能够推动企业的发展和业绩提升。
本文将介绍一种综合考虑员工价值、市场情况和企业利益的员工薪酬福利计算公式。
一、基本薪酬基本薪酬是员工工作的基础报酬，通常根据员工的职位、工作内容和工作经验来确定。
基本薪酬的计算公式可以如下：基本薪酬 = 基本工资系数× 岗位工资基本工资系数是根据员工的职位级别和绩效表现来确定的，可以根据企业的具体情况进行调整。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来确定的，是激励员工积极工作的重要手段。
绩效奖金的计算公式可以如下：绩效奖金 = 基本薪酬× 绩效系数绩效系数是根据员工的绩效评估结果来确定的，一般分为几个等级，不同等级对应不同的绩效系数。
三、福利待遇福利待遇是企业为员工提供的额外福利，如社会保险、住房公积金、健康保险、带薪年假等。
福利待遇的计算公式可以如下：福利待遇 = 基本薪酬× 福利系数福利系数是根据企业的福利政策和员工的实际需求来确定的，可以根据不同员工群体进行调整。
四、综合薪酬综合薪酬是基本薪酬、绩效奖金和福利待遇的总和，是员工实际收入的综合体现。
综合薪酬的计算公式可以如下：综合薪酬 = 基本薪酬 + 绩效奖金 + 福利待遇综合薪酬的合理性和公正性是企业吸引和留住人才的关键因素之一，需要根据员工的工作表现和市场情况进行调整。
结论：员工薪酬福利计算公式应该综合考虑员工的价值、市场情况和企业利益，确保员工的合理收入，提高工作满意度，同时也能够推动企业的发展和业绩提升。
公式中的基本薪酬、绩效奖金和福利待遇是构成综合薪酬的重要组成部分，需要根据员工的职位、工作表现和实际需求来确定。
一个完善的员工薪酬福利计算公式能够实现员工满意与企业发展的完美平衡。
职工薪酬费用的归集和分配
分配率=7 750÷5 230=1.4818； A工人8月份工资收入=1 360×1.4818=2 015.20(元)。
第二种分配方法：按实际工作小时作为分配标准进行分配，见表 3.4。
表3.4 某企业一车间车工组8月份按实际工作小时标准分配表
工人姓名
实际工作时数 分配率 计件工资
A
170
C
4
D
3
E
1
合计
8.0
170
7.2
175
5.5
200
4.4
200
3.5
180
925
集体计件工资的计算例题
(1) 计算车工组8月份应得计件工资额： (2200＋60)×2.5＋700×3.0=7750(元)。 (2) 将车工组应得计件工资额在各成员之间进行分配。分别按照两种不同的标准进行分
配： 第一种分配方法：按计时工资作为分配标准进行分配，见表3.3。
（一）考勤记录 （二）产量和工时记录 （三）其他凭证：工资费用的归集和分配除了依据考勤
记录、产量和工时记录外，还应填制一些其他凭证。例 如废品损失报告单、停工损失报告单、各种奖金、津贴 发放的通知单等。
三、职工薪酬费用的计算
直接人工费用中最重要的组成部分就是职工工资。按照国家统计 局的规定，职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。直接人工 费用计算的重点是计时工资和计件工资的计算。
（一）计时工资的计算
据此，日工资、小时工资的折算公式为： 1、日工资=月工资收入÷月计薪天数 2、小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8） 3、月计薪天数=（365－104）÷12=21.75（天） 4、法定节假日的日工资=日工资×4天
薪资核算常用函数公式及方法
薪资核算常用函数公式及方法薪资核算是企业人力资源管理中非常重要的一项工作。
正确地核算薪资可以保证员工的合理收入，同时也能减少企业的成本支出。
在薪资核算中，常常使用一些函数公式和方法来进行计算和处理。
本文将介绍一些常用的薪资核算函数公式和方法。
1. 基本工资计算公式基本工资是员工的基本薪酬，通常根据员工的职位、工作年限和学历等因素来确定。
基本工资计算公式可以根据不同的情况进行调整，但一般包括以下几个因素：- 职位工资：根据员工所在职位的薪酬等级确定。
- 工作年限工资：根据员工在企业工作的年限确定，一般每工作一年增加一定的工资。
- 学历工资：根据员工的学历水平确定，一般高学历会有相应的加薪。
