2015秋必过人力资源管理师二级(第三章) (1)
人力资源管理师二级第三章复习要点.
精品word文档值得下载值得拥有最新资料，word文档，可以自由编辑！！【本页是封面，下载后可以删除！第三章1.培训规划：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、规模、时间、评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用预算等一系列工作所做出的统一安排；2.企业培训需求产生的原因：新员工入职、工作环境的变化、绩效低下、企业发展需要、员工职涯发展需要；3.培训需求分析的层次：组织层次、职务层次、个人层次；4.培训规划的内容：目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师、计划的实施；5.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、实验验证；6.制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）普遍性（工作任务、对象、培训要求）；7.培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但仍是企业制定员工培训规划的基本前提；8.教学计划内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排；9.课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心；10.教学计划的设计原则：适应性（与各类学员现状及发展要求相适应，与我国的经济科技和社会进步发展需要相适应）、针对性（不同岗位的工作性质和特点，不同的培训对象，不同的培训层次）、最优化（优化程度=培训效果/时间）、创新性（知识，教学方法）；11.肯普优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，加以综合考虑，统筹安排。
主要运用于课程、单元和课堂教学的设计；12.加涅和布里格斯：分为系统级、课程级和课堂级，14个具体步骤；13.迪克和凯里：偏重行为模式，注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据来修改教学；14.我国常用的教学设计程序：即适用一门课程和一个教学单元的设计，又适用一节课的教学设计；步骤（确定教学目的、阐明教学目标、分析教学对象的特征、选择教学策略、选择教学方法及媒体、实施具体的教学计划、评价学员的学习情况及时进行反馈修正）；15.培训课程设计的基本原则：符合企业和学员的需求、符合成人学员的认知规律、体现企业培训功能的基本目标进行人力资源开发；16.培训项目计划三个层次：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划；17.培训课程分析：课程目标分析（学员分析、任务分析、课程目标分析（三要素：操作目标、条件、标准））培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明） ；18.信息和资料的收集： 咨询客户、学员、有关专家 、借鉴其它培训课程；19. 课程模块设计： 课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实 施设计、课程评估设计；20. 课程内容的确定： 课程内容的选择 （“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”原则，基本要求：相关性、有效性、价值性） 课程内容的制作（主要途径：建立供内部成员使用的资料库，教材：购买/改编/自编）课程内容的安排（原则：由熟悉到不熟悉的，由简单到复杂， 由易到难，从某项技能的第一步到最后一步）；21. 课程演练与试验：收集各方反馈的方法（头脑风暴法、问卷调查法）； 22.信息反馈与课程修订： 检查课程目标并修改课程内容、修改活动、核查资料、调整培训 风格；23.课程内容选择的基本要求： 相关性、有效性、价值型；24. 培训中的5种印刷资料：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷； 25. 培训教材的开发（5个方法）：切合学员实际需要，并能充分反应该领域最新信息；资料包的使用；利用一切可开发的学习资源，组成活的教材；打破传统教科书体系，充分利用现代化科技手段，采用声、像、网络等各种媒体；设计视听材料；26. 工作任务表的作用： 强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈；27. 岗位指南：是对最常用最关键的任务的描述，有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 方便等优点； 28. 培训教师来源： 外部（开发途径：大中专院校聘请教师；聘请专职培训教师；顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业学者专家；网络联系培训教师）优点（选择范围广，质量高，带来全新理念，对学员吸引力大，档次提高，容易营造气氛获得良好的培训效果） 缺点（缺乏了解增加培训风险，培训适用性降低，学校教师缺乏实际工作经验） 、内部优点（培训有针对性，易于控制，成本低）缺点（不易树立威望，选择范围小不易开发高质量教师队伍，内部教师看待问题收环境决定不易上升到新的高度）；29.选择培训手段时应考虑的问题： 课程内容和培训方法（知识的传授 -课堂讲授、讨论；技能学习-示范模拟、角色扮演；态度培训 -情景模拟、测量工具、个人及小组成长； ）、学员差异性、学员的兴趣与动力、评估手段的可行性；30. 管理人员层次等级： 高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员； 31. 高层管理人员-理念技能最重要、中层-人文技能、基层-专业技能； 32. 企业管理人员的一般培训：33. 高层管理人员重点培训： 34. 中层管理人员培训目标： 和深化企业的宗旨，使命，35. 中层管理人员主要开发：和人的行为、提高对人的判断和评价能力及沟通交流能力；36.管理技能开发的基本模式：在职开发、替补训练拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练；37. 