阿里巴巴年度考核表
阿里 kpi考核标准
阿里 kpi考核标准阿里KPI考核标准。
阿里巴巴集团作为中国乃至全球最大的电子商务公司之一，其KPI（Key Performance Indicator）考核标准一直备受关注。
KPI考核是一种管理手段，通过对员工的工作绩效进行量化评估，以衡量其工作表现和达成目标的程度。
在阿里巴巴，KPI考核标准不仅仅是对员工个人的考核，更是对整个团队和部门的绩效评估，能够有效地激励员工，提高团队的执行力和工作效率。
首先，阿里巴巴的KPI考核标准是基于SMART原则的。
SMART原则即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、时限性（Time-bound）。
这意味着KPI考核标准要求明确具体的目标，能够量化评估，目标要具有可实现性和相关性，并且要有明确的时间限制。
这样的KPI考核标准能够帮助员工明确工作目标，提高工作效率。
其次，阿里巴巴的KPI考核标准是以业绩为导向的。
业绩导向意味着KPI考核标准是以结果为导向的，重点关注员工的工作成果和绩效。
在阿里巴巴，KPI考核标准不仅仅是关注员工的工作过程，更注重员工所取得的业绩和成果。
这种业绩导向的KPI考核标准能够激励员工努力工作，实现个人和团队的目标。
另外，阿里巴巴的KPI考核标准是以全员参与的。
在阿里巴巴，KPI考核不是由上级领导单方面确定，而是通过全员参与讨论和制定。
每个员工都有权利参与KPI考核标准的确定，这样能够更好地反映员工的实际工作情况和目标设定，增强员工的归属感和责任感。
最后，阿里巴巴的KPI考核标准是动态调整的。
随着市场环境和公司战略的变化，KPI考核标准也会进行动态调整。
这意味着员工的工作目标和绩效评估会随着公司的发展而调整，保持与公司整体目标的一致性。
这种动态调整的KPI考核标准能够更好地适应市场变化，激励员工不断进取。
总之，阿里巴巴的KPI考核标准是基于SMART原则的，以业绩为导向，全员参与，动态调整的。
阿里okr考核指标
阿里okr考核指标OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，源自于谷歌公司。
阿里巴巴集团也采用了OKR方法来进行绩效考核和目标管理。
OKR考核指标在阿里巴巴集团中被广泛应用，对于推动企业发展和个人成长起到了重要的作用。
阿里OKR考核指标分为两个部分：目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标是明确的、可衡量的、具有挑战性的目标，而关键结果则是实现目标的具体行动和结果。
通过设定目标和关键结果，阿里巴巴集团能够更好地管理和评估员工的绩效。
在阿里巴巴集团中，OKR考核指标的设定是一个全员参与的过程。
每个员工都有机会参与到目标的设定中，确保目标的合理性和可行性。
同时，OKR考核指标也与公司整体战略和发展目标相一致，确保每个员工的目标都能够对公司的发展起到积极的推动作用。
阿里OKR考核指标的设定有以下几个特点：首先，目标设定具有挑战性。
阿里巴巴集团鼓励员工设定具有一定挑战性的目标，以激发员工的潜力和创造力。
挑战性的目标能够激发员工的积极性和主动性，推动他们不断超越自我，实现更高水平的成就。
其次，关键结果具有可衡量性。
关键结果是实现目标的具体行动和结果，需要具备可衡量性。
通过设定可衡量的关键结果，阿里巴巴集团能够更好地评估员工的绩效，及时发现问题并进行调整。
再次，OKR考核指标具有透明性。
阿里巴巴集团鼓励员工将自己的OKR考核指标公开，与团队和上级进行共享。
透明的OKR考核指标能够促进团队之间的合作和协作，提高工作效率和质量。
最后，OKR考核指标具有周期性。
阿里巴巴集团将OKR考核指标的设定和评估分为季度和年度两个周期。
每个季度末和年度末，员工需要对自己的OKR考核指标进行总结和评估，以及时调整目标和行动计划。
总之，阿里OKR考核指标在阿里巴巴集团中起到了重要的作用。
通过设定具有挑战性和可衡量性的目标和关键结果，阿里巴巴集团能够更好地管理和评估员工的绩效，推动企业发展和个人成长。
阿里巴巴绩效管理-员工版
绩效管理流程
目标设定 自我评价 经理评估 HR审核-汇总提交审批 反馈-面谈
KPI举例
序号 1
2 3
目标 质量
效率 业务能力考核
衡量指标 品控评分
评分标准 品控质量评分（普座排名）
客户满意度
满意度三项（普座排名）平均，重点 参考满意率数据
日均完结量 日均呼入量
中心普座排名 中心普座排名
每月考试，专题考试
客户第一
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 关键含义：尊重、维护 尊重他人的意思是无论对方职位高低，工种不同，均应该平等对待，欣
赏和感谢 即便在自己很忙，彼此有冲突，不喜欢对方时，也应该表现出应有的礼
貌，有修养，不伤害他人 以维护公司形象为己任，任何不遵守社会公德，不被社会认可的行为，
客户第一
5分：具有超前服务意识，防患于未然 关键含义：预测和超前 反映出计划和规划工作时的超前意识，对客户需求的深刻理解，提
出的解决方案
团队合作
1分:积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工 作
2分: 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策 后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持
的沟通，了解变化的原因，正确处理对自己的影响，并配合公司完 成变化
不符合的案例：某试用期员工因为公司业务需要的结构调整，对转 岗后的工作内容不满意，业绩变差，失去信心
拥抱变化
拥抱变化
3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 有些变化确实会带来不舒适，带来困难，关键是如何对待 能够用正面的心态面对变化，找到很好的自我调整的办法，同时能
客户第一
4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公 司都满意
