薪酬管理之职位薪资体系

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(详尽版)高层管理职位的薪酬体系

（详尽版）高层管理职位的薪酬体系背景高层管理职位的薪酬体系是一个关键的人力资源管理工具，用于吸引和激励具有高度责任感和领导能力的高级管理人员。

该薪酬体系应该能够反映高层管理者的贡献和绩效，并与公司的长期战略目标相一致。

目标高层管理职位的薪酬体系应该具备以下目标：1. 吸引和留住高水平的高级管理人员。

2. 激励高层管理人员为公司的成功做出卓越贡献。

3. 与公司的长期战略目标相一致。

4. 公正、透明，并符合法律法规要求。

设计原则在设计高层管理职位的薪酬体系时，应遵循以下原则：1. 绩效导向：薪酬应与高层管理人员的绩效直接相关，通过设定明确的绩效指标和目标，激励高层管理人员为公司的成功作出贡献。

2. 公平公正：薪酬体系应建立在公平和公正的基础上，避免任何形式的歧视和偏见，确保相同贡献和绩效的人获得相同的回报。

3. 灵活性：薪酬体系应具备一定的灵活性，以适应不同高层管理职位的需求和特点，同时能够应对市场环境和公司战略的变化。

4. 可持续性：薪酬体系应考虑公司的财务状况和可持续发展的要求，确保高层管理职位的薪酬水平在合理范围内。

薪酬组成高层管理职位的薪酬应包括以下几个组成部分：1. 固定薪酬：作为基本薪资的一部分，固定薪酬应基于高层管理人员的职位级别和责任，以及市场薪酬水平进行合理设定。

2. 绩效奖金：根据高层管理人员的绩效评估结果，给予额外的绩效奖金作为激励措施，以鼓励卓越绩效和业绩。

3. 长期激励计划：通过股权激励或股票期权等长期激励计划，将高层管理人员与公司的长期价值创造和股东利益紧密联系起来。

4. 福利与福利待遇：除了薪酬外，高层管理人员还应享受与职位级别相匹配的福利和福利待遇，如养老金、医疗保险、休假等。

薪酬管理为了确保高层管理职位的薪酬体系的有效运作，需要进行以下管理措施：1. 绩效评估：建立科学的绩效评估机制，对高层管理人员进行定期评估，以确定绩效奖金的发放和薪酬调整的依据。

2. 市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业和同职位水平的薪酬水平，以便及时调整薪酬策略和福利待遇。

薪资岗位薪酬管理制度

薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。

第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。

第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。

第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。

第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。

第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。

第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。

第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。

第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。

第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。

第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。

第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。

第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。

第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。

第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。

第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。

第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。

薪酬体系的类型

薪酬体系的类型薪酬体系是指公司对员工的薪酬管理体系，是一套包括薪资、福利、奖金等方面的制度。

根据不同的公司规模、行业、文化等因素，薪酬体系也有不同的类型。

下面将介绍几种常见的薪酬体系类型。

1. 岗位工资制度岗位工资制度是指公司根据员工所担任的岗位不同，给予不同的薪资待遇。

具体的薪资标准和岗位职责、要求相关联。

这种薪酬体系的优点是能够激励员工在自己所担任的岗位上更加努力，发挥更高的工作效率。

缺点是可能存在某些职位的工资水平过低，难以留住优秀员工。

2. 绩效工资制度绩效工资制度是指公司根据员工的工作表现和绩效，给予不同的薪资待遇。

通常会制定一些量化的绩效指标，如销售额、客户满意度等，员工根据自己的表现来获得相应的绩效工资。

这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力。

缺点是可能存在某些指标不够客观，不公平的情况。

3. 能力工资制度能力工资制度是指公司根据员工的能力、技能和经验等方面，给予不同的薪资待遇。

员工的能力越高，其薪资水平也就越高。

这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工不断提升自己的能力和技能，增加自身的竞争力。

缺点是可能存在某些员工的能力评估不准确，导致薪资不公平的情况。

4. 阶梯式工资制度阶梯式工资制度是指公司根据员工的工龄、职称等因素，给予不同的薪资待遇。

员工的工龄和职称越高，其薪资水平也就越高。

这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工在公司中长期稳定发展，增强员工的归属感和忠诚度。

缺点是可能存在某些员工的工资水平不够公平，导致员工之间的不满和不和谐。

不同类型的薪酬体系各有其优缺点，公司需要根据自身的实际情况来选择最合适的薪酬体系，以达到激励员工、提高工作效率和竞争力的目的。

薪酬的管理制度(通用5篇)

薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。

二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。

若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。

若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。

四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。

五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系

讨论：工作分析要收集哪些方面的信息
14
（三）、职位分析书的编写
1、基本内容职位概要责任范围及工作要求机器、设备及工具工作条件与环境任职条件 2、编写要求清晰具体简短扼要
15
三、
（一）、职位评价简介
职位评价
1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。 3、意义： 1）确定职位级别的手段 2）建立薪酬内部公平性的基础
8级
7级 6级 5级
高级经理
中层经理专业3级专业2级主管级职位
4级
专业1级
技术3级职员，行政事务3级
3级
技术2级职员2级
2级
1级
技术1级
职员1级
办公室的一般支持行职位
等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持行职位一般情况下，办公室一般支持行职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合行支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机，复印机，装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些工作的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些工作包括邮件处理职员以及传真操作员
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1、排序法
评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值
进行排序。 1）直接排序：按照职位说明书根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。（薪酬相关） 2）交替排序法：先从所需排序的职位中选出相对价值

单位薪资管理制度

单位薪资管理制度一、总则为了规范单位薪资管理，维护员工合法权益，提高工作积极性和生产效率，制定本制度。

二、薪资体系1. 薪资构成薪资由基本工资、绩效工资、津贴、奖金以及附加福利组成。

2. 基本工资基本工资是员工在单位工作期间，按照国家规定和企业内部分级、分档标准所确定的月度、年度固定工资。

3. 绩效工资绩效工资是员工基本工资的一部分。

根据员工的工作绩效和贡献程度，由上级主管根据绩效考核结果确定。

4. 津贴包括岗位津贴、交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。

5. 奖金根据员工个人和团队在工作中的表现、业绩目标和任务完成情况等因素，给予相应奖金。

6. 附加福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险、子女教育补贴等。

三、薪资管理1. 薪酬激励制度为了激励员工积极性，提高工作效率，单位建立起薪酬与员工绩效挂钩的工资制度。

2. 薪资调整薪资标准每年至少进行一次评估并根据企业实际情况进行调整。

3. 薪资支付单位应严格执行国家法律法规，及时发放员工工资，并建立完善的薪资发放机制。

4. 社会保险和公积金单位应按国家法律法规规定，及时缴纳员工社会保险和住房公积金。

5. 薪资保密单位将员工薪资保密作为基本原则，非相关人员不得泄露或交流员工薪资情况。

四、薪资绩效评估1. 员工绩效考核单位应根据员工工作业绩、能力、潜力和行为进行定期绩效考核。

2. 绩效评估制度建立科学、公正的绩效评估制度，确保绩效考核的客观性和公平性。

3. 奖惩机制根据员工绩效考核结果，单位建立起相应的奖惩机制。

绩效优秀者给予奖励，绩效不佳者给予相应处罚。

五、薪资管理的监督与纠正1. 监督机制单位建立薪资管理的监督机制，保证薪资管理的合法性和公正性。

2. 违规处理对薪资管理违规行为，单位应按照相关规定予以处理，并承担相应的法律责任。

3. 投诉处理单位建立薪资管理相关的投诉渠道，及时受理员工的投诉，并进行调查处理。

六、薪资管理制度的宣传与培训1. 宣传教育单位应加强薪资管理制度的宣传教育，使员工充分了解薪资规定和权益保障。

岗位薪酬职级体系

岗位薪酬职级体系
岗位薪酬职级体系是一种组织内部的薪酬管理模式，它可以为企业提供一种有序的、
可预期的薪酬结构，使得企业内部的员工薪酬体系更加清晰、公正和透明。

岗位薪酬职级
体系是根据员工的职务级别、职位要求和绩效表现等进行量化，同时以此为基础设计出岗
位薪酬职级体系。

岗位薪酬职级体系的主要目的是实现公平竞争，因为同等岗位的员工获得的薪酬是相
同的，这有助于营造公平的工作环境，同时也能激发员工的工作积极性和投入感。

岗位薪酬职级体系的体系结构主要包括职位分类、职位分级、薪酬等级及绩效评价等。

其中，职位分类是根据企业的工作种类、操作方法、范围和职责等指标进行划分，职位分
级是根据相关企业的职位分制度，将公司所有职位分为一至六级等不同层次；薪酬等级则
是根据不同层次的职位所需的专业技能、工作经验、工作形态、绩效水平、职位重要性等
特征，以不同的薪资等级给予相应的薪资增长。

