【精品】最新绩效管理组-
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
【精品】绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
【精品】绩效管理
自控
目标管理考核的独特优势5 目标管理考核的独特优势
目标评价由控制到协助的转变： 目标评价由控制到协助的转变：
控制 切磋
共同评定
疏远
自我评价
目标导向的考核基于能力提升
侧重点比较
控制导向 关注核心 主要目的 沟通程度 需要者 组织影响 人 薪酬晋升 少 HR经理 中 发展导向 人 绩效改进 多 业务经理 高 目标导向 组织 能力提升 多 企业高层 极高
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 通过规范化的工作目标设定、沟通、 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升， 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。 工作方法和工作绩效的提升。 作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 ）、 人员晋升、降职调职） （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。 依据与评判标准。
熟悉掌握和执行、无违反 按公司统一的内容框架和格式要 求，内容详细、无遗漏和差错 字迹清晰，无遗漏、及时上交 填写或通知清晰、准确。无差错 积极配合、顺利按计划完成 以客户实际回款额计算得分。 得分=达成任务完成率×10 以客户实际回款额计算得分。 得分=达成任务完成率×10 以客户实际回款额计算得分。 得分=达成任务完成率×10 得分=本月回款率×30 回款率=实际回款/ 销售应回款 得分=回桶率×10， 回桶 率=实 际回桶 数/实际发 出桶 数
会计 销售内勤 运营内勤 会计、出纳 市场管理部 销售人员
产品销售明细表及利润明细表
【精品】管理岗位员工绩效考核手册
管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述全年工作计划书第一季度工作计划与完成情况考核评价第一季度周工作回顾小结第一季度周工作回顾小结第一季度周工作回顾小结第二季度工作计划与完成情况考核评价第二季度周工作回顾小结第二季度周工作回顾小结第二季度周工作回顾小结第三季度工作计划与完成情况考核评价第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第四季度工作计划与完成情况考核评价第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。
工作绩效考核方案
工作绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效方案(精品14篇)
绩效方案(精品14篇)绩效方案。
绩效方案【篇1】绩效考核是对员工的一种激励，大部分企业分为部门绩效考核和员工绩效考核。
如果部门绩效考核和员工绩效考核的关系处理不好，会影响企业正常的绩效考核，达不到预期的效果。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2.绩效考核是对员工一段时间的工作和绩效目标的考核，是对前期工作的总结，考核结果为相关人事决策(晋升、解聘、加薪、奖金)提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理可以在管理者和员工之间建立绩效伙伴关系，让管理者和员工站在一起，而绩效考核则让管理者和员工站在对立面，距离越来越远，营造出紧张的氛围和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
最新 绩效考核的理论基础-精品