阿里巴巴绩效考核体系课件
绩效考核结果优秀的员工将获 得更多的晋升机会和职业发展 空间。
培训发展
根据绩效考核结果，对员工的 不足之处进行有针对性的培训 和发展计划。
员工激励
通过绩效考核结果对优秀员工 进行奖励和激励，提高员工的
工作积极性和满意度。
03
阿里巴巴绩效考核体系实施
绩效考核前的准备
确定考核目标和标准
制定考核计划
根据公司的战略目标和员工岗位职责 ，制定具体的考核目标和标准，为考 核提供依据。
根据公司的业务需求和员工的工作计 划，制定具体的考核计划，包括考核 周期、考核方式、考核人员等。
设计考核指标
根据员工的绩效表现，设计合理的考 核指标，包括工作量、工作质量、工 作效率等方面。
绩效考核过程中的沟通与反馈
建立有效的沟通机制
• 反馈机制：阿里巴巴的绩效考核体系为员工提供 及时的反馈，帮助员工了解自己的不足之处，促 进个人成长。
阿里巴巴绩效考核体系总结与展望 阿里巴巴绩效考核体系 的优点与不足
过于依赖制度
阿里巴巴的绩效考核体系 过于依赖制度，可能导致 忽视员工的个人特点和创 造性。
量化指标为主
过于强调量化指标可能导 致对一些难以量化的重要 工作内容的忽视。
阿里巴巴绩效考核体系课件
目录
• 阿里巴巴绩效考核体系概述 • 阿里巴巴绩效考核体系构成 • 阿里巴巴绩效考核体系实施 • 阿里巴巴绩效考核体系案例分析 • 阿里巴巴绩效考核体系总结与展望
01
阿里巴巴绩效考核体系概述
阿里巴巴的发展历程
2003年
推出淘宝网，进入 C2C领域。
2014年
在纽约证券交易所 上市。
05
阿里巴巴绩效考核体系总结与展 望
阿里绩效考核DOC
阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核"）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导;二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;二、负责考核分管部门负责人;三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标;二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分;四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进;第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果;五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估,跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性:绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程,是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差;第五条：指导性:绩效考核不能仅仅为利益分配而考核,而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
考核表 - 国际站
X:过往12周的周均值； Y: X的90% Z: X的800%
X4分；Y6分；Z10分
考核月：
总 类
序号
店长运营绩效考核表（每周） - 阿里国际站
制表日期：
目标参数
项目
总分 实际结果 得分
X
Y
Z
A1 当周工作报告（本周总结，下周方案）
每周一前 按质 按时按质 2
X
工 作
A2 大词排名表数 据Fra bibliotekA3 新词查找
每周三前 按质 按时按质 2
Y
每月6日
按质 按时按质 2
Y
A4 店铺数据统计表
每周三前 按质 按时按质 2
Z
B1 商家力
商 家 B2 营销力 星 等 B3 交易力 级
B4 保障力
7
Z
7
Z
7
Y
7
X
C1 所有行业（当周）-打印机耗材
10
C2 细分行业1（当周） - 芯片
10
反
馈 C3 细分行业2（当周） - 喷码机
10
量
C4 细分行业2（当周） - 标签机
5
C5 细分行业2（当周） - 硒鼓
102
0
5 - 务必真实，否则总分归零。
站
制作人：
备注
X1分；Y1分；Z2分 未达到XY要求则0分
A3项只对每月6日的当周进行考核，其余 周的得分为Z。
每月3日后台更新新词
B1/B2/B3/B4: X3分；Y5分；Z7分 X：同行平均 Y： (X + Z) / 2 Z：同行TOP10平均 未达达X要求则为0分 数据来源：数据管家 - 诊断总览 截取时间：每周二
阿里巴巴绩效考核体系
推诿 4分：站在客户的立场思考问题，最终达到客户满意 5分：具有超前服务意识，防患于未然
18
Teamwork
1分：积极溶入团队并乐于接受同事的帮助，配合团队 完成工作
2分：主动给予同事必要的帮助；碰到困难时，善于利 用团队的力量解决问题
23
Open
1分：能进行必要的工作交流 2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；
表达批评意见的同时能提出相应建议 3分：在交流中能认真倾听别人的观点，即使是不同观
点，也能抱着“有则改之、无则加勉”的态度虚心听 取 4分：能积极吸取别人好的观点，并能够发表不同意见 5分：不但积极吸收，同时积极与同事分享正确而且正 面的观点
能 3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识，交流工
作经验 4分：担任公司范围内的内部讲师，并获得学员一致好
评 5分：代表公司担任业界授课讲师，并获得学员一致好
评
20
Quality
1分：没有因工作失职而造成的重复错误 2分：始终保持认真负责的工作态度 3分：帮助客户解决疑难问题并获得客户
4
管理人员考核目标制定流程
10月—公司第二年度战略 11-12月—分解目标 邮件或书面知会和确认
5
管理人员考核办法