最后，绩效评价是以个人绩效为基础，通
过对员工的工作质量、完成工作的进步、团队合作能力等综合考虑评价员工工作表现。

对于企业而言，岗位薪酬职级体系可以帮助企业有效地管理人力资源，合理地配置人员，从而优化公司的组织架构和提升工作效率。

此外，岗位薪酬职级体系还可以促使员工
全身心地投入到工作中，提高员工的忠诚度和工作热情，从而增强公司竞争力和创新能
力。

总之，岗位薪酬职级体系是当前企业薪酬管理的重要方式之一。

通过合理地设置岗位
薪酬职级体系，企业可以实现管理简单、公正透明、竞争机制明显的工作环境。

公司职位薪酬管理制度

公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。

第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。

薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。

第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。

第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。

基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。

第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。

绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。

第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。

这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。

第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。

薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。

第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。

第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。

公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。

公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。

薪酬管理以及薪酬体系

薪酬管理1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。

联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬（2）员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三个主要部分。

①基本薪酬：（是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

）是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬等的一个主要基础。

②可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

③间接薪酬：员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

3、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命.愿景以及战略目标实现的重要基石。

作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。

薪酬管理-职位薪酬体系与职位评价

通俗地讲，就是通过对职位的工作内容、责任范围等的分析，给工作岗位画像
（2）职位规范
职位规范：又称为任职资格，对适合从事被分析工作或职位的人的特征所进行的描述，主要阐明适合从事某一工作或职位工作的人所应当具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体状况等等的条件。
确立职位的任职资格时要考虑的问题（1）完成这项工作，需要哪些KSAOs?(knowledge，skill，
举例：
例如：销售经理
计划、组织并控制销售的动作以完成销售额，达成销售利润，同时降低销售费用。
职位薪资体系：对职位本身的价值作出客观评估，然后根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资的一种薪酬界定制度。
主要反映员工所承担的职位的价值暗含的假定：担任某一种职位工作的员工恰好具有与工作的难易
水平相当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。
2、职位薪酬体系的特点与优缺点
ability 和others) （2）要使组织在市场中有竞争力，这些KSAOs要到什么程度？
3、职位分析的意义
（1）利于理解组织机构和工作关系工作分析有助于企业检查自己的工作组织与分工方式，充分了解每一个
工作岗位上的人目前所做的工作，从而通过分析判断来进行职位调整或工作再设计，确保每位员工工作量饱满和避免职位之间的职能交叉和扯皮现象。（2）是招聘录用的前提基础工作分析有助于确定某一工作或职位的性质及其任职资格要求，从而准确评价组织内部或者外部的求职者所具有的能力和经验是否适合该职位的需要。（3）是进行职位评估的基础工作分析是工作评价的最重要信息来源，组织只有获得综合性的工作或职位信息，才能够相对准确地判断出工作或职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定基本薪酬。

第三、四章薪酬体系

不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方
法。
分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要
特征是能够快速地对大量的职位进行评价。
目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛
的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。
分类法举例：某工程公司
职位等级职位类型
等级分类定义举例
1级：办公室一般支持职位一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提
伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
3、体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包
职位薪酬体系的优点
• （1）实现真正意义上的同工同酬 • （2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低 • （3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工提高自身技能和能力
职位薪酬体系的缺点
• （1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就懈怠工作，例：一些年龄大的员工，想到自己年纪已大，升官无望，或者是有的单位升职非常难 • （2）职位稳定，薪酬稳定，不利于激励员工，如公务员 • 案例分析：江苏省首批聘任制教授
报酬子要素定义（2.1）
1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及
在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
2、身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、
定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为
组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依

