公司薪酬体系策划案

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公司薪酬制度方案

公司薪酬制度方案制度,是大家约定俗成的规矩,在公司的工作当中,关于员工的的核心需求就是工资的发放,因此需要完善薪酬制度的管理。

那么,大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度方案7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度方案篇1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。

为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。

初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标,做薪酬体系设计也是如此。

在考虑做薪酬体系设计之前,我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。

先确定好目标,我们才能去寻找达到目标的路径。

有些公司是之前没有薪酬标准,给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的,初创型公司比较适用,但是随着公司不断壮大,人员不断增多,就很难做到内部公平,也不利于做好成本控制。

还有的公司则是已因为公司效益不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。

总之,在设计薪酬体系前,一定要先明确目标。

举例说明1:B公司属于研产销一体的企业,每年经营状态也比较良好,各职能分配相对明确。

公司的发展阶段为成熟性企业。

公司人员分为员工和管理人员。

员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。

管理人员实行岗位工资制。

其中研发人员实行项目奖金制,销售人员实行销售提成制,其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。

公司实行大小周工作制,提供食宿。

目前存在的主要问题为:（1）管理人员实行的岗位工资制是2012年实施的,在当时薪酬并不低,但经过四五年的发展,已经明显不能再适应当前的市场行情。

（2）岗位级差设定比较小,每年调薪一级加薪在两百左右,激励性不足。

（3）基层管理人员薪酬偏低,技术人员薪酬还不如车间员工工资高,公司内部人员对薪酬抱怨比较多,所以公司基层管理人员流动频繁。

（4）整个薪酬体系工资水平偏低,虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平,但每年奖金发放时间不定,另外岗位薪酬较低,对求职者没有吸引力,所以招聘效果不理想,为了招聘到人员,有时会打破薪酬体系,新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。

（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少,人员经过一两次调薪后,就达到了该岗位等级的最高薪级,导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度,随意性比较大。

针对以上问题,公司很有必要改革薪酬体系,并且2016年公司股份改组,公司上层提出了更长远的规划,经营目标需要两年翻倍,5年达到上市条件,属于急速扩张期,因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。

应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。

同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。

薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。

下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。

(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

公司薪酬策划方案

公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司薪酬策划方案公司薪酬策划方案5篇为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

公司员工薪酬策划方案

公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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公司薪酬体系建设方案