以下为学术堂为大家提供的绩效考核的理论基础，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】房地产公司绩效考核体系构建研究【第一章】ZN公司绩效考核机制改进设计导论【第二章】绩效考核的理论基础【第三章】ZN公司绩效考核现状及问题分析【第四章】ZN公司绩效考核的优化设计【第五章】ZN公司绩效考核优化方案的实施与保障措施【】房地产公司绩效考核系统方案研究参考文献第 2 章绩效考核的理论基础2.1 绩效的内涵与特征绩效指的是在一定的目标、或标准的领导下，企业员工或者组织为了目标的达成，通过各种努力所做的工作结果以及结果的表现。
简而言之，绩效就是企业员工在工作过程中所创造的劳动价值[17].企业通过绩效，能够实现对企业管理者和员工在具体的时间段里的工作成果进行评估，从中发现员工工作中的不足之处，针对每个员工的不同情况对员工的管理方法、管理策略进行调整与优化。
在企业的经营活动中绩效主要表现为完成目标工作所花费的时间及成本、工作的最终数量、质量。
绩效作为衡量和判断员工为企业工作所付出的劳动、所作出的贡献，其具有以下四个特征：（1）员工或者组织有效的工作时间内绩效需要得以产生，绩效作为企业工作结果的体现，具有时限性，而不是遥遥无期的。
（2）绩效需要是客观而非主观的。
绩效考核的结果在一定程度上体现了企业员工的工作态度，同时也反映出员工工作任务完成情况以及员工对企业所做出的贡献率。
（3）绩效需要具有可测量性，绩效是客观产生的工作结果，它的客观性决定了它的可度量性，这种需要能够进行测量和评价。
（4）绩效可以反映出一个企业的劳动生产状况，反映了企业员工的工作水平、工作能力等。
同时，在当今日益激烈的企业竞争中绩效也面临着一定的挑战。
2.2 绩效管理绩效管理的概念早在上世纪 70 年代后期就已经被许多学者提出，但未得到普遍关注，直到上世纪 90 年代开始才逐渐被大众广泛认可，并成为了企业管理的重要组成部分。
绩效考核-PDCA绩效管理 精品
PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
【精品】卓越绩效管理模式--PPT110617完整版
明确针对法律法规要求以外的相关风险所采取的应对措施， 包括采用的关键过程、测量方法和目标。
1.2.2 道德行为 1.2.3 公益支持
2、 战 略
关于战略
一、战略的概念： 战略反映了管理者对于行动、环境和业绩之间关键联系的理
◆在确定顾客满意度时，也要关注顾客是否对竞争对手以及 具有竞争性的或可替代产品的相对满意度。
3．2 顾客关系与顾客满意
3.2.2 顾客满意的测量
d) 组织应当定期评价测量顾客满意的方法，并对这些方法的 适用性、有效性进行分析和改进，使之适合组织的战略规 划与发展方向。
评价内容： (1) 调查方法是否能够反映顾客的真实想法； (2) 调查结果能否反映组织的实际问题，对组织改进有指 导作用。
2．1 战略制定
a)组织应当确定战略制定过程、主要步骤、主要参与者及长、 短期计划时间区间，并使战略制定过程与长、短期计划时间 区间相对应。
b)组织如何确保制定战略时考虑内外部关键因素，并收集、分 析有关数据和信息。
2．1 战略制定
c) 组织应当确定关键的战略目标和对应的时间表（体现逐 年的目标值），战略目标应当能够均衡地考虑长、短期 的挑战和机遇，特别要考虑竞争对手和标杆的绩效目标。
b) 组织应当对顾客进行产品、服务质量跟踪，以及时获得可 用的反馈信息。
3．2 顾客关系与顾客满意
3.2.2 顾客满意的测量
c) 组织应当获取和使用与竞争对手和（或）行业标杆相比较 的顾客满意信息，以了解组织在行业中的竞争地位，获得 竞争优势。
◆应通过供应商、分销商、行业等渠道，多方面了解竞争 对手及标杆企业顾客满意度的水平，并通过两组数据比较， 发现各自的强势与弱势，更具针对性地实施改进。
最新《绩效管理》试题及答案（1）
最新《绩效管理》试题及答案（1）《绩效管理》试题及答案⼀、填空题（每空 1 分，共 20分）：1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（）绩效和员⼯个⼈绩效两⽅⾯。
2.⼀个员⼯绩效的优劣并不取决于单⼀因素，⽽是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（）。
3.影响员⼯个⼈绩效的主要因素包括（）、（）、环境和机会。
4.绩效管理的⽬的包括战略⽬的、（）和开发⽬的。