培训前评估：作用（培训需求的科学性；计划与实际衔接；培训资源合理配置；效果测 定的科学性）内容（培训需求整体评估； 培训对象的知识技能工作态度评估；培训对象的成 效及行为评估；培训计划评估）；38. 培训中评估：作用（培训活动按计划进行；反馈与调整；找出不足提供依据；科学解释 培训效果）知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧； 管理能力和管理艺术，注重的是思维和观念层次的开发； 提高经验、知识和技能；使其适应不断变化的环境；能够宣传 信念，价值观和管理文化；认知能力、业务决策能力、 培养骨干分子成为未来高层的接班人;计划能力、深刻理解现代管理体系、短期学习、轮流任职计划、决策模内容（参与状况监测；内容监测；进度中间效果监测评估；环境监测评估；培训机构及培训人员监测评估）；39.培训效果评估：作用（检验培训效果是否达标；考察对受训人行业能力的影响；检查培训费用效益；客观评价培训者；为管理者决策提供信息）内容（目标达成情况评估；效果效益综合评估；工作者的工作绩效评估）；40.非正式评估：依据评估人的主观性判断，不用事实和数据加以证明；减少培训对象的紧张不安，增加信息资料真实性和评估结论客观性有效性；方便易行，成本低；不给受训者太大压力，更真实准确反映其态度变化；41.正式评估：有详细的评估方案、测度工具和评判标准；在数据和事实的基础上做出判断，更具有说服力；更容易以书面形式表现出来；可将评估结论与最初计划比较核对；42.建设性评估：以改进而非是否保留培训项目为目的的非正式评估；有助于培训对象学习改进；帮助培训对象明白自己进步，产生满足感和成就感；43.总结性评估：用于组织决策，评定资格时的正式评估；终于测试身份正规，说服力强；用于决定培训项目的取舍而非改进；用于决定是否给受训者某种资格而无助于学习改进；44.培训效果评估的基本步骤：做出培训评估的决定（可行性分析；确定评估目的）、制定培训评估的计划（选择评估人员；选定评估对象；建立数据库；选择评估形式；选择评估方法；确定评估方案及工具）、收集整理和分析数据、培训项目成本收益分析（投资回报率=培训项目产出十培训项目投入X 100%）、撰写培训评估报告、及时反馈评估结果（反馈对象：培训管理人员、高层领导者、受训员工、受训者的直接主管）；45.培训评估的四个层级：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估；46.制定培训评估标准的要求：相关度、信度、区分度、可行性；47.五种培训成果的评估：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率；48.定性评估：问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性试验、行为观察法；49.定量评估：靠具体数据指标实现。
[复习]二级人力资源管理师考试第三章.doc
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第三帝：培训与开发1、培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，対计划期内的培训目标、対象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
2、培训规划的要求：1?系统性：要求培训规划从口标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派乃至培训评估的制定都应保持统一性和一?致性。
2.标准化：要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规划和规范3.有效性：要求员工培训规划的制定必须体现可靠性（所有的培训规划设计所釆用的数据及指标等资料必须真实可靠）、针对性（培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能心理索质岀发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训的范围和对象、培训内容和方式方法）、相关性（必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采用相互的培训捲施）和高效性（能经受培训实践活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力）等I川个方面的基木特点。
4.普遍性：要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求。
3、培训规划的主要内容：1?培训目的：说明员工为什么要进行培训。
2.培训目标：解决员工主要是解决员工培训应达到什么样的标准。
3.培训対象：明确培训谁、培训什么，进行何种类型的培训。
4.培训的范围：培训的范围一般都包括四个层而（个人、基层、部门、企业）5.培训的规模：培训的规模受很多因素彩响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。
6.培训的时间：培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。
7. 培训的地点。
&培训的费用：即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费川，包括培训Z前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束Z后的效果评佔等各种与Z 相关活动的各种费用的总和。
2015年人力资源管理师二级第三章课后习题答案
2015年5月份人力资源管理师二级课后习题第三章培训与开发一、简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的基本程序和方法【员工培训规划概念】作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。
它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的①培训目标②对象和内容③培训的规模和时间④培训评估的标准⑤负责培训的机构和人员⑥培训师的指派⑦培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