公司薪酬体系建设方案一、制定薪酬策略和目标1.明确公司薪酬策略，包括薪酬总体定位、薪酬结构和薪酬水平等。

2.与公司战略、人力资源战略相衔接，确保薪酬策略与公司发展目标一致。

3.制定薪酬目标，包括绩效激励、市场竞争力、员工满意度等方面的指标，并明确实现目标的时间表。

二、制定薪酬制度和政策1.建立薪酬管理体系，包括绩效考评、薪酬测算、薪酬调整和薪酬发放等各个环节的规定和程序。

2.制定薪酬政策，包括基本薪酬、福利待遇、奖金激励、股权激励等各类薪酬组成的比例和标准。

三、建立绩效考核机制1.制定明确的绩效考核指标和评分体系，与岗位职责和工作目标相匹配。

2.建立定期的绩效评估和考核制度，包括员工自评、上级评估、同事互评、360度评估等多方位的综合评价方法。

3.将绩效考核结果与薪酬调整挂钩，建立绩效与薪酬的正向激励机制，激发员工积极性和创造性。

四、建立市场竞争力的薪酬水平1.进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。

2.设置薪酬区间和职级，并根据员工的能力、经验和岗位要求等因素进行薪酬差异化管理。

3.关注薪酬福利的公平性和透明度，确保员工对薪酬政策和调整的公正性有充分的认知。

五、激励机制和股权激励1.设立激励奖金和绩效奖金制度，根据员工绩效和贡献给予相应的奖励，鼓励员工积极进取。

2.建立员工股权激励计划，通过股票期权、购买股份等方式使员工与公司的利益密切相关，增强员工的企业归属感和激情。

六、定期评估和优化薪酬体系1.建立薪酬体系的评估和优化机制，通过员工满意度调查、离职率、团队凝聚力等数据进行定期评估，并在需要时进行调整和优化。

2.关注市场薪酬的变化和行业趋势，根据需要及时更新薪酬策略和政策，以保持薪酬体系的竞争力和适应性。

以上是一份基本的公司薪酬体系建设方案，可以根据公司的具体情况进行调整和完善。

建设一个合理、公正、激励性的薪酬体系需要综合考虑公司战略、员工需求和市场竞争等多个因素，通过持续的优化和改进，来不断提升员工的工作动力和整体绩效。

公司薪酬体系方案范文（通用5篇）

公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。

第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

薪酬体系设计实操全案

薪酬体系设计实操全案一、薪酬策略的制定薪酬策略的制定是薪酬体系设计的第一步。

企业应该考虑以下几个方面：1.内外部公平：内部公平指的是同一工作岗位、同一级别的员工应该享有相同的薪酬待遇；外部公平指的是企业的薪酬水平应该与市场上同类企业的薪酬水平相匹配。