-职位薪资体系

请具体描述作用所在？
．您通常撰写什么报告？是否经常如此？
．您所撰写的报告一般针对什么问题？主要目的是什么？
．您通常从何处得到与工作相关的资料和信息？．如果在工作中遇到困难，您一般向谁求助？．您如何向您的上司汇报工作？主要涉及哪些问题？．在您履行职责过程中，所必须遵守的主要规则、规定、先例地点；噪音；危险等等。
8.任职资格要求
具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
9.其他有关信息
该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
编制职位说明书的访谈提纲
．请简要描述组织对您所在职位的期望；
．您向谁直接报告您的工作情况？是否还有其他职位的人员向您的上司直接报告工作情况？
2.职位概要
用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系
职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
? 职位上的任职者完成的是什么样的体力与脑力任务？ ? 这项职位上的工作需要在什么时间完成？ ? 工作在哪里完成？ ? 职位上的任职者怎样做这项工作？ ? 为什么要做这项工作 ? ? 从事这项职位上的工作需要什么样的资格条件？
4.职位说明书的编写
职位说明书构成要素
构成要素的具体内容
1.职位标识
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
些？
．在您工作过程中，您是否接受直接的指导和监督？．您工作中遇到的最大挑战在何处？您享有多大的自主权？．在您的工作中，哪些问题必须向上级汇报或者与其他人协商？．简要描述您在该职位上的主要活动或职责并说明各个方面所占的

高层管理人员的薪酬体系

高层管理人员的薪酬体系高层管理人员是企业中非常重要的职位，他们负责着整个企业的战略规划和资源配置。

因此，高层管理人员的薪酬体系对于企业的运作和稳定起着决定性的作用。

本文将从高层管理人员的角度出发，探讨高层管理人员薪酬体系的构成和意义。

一、高层管理人员薪酬体系的构成高层管理人员薪酬体系主要由三个部分构成，即基础薪资、福利待遇和绩效奖金。

1.基础薪资基础薪资是高层管理人员年薪的核心组成部分，是体现管理人员职位价值的基础。

企业应该根据管理人员所处的职位水平和个人经验、能力等方面的综合评估结果，合理确定管理人员的基础薪资。

2.福利待遇福利待遇是高层管理人员薪酬体系的重要组成部分。

福利待遇应该包括企业为高层管理人员提供的一些额外的、非直接的薪资报酬，如医疗保险、住房补贴、养老保险等。

企业可以根据高层管理人员需求和公司经济条件等因素来酌情改变福利待遇，以此吸引和留住人才。

3.绩效奖金绩效奖金是高层管理人员薪酬体系的另一重要组成部分，将管理人员与企业的业绩直接挂钩。

企业可以制定不同的绩效评估指标，从而评定高层管理人员的贡献和业绩，给予相应的奖金激励。

二、高层管理人员薪酬体系的作用对于企业来说，高层管理人员薪酬体系的合理构建和运用可以从以下几个方面起到积极的作用。

1.吸引和留住人才高层管理人员在公司中扮演着至关重要的角色，因此，如何吸引和留住这些人才是企业最关心的问题之一。

一个完整的、合理的薪酬体系可以为高层管理人员提供一定的安全感和福利待遇，从而吸引和留住这些人才，为企业的稳步发展提供保障。

2.激发工作热情和积极性高层管理人员作为企业的核心管理者，他们能够对企业的发展方向、战略规划等方面产生巨大的影响。

合理设定绩效激励机制，可以激发高层管理人员投入更多的热情和积极性，进而增强企业的创新能力和竞争力。

3.优化管理层级结构高层管理人员薪酬体系的设计可以有效优化公司的管理层级结构。

通过设立奖金、福利等激励机制，可以鼓励高层管理人员不断提高自己的绩效水平和管理能力，进而优化管理层级、提高效率，增强企业核心竞争力。

薪酬职位分析与职位薪酬体系

6. 职位薪资体系设计的基本流程
职位分析
将选取评价要素衡量相关价值果
工
7. 职位分析 ➢职位分析（job analysis）指了解一个职位
式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这程。
➢它所要回答的主要是这样两个问题：
• 某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？ • 什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合
（2）分类法
分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或
（类别）之中的职位评价方法。
分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能
对大量的职位进行评价。
目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，
存在技术类职位的组织中。
分类法举例：某工程公司
职位等级
职位类型
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3
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薪酬职位分析与职位薪酬体系
2020年7月20日星期一
学习目标:
• 了解职位薪酬体系的主要特点和实施条件 • 熟悉与职位有关的几个基本概念 • 熟悉职位分析的方法,了解职位分析对职位薪酬体系的作 • 了解职位评价的意义和作用 • 掌握常用的职位评价方法及使用技巧 • 知道如何根据职位评价架构建立企业的职位结构 • 了解职位评价的最新发展趋势及其成因
2. 职位评价的基本方法
所使用的比较方法职位与职位比较职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素
考虑整体
要素比较法
排序法
计点法
分类法
（1）排序法
➢定义：是一种最简单的职位评价方法，它根据定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所献来将职位进行从高到低的排列。