5.绩效管理系统包括四个环节：（）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6.绩效管理系统的评价标准包括战略⼀致性、（）、可接受性、效度和信度。
7.绩效计划是管理者与员⼯根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效⽬标以及实现⽬标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对（）制定的，绩效⽬标是针对（）设定的。
8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的⾸要步骤是确定出每个职务的（）。
9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效⽬标。
⼀⽅⾯⽬标要切实可⾏，另⼀⽅⾯尽可能（），以便进⾏评价和反馈。
10.在绩效管理中，我们⼀般认为绩效指的是那些经过评价的（）、⽅式及其结果。
11.在绩效管理期间内，管理者与员⼯之间进⾏的持续的（）是绩效管理发挥作⽤的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：（）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：⼯作业绩评价、（）和⼯作能⼒评价。
14.⼀般情况下，影响选择何种绩效考核⽅法的⾸要因素就是⼯作特征，即⼯作的独⽴性程度、（）程度和⼯作环境的变动程度。
15.把薪酬的发放与员⼯的有效⾏为和⽆效⾏为建⽴联系，以此不断刺激并引导员⼯的⾏为，所依据的是（）理论。
16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本⼈、（）、顾客以及供应商等。
17.评价者对评价对象的评价往往⾼于其实际成绩，这种现象被称为（）倾向。
18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件⼯资报酬制度是由管理学家（）创造的。
⼆、单项选择题（共 10题，每题 2分，共 20 分）：1、实践证明，提⾼绩效的有效途径是进⾏（）。
【精品】绩效管理体系定义及其设计原则
平衡记分卡是绩效管理体系中最有效的管理体系之一 平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的 财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客 户，内部运营和学习成长： ─ 财务层面－公司是否能够为股东创造价值？ 财务层面
客户
我们的客户 如何看待我 们？ 企业愿景 和战略
内部运营
我们必须在 什么方面有 卓越表现？
高科技行业
3
也是一条连接企业目标和个人的纽带， 也是一条连接企业目标和个人的纽带，将企业经营业绩同员工个人 业绩紧密相连
绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具 体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系 绩效管理是企业内部员工双向交流的机制 绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程
通过对这些关键 成功要素领域目 标达成情况评估 公司战略的实施 情况 确定实现上述目标所必需满 足的在不同领域中的关键成 功要素和目标 利用在这些关键成 功要素领域的实际 绩效结果评估是否 究竟在多大程度上 实现了在这些领域 的既定目标
3. 衡量标准和目标值
基于这些成功要素，有针 对性的制定相应的衡量指 标和目标值，以跟踪企业 在这些方面取得的进步
目录
绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计
— —
绩效管理流程和关键部门角色与职能 关键绩效指标
绩效管理体系的实施建议
高科技行业
1
新的组织和运作模式的高效运作， 新的组织和运作模式的高效运作，要求总部和业务职能对业务的有 效支持和服务，这也是紫光目前在绩效管理中存在主要问题之一 效支持和服务，
