人力资源管理管理师三级要点(这资料仅以复习参考资料)1.
人力资源管理师三级知识点总结
人力资源管理师三级第二章第三单元知识点总结第三单元面试的组织与实施【学习目标】通过学习，了解面试的概念、内容与目标；掌握面试的基本程序、面试环境的布置、面试的方法、面试问题的设计与提问的技巧以及应关注的问题。
【知识要求】一、面试的概念面试是单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
调查表明，99%的单位在招聘中都采用这种方法。
在现代社会，单位用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握，因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位。
在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗、作弊等行为的发生。
总之，通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。
二、面试的内容值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义，而赋予了更多的内容，不断推陈出新，怪招迭起。
如突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，即通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。
在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使面试与日常的观察相区别。
人力资源三级考试必备知识点
企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师三级知识点汇总
人力资源管理师三级知识点汇总引言人力资源管理师三级考试是对人力资源管理师应具备的知识和能力进行的评价。
通过该考试可以证明自己在人力资源管理方面的专业水平，提升个人职业竞争力。
本文将对人力资源管理师三级考试的知识点进行全面、详细、完整且深入地探讨。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念人力资源规划是指为了适应组织目标和战略，根据组织未来的需求，对人才资源进行系统性的分析、预测和合理配置的过程。
2. 人力资源规划的目标和意义人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源管理之间的有机衔接，从而提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划的意义在于为组织提供可持续发展的人力资源保障，能够在适当的时候提供合适的人才，避免组织人力资源短缺或过剩。
3. 人力资源规划的步骤•了解组织战略和业务目标•分析组织现有的人力资源情况•预测未来人力资源需求•制定人力资源补充和开发计划•实施人力资源计划•监控和评估人力资源规划的效果4. 人力资源需求和预测方法•定量方法：基于历史数据和统计模型进行预测，如人力资源需求量和供给量的趋势分析法、人力资源需求与经济活动关联分析法等。
•定性方法：基于专家判断和主观评估进行预测，如Delphi法、头脑风暴法等。
二、招聘与选拔1. 招聘的概念和目标招聘是组织通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
招聘的目标是获取具备组织所需能力和素质的人才，为组织提供持续发展的动力和竞争优势。
2. 招聘策略和方法•招聘策略：根据组织的需求和情况确定招聘的目标和重点，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
•招聘方法：包括招聘渠道的选择和招聘方式的设计，如招聘网站、社交媒体、猎头公司等。
3. 选拔的概念和方法选拔是通过对招聘者进行评估和筛选，确定其是否适合组织岗位的过程。
选拔方法包括面试、能力测试、实际操作测试等。
4. 招聘与选拔的注意事项•合法性：招聘与选拔过程应遵守相关法律法规，不得歧视应聘者。
•公平性：应保证招聘与选拔过程的公平性，避免内部关系和非职业因素的干扰。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。
期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。
2、为考评、晋升提供了根据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。
四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。
2、要紧内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。
（2）管理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类。
管理岗位的考核规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
3、内容（1）基本资料。
（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件与环境。
（7）工作时间。
（时间长短及轮班制）。
(完整版)人力资源管理师三级复习资料重点整理
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
（一）直线制（军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。
人力资源管理师三级专业知识要点汇总
劳动关系管理
07
劳动合同管理
劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订、变更和解除 劳动合同的履行和监督 劳动合同争议的处理
劳动争议处理与劳动监察
劳动争议处理：了 解劳动争议的种类 和解决方法，掌握 调解和仲裁的程序 和技巧。
劳动监察：了解劳 动监察的职责和权 利，掌握劳动监察 的程序和标准，预 防劳动纠纷的发生。
招聘方法：面试、 笔试、技能测试、 背景调查等
面试与测评
测评方法：心理测试、能力 测试、情境模拟等
面试技巧：如何设计面试问 题、如何评估应聘者
面试与测评流程：从简历筛 选到最终评估的完整流程
注意事项：避免歧视、确保 公平公正
员工培训与发展
04
培训需求分析
确定培训需求的原因和目标
调查员工的培训需求和期望
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
分析员工的岗位需求和职业发展 需求
评估培训需求的重要性和紧迫性
培训计划制定与实施
确定培训需求：通过调查和评估，了解员工的技能和知识水平，确定培训目标和内容。
制定培训计划：根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训课程、时间、地点和人员安排 等。
培训实施：按照培训计划，组织培训活动，确保培训质量和效果。
添加标题
人力资源管理目标：提高员工满意度和绩效，增强组织竞争力，实现企业可持续发展。
添加标题
人力资源管理师三级专业知识要点：包括人力资源管理基本理论、人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的知识。
人力资源管理与企业战略关系
人力资源管理是 企业战略的重要 组成部分，为企 业实现目标提供 支持。
人力资源管理通 过招聘、培训、 绩效管理等活动， 为企业战略的实 施提供人才保障。
人力资源管理师考试 三级 考点总结 版
人力资源管理师考试三级考点总结第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。
14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源管理师三级知识点汇总
人力资源管理师三级知识点汇总人力资源管理师三级知识点汇总人力资源管理师是指在组织和单位内，负责进行和管理人员招聘、培训、绩效管理、薪资激励、福利管理、劳动法律咨询等方面的专业人才。
而人力资源管理师三级是在人力资源管理师资格中的最高级别，他们具有较高的专业知识、管理水平和实践经验，可以独立负责和管理企业的人力资源工作。
那么，人力资源管理师三级需要掌握哪些知识点呢？我们可以从以下几个方面进行总结：1.人力资源战略管理人力资源战略管理是指制定和执行与组织总体战略相一致的人力资源计划和政策，以提高组织绩效和员工竞争力。