薪酬职级体系

薪酬职级体系（初稿）一、目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬职级体系的激励作用，特制定本制度。

二、制定原则（1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力（2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

（3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

三、适用范围所有纳入XXXX体系的员工，即与XXXX签订正式劳动合同的所有员工。

四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

1、公司正式员工薪酬构成（1）高层薪酬构成=基本工资+年终效益奖（2）员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴2、试用期员工薪酬构成（1）一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

（2）试用期工资为转正后工资的60%～70%，试用期内享受员工所发放的各类补贴。

五、工资岗位序列及职级、带宽1、公司根据不同岗位性质，将岗位序列划分为管理系列、专业系列、销售系列三大系列，岗位序列划分依据及薪2、针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异1.定级：一般职能人员的职级根据实际情况一般定C，个别优秀人员可达B，特殊申请可达A；2.销售人员入职定级定薪标准参照《长护险销售团队工资提成制度》，绩效工资对应当月通过初评人数5人，低于5人则绩效工资为0；3.照护管理员入职定级定薪标准参照《长护险照护管理员》薪酬方案，照护管理员薪资的固定部分为有责任底薪，每月需完成不少于60次巡检任务。

巡检任务不足时，由公司安排其他工作。

六、职级升降1、一般岗位职能人员评选规则可参照如下表方式设置2、特殊岗位（如销售团队、长护险照护团队）的职级升降评选方式可参照相对应的薪酬方案及提成制度（如附件）1.销售员职级工资升降级1.1销售员入职后，按职级工资对照表定薪，前两个月为保护期，不做升降级；1.2按各职级所对应的目标区间，销售员当月实际通过的初评人数认定为当月业绩，达到职级所对应的目标区间，则下月调整至对应职级；1.3销售员晋升主管职级，除上月实际通过的初评人事达到上一级的目标下限，还需具备带领两名销售员的能力，具体由销售经理评定；1.4职级为最低，若当月未达到职级目标下限，则下月直接淘汰。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

职位薪酬管理制度

职位薪酬管理制度职位薪酬管理制度（通⽤10篇）在快速变化和不断变⾰的今天，各种制度频频出现，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作⽤。

到底应如何拟定制度呢？以下是⼩编收集整理的职位薪酬管理制度（通⽤10篇），希望对⼤家有所帮助。

职位薪酬管理制度1 ⼀、基本原则： 1．企业制定相应的薪酬制度，其根本⽬的就是正确处理好企业与员⼯之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员⼯积极性、创造性的重要⼿段。

公司薪酬制度建⽴在岗位责任制、经营责任制、对员⼯⼯作能⼒及业绩进⾏考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员⼯对个⼈物质利益的关⼼，推动员⼯⾃觉遵守劳动纪律、提⾼企业技术⽔平，提⾼劳动⽣产率。

2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀⾻⼲⼈才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建⽴稳定、长期合作的劳资关系。

3．员⼯薪资参考社会物价⽔平、公司⽀付能⼒以及员⼯担任⼯作的责任轻重、难易程度及⼯龄、资历等因素综合核定。

⼆、薪酬体制 1．薪资标准公司实⾏岗位⼯资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任⼤⼩、难度⾼低等因素，由各部门中层管理⼈员拟定草案，交⼈⼒资源部综合后，报公司总经理确定。

2．年薪制：享受年薪制的员⼯由公司总经理确定（⼀般⼀年确定⼀次）。

1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理⼈员，相关的⾼级技术、业务⼈员和特殊岗位⼈员。

2）年薪标准：由公司总经理根据⼯作业绩，能⼒责任等因素确定，享受年薪制的员⼯薪资由公司撮薪额的45%作为风险资⾦后，按⽉平均发放，年终根据⼯作完成情况核算风险基⾦的发放额发放给员⼯（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3．⽉薪制：享受⽉薪制的员⼯由所在部门领导确定并报⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。