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下属 （不含）以下所有管理人员： 1）按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿指 标三方面业绩总分为100分。 2）按季度进行价值观评分，得出价值观分。 3）将价值观分数与业绩分数综合得出总评 分，规则如下——
阿里巴巴绩效管理制度
1
绩效管理目的
营造严谨高效的绩效文化ຫໍສະໝຸດ 建立有效可行的绩效评估体系2
阿里巴巴年度考核表(非管理岗位)1
附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日
第一部分：业绩评估
评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明，上级评分须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：
110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达
第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多/ 90-100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。
/ 80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求 / 70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说无法
第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求/ 90-100分—很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求/ 80-90分—好，此方面工作技能符合职位要求/ 70-80分—需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进/ 60-70分—不。
阿里巴巴绩效考核内容、标准和方法
➢ 价值观考核的六脉神剑 阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和
强化。尽管价值观考核占绩效考核的 50%，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价 值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。30 条指标把抽象的价值观 分解为具体的行为和精神层面的要求。大部分是对行为的要求，也有精神层面的要求。 在细分的 30 条考核指标中，也突出了业绩导向的取向。 一、客户第一——客户是衣食父母 1 分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 。 2 分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 。 3 分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 。 4 分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 。 5 分：具有超前服务意识，防患于未然 。 二、 团队合作——共享共担，平凡人做非凡事 1 分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 。 2 分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必 须从言行上完全予以支持 。 3 分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决 问题和困难 。 4 分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则。 5 分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。 三、 拥抱变化——迎接变化，勇于创新 1 分：适应公司的日常变化，不抱怨 。 2 分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 。 3 分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并影响和带动同事 。 4 分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。 5 分：创造变化，并带来绩效突破性地提高。 四、 诚信——诚实正直，言行坦荡 1 分：诚实正直，表里如一 。 2 分：通过正确的渠道和流程，表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直 言根据员工的层级划分为两种： 1、M3/P8 及以下，实行通关制。 通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出最终得 分。 2、M4 /P9 及以上，不执行通关制，以述职为主要方式进行直接打总分。
完整版阿里绩效考核
阿里巴巴绩效考核制度总贝g 第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资;六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
1688业务员考核内容表格
1688业务员考核内容表格
对于1688业务员的考核内容表格，通常会涵盖以下几个方面：
1. 销售业绩，包括销售额、成交订单数、客户开发等方面的考核。
业务员的销售业绩是其工作表现的重要指标，因此会被列入考
核内容中。
2. 客户满意度，这一项考核内容通常通过客户反馈、投诉率、
客户续单率等来衡量。
业务员在工作中需要与客户进行沟通和合作，因此客户满意度也是一个重要的考核指标。
