企业薪酬管理的基本原则与策略
薪酬管理平衡员工激励与预算
薪酬管理平衡员工激励与预算薪酬管理是企业中至关重要的一项工作,对于企业的发展和员工的激励起着重要作用。
在薪酬管理中,平衡员工激励与预算是一个关键问题。
如何在满足员工激励的同时,合理控制预算,是每个企业都需要面对和解决的难题。
本文将从理论和实践两方面进行探讨,并提出一些实用的建议。
薪酬管理的基本原则在进行薪酬管理时,我们需要遵守一些基本原则,以确保薪酬体系的公平性和有效性。
以下是几个重要的原则:公平性:薪酬应该公平合理,同等劳动应得到同等回报。
动机性:薪酬体系应该能够激励员工积极工作,追求卓越。
竞争力:薪酬水平应该与同行业相比具有竞争力,以吸引和留住优秀人才。
可操作性:薪酬策略应该能够被有效地执行和管理。
员工激励与预算的平衡员工激励员工激励是薪酬管理中最核心的任务之一。
通过适当的薪酬激励措施,可以激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作效率和绩效。
以下是一些常见的员工激励手段:绩效奖金:根据员工的绩效表现,给予额外的奖金或者年终奖金。
晋升机会:提供晋升机会,使员工有目标和动力去努力提升自己的能力和职位。
培训和发展:为员工提供培训和发展机会,帮助他们提高专业技能和职业素质。
具有竞争力的福利待遇:除了基本薪资外,还可以提供一些具有竞争力的福利待遇,如养老保险、医疗保险、补充公积金等。
预算控制在实施员工激励措施时,我们也要考虑到企业的预算限制。
过高的薪酬支出可能会对企业造成财务压力,甚至导致财务危机。
因此,在平衡员工激励和预算时,需要制定明确的预算控制策略:设定合理的预算目标:根据企业实际情况和发展需求,设定可行的预算目标,并进行合理分配。
管理成本开支:通过优化成本结构和控制费用开支,确保薪酬支出在可控范围内。
风险评估和控制:及时评估和控制预算风险,并采取相应的措施应对。
实践与建议灵活多样的薪酬组合企业可以根据员工个人需求和价值观差异来设计灵活多样的薪酬组合,以更好地满足员工个性化需求。
例如,可以结合基本薪资、绩效奖金、股权激励等多种形式来激励员工。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则薪酬管理是组织对员工工资和福利的管理与控制,涉及到组织的人力资源管理和战略目标的实现。
以下是薪酬管理的基本原则:公正公平原则:薪酬管理应当遵循公正公平的原则,确保员工的薪酬与其贡献和付出相匹配。
薪酬的决定应当基于客观的评价标准,避免个人偏好和主观因素的介入。
内外均衡原则:薪酬管理需要在内部均衡和外部均衡之间寻求平衡。
内部均衡指的是组织内部不同岗位之间的薪酬差异与岗位要求和绩效成果相符合。
外部均衡指的是组织的薪酬水平与同行业和竞争对手相比具有一定的竞争力,以吸引和留住人才。
绩效导向原则:基于绩效的薪酬制度可以激励员工的工作动力和表现,因此薪酬管理应当以绩效为导向。
薪酬应当与员工的绩效成果直接相关,绩效优秀的员工应当获得更高的薪酬回报,以激励员工的努力和创造力。
可行可持续原则:薪酬管理需要考虑组织的经济承受能力和可持续发展。
薪酬水平必须能够被组织所承受,不能超过组织的财务预算。
薪酬制度应当具有稳定性和灵活性,能够适应市场环境的变化和组织发展的需要。
透明公开原则:薪酬管理应当具有透明度和公开性,员工应当清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬政策。
组织应当公开薪酬制度和薪酬标准,避免不公平和不公正的情况发生。
差异化激励原则:薪酬管理应当充分考虑员工的个体差异和多样性,采取差异化的激励措施。
不同员工对薪酬的需求和价值观有所差异,组织可以根据员工的特点和需求提供不同的激励机制,以达到最大限度地激发员工的工作积极性和满意度。
灵活性原则:薪酬管理应当具有灵活性和变通性,能够适应不同岗位和员工的需求。
薪酬制度可以根据不同岗位的特点和组织的战略目标进行调整和优化,同时也可以根据员工的个人需要和市场情况进行相应的调整。
准确可靠原则:薪酬管理需要基于准确可靠的信息和数据。
组织需要建立有效的薪酬管理系统,确保薪酬数据的准确性和及时性,避免信息的失真和误差,以保证薪酬制度的公正性和可信度。
总结:薪酬管理的基本原则是公正公平、内外均衡、绩效导向、可行可持续、透明公开、差异化激励、灵活性和变通性、准确可靠。
企业薪酬管理规定
薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段.为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度.第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素.第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制.薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力.2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪.第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度.第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工;第六条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案;组织讨论并批准本制度的实施.审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案.2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督;根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金;负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算;负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案;负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与考核委员会审批;第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位或职位价值和个人贡献.鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续性发展,同时共享企业发展所带来的成果.企业薪酬包括:岗位工资:根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定;工龄工资:根据员工为企业服务年限确定;学历/职称工资:根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定;提成工资:销售人员销售业务提成;奖金:经营管理奖、以及其它单项奖金;津贴/补贴:包括加班津贴、特殊工种津贴等;福利:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等.这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬,个人部分由员工承担公司代扣代缴.2、薪酬分类及适用范围适用岗位:全员.薪资模式:薪资=岗位基础工资+工龄工资+学历工资+提成工资+津贴+奖金.