人力资源管理师三级需要熟悉企业战略和业务环境，结合人力资源需求和能力，制定战略性的人力资源管理计划和政策。
在此过程中还要考虑到组织的文化、价值观以及员工的职业发展和学习成长等方面的因素。
2.人力资源招聘与管理人力资源招聘与管理是指创新招聘渠道，优化招聘流程，实现招聘目标和提高招聘质量。
人力资源管理师三级需要熟练使用各种招聘方式、了解招聘教育背景、专业技能和人格品质的重要性，真实严格核查招聘信息和个人背景，快速高效地筛选和面试候选人。
同时，还要及时跟进面试反馈和聘用结果，以及后期的培训和离职管理等。
3.人力资源培训与发展人力资源培训与发展是指制定和实施培训计划，提高员工技能和绩效水平，以适应组织发展和市场变化的需要。
人力资源管理师三级需要了解不同的培训方法和技术，可以制定全面的员工培训计划，建立完善的培训机制和体系。
同时，还要注意培训成果的评估和反馈，以及培训成本和投入的控制和管理。
4.绩效管理与薪酬激励绩效管理与薪酬激励是指通过考核和奖励机制，激励员工发挥更好的业绩，提高员工满意度和忠诚度。
人力资源管理师三级需要掌握有效的绩效管理方法和技巧，建立科学的绩效考核和评估体系。
同时，还需要制定合理的薪酬政策和激励方案，根据员工绩效和市场变化进行调整和优化。
以上就是人力资源管理师三级需要掌握的主要知识点。
人力资源管理师三级重点整理
第一章人力资源规划（▲二级重点★一级重点原则公式方法程序）一、人力资源规划：1.概念：广义：企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一▲狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划），介于两者之间的为中期规划。
2.内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划★ 3.与其他规划的关系：企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡。
人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
4.与企业管理活动系统的关系：人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构：1.企业组织机构分为两个层次：经营体制（企业高层组织，负责宏观）和职能体制（负责微观）▲2.设置的原则：任务目标原则；分工协作原则；统一领导、权力制衡原则；权责对应原则；精简及有效跨度原则（管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数）；稳定性与适应性相结合原则★3.类型：（1）直线制：①又称军队式结构，最简单的集权式组织结构形式，适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业（家族式企业）②优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
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助理人力资源师—国家三级《章节重点》第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1战略规划。
2组织规划。
3制度规划。
4人员规划。
5费用规划。
二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2．为员工的考评、晋升提供了依据。
3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三．工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级知识要点-强力推荐
企业人力资源治理师〔三级〕课程知识要点★为必须把握内容〕第一章人力资源规划广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案〔即具体的实施方案〕的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和需求进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源需求和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效的鼓舞职员的过程。
从规划的期限，分为长期规划〔五年以上〕，中期方案〔规划期限在一年至五年的〕，短期方案〔一年及以内的方案〕1、战略规划，是对大政方针、政策和策略的规定2、组织规划，是对企业〔整体框架的设计〕3、制度规划，是人力资源总规划目标实现的重要保证4人员规划，是对企业人员〔总量、构成、流淌〕的整体规划.5、费用规划，是对企业〔人工本钞票〕、〔人力资源治理费用〕的整体规划，包括人力资源费用〔预算、核算、审核、结算〕，以及人力资源费用操纵。
是对各类工作岗位的〔性质任务〕、〔职责权限〕、〔岗位关系〕、〔劳动条件和环境〕，以及职员担当本岗位任务〔应具备的资格条件〕所进行的系统研究，并制定出〔工作讲明书〕等〔岗位人事标准〕的过程。
1〕完成调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时刻、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的〔名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料〕，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比立、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对职员的素养要求，提出岗位职员所应具有的资格和条件3〕工作岗位分析最终制定出工作讲明书、岗位标准〕等人事文件。
——形成两种书面文件1〕为〔聘请、选拔、任用合格〕的职员奠定了根底。
2〕为职员的〔考评、晋升〕提供了依据。
3〕是企业单位〔革新工作设计、优化劳动环境〕的必要条件。
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最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】1 人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。
2 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的计划 ）3 人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4 人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
5 费用规划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
4 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2 人力资源规划具有先导性和战略性。
3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。
5 工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。
7 工作岗位分析的作用：1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
8 工作岗位分析信息的主要来源：1 书面资料。
2 任职者的报告。
3 同事的报告。
4 直接的观察 9 岗位规范：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则和岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则。
（时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则）2 定员定额标准。
（编制定员标准、给类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等）3 岗位培训规范。
4 岗位员工规范。
（岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定）11 岗位规范的结构模式：1 管理岗位知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)。