1）⽉薪制对象：试⽤期员⼯、驾驶员、保安（门卫）、⽂员、⾮正式员⼯等。

2）年薪标准：由部门中层管理⼈员确定，⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。

多级岗位薪酬体系

多级岗位薪酬体系
薪酬体系是企业对员工付出劳动的回报，也是员工收入的主要来源。

一个科学合理的薪酬体系，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而提高企业的整体绩效。

多级岗位薪酬体系是指根据岗位的重要性和劳动强度等因素，将岗位分为多个级别，每个级别对应不同的薪酬水平。

这种薪酬体系可以更好地体现岗位的价值，激励员工提高自身的技能和能力，促进员工的发展和成长。

在实施多级岗位薪酬体系时，企业应该注意以下几点:
1.岗位级别的划分应该科学合理，要充分考虑岗位的重要性和劳动强度等因素，确保每个级别的岗位都有明确的划分标准。

2.薪酬水平的设定应该公平合理，要根据岗位级别的划分和市场薪酬水平等因素，确定每个级别的薪酬水平，确保员工的努力得到充分的回报。

3.薪酬体系的实施应该公正透明，要公开薪酬体系的具体细节，让员工了解自己的薪酬水平和晋升机会，促进员工的发展和成长。

4.企业应该建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬体系的实施和调整公正透明，避免薪酬体系的不公平现象。

薪资职级体系

薪资职级体系
薪资职级体系是企业管理中用于评估和确定员工薪酬水平的一套制度。

以下是关于薪资职级体系的一些关键要素：
1.职位评估：根据职位的工作内容、职责、技能要求、教育背景和经
验等因素，对职位进行评估和分类。

通常使用职级体系进行评估，如初级、中级、高级等。

2.薪酬调查：了解市场上的薪酬水平，以确保企业的薪酬水平与市场
竞争力相匹配。

这通常涉及对同行业、同地区、同职位的薪酬数据进行调查和分析。

3.薪酬结构设计：根据职级体系和薪酬调查结果，设计薪酬结构，包
括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等组成部分。

4.薪酬调整：定期对薪酬结构进行调整，以适应市场变化和公司发展
需求。

调整通常包括对职级和薪酬水平的调整，以确保员工薪酬与市场和公司发展相匹配。

5.薪酬管理：制定薪酬管理制度和流程，确保薪酬管理的公正、透明
和合规性。

同时，建立有效的绩效管理体系，将员工绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作表现。

建立合理的薪资职级体系有助于企业吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的发展。

同时，企业需要根据市场变化和公司战略调整，不断优化薪资职级体系，以确保其有效性和竞争力。

职位薪酬体系的特点

职位薪酬体系的特点1. 背景介绍在现代企业管理中，职位薪酬体系是一种重要的管理工具，它对于吸引、激励和留住优秀员工起到至关重要的作用。

职位薪酬体系是指企业根据不同的岗位对员工提供不同的薪资待遇和工作条件的制度。

2. 特点一：灵活性职位薪酬体系的灵活性是其最突出的特点之一。

灵活性意味着职位薪酬体系能够根据不同的岗位需求和市场变化进行调整。

例如，当某个岗位的需求量较大时，企业可以适当提高该岗位的薪资水平，以吸引更多的人才。

3. 特点二：公平性公平性是职位薪酬体系的重要特点之一。

公平性意味着企业在制定职位薪酬体系时要考虑到员工的工作内容、工作压力、工作贡献等因素，保证员工的薪酬待遇公平合理。

例如，企业可以通过对不同岗位的职责和绩效进行评估，从而确定不同岗位的薪资水平。

3.1 公平性的评估标准在保证公平性的前提下，企业可以采用以下几种评估标准来确定职位薪酬体系： - 工作内容：不同岗位所承担的工作内容不同，一般来说，工作内容越复杂、责任越大的岗位，薪资水平就应该相对较高。

- 绩效表现：企业可以根据员工的工作表现、业绩评估等因素来确定薪资水平。

绩效优秀的员工可以获得更高的薪资回报。

3.2 公平性的保障措施为保证职位薪酬体系的公平性，企业需要采取一系列的保障措施： - 建立公正的评估机制：企业可以建立一套公正透明的评估机制，确保薪酬制度的公正性。

- 提供公开的薪酬政策：企业可以向员工公开薪酬政策，让员工清楚了解自己的薪酬待遇，并提供公开透明的薪酬支付制度。

4. 特点三：激励性职位薪酬体系具有很强的激励性。

激励性意味着企业能够通过合理的薪酬设计激发员工的工作积极性和动力。

例如，企业可以根据员工的工作表现或业绩给予相应的薪资晋升或奖励，以激励员工更加努力地工作。

4.1 激励机制为实现激励性，企业可以采取以下激励机制： - 渐进式薪资结构：根据员工的职级或绩效等级，设置薪资晋升的阶梯，使员工有逐步提高薪资的动力。