员工年度绩效计划表
年终绩效表格
年终绩效表格一、员工基本信息1.员工姓名：2.员工编号：3.入职日期：4.所在部门：5.职位等级：二、岗位和工作内容1.岗位描述：a.主要职责和任务：b.工作量和工作强度评估：2.工作内容：a.本年度承担的核心工作项目和任务：b.工作完成的质量和效率评估：三、目标与指标1.年度目标：a.个人绩效目标：b.团队/部门目标贡献：2.关键绩效指标（KPI）：a.定量指标：b.定性指标：3.目标完成情况：a.已完成目标的数量和比例：b.未完成目标的原因和改进措施：四、工作表现与完成情况1.工作表现：a.工作态度和职业精神：b.沟通协调能力和团队合作：c.学习和成长潜力：2.工作完成情况：a.工作质量和准确性评估：b.工作效率和时间管理：c.对公司/部门目标的贡献度：五、考核标准和权重1.考核标准：a.工作态度和职业精神（权重）：b.工作质量和准确性（权重）：c.工作效率和时间管理（权重）：d.对公司/部门目标的贡献度（权重）：2.考核权重分配说明：a.各项考核标准的权重比例分配及原因：b.特别奖励或惩罚的权重分配及原因：3.总分计算公式及说明：总分 = （工作态度权重 * 工作态度得分） + （工作质量权重 * 工作质量得分） + ... +（公司目标贡献度权重 * 公司目标贡献度得分））X 100%及说明。
六、评估结果和反馈1.评估结果等级分布：优秀、良好、合格、不合格等比例和说明；2.评估结果反馈与沟通：对员工的绩效表现进行反馈，与员工进行面谈沟通，讨论工作亮点和不足，提出改进意见和建议；3.员工意见和建议收集：收集员工对绩效评估的意见和建议，以便不断完善和优化绩效管理体系；4.下一步行动计划制定：根据员工的绩效评估结果，为员工制定下一步的工作计划和职业发展路径，帮助员工实现个人和组织目标的共同发展；5.绩效改进计划实施与跟进：跟进员工的绩效改进计划实施情况，对改进效果进行评估和反馈，以确保绩效改进计划的顺利实施并达到预期效果；6.年度绩效考核结果应用：根据员工的年度绩效考核结果，将其应用于员工的薪酬调整、奖金发放、培训计划制定以及职位晋升等方面，激发员工的工作积极性和工作投入度；7.数据统计与分析报告编写：对年度绩效考核的数据进行统计和分析，编写分析报告，为组织的管理层提供决策依据和改进建议；8.年度绩效考核工作总结与反思：对年度绩效考核工作进行总结和反思，总结经验和教训，优化和完善绩效管理体系，提高组织绩效水平；9.绩效考核结果的保密与存档管理：确保绩效考核结果的保密性，对结果进行妥善存档管理，以便后续查阅和使用；10.绩效沟通与辅导能力提升培训计划制定与实施：针对绩效沟通与辅导能力不足的员工，制定培训计划并组织实施，提高员工的绩效沟通和辅导能力，提升组织的整体绩效水平；11.绩效管理政策与流程优化和完善计划制定与实施：根据组织的实际情况和发展需求，对现有的绩效管理政策与流程进行优化和完善，提高绩效管理的科学性和有效性；12.基于大数据技术的员工绩效管理与人才决策分析平台构建与实施计划制定与实施计划制定与实施；针对组织的人力资源管理需求，利用大数据技术构建员工绩效管理与人才决策分析平台，提高组织的人才管理和决策水平；13.基于人工智能的员工绩效辅导机器人开发与实施计划制定与实施计划制定与实施；利用人工智能技术，开发员工绩效辅导机器人，以帮助组织实现员工绩效辅导的自动化和智能化，提高员工绩效辅导的效率和效果；14.员工绩效管理信息化系统升级与维护计划制定与实施；针对员工绩效管理信息化系统的使用情况，制定系统升级与维护计划，确保系统的稳定性和安全性，提高员工绩效管理的效率和质量；15.绩效文化建设与宣传计划制定与实施；通过制定和实施绩效文化建设与宣传计划，树立组织的绩效文化理念，营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作积极性和创造力；16.员工绩效管理知识培训与普及计划制定与实施；制定和实施员工绩效管理知识培训与普及计划，提高员工对绩效管理的认识和理解，帮助员工更好地参与绩效管理过程；17.跨部门绩效协同与合作机制建立与实施；建立跨部门绩效协同与合作机制，加强部门间的沟通和协作，促进组织整体绩效的提升；18. 绩效考核结果与员工职业发展关联性研究与实施计划制定与实施；研究绩效考核结果与员工职业发展的关联性，制定实施计划，将绩效考核结果作为员工职业发展的重要参考依据，促进员工的职业发展和成长。
绩效改进计划表
员工签字/日期：直接上级签字/日期：
