绩效改进计划表
绩效改进计划表(完美版)
被考核人：wk.baidu.com
评价说明：
直接上级：
被考核人：
期末签字：被考核人
考核主管
HR专员
年 月日 年 月日
绩效改进计划表
部门/处
时间
年月日
被考核人 姓名：
职位：
考核主管 姓名：
职位：
不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾 客满意度等标准进行描述）：
原因分析（如态度、技能、知识等）：
绩效改进措施/计划： 绩效改进计划开始时间：
绩效改进计划结束时间：
直接上级： 期末评价： 优秀：出色完成改进计划 符合要求：完成改进计划 尚待改进：与计划目标相比有差距
绩效改进计划表模板
绩效改进计划表模板
1. 背景
绩效管理对于企业的发展至关重要，而绩效改进计划则是提升绩效的关键工具。本文将为您提供一份绩效改进计划表模板，旨在帮助企业建立和执行有效的绩效改进计划。
2. 绩效改进目标
在制定绩效改进计划之前，首先要明确绩效改进的目标。根据企业的实际情况
和需求，设定具体的绩效改进目标。例如：提高员工绩效评分、降低生产成本、提升客户满意度等。
3. 绩效改进措施
在确定了绩效改进的目标之后，接下来需要列出具体的改进措斷。这些措施应
该能够有针对性地解决当前绩效存在的问题，并带来实际的改善效果。例如：加强员工培训、优化工作流程、改进产品质量等。
4. 实施计划
制定绩效改进计划的关键在于落实。在这一部分，具体列出各项改进措施的实
施计划，包括时间表、责任人、执行步骤等。确保计划合理、可行，并能够有效地推动绩效的改进。
5. 绩效评估
绩效改进计划执行过程中，需要不断对改进效果进行评估。通过设定评估指标，对计划执行情况进行监控和评估，并及时调整方案。只有不断改进和完善，才能最终达到预期的绩效改进效果。
6. 结果分析
最后，根据绩效评估的结果，进行绩效改进效果的分析总结。对绩效改进计划的执行情况进行总结，总结成功的经验，查找不足之处，为未来的绩效管理提供借鉴和参考。
结语
绩效改进计划表模板是企业提升绩效管理水平的重要工具。通过制定明确的绩效改进目标，合理的改进措斷，有效的实施计划和评估机制，企业可以不断优化绩效，提升竞争力，实现可持续发展。希望以上内容对您有所帮助，谢谢！
员工绩效改进计划表
个人绩效改进计划（PIP）
考核月份：填表时间：
说明：
1.考评结果为“丙类合格”人员，于考评结束后三天内填写此表并交于直接上级签字后提交至人力资源部作为下月考评
之依据，一级考评员应指导绩效考核结果为丙的员工编制绩效改进计划，并监督执行 。
2.绩效考评 “丁类”次数≥2次者，在原职务与工资基础上降低一级，并取消参与评优及年度4/10月份调薪资格。
绩效升级计划表(PUP)
绩效升级计划表(PUP)
目标: 通过提升员工绩效，提高整体组织绩效和效率。: 通过提升员工绩效，提高整体组织绩效和效率。
计划期限: 一年: 一年
计划概述: 绩效升级计划表(PUP)旨在激励和奖励员工，提高其绩效水平。通过制定明确的目标和测量标准，我们希望能够提高员工的工作质量、效率和效果，进而提高整体组织的绩效。: 绩效升级计划表(PUP)旨在激励和奖励员工，提高其绩效水平。通过制定明确的目标和测量标准，我们希望能够提高员工的工作质量、效率和效果，进而提高整体组织的绩效。
计划指引
1. 制定目标和标准: 根据各个职位的要求和组织的业务目标，制定具体的绩效目标和量化标准。确保目标具有挑战性、可衡量和可实现性。
2. 定期评估和反馈: 确定评估绩效的时间表，并为每位员工提
供定期的评估和反馈。反馈应包括对绩效的正面肯定和建设性建议，以进一步激励员工改进其绩效。
3. 奖励和认可: 根据员工达成或超越绩效目标的情况，设定奖
励和认可机制。奖励可以包括奖金、晋升、荣誉证书等形式，以及
其他适合组织文化和资源限制的奖励方式。
4. 绩效培训和发展: 为员工提供适当的培训和发展机会，以帮
助他们提升绩效水平。培训可以包括技能培训、领导力培训和团队
合作培训等，根据员工的需求和职位要求进行选择。
5. 评估和调整计划: 定期评估计划的有效性，并根据实际情况
进行必要的调整和改进。保持灵活性和反馈循环，以确保计划能够
实现预期的绩效提升效果。
预期结果
通过实施绩效升级计划表(PUP)，我们期望实现以下结果：
1. 提高员工工作质量和效率。
绩效改进计划表(PIP)
绩效改进计划表(P I P)标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
绩效改进计划（PIP）
同志：
在年月日至年月日的考评周期中，你的考评结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：
一、绩效表现中存在的不足：
二、原因分析与改进举措：
1、绩效改进期： 1 个月，自年月日起至年月日止。
3、结果应用：若绩效改进期考核合格，则公司继续履行与你的劳动关系；否则，公司将