2 管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）3 生产岗位技术业务能力规范（应知，应会，工作实例）4 生产岗位操作规范（1 岗位的职责和主要任务，2 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限，3 完成各项任务的程序和操作方法，4 与相关岗位的协调配合程度）5 其他种类的岗位规范（如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等）12 工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
13 工作说明书的内容：1 基本资料。
2 岗位职责。
3 监督与岗位关系。
4 工作内容和要求。
5工作权限。
6 劳动条件和环境。
7 工作时间。
8 资历。
9 身体条件。
10 心理品质要求。
11 专业知识和技能要求。
12 绩效考评。
14 岗位规范与工作说明书的区别：1 从内容看：工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；岗位规范覆盖的范围、涉及的内容更广泛；部分有交叉。
2 突出的主题不同：岗位规范：通过岗位系统分析，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，以便在招聘、培训、考核等环节提供依据；工作说明书：通过岗位系统分析，还说明“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么等”。
3 结构形式：工作说明书不受标准限制；岗位规范一般是由企业单位职能部分按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
15 工作岗位分析的程序：1 准备阶段。
2 调查阶段。
3 总结分析阶段。
16 设计岗位调查方案：1 明确岗位调查的目的。
2 确定调查的对象和单位。
3 确定调查项目。
4 确定调查表格和填写说明。
5 确定调查时间、地点和方法。
17 决定工作岗位存在的前提：1 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2 劳动条件和劳动环境的状况。
3 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
4 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
5 本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
6 生产业务系统的决策的影响。
7 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。
8 软环境条件的影响。
(文化、传统、价值观等)18 工作岗位设计的基本原则：1 明确任务目标的原则。
2 合理分工协作的原则。
3 责权利相对应的原则。
4 因事设岗的原则（因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置）19 改进岗位设计的基本内容：1 岗位工作扩大化与丰富化（工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作；工作扩大化是岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况。
工作丰富化：在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。
工作丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈）。
2 岗位工作的满负荷。
3 岗位的工时制度。
4 劳动环境的优化（劳动环境优化应考虑以下因素：1影响劳动环境的物质因素＜工作场地的组织、照明与色彩和设备、仪表和操纵器的配置>.2 影响劳动环境的自然因素<空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等>）20 工作岗位设计的基本方法：一传统的方法研究技术方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观测、记录和分析，目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷方法研究的具体步骤：1 选择研究对象，2 用直接观察方法记录全部事实，3 分析观察记录的事实，找出改善的方案，4 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法，5 贯彻执行新方法方法研究具体应用的技术：1 程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序。
分析工具：(1)作业程序图，它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。
其作用：①找出最关键的加工路线，②核算半成品、在制品的单位的成本，③表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据，④记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。
（2）流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。
可分为：①单柱型。
②多栏型（3）线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程（4）人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图（5）多作业程序图，它是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图（6）操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象后三种是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并动操作的作业程序，通过程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。
2 动作研究。
它是运用目视观察或者影片、摄影机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。
其思想精要：1要规定明确的高标准的作业量 2 要有标准的作业条件 3 完成任务者给付高工资 4完不成任务者要承担损失动作经济学原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。
包括:1、人体的利用，包括动作顺序、动作节奏、动作合并等；2、工作地布置和工作条件改善；3、有关工具和设备的设计应科学、经济。
动作原理的应用程序：1考察现行的程序，对它提出各种问题。
2在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法：①取消所有不必要的工作②合并重复的工作③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率④检查各项具体操作能否简化 3 检查各项具体操作能否简化二现代工效学的方法工效学：是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
现代工效学的基本指导思想是：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统的进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法三其他可以借鉴的方法工业工程师对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。
它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价工业工程的目标：就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益工业工程的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。