【培训规划的内容】1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8培训的费用培训成本由两部分构成：（1）直接培训成本（2）间接培训成本9、培训的方法（专业技能培训应采取边实践边学习）10、培训的教师（培训管理工作以教师为主导）11、计划的实施【要求】（系标有普）1、系统性（培训是一项系统工程）2、标准性（标准化是相对于经验化而言的）3、有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）4、普遍性（适合不同任务、不同对象、不同需要）【培训规划设计的程序和方法】1、企业员工培训需求分析(前提)（1）企业战略分析（2）组织分析（3）任务分析（4）人员分析（5）员工职业生涯分析2、明确企业员工培训目标（1）目标层次：可达，应达，必达3、员工培训规划设计的基本程序（1）明确培训规划的目的（2）获取培训规划的信息（3）培训规划的研讨与修正（4）把握培训规划设计的关键点（5）撰写培训规划方案。
二、简述年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步骤【构成】1、封面2、目录3、计划概要4、主体计划5、附录。
【基本内容】培训目标、时间与地点、内容与课程、负责人与培训师、对象、教材与工具、形式与方法、预算。
【年度培训计划设计的基本程序】前期准备、培训调查与分析研究、年度培训计划的制定（部门培训需求分析、制定部门年度计划、培训部门综合平衡得出计划、个部门修改完成）、年度培训计划的审批及开展。
人力资源管理师(二级)·第三章·重点知识
（八）培训的费用
培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的综合。培训成本由以下两个部分构成：
4.为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。
（四）人员分析
人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。
1.确定培训人员。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工，通过培训符合要求。因此，企业首先要确定需要培训的人员。
工作分析的结果应以工作说明书的形式准确、规范地表达出来以作为相应的培训标准。
（三）任务分析
任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务Leabharlann 任务分析一般分四个步骤：
1.根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。
2.根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
（十）培训的教师
企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训师是培训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者、专业技能的教练者。在培训过程中，教具、课件、教材、教室等资源配置再好再先进，如果培训师的水平不高，那么员工的培训也将难以达到和实现理想的境界和目标。因此，制定企业培训规划时，一定要根据培训的目的和要求，充分全面地考虑培训师的选拔和任用问题。
人力资源管理师二级考试指南练习题及答案第三章培训与开发
第三章培训与开发一、选择题(一）单选题1．(A ）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。
Ａ.课程目标B．课程内容ｃ。
课程评价Ｄ。
课程空间２．企业在(Ｂ )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。
Ａ。
创业初期 B．发展期c.成熟期 D．衰退期3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般（Ｃ).A.从大中专院校聘请教师Ｂ聘请专职的培训师C。
从内部开发教师资源 D.聘请本专业的专家、学者4.（ D）是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略,以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性.A．决策竞赛B轮流任职计划Ｃ．角色扮演Ｄ决策模拟训练5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的(Ａ )。
Ａ．全程评估 B.培训前评估C．培训中评估D．培训后评估6．（ B）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
A．非正式评估Ｂ。
建设性评估Ｃ．正式评估Ｄ.总结性评估7．（A )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
A．反应评估B．学习评估c.行为评估 D。
结果评估8．（ C）指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A。
相关度 B.区分度c.信度Ｄ．可行性9．( A)可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
Ａ．认知成果B．技能成果ｃ。
情感成果 D。
绩效成果lＯ。
( Ｄ）更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。
A。
认知成果 B．技能成果ｃ．情感成果 D.绩效成果(二）多选题1．制定培训规划的要求包括(ＡBCD ）。
A．系统性 B.标准化c．有效性 D_普遍性 E多样性2.起草培训规划时．应做好哪些工作？( AＢCＤ）A．制定培训的总体目标 B．确定具体项目的子目标c．分配培训资源D。
企业人力资源管理师(二级)第三章 课后习题答案
第三章培训与开发1、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。