备注：制定绩效改进计划旨在帮助绩效结果为“需改进”的员工改进提升绩效，从而达到岗位任职要求。
绩效改进
姓名
工号
单位/部门
职位
绩效周期
年月
绩效等级
一、绩效表现中存在的不足及原因分析
1、
2、
3、
二、绩效改进计划
1、绩效改进期限：自年月日起至年月日止
2、绩效改进工作目标
序号
改进工作目标
衡量标准
完成时间
备注
（所需帮助或支持等）
示例
根据客户要求按节点交付设计图纸
在节点前交付给客户5版符合要求的XX设计图
2020.5.20
1
2
3
员工签字/日期：直接上级签字/日期：
三、绩效改进评估
1、绩效改进工作目标完成结果（评估时对照绩效改进目标逐项填写）序号Biblioteka 改进目标实际达成结果、完成时间
（员工填写）
评估结果
（合格/不合格，上级填写）
示例
在2020.5.20日交付5版
合格
1
2
3
2、绩效改进综合评估意见（评估时直接上级填写）
员工绩效目标承诺与考核表
员工绩效目标承诺与考核表一、基本信息1. 员工姓名：2. 岗位名称：3. 考核期间：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日二、绩效目标承诺1. 工作目标及承诺达成目标：+ 完成销售任务XX万元+ 提升客户满意度XX%承诺措施：+ 定期拜访客户，了解需求，提供个性化服务+ 定期组织培训，提升团队服务水平2. 学习与发展目标及承诺达成目标：+ 参加内部培训XX次/月+ 学习新业务知识，提升个人能力承诺措施：+ 制定个人学习计划，每周安排时间学习新业务知识+ 积极参加公司组织的培训活动，提高个人技能3. 团队合作与沟通目标及承诺达成目标：+ 与团队成员有效沟通，协作完成项目任务+ 提高团队凝聚力，共同达成团队目标承诺措施：+ 定期与团队成员沟通交流，了解彼此的工作进展和困难+ 组织团队建设活动，加强团队之间的沟通和协作4. 公司文化与价值观目标及承诺达成目标：+ 积极践行公司文化，遵守公司规章制度+ 在工作中体现公司的价值观和使命感承诺措施：+ 认真学习公司文化，深入理解公司的核心价值观和使命感+ 在日常工作中践行公司文化，为公司的发展贡献自己的力量三、考核标准与方法1. 工作目标考核：根据员工的工作表现、业绩达成情况等进行评价，采用量化和非量化指标相结合的方式进行考核。
具体考核标准及权重由直属上级和员工共同商定。
2. 学习与发展目标考核：根据员工的学习计划完成情况、培训参与度、个人能力提升等进行评价。
具体考核标准及权重由直属上级和员工共同商定。
3. 团队合作与沟通目标考核：根据员工的沟通能力、团队协作精神、团队凝聚力等进行评价。
具体考核标准及权重由直属上级和员工共同商定。
2024年度员工绩效评估表
使用公司LOGO及公司名称
2024年度员工绩效评估表
工作绩效考核
缺勤时间：天病假：天
填表说明
一、本表格由员工本人及员工直接上级主管根据2018年度工作目标及标准共同评估完成，其中工作绩效考核、工作态度及团队合作评价、培训发展部分由员工本人根据自己一年工作的实际情况进行填写；职业规划由员工本人与直接上级主管共同商讨后完成。
员工直接上级主管根据员工一年工作表现，对员工一年工作情况进行总结。
二、员工填写表格时，应按照表格提示要求，公正、详细地填写相关内容，对工作情况进行总结，以便能在今后的工作更好地改进缺点，提高工作效率。
三、直接上级主管在进行员工工作表现总结时，应制定出下属员工下一年度工作目标及标准，以便在下一年度考核时，能有一个较清晰的考核标准。
四、各部门也可根据自身实际情况，参考本表进行修改，修改稿交人力资源部备案。
五、如存在任何疑问，请直接咨询人力资源部。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
工作计划 绩效考核工作计划表
绩效考核工作计划表第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月7月。
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。
两类工作考核方式稍有不同。
a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。
通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。
同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。
计划用时2个月；5月6月。