第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资销售人员基本工资:800元/月,保底任务X万元团队总监基本工资:2080元/月,团队任务XX万元/月,完成团队任务享受管理津贴%全辖.前台客服基本工资:1380元/月.前台主管基本工资:2080元/月.2、工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿.其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,连续工作每满一年,可得工龄工资50元/月;工龄工资实行累进计算,满10年后不再增加.3、学历/职称工资学历工资根据员工的学历确定.学历以国家承认的毕业证书为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高等级相对应的资历工资.制定本补贴为鼓励员工进修更高学历.大专50元/月,本科100元/月,硕士300元/月,博士600元/月.4、提成工资销售人员提成: XX%.前台客服提成:前台客服自有业务提成按销售人员当月佣金标准执行.5、津贴/补贴员工午餐补贴同每月工资一同发放,工及其它未上班的职员,应按天数扣减补贴金额.按实际上班天数给予10元/天.6、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励.第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月,按聘用岗位的岗位职级标准计薪,试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资.试用期满,经考核技能满足本岗位需求正式录用后,纳入定级考核,确定职级等级.2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级,或者招聘时有薪酬协议的按协议执行,但均须报权限领导批准.第二条在职员工定薪1、规范定薪:1公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准.具体的人员工资确定应根据薪酬岗级,技能等级、绩效考核结果,按相应标准,由用人部门提请,经公司人力资源部审核,报公司薪酬与考核委员会审批后确定;2公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定.对于特殊人才或人员的工资标准,由董事长批准;2、人员薪资调整:每年1月份,各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口,以书面形式报人力资源部备案,进而确定薪资;3、对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级;4、对不胜任本岗位工作的人员,而本部门又无其他岗位合适的,原则上作为待岗处理,待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放基本生活费即,基本工资,标准参照当地最低生活保障额,在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用.第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整,在下列情况下进行调整:1岗位调换.在岗级不同的岗位调动,薪随岗变.2职务晋升.责任变化,岗动薪变,按新岗级计薪.3工龄增加.连续工龄增加,增加的工龄津贴.4绩效变化.业绩表现突出或业绩下降,进行调整.5特殊调整.2、无变动的个人薪资等级调整:部门或个人申请调薪的,必须通过相关考核,按照薪酬等级调整审批程序,经各级管理人员审批后调整.3、于岗位变化的个人薪资调整:4、薪资调整后的计算方式:每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算.第二条全公司普调1、薪资普调:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整.根据经营状况和薪酬战略,薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出,报董事会批准.2、有下列情况者,无资格参与薪资普调:1病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者;2旷工一天及以上者;3该年度受到重大处罚或记过一次以上者;4加薪实施日前离职者.第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略本司董事长负责提出整体薪酬政策方向,公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议,报请公司人事与薪酬委员会审议,经公司董事长批准后实施.第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题.第三条薪酬发放1、薪资计算1薪资计算项目月薪酬=岗位基础工资+职级工资+奖金-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=计件工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.2考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月,在每月的前3个工作日,由行政部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据,人力资源部员工结合当月人员请假情况,汇总考勤报表,并通知各部门经理确认;考勤确认的时间不得超过1天,人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表.3提成/计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的时间,必须在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部;每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总,计算提成/计量工资时间.(4)员工请事假时工资计算,以岗位工资与技能工资之合作为计算基数.(5)员工社会保险缴纳、病休、工伤计算,以岗位基础工资作为计算基数.岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的,按社会保险最低缴纳标准执行.3、各种休假的支付标准1病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法,根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准,员工在医疗期内,按照规定的医疗期限及病假工资标准,享受相应的享受相应的病假工资.2事假工资的计发事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资.3、其它休假各类工资的计发参照国家休假期间员工应该享受的相关福利待遇,并结合企业实际情况,由人力资源部制定相应的薪酬管理细则,报批后实施.1婚假:婚假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除;2丧假:丧假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除;3产假:产假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除;4陪产假:陪产假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除;5年假:年假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除;6工伤假:按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助.2、工资审批1薪资必须由公司董事长批准后方能发放,以下称工资批准人;2薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后,一并提交人力资源部部长、财务部部长,然后交工资批准人审批,审批完毕后交财务部出纳人员3所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日;4如每月15日前工资批准人因出差不在公司,“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签.3、薪资发放1薪资发放日期:每月15日发放上月薪资,如遇周末/节假日,则提前发放. 