3. 团队合作能力，业务员在团队中的表现也会被考核，包括与
同事的合作、协助其他部门的工作等方面。
4. 个人能力提升，业务员的个人能力提升也是考核内容之一，
包括参加培训、学习新知识、提升专业技能等方面。
5. 业务拓展能力，业务员的业务拓展能力也是一个重要的考核
内容，包括开发新客户、挖掘客户潜在需求、推动业务发展等方面。
以上是一般情况下，1688业务员考核内容表格可能涵盖的方面。
具体的考核内容表格可能会根据公司的实际情况和业务需求有所不同。
希望这些信息能够对你有所帮助。
1688运营的绩效考核模板
成表
备注
实际达 成
领导评 分
考评人
指标定义/计算公式
数据来源方 数据来源岗 数据来源表
式
位
单
运营总监 主观考核
备注
实际达 成
领导评 分
考评人
运营总监 工作报告
运营总监 主观考核 运营总监 主观考核 对考核中未规定处做出另行加分，如为公司做出重大贡献等
由运营 总监沟
对考核中未规定处做出另行减分，如因为重大失误造成公司损失等
考核时间：
指标定义/计算公式
数据来源
百分比计分制 额定目标达成80%
网店管家+整体计划和达成表
备注
实际达 成
领导评 分
考评人
指标权重 评分原则 倒扣分制
0
指标权重 评分原则
5
/
5
/
5
/
5
/
指标定义/计算公式 完成规定的项目目标达成率
数据来源方 数据来源岗 数据来源表
式
位
单
网店管家+
系统抓取 运营总监 整体计划达
工号： 项目
姓名： 具体指标
整体净利额达成 财务指标 （60%）
合计
项目
具体指标
项目计划达成率 关键KPI
（20%）
合计
项目
具体指标
部门协作
工作计划 综合能力 （20%）
部门执行力 学习与分享
领导能力
加分项(10%)
减分项(10%)
绩效奖金系数
被考核人签字：
部门/岗位：
指标权重
否决机制
1688运营的绩效考核模板
绩效考核最终得分
直接ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ级：
部门负责人：
阿里巴巴绩效：KPI考核
业绩
2008年10月份前中供的价格是最少5万的，2008年金融危机降到了19800元，一直到 2010年5月份，中供每签一个客户就是收取19800元，销售一般平均每月签单4单，如果 连续三个月没有签单的销售，开除或换岗。根据每个销售的能力不同设置不同的销售 目标，鼓励大家以现金的形式进行PK。2010年6月份---今，由于费用从原来的19800元 涨到了29800元，很多客户都签不进，销售的业绩也没有原来的好了，拜访数量和电话 的数量还是有要求的，但不做过度的惩罚。
考核
今年前六个月，如果每个月能做2单的销售就已经是TOP了。业绩做不出来销售就挣不 到钱，所以很多不用公司惩罚就自己选择了离开。原来中供销售部有将近八九千的销 售，近来一年已经走了很多了，有些选择创业，有些选择其他的平台发展。
诚信通 团队 每个小组11个人，包括一名销售主管。
拜访
诚信通部门所有人员工作期间不可以出去拜访客户，所有客户必须电话开发，电话签 单。每周工作5天，周末两天自由安排，可以加班也可以自行选择某个批发市场或服装 市场去散发宣传单，也可以发名片及收集客户资料，但绝对不允许利用工作时间去发 传单。
中国供应商
团队
每个分公司有6--8个主管组，每个主管组11个人，包括一名主管。公司早上一般七点 半到公司报道开早会，八点钟准时出发，赶往自己的目标客户地。
拜访
每个销售每天拜访8家有效客户（有效指：见到关键人，进行有效沟通，必须是跟推进 客户做阿里巴巴有关系的，不能是谈天说地及胡侃），其中必须有两家是新客户（就 是自己从未上过门拜访过的客户，可以是陌拜，也可以是自己公海电话约好的）。公 司施行5天工作制，每周需要拜访共计40家客户，如完不成，每少一家就在当月工资中 扣除60元。另外，小组还有惩罚，每少一家主管会从自己的库中随意开除一家客户给 完成质量比较好的同事！注意：如果在拜访的客户中明明没有上门或上门拜访的人员 是A输入的是B，以个主管组都要求自己的销售必须出门前准好150--300通的电话名单（不允许时自己 库里的，必须是公海的或没有录入的新客户），每个主管的要求数量不同，出门前主 管进行检查。电话名单不允许在公司拨打，必须是在拜访客户的路上或利用中午休息 的时候拨打，目的开发意向客户或预约明天的拜访客户，每条电话记录必须写在电话 名单后面，电话时长没有要求。晚上六点回公司主管检查并电话抽查是否有过电话给 客户，如有违反则以违反公司价值观“诚信”天条论处，记大过或开除。
阿里巴巴年度考核表(非管理岗位)1
附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日第一部分：业绩评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明，上级评分须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达成目标60分----基本达成目标，但有很多不足40分----与目标存在明显差距0分----未进行此项工作12第二部分：表现评估 评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多/ 90-100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。
/80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求 / 70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进 / 60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即改进 / 60分以下—-差，工作绩效完全达不到工作要求3第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求/ 90-100分—很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求/ 80-90分—好，此方面工作技能符合职位要求/ 70-80分—需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作技能达不到职位要求，必须立即改进/ 60分以下—-差，工作技能完全达不到职位要求第四部分：年度考核综评5。