b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。
单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。
交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。
项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。
非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。
计划用时2个月：5月6月。
d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。
对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。
对项目过程实施监控，使研发工作透明。
同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。
计划用时2个月：6月7月。
第二步正式实施考核计划用时3个月：8月10月。
用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。
a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。
计划用时1个月：8月。
b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。
计划用时2个月；9月10月。
第三步考核体系优化计划用时2个月：11月12月实现"四化"，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。
员工绩效评定表(范本)
员工绩效评定表(范本) 1. 员工信息
员工姓名：[姓名]
员工职位：[职位]
入职日期：[日期]
评定日期：[日期]
评定周期：[起始日期]至[结束日期]
2. 绩效评分
3. 评定说明
请针对每个评价指标给出相应的评分标准。
评分标准如下：
- 1分：表现不符合基本要求
- 2分：表现一般，需要改进
- 3分：表现良好，达到基本要求
- 4分：表现优秀，超出基本要求
- 5分：表现卓越，为公司树立了榜样
评分时，请结合员工的具体表现和工作成果进行评定，确保评分准确、公正。
4. 绩效总结
根据以上评分，经综合考虑，员工在评定周期内的总分为：[总分]分。
请在下方填写评价或总结员工在周期内的工作表现和亮点：
[评价或总结]
5. 绩效改进计划
根据员工的评定结果，制定绩效改进计划，以帮助员工提升工作表现和能力。
在下方列出具体的改进计划：
- [改进计划1]
- [改进计划2]
- [改进计划3]
- ...
6. 绩效评定人意见
评定人：[姓名]
评定人意见：
[意见]
以上为员工绩效评定表(范本)，请根据实际情况填写相关信息。
评定过程应遵循公正、客观和可衡量的原则。
员工绩效改进计划表-模板
员工绩效改进计划表
员工基本信息：
公司名称：部门：部
员工（被考核人）姓名：直接上级（考核人）姓名：
绩效改进期间（1个月）： 20**年 1月 14日至 20**年2月 13日
改进期评价结果（由直接上级打勾）：□合格□不合格
绩效面谈记录（直接上级向员工正式反馈绩效评估结果后，由员工填写）：
在本人转部门转岗的一个月内，在直线领导及区域领导的帮助下，我基本熟悉了****的基本工作内容，基本可以胜任这个岗位的工作。
在2019年，我将以全新的姿态，去迎接职场上的挑战，把****的工作做细做精。
人就要放在合适的岗位去工作，本人擅长与人打交道，相信能胜任该岗，感谢公司给到我这样的机会。
双方对“绩效改进目标”确认：双方对“评估结果”确认：
员工签字：员工签字：
日期
直接上级签字：直接上级签字：
日期：日期：
在员工绩效改进期间，直接上级需定期与员工就绩效改进计划的进展进行回顾，对其进行绩效辅导，原则上不少于2次。
绩效辅导或培训记录①时间：___2018__年___1__月__20___日
员工签字：直接上级签字：
日期：日期：
绩效辅导或培训记录②时间：__2018_年__2__月__1_日
员工签字：直接上级签字：
日期：日期：。
年度个人绩效目标计划表
序 号
年度绩效指标
权重
目标
季度目标分解 实施计划/目标评价标准
第一季度目标 第二季度目标 第三季度目标 第四季度目标
1
2
3
4
5