2未办理工资卡的员工,必须由本人携带有效证件到财务部提取;3因计算错误造成员工薪资不符的,将在下月发放的薪资中补扣;第四条 下列各款项须直接从工资中扣除:1、员工个人工资所得税;2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用;3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的;5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用;第五条 工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:第六条 一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资.1、依法解除或终止劳动合同时;2、公司认可的其他事由.第七条 薪酬保密1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密.未经公司领导批准,不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员.2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道.有关薪酬的书面材料必须加强管理.工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有关薪酬的电子文档必须加密存储.第六章 附则第一条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权.第二条 本制度规定的薪资为税前薪资.第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由人力资源部负责人解释.当月应出勤天数实际工作日数月工资标准实发工资⨯=第四条本规定从年月日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用.第五条公司如需根据本制度制定本单位实施细则时,需要提交公司人力资源部,并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议,经审批后方可实施.第六条如有其他制度与本制度相抵触,以薪酬与考核委员会裁定结果为准.。
典型的薪酬管理制度
典型的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正原则:薪酬应当根据员工的工作量和岗位等级确定,不同员工在同一条件下应该得到相等的薪酬待遇。
2. 激励原则:薪酬应当与员工的绩效挂钩,绩效表现好的员工应该得到相应的奖励激励。
3. 可持续发展原则:薪酬应当考虑企业的财务状况和发展前景,避免因薪酬过高导致企业财务压力过大。
4. 灵活变通原则:薪酬管理制度应该具有一定的灵活性,可以根据员工的实际情况进行调整和适应变化。
二、薪酬管理制度的设计内容1. 薪酬结构设计:确定薪酬的基本构成,包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。
并根据不同岗位和职级制定相应的工资标准。
2. 薪酬福利设计:制定薪酬福利政策,包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖等,以提高员工的生活质量和工作满意度。
3. 绩效考核机制:建立科学合理的绩效考核体系,根据员工的绩效表现确定绩效工资和奖金,激励员工努力工作和提高工作效率。
4. 职级晋升和薪酬调整机制:设立明确的职级晋升通道,根据员工的能力和表现进行晋升,并相应调整薪酬待遇。
5. 行业薪酬调研:定期进行行业薪酬调研,了解市场行情,保证企业的薪酬水平能够吸引和留住人才。
6. 薪酬公开透明:将薪酬管理制度对员工进行公开,让员工了解企业对薪酬的政策和原则,增加员工对薪酬分配的信任和认可度。
三、薪酬管理制度的实施与监督1. 对薪酬管理制度的实施应该引起企业高层领导的重视,制定详细的实施方案和操作规程,确保薪酬管理制度的有效落实。
2. 建立专门的薪酬管理部门或委员会,负责监督薪酬管理制度的执行情况,及时调整和修订薪酬政策。
3. 对薪酬管理制度的执行情况进行定期评估和考核,检查薪酬分配是否符合规定,是否存在不公平现象,并及时进行调整和改进。
四、薪酬管理制度的优势和挑战1. 优势:科学合理的薪酬管理制度可以有效激励员工工作积极性和提高绩效,吸引和留住人才,提升企业的竞争力。
2. 挑战:薪酬管理制度的建立需要消耗大量的时间和精力,同时需要企业领导的支持和投入,还可能面临员工对薪酬公平性的质疑和诉求。
企业管理制度薪酬制度
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则:根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平,确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则:通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力,提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则:确保薪酬水平的稳定性,避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则:根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度,适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则:薪酬制度应该透明,员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制,避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬:包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬,根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金:根据员工的工作绩效和贡献程度来确定,一般为年度奖金或季度奖金,充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇:包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇,提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助:根据员工的工作时间和加班情况确定,确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利:包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利,激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估:定期对员工的工作表现和绩效进行评估,确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整:根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案,确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放:按照公司规定,及时发放员工的薪酬,避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理:根据员工的需求和公司的政策,提供适当的薪酬福利,确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督:建立薪酬监督机制,确保薪酬管理的公平公正和透明度,避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理:建立科学的薪酬架构和绩效评价体系,确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力:及时调整薪酬策略和政策,适应市场变化和竞争压力,吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力:合理控制薪酬成本,优化人力资源配置,提高员工的工作效率和生产效益。
公司薪资管理制度制
公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理,提高员工薪酬福利待遇,增强员工的薪酬管理意识,公司特制定本管理制度。
二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等,其中基本工资是员工的最主要薪酬收入,奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。
三、薪酬管理原则1、公平公正原则:薪酬制度要公平公正,不得以任何非法因素影响薪酬分配;2、绩效导向原则:薪酬应以绩效为导向,尽可能奖励表现出色的员工;3、激励鼓励原则:薪酬制度应具有激励性,能够激发员工工作积极性和创造力;4、成本可控原则:薪酬制度要有可控性,不得超出公司承受范围;5、持续改进原则:薪酬制度要随时进行调整和改进,确保其与公司战略目标保持一致。
四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定:公司制定每年的薪酬计划,包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等;2、绩效评价:公司每年进行员工的绩效评价,根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度;3、薪酬发放:公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户,确保按时到账;4、薪酬调整:公司每年对员工薪酬进行调整,根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度;5、薪酬福利管理:公司定期评估员工的福利需求,提供适当的福利方案,确保员工福利待遇;五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督;2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理;3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施,确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。
六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会,负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估,提出改进建议和意见,确保薪酬管理工作的顺利实施。
七、附则本管理制度自发布之日起生效,如有调整或修改,须经公司高层管理层批准。
以上为公司薪酬管理制度,望各部门认真执行,确保员工薪酬待遇的公平公正,提高员工工作积极性和创造力。
资深的薪酬管理制度
资深的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正:薪酬管理制度应当遵循公平、公正、透明的原则,让员工明白薪酬的构成和确定机制,提高员工对薪酬的认同感和满意度。
2. 竞争力:薪酬应当具有市场竞争力,吸引和留住优秀人才,提高企业的竞争力和生产效率。
3. 激励性:薪酬管理制度应当具有激励员工积极工作的功能,通过设定奖励机制和晋升机制,激发员工的主动性和创造力。
4. 可持续性:薪酬管理制度应当考虑企业的经济状况和未来发展规划,确保薪酬支出能够持续增长,保持员工的稳定性和士气。
二、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬构成:薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面构成,根据员工的工作表现和贡献采取绩效工资、年度奖金等方式进行确定。
2. 薪酬调整机制:薪酬应当根据市场行情和员工表现进行定期调整,确保薪酬水平与员工价值匹配。
3. 岗位评价:通过对不同岗位的工作内容、工作难度及市场薪酬水平进行评估,确定相应的薪酬水平,避免同工不同酬的情况产生。
4. 激励机制:设立表彰奖励、升职晋升、股权激励等多种激励机制,激发员工参与企业发展的热情和积极性。
5. 公平竞争:确保员工薪酬制度的公平性和竞争性,不因职称、性别、地域等因素而造成薪酬歧视,实现员工之间的公平竞争。
6. 薪酬福利:除了关于薪酬的部分,还要包括员工福利待遇、年假制度、培训发展和健康保障等方面,综合考虑员工的整体利益。
7. 绩效考核:建立科学的绩效考核制度,通过定期评估员工的工作表现和绩效,确定奖励和晋升幅度,提高员工工作积极性。
8. 薪酬透明:确保员工了解薪酬构成和确定机制,建立透明的薪酬管理机制,减少薪酬争议和误解,增强员工对薪酬制度的认同。
三、薪酬管理制度的实施步骤1. 制定薪酬管理政策:明确薪酬管理的目标和原则,确定薪酬构成和调整机制,建立薪酬管理的基本框架。
2. 岗位评价和薪酬设计:对企业各个岗位进行评价,确定薪酬水平和构成,建立合理的薪酬体系。
人事经理薪酬管理制度
人事经理薪酬管理制度一、前言薪酬是组织与员工之间的一种交换关系,是对员工劳动力的价值进行衡量和回报的方式。
在现代企业管理中,薪酬管理是人力资源管理中至关重要的一环,对于激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率和绩效,具有重要的意义。
人事经理作为企业中负责制定和执行薪酬管理制度的主要负责人,其具有至关重要的意义。
二、薪酬管理的基本原则1.公平原则:薪酬应该公平、合理,员工的薪酬应该与其所做的工作和所贡献的价值成正比。
2.激励原则:薪酬应当具有激励作用,能够激发员工的积极性和工作热情。