2. 奖金计算公式奖金是根据员工的绩效表现来确定的额外薪酬，通常根据员工的绩效评估结果来确定奖金的金额。
奖金计算公式可以根据企业的具体情况进行调整，一般包括以下几个因素：- 绩效评估得分：根据员工的工作表现和绩效评估标准进行评估，得出一个分数。
- 绩效基准工资：根据绩效评估得分来确定的基准工资。
- 奖金系数：根据绩效评估得分来确定的奖金系数。
3. 加班工资计算公式加班工资是员工在超出正常工作时间后获得的额外薪酬。
加班工资计算公式通常包括以下几个因素：- 加班时长：根据员工的实际加班时长来确定。
- 加班工资率：根据企业的规定和劳动法规定的加班工资率来确定。
4. 税前工资计算公式税前工资是员工在扣除税费和社保费用之前的薪酬总额。
税前工资计算公式通常包括以下几个因素：- 基本工资- 奖金- 加班工资- 其他补贴和津贴5. 税后工资计算公式税后工资是员工在扣除税费和社保费用之后的实际到手薪酬。
税后工资计算公式通常包括以下几个因素：- 税前工资- 个人所得税：根据个人所得税税率表和个人的实际应纳税所得额来计算。
- 社保费用：根据企业和员工的缴费比例来确定。
6. 薪资调整方法薪资调整是根据企业的发展和员工的工作表现来确定的。
薪酬组成
6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
掌握薪酬统计的基础知识
统计实务
平均工资是指一定时期内企业全部人员的每人平均工资， 其公式为：
平均工资包括整个企业的平均工资和各个部门或车间的 平均工资。
（三）工资变动
工资变动包括工资总额的变动值和变动率、平均工资的变 动值和变动率。它们都是以本期指标与对比期指标进行比较的 结果。
例如，某生产企业有三个生产车间，拥有生产人员、管理 人员和服务人员共计900多人。以2010年10月为对比期，本期 企业人员的工资水平和工资变动情况如下表所示。
统计实务
掌握薪酬统计的基础知识
一、人员薪酬
人员薪酬是指企业人员凭借向企业提供一定数量和质量 的劳动，从企业获得的劳动报酬，主要包括以下四个部分：
工资：是人员薪酬中的基本部分，其计算依据是人员提 供的劳动质量和数量。
奖金：指企业对人员的奖励，其计算依据是人员提供的 超额劳动。
津贴：指按照劳动法规的规定向特殊情况下工作的人员 发放的补助费，比如，夜班津贴、野外津贴、井下津贴、防 寒津贴、防暑降温津贴等，其计算依据是特殊情况下工作的 出勤时间。
企业为人员缴纳的社会保险金：指根据劳动法规的规定， 按照工资总额的一定比例，为人员向社会保险机构缴纳的社 会保险金，包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金、工 伤保险金等。
综合部岗位薪酬计算办法
综合部岗位薪酬计算办法一、适用对象综合部二、试行期及实施期于公布当月实施。
三、薪酬构成1、综合部人员试用期薪酬待遇综合部人员的试用期为1—3个月。
试用期考核通过后，可给予转正；内部提升的综合部人员均需通过岗位的考核并由总经办审批后可直接进入试用期，内部提升的综合部人员试用期为1—2个月，通过试用期考核后方可转正。
对于表现卓越并提前通过考核的，由总经办审批后可提前转正。
1)试用期内的综合部主管基本工资为人民币¥2400元，综合部副主管基本工资为人民币¥2400元，综合部专员基本工资为人民币¥1800元。
有丰富的相关工作经验且表现卓著需要提升试用期基本工资的，可由总经办审批；2)对于试用期内违反公司规章制度或因行为失当造成公司损失的，依据公司规定进行处罚。
2、转正后综合部的薪酬待遇按以下方式计算：薪酬＝基本工资+工龄工资+绩效扣罚－应扣罚金额1）转正后综合部主管基本工资为人民币¥3500元，综合部副主管基本工资为人民币¥2600元，综合部专员基本工资为人民币¥2200元。
有丰富的相关工作经验且表现卓著需要提升试用期基本工资的，可由总经办审批；2）对于工作期内违反公司规章制度或因行为失当造成公司损失的，依据公司规定进行处罚。