2.激励因素：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，动力管理，提高员工的工作表现。

3.可持续发展：薪酬策略应该与企业的可持续发展战略相一致，同时满足员工的需求，保证员工的工作稳定性和满意度。

4.综合考虑：薪酬策略应该综合考虑企业的财务状况、行业竞争情况、员工的能力和工作表现等因素。

二、薪酬结构的设计薪酬结构的设计是在薪酬策略的基础上，根据企业的组织结构和岗位职责，建立起一套科学合理的薪酬等级和薪酬差异化体系。

具体步骤如下：1.确定薪酬等级：根据企业的组织结构，将各个岗位进行归类，然后确定每个岗位的薪酬等级。

2.确定薪酬差异化：根据每个岗位的要求、困难程度和工作责任，确定不同薪酬等级之间的薪酬差异化。

3.确定薪酬要素：根据岗位要求和员工的贡献程度，确定薪酬要素，比如绩效薪酬、基本工资、福利待遇等。

4.制定薪酬政策和流程：制定薪酬政策和流程，包括薪酬增长、晋升、调薪等规定，确保薪酬体系的公正性和透明度。

三、薪酬体系的实施和监控薪酬体系的实施和监控是薪酬体系设计的最后一步。

具体包括以下几个方面：1.薪酬信息的收集和管理：建立完善的薪酬信息管理系统，对员工的薪酬信息进行及时收集、分析和管理。

2.绩效评估和薪酬调整：定期进行员工绩效评估，根据评估结果进行薪酬调整，激励优秀员工，提高组织整体效益。

3.薪酬报告和沟通：定期向员工公布薪酬报告，与员工进行薪酬沟通，解答员工的疑问和关切。

4.薪酬调研和市场比较：定期进行薪酬调研，与市场进行比较，确保企业的薪酬水平与市场接轨。

以上是一个薪酬体系设计的实操全案，从制定薪酬策略到设计薪酬结构，再到实施和监控，将薪酬体系设计落地，确保员工的薪酬公平、合理和激励效果的实现。

年度薪酬福利体系规划方案

一、薪酬体系规划1.岗位薪酬分析：对岗位进行详细分析，确定各岗位的工作内容、职责和能力要求，并据此设计不同级别的工资水平。

2.岗位评级体系：参考市场行情和竞争对手的薪酬水平，对各岗位进行评级，确定不同级别的薪酬范围。

3.绩效考核系统：建立科学的员工绩效考核机制，通过对员工工作表现的评估，将员工分为不同层次，并根据其绩效水平确定相应的薪酬水平。

4.个人薪酬福利调整：每年根据岗位评级和个人绩效，对员工的薪酬福利进行调整，确保员工获得公平合理的报酬。

5.弹性薪酬：引入弹性薪酬机制，根据员工的实际工作情况和贡献进行奖励，鼓励员工创新和超额完成目标。

二、福利体系规划1.社会保险和住房公积金：为员工提供全面的社会保险和住房公积金制度，确保员工的基本保障。

2.健康保险：提供全员参加的健康保险，为员工提供优质的医疗保障，关注员工身体健康。

3.假期制度：建立完善的年假、带薪病假、婚假、产假等假期制度，保障员工的休息和家庭生活。

4.弹性工作制度：提供弹性工作时间和远程办公的选择，提高员工的工作效率和满意度。

5.职业发展规划：为员工提供职业发展规划和培训机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。

6.团队建设：组织丰富多样的团队活动和员工沟通交流会，增强员工的凝聚力和归属感。

7.员工关怀：关注员工的生活和工作需求，提供关爱和支持，让员工感受到企业的温暖和关怀。

三、执行和评估1.执行机制：成立薪酬福利管理团队，制定具体的实施方案和时间节点，确保年度薪酬福利体系的顺利执行。

2.监督和评估：定期对薪酬福利体系进行评估和调整，根据员工的反馈和市场情况进行优化，确保其持续有效。

3.激励机制：建立奖励机制，对表现突出的员工进行奖励和褒奖，激发员工的工作积极性和创造力。

4.沟通和反馈：定期组织员工满意度调查，收集员工对薪酬福利体系的意见和建议，举行员工大会向员工通报薪酬福利调整的情况。

通过以上规划，可以建立起符合公司发展和员工需求的年度薪酬福利体系，实现员工的激励和满意，提升企业的竞争力和持续发展能力。

2024年公司员工薪酬策划方案

2024年公司员工薪酬策划方案引言：在当今竞争激烈的商业环境中，吸引、保留和激励优秀员工对一个公司的发展至关重要。

薪酬策划是企业人力资源管理的核心之一，对员工的激励和绩效有着直接的影响。

本文将针对2023年公司员工薪酬策划方案进行详细的规划和解释。

一、薪酬策划目标：1. 吸引优秀人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引并留住具有高技能、高能力的员工。

2. 激励员工绩效：通过激励机制，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效。

3. 维护内部公平：建立公正的薪酬制度，确保员工之间薪酬公平和竞争公平。

4. 控制人力成本：在满足员工需求的前提下，合理控制薪酬开支，提高企业的利润率。

二、薪酬策划方案：1. 员工薪酬结构优化：根据不同岗位的职责和要求，对员工薪酬结构进行优化，建立差异化的薪酬制度。

对于核心岗位和高绩效员工，适当提高薪资水平，提供更多的福利和奖励机制，以激励他们的工作动力和创新能力。

2. 绩效评估与奖励机制：建立科学的绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估。

绩效评估结果将作为薪酬决策的重要参考指标。

对于表现优秀的员工，通过设置绩效奖金、股权激励、晋升等方式进行奖励，激励他们的工作动力和创新能力。

3. 培训和发展支持：为员工提供全面的培训和发展支持，提供职业发展机会和晋升通道。

建立培训奖励制度，对参与培训并取得优异成绩的员工进行奖励，提高员工的能力水平和工作表现。

4. 福利和员工关怀：建立全面的福利制度，包括健康保险、意外保险、带薪假期等福利福利待遇。

同时，为员工提供员工关怀计划，提供心理咨询、健康管理等服务，关注员工的身心健康。

5. 员工参与和反馈机制：建立员工参与和反馈机制，鼓励员工参与公司决策和问题解决。

定期开展员工满意度调查，收集员工对薪酬制度的意见和建议，及时修正和改进薪酬策划方案。

6. 薪酬合理性和公平性：确保薪酬制度的合理性和公平性，遵循市场规律和行业潮流，通过比较分析和薪酬测算，保持薪酬的合理水平。

某软件公司薪酬体系设计方案

某软件公司薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的软件行业中，人才是企业发展的核心竞争力。

而一个科学合理的薪酬体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持。

以下是为某软件公司设计的薪酬体系方案。

一、薪酬体系设计原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。

内部公平意味着相同岗位的员工在付出相同努力和取得相同业绩的情况下，应获得相同的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀人才。