3.合理性原则:薪酬应该是经过合理测算和评估后得出的,符合企业的财务实力和市场行情。
4.透明原则:薪酬制度应该是透明的,员工应该清楚自己的薪酬来源和计算方式。
三、薪酬管理的目标1. 设定合理的薪酬水平,能够吸引、激励和留住优秀员工。
2. 建立有利于员工激励和绩效提升的薪酬激励机制。
3. 构建具有竞争力的薪酬体系,符合企业的经济实力和市场行情。
4. 保障员工的基本薪酬权益,让员工获得公平的报酬。
四、薪酬管理的制度设计1. 岗位薪酬设置:根据不同岗位的工作性质、工作内容和所需技能不同,设置不同的薪酬水平。
2. 绩效考核与薪酬挂钩:建立绩效考核与薪酬挂钩的机制,根据员工的绩效表现调整薪酬水平。
3. 薪酬福利设计:除了基本工资外,还应该考虑员工的福利待遇,如奖金、福利、股权激励等。
4. 薪酬调整机制:企业制定薪酬调整的机制,根据市场行情和企业的经济状况进行薪酬调整。
5. 薪酬保密制度:薪酬是个人隐私,企业应该建立薪酬保密的制度,不得泄露员工薪酬信息。
五、薪酬管理的实施与监督1. 实施:薪酬管理制度的实施需要人事经理、财务部门、员工及其它相关部门的密切合作,确保薪酬政策得到全面贯彻和执行。
2. 监督:建立薪酬管理的监督机制,定期对薪酬管理制度进行评估和监督,确保其有效实施。
3. 反馈与改进:将员工对薪酬管理的意见和建议收集起来,及时对薪酬管理制度进行改进和优化。
薪酬制度建立要遵循的原则
薪酬制度建立要遵循的原则
1. 公平性原则:薪酬制度应该公平地对待所有员工,不因性别、种族、年龄等因素而歧视。
2. 内外一致性原则:薪酬制度应该与组织的整体战略和价值观相一致,同时与外部市场的情况相协调。
3. 动机激励原则:薪酬制度应该能够激发员工的积极性和动力,使其愿意为组织做出更大的贡献。
4. 可持续性原则:薪酬制度应该能够长期维持并适应变化,同时保证组织的可持续发展。
5. 透明度原则:薪酬制度应该是透明的,员工应该清楚地了解如何计算薪酬,并能够对其进行监督和评估。
6. 竞争力原则:薪酬制度应该具有一定的竞争力,能够吸引和留住优秀人才。
7. 灵活性原则:薪酬制度应该具有一定的灵活性,能够根据员工的表现和市场情况进行调整。
8. 绩效导向原则:薪酬制度应该与员工的绩效直接相关,能够奖励表现优秀的员工。
9. 平等保护原则:薪酬制度应该保护员工的基本权益,同时避免过分集中财富。
10. 效率原则:薪酬制度应该能够提高组织的效率和生产力,确保员工的工作得到合理的回报。
第 1 页共 1 页。
人力资源的薪酬管理
人力资源的薪酬管理人力资源是企业的重要资源之一,薪酬管理是人力资源管理中不可忽视的一部分。
薪酬管理涉及到员工的薪资、奖金、福利等各种形式的报酬,对于企业的发展和员工的积极性都具有重要的影响。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
合理的薪酬制度能够激励员工的工作热情和创造力,提高员工满意度,降低员工流失率,对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平原则:合理的薪酬制度应该建立在公平的基础上,同样的工作应该得到同样的报酬,避免薪酬差距过大造成员工不满。
2. 激励原则:薪酬管理应该强调激励员工的积极性,通过绩效考核、奖励机制等方式激励员工努力工作,提高绩效。
3. 公开透明原则:薪酬制度应该公开透明,员工应该清楚了解薪酬的构成和计算方式,避免猜测和猜忌。
4. 内外均衡原则:薪酬制度应该平衡内部薪酬体系和外部市场薪酬水平,既要考虑员工的实际工作表现,也要参考行业的薪酬水平。
5. 可持续发展原则:薪酬管理应该符合企业的发展战略和可持续发展的要求,避免因薪酬管理不当而给企业带来损失。
三、薪酬管理的具体实施1. 薪酬测算:企业需要制定薪酬测算标准,根据员工的工作内容、层级和绩效情况进行薪酬测算,确保薪酬的合理性和公平性。
2. 绩效考核:薪酬管理需要建立科学的绩效考核制度,对员工的工作表现进行客观评估,以此为依据制定相应的薪酬奖励方案。
3. 福利待遇:薪酬管理不仅仅包括基本工资和奖金,还应该涉及到员工的福利待遇,如社保、住房公积金、医疗保险等,综合考虑员工的全面福利。
4. 薪酬调整:企业应该根据员工的工作表现和市场变化情况,适时进行薪酬调整,确保薪酬制度的灵活性和可持续性。
5. 薪酬沟通:薪酬管理需要进行良好的沟通,企业应该与员工进行薪酬的沟通和解释,使员工对薪酬制度有更清晰的了解和认同。
薪酬管理在人力资源管理中扮演着重要的角色,合理的薪酬制度能够激励员工的积极性,提高员工的工作满意度和企业的竞争力,但是切记薪酬管理要遵循公平、激励、公开透明、内外均衡和可持续发展等原则。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度随着企业规模的扩大和业务的复杂化,薪酬管理逐渐成为一个重要的管理方向,对于企业而言,有效的薪酬管理制度可以促进员工的积极性、增强企业的竞争力以及提高员工的工作满意度。
本文将针对集团的薪酬管理进行详细阐述。
一、薪酬管理的目标1. 确立合理的薪酬制度,提高员工的积极性和凝聚力,使员工认同企业文化和价值观。
2. 确保企业的薪酬策略符合市场的薪酬水平,保证企业的竞争力。
3. 合理分配薪酬资源,提高工作效率和生产质量,提高企业的盈利能力。
4. 确保薪酬管理的公开透明,提高员工的信任度和满意度。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正。
薪酬应该按照工作的实际表现和贡献进行评估和分配,确保薪酬制度的公正性和透明度。
2. 激励导向。
薪酬制度应该是激励员工积极工作的重要手段,使员工实现自我价值的同时,也为企业的发展提供激励。
3. 基于市场。
企业应该根据市场环境和行业特点,合理设定薪酬水平,确保企业具有竞争力。
4. 合理分配。
薪酬应该根据员工的实际工作量和贡献进行合理分配,避免员工之间的差异过大或者出现薪酬歧视现象。
三、薪酬管理的具体措施1. 定期进行薪酬调查,以便及时确定员工的薪酬水平和制定薪酬策略。
2. 定义薪酬结构和等级,确保员工的薪酬体系合理、稳定且透明。
3. 建立绩效考核制度,将员工的工作表现和贡献作为考核因素之一,对员工进行绩效评估和薪酬分配。
4. 设定变动薪酬政策,使员工有动力不断提升工作表现和贡献。
5. 确保薪酬管理的公开透明,员工应该清楚了解企业的薪酬政策和薪酬结构。
6. 建立员工反馈机制,接受员工关于薪酬管理的建议和意见,以便进一步完善薪酬制度。
7. 加强薪酬信息管理,确保薪酬数据的保密性和准确性,防止泄密和错误发生。
四、薪酬管理的优势1. 增强员工的积极性和凝聚力,提高员工的工作效率和质量。
2. 提高员工的工作满意度,减少员工流失率。
3. 促进企业的发展和成长,提高企业的市场竞争力。
薪酬管理应遵循哪些基本原则
薪酬管理应遵循哪些基本原则行之有效的薪酬管理体系是当代企业经营成败的关键因素,有效的薪酬管理对于早己市场化运作的中国职业足球俱乐部来说同样也是至关重要的。
以下是爱汇网小编整理的一些薪酬管理应遵循哪些基本原则,有兴趣的亲可以来阅读一下!一、竞争性原则根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
二、激励性原则打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。
三、公平性原则薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
四、经济性原则人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。
一、没有形成合理的薪酬制度在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。
甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。
究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。
第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。
对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。
二、薪酬要素比例失衡企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。
在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。
企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。
甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。
有些企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
薪酬管理的基本概念与原则解析
薪酬管理的基本概念与原则解析薪酬管理是企业中一项重要的人力资源管理活动,涉及到组织如何制定和管理薪资政策,以及如何合理分配、激励和激发员工的工作积极性。
在现代企业管理中,薪酬已经成为一种重要的管理工具,对员工的工作动力和企业的竞争力有着直接的影响。
一、薪酬管理的基本概念薪酬管理是指企业通过制定并实施合理公平的薪酬政策,旨在激励员工的工作动力,保证员工的满意度,从而达到组织目标的一种管理活动。
薪酬管理的基本概念可以归纳为以下几点:1. 公平性:薪酬管理应该遵循公平原则,即根据员工的工作成果、工作能力和贡献程度来确定薪酬水平,保证员工获得公平的回报。
2. 激励性:薪酬管理应该具有激励员工的功能,通过合理的薪酬制度,激发员工的工作积极性和创造力,提高工作绩效。
3. 灵活性:薪酬管理应该具备一定的灵活性,能够根据市场竞争环境和企业战略需求进行适时调整。
4. 内外一致性:薪酬管理应该与组织的整体管理目标和价值观保持一致,与外部市场薪酬水平保持相对稳定。
5. 长期性:薪酬管理应该注重长期的薪酬策略和规划,避免短期行为导致员工流失和不稳定。
二、薪酬管理的原则为了确保薪酬管理的有效性和合理性,制定薪酬政策和实施薪酬管理需要遵循一些基本原则,包括以下几点:1. 绩效导向:薪酬管理应该与员工的绩效直接相关,按绩效水平分配薪酬,激发员工的工作积极性并提高整体绩效水平。
2. 内外均衡:薪酬管理应该保持内部公平和外部竞争力的均衡,既要考虑与员工内部的相对公平性,又要参照外部市场薪酬水平进行合理定价。
3. 灵活适应:薪酬管理应该具备一定的灵活性,能够按照员工的不同需求和市场的变化进行调整,以适应环境变化与员工个体差异。
4. 激励有效性:薪酬管理应该能够激励员工,并能够有效地将薪酬与员工的绩效挂钩,使员工认可并接受薪酬制度。
5. 透明公开:薪酬管理应该具备透明度和公开性,员工应该能够了解组织薪酬制度的相关规定和运作机制,消除信息不对称和不公平现象。
薪酬管理知识点
薪酬管理知识点薪酬管理是企业中一项关键的人力资源管理功能,旨在通过合理和公正的薪酬制度来激励员工的工作表现和绩效,促进组织的发展和壮大。
本文将介绍薪酬管理的相关知识点,帮助读者更好地理解和应用薪酬管理。
一、薪酬管理的意义与目标薪酬管理的意义在于激励员工、提高工作表现、保持员工满意度、增强员工的归属感以及提高组织的竞争力。
其目标主要包括:公平合理、激励员工、控制成本、保障市场竞争力和维护内外部关系。
二、薪酬管理的基本原则1. 内外均衡原则:薪酬对内满足员工需求,对外符合市场标准。
2. 公平公正原则:根据员工的工作贡献和绩效来确定薪酬水平。
3. 激励导向原则:薪酬应该能够激励员工提高绩效和工作表现。
4. 灵活多样原则:根据员工和组织的不同情况,采用多种薪酬形式和策略。
5. 可持续发展原则:薪酬管理要与组织的长期发展目标相匹配并能够持续实施。
三、薪酬管理的基本步骤1. 薪酬策略制定:确定组织的薪酬策略,明确薪酬目标和原则。
2. 薪酬测量:通过对员工工作贡献和绩效的评估,确定薪酬的衡量指标。
3. 薪酬设计:制定薪酬结构和制度,包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬实施:按照薪酬设计方案,将薪酬发放给员工。
5. 薪酬评估和调整:定期评估薪酬方案的效果,并根据需要进行调整和改进。
四、常见的薪酬管理方法1. 基本工资:作为员工工作的基本回报,根据岗位的工作价值来确定。
2. 绩效奖金:通过对员工绩效的评估,奖励高绩效员工。
3. 岗位津贴:为岗位的特殊性提供额外的补贴或津贴。
4. 福利待遇:提供丰富多样的福利待遇,包括社会保险、住房公积金、带薪假期等。
5. 股权激励:通过发放公司股票或股权,激励员工为公司创造价值。
五、薪酬管理的挑战与解决方法1. 差异化要求:不同员工对薪酬需求的差异性,需要制定灵活多样的薪酬策略。
2. 绩效评估难度:客观评估员工的工作绩效是一项具有挑战性的任务,需要科学的评估方法和工具。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力,所作贡献,取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间,报酬对等。
在内部公平性方面,员工往往有一种有趣的现象,总会认为自己的付出高于其他员工,而收入要低于别人。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比,从而产生公平感。
企业的薪酬要确保对外公平,即要有相应的竞争力。
当一定时间内,员工工资待遇高于同行业其他公司时,员工会产生满意感。
在这种情况下,企业有利于吸引和留住优秀人才,获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。
如我国颁布的《》、《最低工资保障法》,在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则企业都希望花最少的钱,产生最大的效益。
但实际操作中,许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”,“花钱买难受”。
员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。
如何才能“把钱花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。
如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子,花钱不多,突出个性,人情作足,效果非常理想。
四、激励限度原则有些财大气粗的公司,不惜成本,不讲策略地把钱给多了也会坏事,这样不仅减少了企业的利润空间,也起不到激励员工的目的。
在设计薪酬方案时,同一个岗位等上面,一般要设定若干级,以保证员工在同一岗位上具有上升空间。
新入职员工设计一定时期的试用期,除了需要时间了解企业、了解岗位外,更为重要的是体现激励限度,让员工进入企业后有成长感、认同感。
五、适应需求原则马斯诺将人的需求分为五个层次,我们在制定薪酬政策时,一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。
也就是说,我们要找出员工的需求点(兴奋点),然后“对症下药”,激励的效果才能最好。
企业薪酬管理制度2020
企业薪酬管理制度2020 第一部分薪酬管理的基本原则一、薪酬管理的基本原则1、合理确定薪酬水平。