6
1
☆ 内 部
附 件
年度个人绩效目标计划表
6
内 部
附 件
年度个人绩效目标计划表
员工姓名 事业部/总部
员工编号 部门
职位 考核人
考核年份 填报日期
目标计划设定说明 1、根据所在组织目标与职位职责等因素，编写个人年度绩效指标，最多不超过6个； 2、所有指标的总权重为100%； 3、填写各指标对应的年度总目标，根据工作计划将总目标按季度进行分解，同时确定目标评价标准； 4、个别单位内的职位可按需将年度总目标细分到月度。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。
工作态度。
工作质量。
工作效率。
团队合作。
创新能力。
学习能力。
专业知识。
3. 考核标准。
优秀，在以上指标中表现出色，达到或超过预期水平。
良好，在以上指标中表现良好，达到预期水平。
一般，在以上指标中表现一般，未完全达到预期水平。
需改进，在以上指标中表现较差，需有明显改进。
4. 考核结果。
综合评定，（优秀/良好/一般/需改进）。
考核意见：
5. 领导评语。
领导签字：
日期：
6. 员工自评。
员工签字：
日期：
7. 绩效改进计划。
针对需要改进的指标，制定具体的改进计划和时间表。
8. 签字确认。
员工签字：
领导签字：
日期：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够对员工的绩效进行全面而客观的评估，为公司的人力资源管理提供有效的参考依据。
员工绩效改进计划执行进度表
员工绩效改进计划执行进度表日期项目进展情况-------------------------------------------2022/01/01 制定改进计划完成2022/01/15 与员工进行绩效评估进行中2022/02/01 设定改进目标未开始2022/02/15 制定改进措施未开始2022/03/01 培训和沟通未开始2022/03/15 实施改进措施未开始2022/04/01 监测和评估未开始2022/04/15 调整和改进未开始2022/05/01 总结和复盘未开始-------------------------------------------2022/01/01 - 制定改进计划：完成在这一阶段，我们已经制定了员工绩效改进计划的框架和目标。
通过分析过去一年的绩效数据和反馈意见，我们确定了改进的重点和方向。
改进计划的目标是提高员工的绩效水平和工作质量，以更好地支持公司的业务目标。
2022/01/15 - 与员工进行绩效评估：进行中我们目前正在与员工进行一对一的绩效评估。
这些评估不仅基于定性和定量指标，还包括员工的自我评估和目标回顾。
通过这些评估，我们将更好地了解员工的绩效表现和潜在的改进空间。
2022/02/01 - 设定改进目标：未开始在这一阶段，我们将根据员工绩效评估的结果，与员工一起设定个人的改进目标。
这些目标将与公司的绩效目标和业务需求相一致，以确保员工的改进努力对整个组织具有积极的影响。
2022/02/15 - 制定改进措施：未开始一旦改进目标确定，我们将制定具体的改进措施和行动计划。
这些措施可能包括培训、辅导、资源支持等，旨在帮助员工提升其在工作中所需的能力和技能，以便更好地实现改进目标。
2022/03/01 - 培训和沟通：未开始改进计划的成功执行离不开良好的培训和沟通。
在这一阶段，我们将组织必要的培训活动，以帮助员工掌握所需的知识和技能。
同时，我们还将加强与员工的沟通，确保他们理解改进计划的重要性和目标。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
直接主管：
2. 绩效考核指标。
工作态度，（评分）。
工作质量，（评分）。
工作效率，（评分）。
团队合作，（评分）。
创新能力，（评分）。
3. 考核标准。
优秀，90-100分。
良好，80-89分。
一般，70-79分。
需改进，60-69分。
不合格，60分以下。
4. 考核结果。
综合得分：
考核等级：
主管评语：
5. 员工自评。
对自己绩效的评价和感受：
6. 主管评价。
对员工绩效的评价和建议：
7. 发展计划。
针对员工绩效不足的方面，制定改进计划和培训计划。
8. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
以上内容为员工绩效考核表，用于评估员工的工作表现和制定个人发展计划。
员工年度绩效计划与考核评估表(市分公-司)
能力
20%
3
态度