组织文化面
确认与绩效管理有关的重 要技能 清晰定义绩效管理的重要 单位及其角色 创造企业以绩效为导向的 新文化与行为
北京市绩效管理办法【新版精品资料】
北京市市级国家行政机关绩效管理暂行办法第一章总则第一条为深入贯彻落实科学发展观，促进市级国家行政机关进一步转变工作作风，切实履行职责,提高行政效率，注重工作实绩,加快建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府，特制定本办法.第二条本办法所称绩效管理,是指运用科学的方法、标准和程序，对市级国家行政机关履职的过程、结果进行评价和分析，促进绩效提升的管理行为和工作体系。
第三条本办法所称市级国家行政机关,是指市政府办公厅、市政府组成部门、市政府直属特设机构、市政府直属机构、市政府部门管理机构、市政府派出机构及履行政府职能的有关机构。
第四条本市市级国家行政机关绩效管理工作坚持注重实绩、客观公正、科学合理、简便易行的原则，注重多元导向、激励创优。
第五条在市政府党组统一领导下,建立市政府绩效管理联席会议制度，市政府秘书长任召集人.联席会议由市政府办公厅、市监察局、市人力社保局、市政府法制办、市编办等部门组成，其主要职责是:(一)确定绩效管理指标体系和年度绩效计划；（二)组织开展年度绩效管理工作；（三)审定绩效管理专项考评细则；（四)研究和协调解决绩效管理工作中的重大问题.第六条为做好市级国家行政机关绩效管理日常工作的组织协调和监督指导,成立北京市人民政府绩效管理办公室(市政府督查室加挂北京市人民政府绩效管理办公室的牌子，以下简称市政府绩效办),其主要职责是：（一)负责市级国家行政机关绩效管理日常工作，并对实施过程中存在的问题进行研究，提出相关意见和建议；（二）组织汇总、评审绩效计划，加强日常监督检查，协调各专项考评部门做好绩效考评各项基础工作；(三）指导市级国家行政机关开展本部门、本系统内部绩效管理工作；（四）承担市政府及市政府绩效管理联席会议交办的其他工作。
第七条承担绩效管理专项考评任务的部门按照市政府绩效管理联席会议的要求，负责制订专项考评实施细则并开展考评工作。
第八条市级国家行政机关是绩效指标落实的责任主体，其主要负责人是绩效管理工作的第一责任人，要明确承担绩效管理工作的责任部门和人员，按照绩效管理年度计划实施绩效管理,定期自查和评价，及时发现和解决问题，不断改进管理方法，提高工作质量和效率。
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【绩效管理组】 2010年7月工作总结暨8月工作计划
汇报人: 陈 芳 时 间: 2010年8月2日
创新激励，提高效能，助推业绩
企业管理部〃绩效管理组
提 纲
1 2 2010年7月工作总结 小组工作点评 2010年8月工作计划 工作所需支持
3
4
5
部门管理建议
企业管理部〃绩效管理组
1
7.1-7.2
完成
学习 与成 长
2 3 4
7.15-7.30 7.13-7.30 7.9-7.13
完成 完成 完成
企业管理部〃绩效管理组
创新激励，提高效能，助推业绩
一、2010年7月工作总结-2
类别 序 号 2 工作名称 采购激励淘 汰实施 年中调薪绩 效数据 公司级考评 季度绩效运 行分析 集团业务会 支持 PM规范 起止时间 7.5-7.9 工作成果 采购部上半年考核 指标数据统计表 1-6绩效数据计算 汇总资料 公司级考核 分析报告 公司二季度绩效运 行分析报告 公司汇报数据部分 绩效管理规范 工作包含内容 1、数据收集与统计 2、对采购部标兵评选提供支持 3、数据结果上报集团 1、考核单元划分 2、异动人员各兄弟公司数据交流 3、半年数据计算、汇总，调薪支持 1、销售、财务、管控、运营类数据收 集计算、结果输出 2关键数据财务核实、总经理确认汇报 1、业务关键数据分类统计对比分析 2、业务系统各岗位收入对比分析 3、报告编制、亮点分享、上报 1、集团业务会数据部分规划 2、数据涉及部门沟通核实数据 1、绩效关键流程规范 2、规范逻辑梳理 进度 完成
3
7.15-7.16
完成
一般 项目 工作
4
7.12-7.16
完成
5 6 7
7.12-7.16 7.12-7.15 7.16-7.30
完成 完成 进行中
企业管理部〃绩效管理组
创新激励，提高效能，助推业绩