2、公平公正。
3、绩效导向。
4、激励和约束相结合。
5、适度竞争。
二、薪酬管理的目的和意义1、提升员工工作积极性。
2、激发员工创造力。
3、提高员工工作效率。
4、留住优秀人才。
第二部分薪酬管理的主要内容一、薪酬体系设计1、薪酬结构设计。
2、绩效考核制度设计。
3、薪酬测算方法。
二、薪酬管理程序1、薪酬管理流程。
2、薪酬管理程序的执行。
三、薪酬政策1、薪酬政策的制定原则。
2、薪酬政策的具体内容。
第三部分薪酬管理的具体操作一、薪酬制度确定1、薪酬标准的确定。
2、员工薪酬构成。
3、薪酬水平与市场相适应。
二、薪酬管理流程1、薪酬计算流程。
2、薪酬核算流程。
3、薪酬发放流程。
三、薪酬管理监督1、薪酬数据监控。
2、薪酬激励效果分析。
第四部分薪酬管理的优化提升一、薪酬管理体系的优化1、根据员工需求调整薪酬政策。
2、根据市场竞争情况优化薪酬结构。
二、薪酬管理的创新1、激励机制的创新。
2、薪酬体系的灵活性。
3、赋予员工更多的话语权。
结语企业薪酬管理制度的建立和完善不仅关系到企业的发展,也直接影响到员工的积极性和工作效率。
企业应根据自身情况和员工需求,科学合理制定薪酬管理制度,确保薪酬体系能够充分激发员工的工作激情,从而提高企业的绩效和竞争力。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大,薪酬管理制度的完善和优化也将是企业管理的一个永恒课题。
希望各企业能够认真思考和实践,建立一套适合自身发展的薪酬管理制度,为企业的长期发展打下坚实的基础。
薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则文档编制序号:[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]薪酬管理的基本原则薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同表现形式:精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的。
薪资即薪金、工资的简称。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分间接报酬即福利(二)企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则(三)企业薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作六、衡量薪酬制度的三项标准(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营观念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点一、最低工资二、最长工作时间单项工资管理制度的工作程序是:1.准确表明制度的名称。
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围;3.明确工资支付与计算标准;4.涵盖该项工资管理的所有工作内容;二、常用工资管理制度制定的基本程序(一)岗位工资或能力工资的制定程序(二)奖金制度的制定程序工资奖金调整的几种方式:1.奖励性调整2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
企业薪酬管理的基本原则
企业薪酬管理的根本原那么企业薪酬管理的根本原那么是什么随着我国市场经济体制的不断完善,企业之间的竞争环境越来越标准,同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。
企业假设在剧烈的竞争中求得生存必须打造更加严格标准的鼓励机制,不断激发人才的创新动力。
薪酬鼓励是鼓励中的一项最根本的剧烈机制,针对薪酬鼓励的薪酬管理也成为企业绕不开的一条重要重要路径。
薪酬是企业吸引人才和鼓励人才的一项最根本制度,薪酬管理水平在到一定程度上决定了企业的竞争力水平。
薪酬管理过程中应当遵循一些根本的原那么方能保证薪酬制度在企业开展中发挥出应有的作用。
具体而言根本原那么主要包含以下几方面内容。
薪酬管理必须做到公平公正,这是薪酬管理制度发挥作用的一项根底前提,公平原那么主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。
所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受,员工对薪酬管理制度公平与否的承受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。
在企业制定的薪酬制度中,员工应当对此怀有比拟深刻的认可,他们不但要认为自己的薪酬是公平的,而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以承受的。
做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好表达。
企业薪酬管理的另一个根本原那么就是竞争性原那么,企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足开展空间,使他们为了追求更高的薪酬待遇,或者超过同类而更加努力的工作。
竞争性原那么是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。
通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。
我们不可否认,企业吸引人才靠的是薪酬管理根本原那么中的外在公平原那么。
但是这一原那么仅仅能将人才吸引到企业中来。
而对于如何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面,外在公平原那么已经成为强弩之末。
因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化,充分借助薪酬管理的竞争性原那么,将不同岗位,不同级别,不同层次的人才进行合理的薪酬定位。
企业薪酬管理制度职代会范文
企业薪酬管理制度职代会范文企业薪酬管理制度职代会第一章总则第一条为了规范企业薪酬管理,确保员工的薪酬公平、合理、可持续发展,提高员工的工作积极性和满意度,制定本制度。
第二条本制度适用于全体公司员工及合约员工。
第三条企业职代会是实行民主管理、共同协商的职工代表机构,负责监督和参与本公司薪酬管理制度的实施和修订。
第二章薪酬管理原则第四条本公司薪酬管理原则包括公平原则、激励原则、竞争原则、可持续原则。
(一)公平原则:企业薪酬应满足岗位要求和员工能力,确保同工同酬、绩优者优、薪酬公开、竞争公正。
(二)激励原则:薪酬应该有助于激励员工充分发挥其工作潜能,激发员工的积极性和创造性。
(三)竞争原则:薪酬应根据市场行情和行业竞争情况进行调整,确保企业在人才招聘和留住方面具有竞争力。
(四)可持续原则:薪酬应根据企业的经济状况和可持续发展目标,合理安排薪酬增长。
第三章薪酬管理机制第五条企业薪酬管理机制包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬评价、薪酬调整。
(一)薪酬策略:企业应制定合理、可行的薪酬策略,根据公司战略目标、市场竞争情况、员工需求等因素确定薪酬的总体规划。
(二)薪酬体系:企业应根据不同岗位的要求和员工的能力划定薪酬级别和薪酬范围,建立科学的薪酬体系,包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