四、绩效考核办法：1、绩效奖金，是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，岗位奖金部分与考核得分直接挂钩，具体计算公式为：岗位考核奖=考核绩效基数值*岗位奖金基数；2、岗位绩效奖金基数为：岗位绩效奖金是指基本工资*10%，绩效奖金为基本工资中10%，如：综合部专员工资为人民币¥2200元，其工资组成部分为：基本工资2200*90%+绩效奖金2200*10%3、考核级别及对应绩效基数值：杰出：95分-100分绩效基数值为140%优秀：90分-95分绩效基数值为120%良好：80分-90分绩效基数值为100%中等：70分-80分绩效基数值90%及格：60分-70分绩效基数值为80%差：60分以下绩效基数值为50%注：考核连续三次评比60分以下，公司有权与员工解除劳动合同绩效考评；4、绩效考核分值主要分为他评部分和自评部分，他评部分由横向部门同事考核评比，上司评比部分为直接上司评分。
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薪酬得组成及确定基本薪酬一、基本薪酬-—工资基本薪酬即工资。
它就是以一定得货币定期支付给员工得劳动报酬.１、工资得影响因素影响。
工资得因素分为外在因素与内在因素两种。
（1）内在车素.所谓影响到工资得内在因素,就是指与劳动者所承担得工作或职务得特性及其状况有关得因不，主有要以下几种：-员工付出得劳动。
员工所提供得现实劳动量差别就是导致工资水平高低得基本原因。
-职务得高低。
职务既包含着权力,同时也负有相应得责任.通常情况下,职务高得人权力大，责任也较重。
因此其工资水平也较高。
-技术与训练水平.原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予得工资越高。
这份较高得工资不仅有报酬得含义,并从事更为复杂与技术要求更高得工作.—工作得时间性。
对绝大多数劳动者来说，她们所从事得工作通常都就是长期得，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作,这部分劳动者得工资无论就是以小时、周还就是以月计算得,一般都比正常驻机构受雇得同级别员工得工资高,其基本原因可归纳为三个:一就是这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作，而在失业期间她们将没有收入来源;二就是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障得保护，因为雇主或企业通常不需要为她们支付劳动保险等费用;三就是这些劳动者很可能不享受企业福利。
所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者得生活提供一定得缓解余地.—工作得危险性。
有些工作具有危险性，妨害人体健康,甚至危及人得生命，还有些工作具有比较恶劣得工作环境，这样她们得工资就应当比在舒适安全得工作环境中工作得员工工资要高。
这种高工资得作用一方面用于补偿她们得体能消耗、耐力与冒险精神,另一方面,从心理学得角度来说，也就是一种鼓励与安慰.—福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入得补充;而没有福利或优惠得企业,则需在工资方面给予适当得弥补,方能维持企业骨干人员得稳定。
—年龄与工龄.从理论上讲,工龄并不体现劳动者得劳动能力，也不能体现劳动者得劳动成果,因此工龄不属于按劳分配得范畴.事实上，工龄往往就是影响工资得一个很重要因素,这就是由以下几方面得作用决定因素得，第一,补偿劳动者过去得投资;第二，保持平滑得年龄收入曲线；第三，减少劳动力流动。
连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍,降低企业成本得作用。
(2)外在因素.所谓影响工资得外在因素,就是指与员工工作得状况、特性无关,但对工资得确定构成重大影响得一些经济与社会因素。
与内在因素相比，外在因素更具体而易见。
如生活费用与物价水平、企业负担能力、地区与行业间通行得工资水平、劳动力市场得供求状况、劳动力得潜在潜代物、产品得需求弹性等.2、工资得评定标准工资标准又称工资率，就是按单位时间规定得各等级得工资金额。
工资标准表示某等级得工作在单位时间上工资收入得水平，就是工资收入得基础。
主要有最低工资标准、固定工资标准与浮动工资标准等形式。
(1）最低工资标准。