阿里巴巴年度考核表
附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日第一部分：业绩评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明，上级评分须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标 100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达成目标60分----基本达成目标，但有很多不足40分----与目标存在明显差距0分----未进行此项工作第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多/ 90-100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。
/ 80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求 / 70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说无法第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求/ 90-100分—很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求/ 80-90分—好，此方面工作技能符合职位要求/ 70-80分—需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作技能达不到职位要求，必须立即改进/ 60分以下—-差，工作技能完全达不到职位要求。
阿里巴巴绩效考核制度
阿里巴巴绩效考核制度
阿里巴巴绩效考核制度总则
第一条
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程;
第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据;
二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值;
第三条
一、考核结果为员工绩效提升提供指导;
二、考核的结果与绩效工资直接挂钩;
三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据
四、作为联系其它人事管理制度的依据;
第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年
度、季度绩效考核。
第二章职责
第一条决策委员会
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工
作的申诉;
第二条总裁职责
一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;
二、负责考核分管部门负责人;
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;
四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈，反
馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;
第三条部门负责人职责
一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标;
二、负责本部门考核工作的具体组织工作;
三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对
部门人员进行考核;负责部门互评评分;
四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进;
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阿里巴巴绩效考核体系
Teach & Learn
1分：掌握与本职工作有关的业务知识和技能 2分：能够虚心请教,不断充实业务知识,提高业务技能 3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识,交流工
作经验 4分：担任公司范围内的内部讲师,并获得学员一致好
评 5分：代表公司担任业界授课讲师,并获得学员一致好
阿里巴巴绩效管理制度
绩效管理目的
营造严谨高效的绩效文化 பைடு நூலகம்立有效可行的绩效评估体系
绩效管理前提
无论如何必须言出必践 通过一个承诺的流程来共同定好目标以
及所需要的资源 乐于接受考核并承担一定风险 有与之对应的奖励系统
管理人员业绩考核内容
定策略Make strategy 建团队Make team 拿指标Make number
讳 4分：做事情充分体现以结果为导向 5分：遵循但不拘泥于工作流程,化繁为
简
Passion
1分：喜欢自己的工作,认同阿里巴巴企业文化 2分：热爱阿里巴巴,不计较个人得失 3分：面对日常工作持之以恒,并不断尝试提升业绩 4分：碰到困难和挫折的时候不退缩
5分：在困难和挫折中,不断寻求突破,并获得成功
管理人员考核办法续
价值观得分在27分含以上,不影响总 评分数,但要指出价值观改进方向； 价值观得分在18分含-27分之间,扣除 业绩分15%； 价值观得分在18分以下,无资格参与绩效 评定,奖金全额扣除； 任意一项价值观得分在1分以下,无资格参与绩 效评定,奖金全额扣除
管理人员考核办法续
事业部总经理包括UNIT HEAD直接下 属: 按季度进行业绩评分,定策略、建团队、拿 指标三方面总分为100分.根据综合分进行 管理人员的2-7-1排序.