(三)薪酬评价:企业应建立定期的薪酬评价机制,对员工的工作绩效进行评估,将绩效与薪酬挂钩,对不同绩效水平的员工给予不同的薪酬激励。
(四)薪酬调整:企业应根据市场行情、企业经济状况和员工绩效情况进行薪酬调整,确保员工的薪酬增长与企业的发展相适应。
第四章薪酬福利保障第六条企业应提供公平合理的薪酬待遇,包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、社会保险、福利待遇等。
(一)基本工资:按照岗位要求和员工能力划定不同级别的基本工资。
(二)绩效奖金:根据员工的工作绩效,发放相应的绩效奖金,既是对员工工作贡献的激励,也是员工薪酬增长的重要途径。
(三)年终奖金:根据企业的经济状况和员工的绩效情况,发放年终奖金,对员工的整年工作进行综合评估和奖励。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
企业薪酬管理的基本原则与策略
摘要:企业薪酬管理在企业竞争力构成中扮演着重要
角色,本文对薪酬管理的基本原则进行深入的分析思考。
以此为指导从三个方面详细探讨了提升薪酬管理水平的基本策略。
关键词:企业薪酬管理原则策略随着我国市场经济体制的不
断完善,企业之间的竞争环
境越来越规范,同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。
企业若在激烈的竞争中求得生存必须打造更加严格规范的激励机制,不断激发人才的创新动力。
薪酬激励是激励中的一项最根本的激烈机制,针对薪酬激励的薪酬管理制度也成为企业绕不开的一条重要重要路径。
、薪酬管理的基本原则
薪酬管理制度是企业吸引人才和激励人才的一项最基
本制度,薪酬管理水平在到一定程度上决定了企业的竞争力水平。
薪酬管理过程中应当遵循一些基本的原则方能保证薪酬制度在企业发展中发挥出应有的作用。
具体而言基本原则主要包含以下几方面内容。
(一)公平原则
薪酬管理必须做到公平公正,这是薪酬管理制度发挥作
用的一项基础前提,公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。
所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受,员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。
在企业制定的薪酬制度中,员工应当对此怀有比较深刻的认可,他们不但要认为自己的薪酬是公平的,而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以接受的。
做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好体现。
(二)竞争性原则
企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则,企业
应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间,使他们为了追求更高的薪酬待遇,或者超过同类而更加努力的工作。
竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。
通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。
我们不可否认,企业吸引人才靠的是薪酬管理基本原则中的外在公平原则。
但是这一原则仅仅能将人才吸引到企业中来。
而对于如
何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面,外在公平原则已经成为强弩之末。
因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化,充分借助薪酬管理的竞争性原则,将不同岗位,不同级别,不同层次的人才进行合理的薪酬定位。
人才在企业内部每前进一步就要有相应的薪酬水平与之对
应。
只有这样才能保证人才有前进的动力。
同时岗位之间的区别对待也有利于员工不断的学习充实自己提升自身技能水平。
同时在同一级别的员工之间还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同设置不同的薪酬管理制度。
这样才能最大程度的保护那些在工作中表现优异,在相同的时间内劳动效率更高的员工。
(三)激励原则
激励是薪酬管理的一项功能也是一条基本原则。
企业薪
酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。
而激励功能的发挥整体上有需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好的发挥出自身的潜力和作用。
尤其是内在公平原则和激励原则更是相辅相成,相互补充。
激励性是指薪酬制度在设置过程中适当的进行层级的划分。
不同层级的薪酬能够对下一层级的员工形成激励制度,同时对他么的发展也能产生强大的牵引力,促使他们能够以更高的工作效率和表现完成自身的工作。
一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是分必要也是十分有效的。
员工的物质需求永远是他们进入个企业的第一需求。
只有在这个需求得到满足之后才能促使他们更
加有动力的追求企业欲求的满足。
、提升企业薪酬管理水平的策略
(一)应当明确薪酬策略的主要内容和基本原则。
任何一项策略的展开都需要一个统领。
薪酬策略的统领
就是上文所论述的四项基本原则,它们应当成为企业建立薪酬管理体系的指导。
除此之外,企业若要确保薪酬管理体制能够更好的发挥作用还要不断的加大对员工本性的认识、对员工总体价值的认识,只有了解员工的需求和特点才能确保企业的薪酬管理体制更具针对性。
对管理骨干即高级管理人才应当制定较高的且符合市场水平的薪酬等级,对于专业技术人才和营销人才首先应当根据绩效考核数据进行总体的价值估计,以其对企业的贡献率确定薪酬激励制度,而且还要在这些工作的开展过程当中不断的评估整个薪酬体系的运作。
根据四项基本原则审视具体工作中存在的问题,通过调整和完善推动企业薪酬管理体系能始终处于一个不断发展变化的过程当中。
(二)薪酬管理应当结合岗位设置与工作分析
企业在成立之初就应当根据经营目标确定相应的组织
结构,进行相关的岗位设置。
每个岗位的性质和对企业的作用都是进行薪酬设置的依据。
配合公司的组织发展计划做好岗位设置是企业优化组织结构体系,为薪酬管理工作提升质量的一条重要路径,为此我们应当加大对岗位设置工作的优化力度。
确保岗位职能与薪酬设置之间达到最佳搭配效果。
同时对于在岗职工还要进行相关的工作评价。
他们在工作中的表现也应当成为薪酬管理中的重要参考。
对于那些在同工作岗位上表现更加突出,做出贡献更大的员工应当给予额外的薪酬奖励体制。
而且在这些方面我们还应当更加努力的完成对员工的个人绩效考核。
绩效考核体制与薪酬管理的联系十分紧密。
绩效考核是薪酬管理的基本依据和出发点,同时对于他们的工作也应当更加完善这些内在要求。
薪酬管理是提升绩效的有效动力。
二者相互结合才能建立一个功能更加强大和高效的薪酬管理体系。
三)优化工资结构设计
企业薪酬管理的科学性要求薪酬结构应当合理。
我们知
道,企业内部的岗位存在很大的不同,对企业也发挥着不同的作用,例如技术性岗位和管理岗位对企业发挥作用的形式和内容是不同的。
就技术性岗位来说也可氛围一般技术性岗位和核心技术岗位。
对于这些不同的工作岗位应当进行科学的工资结构设计。
既要体现出薪酬的的层次差别,同时又要兼顾薪酬管理的公平性原则。
为此企业应当做好对各个工作岗位的调查和分析力度。
参考文献:
[1]黄盛军.IT企业薪酬绩效管理研究J].企业家天地(理论版). 2010(06)。