2、激励性原则薪酬应与员工的工作表现和业绩紧密挂钩，通过合理的薪酬差距，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。

3、经济性原则公司在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的财务状况和支付能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时实现公司和员工的利益最大化。

4、合法性原则薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。

二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。

2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。

考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。

绩效工资的比例可根据不同岗位和层级进行设置，一般占总薪酬的 20%－50%。

3、项目奖金对于参与项目开发的员工，根据项目的完成情况和收益情况发放项目奖金。

项目奖金的分配应综合考虑项目的难度、周期、贡献度等因素。

4、年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度综合表现发放，一般在年底进行发放。

5、福利包括法定福利（如五险一金）和公司福利（如补充商业保险、带薪年假、节日福利、培训机会等）。

三、职位评估与薪酬等级1、职位评估采用因素评分法对公司的各个职位进行评估，评估因素包括职位职责、工作难度、工作环境、任职资格等。

根据评估结果，将职位划分为不同的等级。

2、薪酬等级根据职位评估结果，将薪酬划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬范围。

公司薪酬架构方案范文（通用5篇）

公司薪酬架构方案公司薪酬架构方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的公司薪酬架构方案范文（通用5篇），希望能够帮助到大家。

公司薪酬架构方案1为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。

通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。

薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；3、出勤工资根据公司考勤制度执行！4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。

另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

公司薪酬体系策划书3篇

公司薪酬体系策划书3篇篇一公司薪酬体系策划书一、引言薪酬体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性、满意度和公司的竞争力。

本策划书旨在通过对公司薪酬体系的全面分析和优化，建立一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才，促进公司的可持续发展。

二、公司薪酬体系现状分析（一）现有薪酬结构目前公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分。

基本工资相对稳定，绩效工资根据员工的绩效考核结果进行调整，津贴和奖金则根据公司的业绩和员工的贡献进行发放。

（二）薪酬水平与市场竞争力通过对同行业公司的薪酬调研，发现公司的薪酬水平在市场上处于中等水平，部分岗位的薪酬竞争力较弱，难以吸引和留住高端人才。

（三）薪酬体系的公平性公司在薪酬分配上存在一定的不公平现象，例如不同部门之间、不同岗位之间的薪酬差距不合理，绩效优秀的员工与绩效一般的员工薪酬差距不大，导致员工的工作积极性受到影响。

三、薪酬体系优化目标（一）提高薪酬竞争力使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。

（二）体现岗位价值根据岗位的职责、技能要求、工作难度等因素，合理确定岗位的薪酬水平，体现岗位价值的差异。

（三）促进绩效提升建立科学的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密结合，激励员工提高工作绩效。

（四）增强薪酬公平性确保薪酬分配的公平、公正，消除不公平现象，提高员工的满意度和忠诚度。

四、薪酬体系优化方案（一）薪酬结构调整1. 基本工资保持基本工资的相对稳定，根据市场行情和公司的经营状况进行定期调整。

2. 绩效工资完善绩效考核体系，将绩效考核结果与绩效工资挂钩，绩效优秀的员工获得较高的绩效工资，绩效一般的员工获得适当的绩效工资，绩效较差的员工不发放绩效工资或降低绩效工资。