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附表二：年度考核表（非管理岗位）
姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期
第一部分：业绩评估
评分说明：每单项评分值为
0-110分，每
5分为1分数活动单位，单项评分超过
90分或低于
70分的，自评分须以在目标达成栏加黑上级评分须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：
110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标
100分----明显超越目标
90分----完成目标并有所超越
80分----完成目标
70分----基本达成目标60分----基本达成目标，但有很多不足
40分----与目标存在明显差距
0分----未进行此项工作
序号重点工作项目权重（
%）目标达成情况自评分初评复评评价说明
1
2
3
4
5
6
7
8
得分评价得分=求和（评分*权重）=自评
得分初评
得分复评
得分
第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。
/80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平准的要求/70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说让人接受，必须立即改进/60分以下—-差，工作绩效完全达不到工作要求序号评估项目指标描述自评评价说明初评
复评
1工作态度*工作积极主动，责任心强
*热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提
升个人能力付出额外劳动
*服从上级安排
2服务客户*能准确定位自己在公司内外的客户
*耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务
*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人
3团队合作*了解本岗位在工作流程中的作用
*主动与其他人员协作
*与团队成员沟通工作方法分享经验
*主动承担边界不清的工作并积极推进
*与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标
上达成一致
4学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以
适应公司发展及岗位要求
*不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低
成本的做事方式
*善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理
化建议
5遵章守纪，诚实
守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流
程规范*保守公司机密
*认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工
守则
第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
具体评分标准为：100-110分—杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求/90-100分—很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求/80-90分—好，此方面工作技能符合职位要求/70-80分—需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进/60-70分—不令人满意，工作技能达不到职位要求，必须立即改进/60分以下—-差，工作技能完全达不到职位要求
序号评估项目及权重指标描述自评评价说明初评复评评价说明
1沟通表达能力
15%*思路清晰，语言流畅，能准确表达自己的思想*文笔能力、呈现能力达到岗位要求
*以积极的心态与人沟通，耐心倾听
2协调推进能力15%*能协调部门内外相关人员共同推进工作
*能有效推进自己负责的工作，及时完成工作目标
3
思考分析能力15%*善于掌握问题的重点、关键，在既定时间内有效解决问题*对于变化能做出正确、快速的反映
*主动积极识别潜在问题、提出正确解决问题的方案
*具有多渠道变通解决问题的方案，解决难题时有独创性且常有新构想
4
工作情商
15%积极进取，自我激励
有效面对工作压力，对工作量及工作难度不抱怨
从自身出发寻求改进，有效沟通，解决工作中出现的困难与障碍
5专业知识15%具备岗位所需要的专业知识
6专业技能15%具备岗位所需要的专业技能
得分评价得分=求和（评分*权重）自评得分初评得分复评得
分
第四部分：年度考核综评
总分业绩*40%+表现*30%+能力*30%=自评得分初评得分复评得分考核
综评
（如终评总成绩低于70分或高于90分，必须由终评人填写此栏）
结果。