10%
4
5
合计
100%
实际考核得分：；
实际考核得分=部门正职（或副职主持工作）评分×30%+部门分管副职评分×30%+直接主管评分×40%
调整后得分：
评定等级：
考核者（直接主管）评语及签字：
部门经理评标值□
被考核人签字（沟通后）：
附件2
员工年度绩效计划与考核评估表
单位：
部门名称：
部室名称：
岗位名称：
责任人：
考核周期：XX年X月X日至X月X日
本期考核：XX年 X月
序号
KPI指标
权重（100%）
子指标
权重（100%）
目标值
（完成时限等）
度量
（指标说明及评分标准）
实际完成情况
员工自评
直接主管评分
部门分管副职评分
部门正职评分
1
业绩
70%
KPI调整说明：
注：在计算实际考核得分时，如无部门分管副职或直接主管，则其评分权重平均分配给其他评分人。
员工个人绩效计划PBC模板
员工个人绩效计划PBC模板
个人绩效承诺（Personal Business Commitment, PBC），指被考核对象在绩效考核期内就个人绩效目标及达成情况所做的个人承诺。
绩效期结束后，直接管理者会根据被考核对象的工作表现及PBC完成情况对其进行绩效评估，进而提供职位晋升、薪资调整及员工培训发展方面的决策依据。
详细信息可参考表2-11所示。
表2-11 员工个人绩效计划PBC模板
个人绩效承诺中的工作目标，也是在企业范围内、通过自上而下的方式，将企业、部门的工作目标分解到每一个员工身上。
一般来说，员工在年初制订个人PBC计划，根据企业战略目标与部门工作目标，列举出在未来一年中要达成的目标，并与管理者探讨实现目标的计划与措施。
最后，由直接管理者与员工共同签字承诺，既能够实现企业绩效与员工个人绩效的有机联结，又为后期的绩效考核提供了数据支持。
绩效计划表样例
0
偏差率介于-10%与0%的，得5分；偏差率低于-10% 的，得6分；偏差率介于0%与5%的，得4分；偏差率 介于5%与10%的，得3分；偏差率超过10%的，得0分
由人力资源部组织360度评分；评分标准另附
全年至少6次技术培训、2次管 理类培训，培训满意度8分以 上,；为每个网点培养两名维修
工程师
120分—创造性超预期达成目标；100分—全面完成目 标；60分-勉强达成目标，存在缺陷；0分-工作未进行
非正常流失不包括公司主动辞退
《10人
流失10人得20分，多一人扣2分，少一人加2分
（实际费用-预算费用）/预算费 用
淡季95％，旺季90％
每少1％扣1分，多1％加1分；低于80%则得0分；每 发生一次升级到媒体或消协投诉扣2分
常用配件四天送达种类/总需求 种类*100％
95%
每降低1％扣1分，每增加1％，加1分；低于80%得0 分
每个乡镇建立特约服务网点
100%乡镇建立服务网点得10分，60%乡镇建立服务网 点得0分
绩效项目
绩效指标
报修与投诉及时解决率
常用配件及时送达率
工作业绩
乡镇服务网点的覆盖度 加强网点培训力度
员工非正常流失人数
费用预算执行偏差率
工作态度
跨部门协作性 工作积极性
权重
0.25 0.2 0.1 0.1 0.2 0.05 0.05 0.05
绩效计划表样例
计算公式
绩效标准
评分方法
三天内解决单数/总单数
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工 年度绩效计划表
姓名所在部门
市场部评估期间
直接上级确认
序号
衡量指标及目标值
权重
注释：
1、年度绩效目标：由公司年度经营目标逐级分解形成，结合部门或岗位职责确定年度工作重点，一般以
2、衡量指标及目标值：明确衡量和评价的重点以及预期合格的工作结果（完成工作界定为3分）。
3、评分标准：详细制定可衡量的评分规则，明确不同评分结果对应的工作质量要求（视完成质量以0.5－1分为调5、具体行动方案：拟采取的方法或措施，明确必要的资源支持，实现绩效计划对工作的引导作用，是实现绩效目6、完成时间要求：规划各项具体工作的完成时间，确保每项工作均按预期进度推进。
1、2
2、1、2、1、1、2、1、2、1、2、4、权重：综合考虑重要性、难度和强度等因素为各考核指标赋予权重。
单项考核的权重原则上不低于5%的业绩性指标累计权重不得低于60%，且不受单项考核权重不高于25%的限制。
年 月 至 年 月
年度绩效目标
评分标准
具体行动方案
完成时间要求
一般以6－8个为宜，管理人员可适当增至8-10个。
完成质量以0.5－1分为调节基数）。
低于5%，不高于25%。
业务部门负责人量化
引导作用，是实现绩效目标的重要保障。