3. 津贴与奖金根据公司的实际情况，合理设置津贴和奖金项目，例如岗位津贴、绩效奖金、年终奖等。

津贴和奖金的发放应与员工的工作表现和公司的业绩相匹配。

分公司薪酬方案范文

分公司薪酬方案范文分公司薪酬方案是为了激励员工的工作积极性和提高企业整体绩效而制定的一项重要举措。

一个合理的薪酬方案能够吸引人才、提升员工满意度并提高员工留任率。

下面是一个具体的分公司薪酬方案，旨在为员工提供一个公正、透明和有竞争力的薪酬体系。

一、薪酬测算基准1.工作职责和工作量：评估员工的岗位职责和工作量，包括工作内容、工作难度、工作环境等因素。

2.绩效评估：定期进行绩效评估，评估员工在工作中的表现，以确定薪酬调整的幅度。

二、薪酬结构1.固定薪酬：根据员工的职务和岗位等级制定固定基本工资，基础工资将根据员工的年限、学历、技能水平等进行浮动。

2.绩效奖金：定期进行绩效评估，根据员工绩效评分发放绩效奖金，旨在激励员工提高绩效和工作效率。

3.提成制度：对于销售和业务拓展岗位的员工，根据其业绩发放销售提成，以激励员工积极主动地进行销售和业务拓展工作。

三、薪酬福利1.社会保险和公积金：按照国家规定，为员工提供社会保险和公积金。

2.加班和出差补贴：对于需要加班和出差的员工，给予相应的补贴，以弥补其额外付出的努力。

3.节日福利：在重要节日，为员工发放节日福利，以增强员工对公司的归属感。

4.带薪休假：根据员工的工作年限和绩效，提供带薪年假、病假、婚假等法定假期。

5.培训和职业发展：为员工提供培训和职业发展机会，提供与岗位和职业发展相关的培训项目，以提升员工的技能和竞争力。

四、薪酬调整机制1.年度薪酬调整：每年定期对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的绩效和市场行情进行调整。

2.晋升加薪：对于表现优秀的员工，根据其绩效和职能发展，进行晋升并相应调整薪酬水平。

3.岗位升级：对于需要担任更高职位的员工，根据其能力和职务需求进行岗位升级，并调整薪酬水平。

五、薪酬沟通与透明1.薪酬沟通：定期向员工沟通薪酬体系和薪酬政策，解答员工关于薪酬方面的疑问。

2.薪酬透明：公开薪酬体系和薪酬结构，让员工了解薪酬的构成和具体规则，增加薪酬的公正性和透明度。

关于薪酬设计方案3篇

关于薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁学习专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

薪酬体系设计方案（精选8篇）

薪酬体系设计方案（精选8篇）薪酬体系设计方案篇1一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素，并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计，最终形成薪酬要素来设立的系统，企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算，从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。

一般情况下，能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行，例如：管理类、技能类、技术类，如此一来，企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的，与此同时，员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇，这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题，而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性，从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。

另外，能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点：首先，利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇，从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性，进而提升企业的综合竞争能力;其次，这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道，不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的，而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三，基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统，使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识，在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力，从而以适应企业发展的需求，另外，这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面，而不是提升职位方面，从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。

二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策根据传统企业晋升薪酬体系来看，几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级，一般情况下，薪酬等级可分为24层等级，如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上，其能力以及绩效将被该岗位固定住，以至于其薪酬精神可能系数大大降低，这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的，如果其岗位没有变化，则几乎没有晋升加薪酬的可能性，因此，传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展，而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性，进而严重阻碍本企业的发展。

婚礼策划公司薪酬制度范本

婚礼策划公司薪酬制度范本一、目的为适应婚礼策划公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工，年薪分为十二个月平均发放，每月发放工资及奖金。

3、绩效奖金：员工根据个人绩效完成情况，可获得相应的绩效奖金。

绩效奖金的计算方式由各部门根据实际情况制定，报行政人事部审批后执行。

4、加班工资：员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。

5、福利补贴：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。

6、奖金：根据公司经营状况和员工绩效，公司可发放年终奖、优秀员工奖等各种奖金。

四、薪酬调整1、员工基本工资的调整，根据公司经营状况及员工绩效每年度进行一次。

2、岗位工资的调整，由各部门根据岗位责任大小、工作难度等因素，每半年进行一次。

3、绩效奖金的调整，由各部门根据员工绩效完成情况，每月进行一次。

五、薪酬支付1、员工工资按月支付，每月最后一个工作日发放上月工资。