对你的岗位进行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：日期：年月日
直接上级签字：日期：年月日
人力资源签字：日期：年月日
绩效改进计划表(PIP)
绩效改进计划（PIP）
先生/女士：
在年月日至年月日的考评周期中，你的考评结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：
一、绩效表现中存在的不足：
二、原因分析与改进举措：
三、绩效改进计划
1、绩效改进期：个月，自年月日起
至年月日止。
2、绩效改进的具体目标：
3、结果应用：若绩效改进期考核合格，则公司继续履行与你的劳动关系；否则，公司将对你的岗位进行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：日期：年月日
直接上级签字：日期：年月日
人事部签字：日期：年月日
绩效改进计划表
绩效改进计划表
一、评估期间绩效未符合工作标准之具体事实：
二、针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标：
（需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）
员工签名日期三、改进成果评估及后续措施：
（改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施）
主管总经理
填表说明：
1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。
2、本表正本存入员工资料档案中。
1 训练与指导 目标1：了解员工表现不良的现象及原因
目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法 目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点
7.1员工表现不良的原因 7.2训练
7.2.1训练的影响 7.2.2最好的学习方法 7.2.3训练四步骤 7.3卓越的指导艺术
7.3.1最佳和最差的指导者 7.3.2指导的方法 7.3.3正式指导的过程 7.3.4执行指导的五个重点
1.1员工表现不良的原因
不会做——培训不足
情绪不佳或不想做
不能做——身体状况
不公平地被处分。
我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。
为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。
虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。
1.2训练
1.2.1训练的影响
如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。
绩效改进计划表(PIP)
绩效改进计划（PIP）
先生/女士：
在年月日至年月日的考评周期中，你的考评结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：
一、绩效表现中存在的不足：
二、原因分析与改进举措：
三、绩效改进计划
1、绩效改进期：个月，自年月日起至年月日止。
2、绩效改进的具体目标：
3、结果应用：若绩效改进期考核合格，则公司继续履行与你的劳动关系；否则，公司将对你的岗位进行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：日期：年月日
直接上级签字：日期：年月日
人力资源签字：日期：年月日
绩效改进计划表
绩效改进计划
：
在年月日至年月日的绩效考评周期中，你的考评结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：
一、绩效表现中存在的不足：
二、原因分析与改进举措：
三、绩效改进计划
1、绩效改进期：个月，自年月日起至年月日止。
2、绩效改进的具体目标：
3、结果应用：若绩效改进期考核合格，则公司继续履行与你的劳动关系；否则，公司将对你的岗位进行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：日期：年月日
直接上级签字：日期：年月日
人力资源签字：日期：年月日
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效改进计划表
一、评估期间绩效未符合工作标准之具体事实：
二、针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标：
（需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）
员工签名日期三、改进成果评估及后续措施：
（改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施）