最低工资标准就是指企业中从事最简单工作得最不熟练得劳动者,单位工作时间得工资数额。
最低工资标准就是确定工资差别得基础，其水平得高低在很大程度上反映宏观工资得总体水平。
企业最低工资标准得确定主要根据企业自身特征,但也要考虑以下因素得影响.—国家或地区法定得最低工资率，或最低工资标准。
企业与国家最低工资标准不就是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家或地区法定得最低工资率.-以企业内最简单、最不熟练得劳动技能与劳动成果为依据。
——企业最低工资标准不应就是一个固定得量,应该随着企业生产经营得发展、劳动生产率得提高以及本企业工资基金规模得变动适当地做出调整。
（2）固定工资标准。
固定工资标准得含义就是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变,与企业经济效益没有直接关系。
（3）浮动工资标准。
浮动工资标准得含义就是每一个工资等级规定2～３个工资数额,随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动.3、工资定级与升级工资定级就是对原无工资等级，或原有工资等级失效得员工进行工资等级得确定。
国外企业重视对新员工,即无工资员工进行工资定级,我国还包括职业调动与恢复就职员工得工资定级。
（1）新员工得工资定级.企业对新员工得工资定级方式有以下几种：—新员工考核（考试)定级。
考核定级就是指对参加定级员工按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到得等级标准确定工资等级。
对未有工作经验得新员工来说,定级顺序一般就是从所任职务内得最低工资等级起，按照职务与岗位变动,工资逐级上升。
—按职定级。
按职定级就是对职务已经明确得员工，确定相应得工资标准。
这种方式一般就是指有专业物长,或者企业专门招聘得管理技术人员而言得。
—比照定级.比照定级就是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位得职务或其定级标准确定工资等级。
比较典型得就是我国部队退役人员与军队转业人员到地方企业工作时，按照国家得政策，对照企业工资等级确定等级。
（2）职业调动员工得定级。
企业员工因公调动,或企业认可得工作调动以后,其工资、津贴、奖金等待遇，按照调入地无功负荷与企业现行得制度与标准评定工资等级。
（３）重新就业员工得定级。
重新就业员工，仍从事原工种得，经考核合格后,承认原工资等级；改变工种得，试用期间一般按高于最低等级得工资标准支付工资。
奖金奖金就是一咱补充性薪酬形式,它就是对员工超额劳动或者增收节支得一种报酬形式。
劳动者在创造了超过正常劳动定额以外得劳动成果之后，企业以物质得形式给予补偿.其中，以货币形式给予得补偿就就是奖金.主要特点就是：第一,具有较强得针对性与灵活性.奖励工资有较大得弹性,它可以根据工作需要,灵活决定其标准、范围与奖励周期等。
有针对性地激励某项工作得进行;也可以抑制某些方面得问题,有效地调节企业生产过程对劳动数量与质量得要求。
第二，可弥补基本工资制度得不足。
任何工资形式与工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。
例如，计时工资主要就是从个人技术能力与实际劳动时间上确定劳动报酬,难以准确反映经常变化得超额劳动；计件工资主要就是从产品数量上反映劳动成果,难以反映优质产品、原材料节约与安全生产等方面得超额劳动。
这些都可以通过奖金形式进行弥补。
第三，有较强得激励功能。
在各种工资制度与工资形式中,奖金得激励功能就是最强得，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成得收入差别。
利用这些差别,使员工得收入与劳动贡献联系在一起,起到奖励先进、鞭策后进得作用。
第四，将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合。
奖金不具有保证企业员工基本生活需要得职能，它既随着企业得经注效益而波动，又能体现个人对企业效益得贡献。