一、2010年7月工作总结-3
类别 序 号
8 一般 项目 工作
工作名称
三级公司部 门KPI梳理 方案优化与 分析
日常 固定 工作
2 3 4
绩效反馈 督导 对口服务 项目跟进 6月部门 会议 干部激励 探索 部门管理 培训支持 提升
7.10-7.20 7.1-7.30 7.1-7.30
完成 完成 完成
1、集团事宜配合处理 2、分公司日常服务、支持
1、客户关系系统业务跟进 2、系统考核实施、解疑 3、订单项目公司汇报、周跟进 1、会议筹备 2、资料收集、修订 3、理念之星评选及颁奖策划 1、现状资料整理、学习 2、集团项目沟通（融合） 1、代理部门日常管理 2、协助管理企划组 1、课程筹备、实施 2、培养计划制定、实施
进度
完成
9
7.1-7.30
完成
1 重点 项目 工作 2
季度考评
7Hale Waihona Puke 3-7.18完成广东公司年 中业务会
7.19-7.31
1、策划方案 2、实施资料包
完成
企业管理部〃绩效管理组
创新激励，提高效能，助推业绩
二、小组点评—整体
协作强、学习力强、管理意识强 1、 会务筹划、数据分析——左膀右臂 会务性工作经验累积，对小组的组织策划、协调沟通能力有很大提升； 测算是手段，是标准；寻求更多的数据组合方式，打造数据分析体系，为绩效 监控打好路基。
涂婷婷
优点：1、进取心强，积极主动； 2、绩效督导，对各部门工作有了熟练的了解，很好的与领导沟通； 3、数据测算主体思路清晰 不足： 1、打底稿——带着自己的观点去寻求支持； 2、多观察，多留心——领导的处事习惯； 3、加强绩效考核方案的学习。
企业管理部〃绩效管理组 创新激励，提高效能，助推业绩
三、2010年8月工作计划-1
创新激励，提高效能，助推业绩
一、2010年7月工作总结-1
类别 序号 1 工作名称 6月考核 起止时间 7.1-7.10 工作成果 1、本部、分部各部门考核资料 2、报集团资料包（基础数据、方 案异动、产品、方案优化） 3、6月公司考核汇总表/异常表 1、绩效面谈分析报告 2、各部门季度计划总结 3、二季度会议督导表 下对上、上对下双向沟通事宜 1、CRM维护跟进表 2、绩效信息平台跟进结果 3、客户订单项目汇报、周总结 1、各小组汇报资料 2、风采员工实施成果 1、核心人员激励现状汇总 2、知名企业激励方法学习资料 1、部门日常管理工作成果 2、企划组工作协助 1、新员工企业概况培训资料 2、湛江企管员培养支持 工作包含内容 1、分部考核支持、服务 2、组织、审核、上报公司考核 资料 3、汇总考核结果、挂网公示 1、组织实施绩效面谈、分析 2、跟进整理公示季度工作 3、考核过程问题咨询、解决 进度 完成
二、小组工作点评-个人
陈 芳
优点： 1、会务类工作能有整体的跟进与协调，抗压性强； 2、对小组同事的帮扶力度加大； 3、方案优化能结合部门情况针对性沟通，收效良好。 不足：1、加强情绪控制，注重工作时间控制； 2、注重绩效规划意识的培养
谭本权
优点：1、绩效考评时效性高，对各系统考评模式熟练掌握； 2、能独立处理相关性数据分析，与三级公司沟通已较融洽； 3、年中业务会沟通执行到位，独立担当责任工作。 不足：1、主动思考问题，发掘问题 2、拓宽视野，关注全局
2、大广东绩效管理体系——小马过河
三级公司部门KPI的梳理是对三级公司绩效监控的前奏，随着分公司的增加， 如何进行绩效体系的有效导入，需要一步步探索。 3、日常考核监控——为业务服务 紧密跟踪公司业务动态，了解业务人员所需，针对性制定优化方案，为业务打
气鼓劲，帮高层做好管理。
企业管理部〃绩效管理组
创新激励，提高效能，助推业绩
起止时间
7.19-7.23
工作成果
三级公司部门KPI目录 1、医院部收入分析表 2、器械客服员考核方案 3、资信税票数据对比分析 4、原料药集团对口人方案 1、2季度考评资料包 2、季度结果、奖励文件
工作包含内容
1、各公司部门KPI现状了解 2、湛江公司KPI概念导入 1、方案优化需求受理 2、数据统筹分析，问题定位 3、方案沟通确认 1、考评会筹备、组织、实施 2、部门KPI数据收集、确认 3、系统考评沟通确认维护 4、奖金核算、公文制发 1、会议方案策划、筹备 2、项目控制、人员组织 3、公司汇报资料编制、修订 4、资料统筹、高效设施