主管总经理
填表说明：
1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。
2、本表正本存入员工资料档案中。
1 训练与指导
目标1：了解员工表现不良的现象及原因
目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法 目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点
7.1员工表现不良的原因 7.2训练
7.2.1训练的影响 7.2.2最好的学习方法 7.2.3训练四步骤 7.3卓越的指导艺术
7.3.1最佳和最差的指导者 7.3.2指导的方法 7.3.3正式指导的过程 7.3.4执行指导的五个重点
1.1员工表现不良的原因
不会做——培训不足
情绪不佳或不想做
不能做——身体状况
不公平地被处分。
我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。
为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。
虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。
1.2训练
1.2.1训练的影响
如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。
良好的教育训练可以：
提升个人作业能力。
明确各人角色的扮演及其互动关系。
培养团队合作的默契。
构建并巩固企业文化与伦理。
宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标。
1.2.2最好的学习方法
听过就忘记，
我们是怎样学习的？
（1）听：20%
（2）看：30%
（3）做：50%
（4）听+ 看+ 做=
100 %看见再想起，动手才理解。~共勉之~
1.2.3训练四步骤
训练四步骤的模式，对各方面的训练与学习都是非常有效的。现在让我们对训练四步骤的内容与技巧进行更深入的探讨。
效，并呈现专业
的精神面貌。事是重要的。
贯为止。
追踪考核才可以将员工的工作标准维持并且提升。
1.3卓越的指导艺术
1.3.1最佳和最差的指导者
对于所有的督导者而言，进行指导是一项基本的技能，而那些掌握这一技能的督导者们已经掌握了导致积极成效的行为和特性。
最差的指导者
表达的期望不明确
确立的目标/标准不清
给予有限或模糊的反馈
不经常对绩效进行观察
只给予负面的反馈
给予有限的正面认同
几乎不提供培训
给予零星的建议
把更多的时间花在技术或行政事务上
倾听的效率较低
最佳的指导者
表达明确的期望
确立清楚的目标/标准定期给予反馈
经常对绩效进行观察给予有建设性的反馈对成绩进行表彰和奖励定期提供培训
提供有益的建议
花时间帮助员工
倾听的效率很高
处理人际关系技巧较差良好的处理人际关系技巧
1.3.2指导的方法
有两种主要的指导方法：正式的和非正式的。
通过指导的方式，督导者可以帮助员工获得成功，从而完成更多的工作任务。指导是高绩效的一门艺术；如果你对员工进行正式或非正式的指导，他们可能不喜欢你的一些决定，但他们仍然会尊重你，并把工作完成。
非正式指导
非正式指导牵涉到督导者与员工之间每天的关系。它的影响可能是积极的，也可能是消极的。如果它是积极的，督导者和员工之间存在信任，那么就会导致良好的工作成效和高的绩效；如果是消极的，督导和员工之间缺乏信任，通常绩效会受到影响。
正如银行储蓄一样，情感储蓄也需要你先存后取。你该怎么做才能使“情感储蓄”带来的是积极的影响，并增加和员工之间的信任呢？
积极的做法
每天和员工们打招呼
和员工谈论与业务无关、他们感兴趣的话题
与员工共进午餐
表示礼貌和尊重
了解和称呼员工的姓名
做一个好的听众
有幽默感
处理绩效问题
言出必行
公平地对待员工
体贴周到，知道何时处理个人问题
态度积极
对于重要的项目，和员工并肩工作
鼓励他人
对于进步和成效给予认同
让工作充满乐趣
为员工买饮料或咖啡
其他：
如果你在每天的工作里都能贯彻和使用这些技巧和策略，你就会使你员工的情感储蓄里有所“盈余”。这将至关重要，因为你有时不得不做出比较强硬的决定：像改变工作时间、要求员工加班、训诫员工、贯彻实施管理部门一项不得人心的决定、不顾员工的反对而采取你认为最佳的解决方法。这时候，你在从你员工的情感储蓄里“支取”，通常它们会带来消极的影响。但由于员工的情感储蓄里尚有“盈余”，员工们依然会受到激励。
正式指导
所谓正式的指导，就是督导者与员工逐一地进行面谈，帮助他们改进工作绩效。指导牵涉到共同努力解决问题，会面通常持续30-60分钟。花几分钟来解决问题，与其说它是正式的指导，还不如说它是告诉员工该怎么做。
正式指导的另一个目的是要培养员工独立思考问题和解决问题的技能。这样一来，员工以后就会来告知你问题的解决方法，而不只是带着问