例如,当企业经营效益好得时候，企业与员工得总体奖金水平都提高,但个人奖金不一定与总水平同步提高,因为第一个人得贡献就是有差异得；反之,企业经营交益不变,总体收入水平下降,但贡献大得员工奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。
1、奖金标准得制定奖金标准得作用有两个:其一就是规定奖金提取得总额度；其二就是规定奖金分配得各种比例关系。
在奖金标准得确定中,有几个比例关系需要注意:（1）奖金与标准工资得比例。
基本工资与奖励工资就是员工工资得两大组成，二者得比例一定要适当。
按照一般得工资结构与工资职能原理，基本工资得比重应超过奖励工资,这种比例关系就是由两者得不同性质与作用决定得/首先,奖金就是超额劳动得报酬,工资就是定额劳动得报酬。
在劳动定额合理得情况下,员工超额劳动只相当于定额劳动得一部分，不会超过定额劳动.按照我国得经验，奖金不超过薪酬总额得3０％为常见比例.如果比例过高，说明劳动定额太低，员工很容易完成工作量，造成人力资源闲置;如果比例太低,则不能发挥奖金得激励作用。
其次，与基本工资相比,奖金具单一性得特点,因此在工资收入中所占比例不宜过大。
基本资就是对员工劳动成果诸因素,例如劳动技能、劳动熟练与繁重程度、责任程度以及劳动态度得全面反映，奖金只反映员工得超额劳动情况,因此,奖金得总与特征不如基本工资。
如果将奖金比例定得过高,容易对员工劳动起片面得引导作用。
再次,基本工资不仅反映同一企业与同一劳动岗位得劳动差别，还可以反映不同行业、企业与部门间得劳动差别。
如果个别企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间得工资关系，也利于国家对企业工资得宏观调控.（2）奖金占超额劳动得比重.奖金就是员工部分超额劳动得报酬，但不就是全部超额劳动得报酬。
一般而方，奖金在超额劳动报酬中所占得比重，就高于基本工资源共享在其定额劳动中所占得比重。
各企业劳动生产率得不同,超额劳动得标准也会不同。
劳动生产率高得，标准也高，劳动与平率低得，标准则低.为了克服企业间得差异，应以同行业平均劳动生产率与劳动定额为标准制定一个奖金提取系数。
这种奖金提取方式虽然可以克服不同企业间高低悬殊得情况,但在实施中难度很大。
我国目前许多企业还就是在本企业范围内,以纵向比较得方式,提取奖金。
各类人员奖金标准比例。
各人类员奖金标准比例主要就是由一些团队共同创造得超额劳动成果,在集体成员之间得报酬分割。
在某种意义上讲,奖金相对比例红绝对额分配更影响员工得劳动情绪.在一般情况下,根据指标完成情况与工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种)；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次得奖金就是主要经营者与管理者;第二层次得奖金就是主要生产者;第三层次得奖金就是一般生产者与辅助人员。
2、奖励条件奖励条件就是指特定奖项所要求得超额劳动得数量与质量标准,在确定时要注意以下原则：（1)要与员工得超额功动紧密结合,实行多超多奖、少超少奖、不超不奖得奖励原则.（2）对不同性质得超额劳动,采用不同得评价指标与奖励方式,准确反映各类员工所创造得超额劳动得价值。
(3)将奖励得重点放在与企业效益有关得生产环节与工作岗位,以实现提高企业生经营效益，降低生产成本得最终目得.(4）奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。
科学化、数量化与规范化得工作评估体系就是奖励工作得基础。
３奖励总额得确定奖励总额就是指将多少工资收入作为企业全体员工奖励基金.目前，国内外较为常见得有以下几种:（1）按照企业利润得一定百分比提取奖金,公式为: 奖金总额=报告期利润额×计奖比例.奖金总额庆随企业利润水平与企业计奖比例而波动,其中计奖比例就是一个可调整得因素.（2)按照产量、销售量计算与发放奖金总额比较常见得三种方式主要有三种:方式一,按企业实际经营效果与实际支付得人工成本量因素决定奖金得支付.在这种方式中,将节约得人工成本以奖金得方式支付给员工.具体公式为:奖金总额=生产（或销售）×标准单位人工成本费用－实际支付工资总额.方式二,按企业年度产量（销售量）得超额程度计提奖金。