1）培训计划的制定程序：①培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距；测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
②工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据；③工作任务分析：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；④培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序；⑤描述培训目标：编制目标手册；⑥设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容；⑦设计培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法；⑧设计评估标准：选择测评的工具，明确评估的指标和标准；⑨试验验证：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进；2）教学设计制定程序：国外：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序国内：①确定教学目的②阐明教学目标③分析教学对象的特征④选择教学策略⑤选择教学方法及媒体⑥实施具体的教学计划⑦评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
2、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序1）要素：①课程目标②课程内容③课程教材④教学模式⑤教学策略⑥课程评价⑦教学组织⑧课程时间⑨课程空间⑩培训教师①学员2）基本原则：①培训课程设计要符合企业和学员的需求。
②培训课程设计要符合成人学员的认知规律。
③培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
3）程序①培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划②培训课程分析：课程目标分析（学员分析、任务分析、课程目标分析：操作目标、条件、标准）培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明）③信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程④课程模块设计：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、教学实施设计、课程评估设计⑤课程内容的确定：内容的选择、内容的制作（购买现成教材、改编教材、自编教材）、内容的安排⑥课程演练与试验：头脑风暴法、问卷调查法⑦信息反馈与课程修订：检查课程目标并修改课程内容、修改活动、核查资料、调整培训风格3、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准1）来源和特点：***企业外部培训师优点：①选择范围大，可得到高质量的培训师资②可带来许多全新的理念③对学员具有较大的吸引力④可提高培训档次，引起企业重视⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果缺点：①企业与其缺乏了解，加大培训风险②教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性③学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵④聘用成本较高开发途径：①大中专院校教师②专职培训师③顾问公司聘请培训顾问④聘请本专业的专家、学者⑤在网络寻找并联系培训教师。
人力资源管理师二级考试分章节复习笔记(第三章)
培训课程设计基本原则 培训课程具有服务性、经营 性、实践性、针对性、经验 性、功利性和实效性 1. 符合企业和学员的需求2.符 合成人学员的认知规律 3.体现企业培训培训功能的 基本目标，进行人力资源开 发 （右边的内容 ） 4.开发要求 5.交付要求 6.产出要求
课程设计文件的格式 1.封面 文件用途| 设计者姓名|日期|审查 人|签字栏 2.导言 项目名称|范 围|组成部分|班级规模 |课程时间长度|学员条 件|学员特点|课件意图 |课程评估 3.内容大纲 教学资源| 资料结构|课程目标和 绩效目标|教学顺序和 活动|内容|交付时间
课程内容选择基本要 求 1.相关性（满足培训项目要求，符合实际生产经 营需要，适应提高岗位职业能力，清华发展战略 和核心能力，是存在的前提，也是开发的内在动 力 2.有效性（是判断培训水平高 低的重要标准） 3.价值性（满足 学员兴趣，反应培训需求）
课程内容制作注意事项 1.教材内容不能多而杂 2.教材不必重复 3.教材以提示重点要点 强化认知为功能 4.将课外阅读资料与课 堂教材分开 5.教材应简洁直观按统 一格式 6.用教材制作清单进行 控制和核对
撰写培训效果评估报告的要求 1.调查培训结果时必须注意接收调查的受训者的代表性，避免做出不充分 的归纳 2.实事求是，切记过分美化和粉饰评估结果， 3.纵观培训的整体效果，以免以偏概全 4.以圆熟的方式论述培训结果中பைடு நூலகம்消极方面，避免打击有关培训人员的积 极性 5.评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估报告 6.注意报告文字的表述语修饰
4.轮流任职计划 6.决策竞赛 8.敏感性训练 非正式评估 正式 依据： 1.学会按照原 分组-假设情况-作出决 人际关系训练 注重过程 主观性判断 对表现 态 用于正式场合，高级管理着 则思考而不是按技术要 策-裁判记录-裁判测算 是感情上的训练 度 不需要记录太多信 决策依据 特定群体 求思考 影响反馈修改-重复前三 配有成套的边听边看课程 息 优 优点：在数据和事实的基础 2.便于确定其原意的职 -召开讨论会评比 及相应的训练活动 点：自然状态下观察，增 上有说服力 务范围确认其适合工作 9.跨文化管理训练 加真实性与结论客观有效 以书面形式表现，可将评估 岗位 3.高级职务可以 1）文化背景知识 性 2.方便易行，成本低 结论与最初计划核对 由对不同部门的问题有 2）改变态度，消除偏见 3.不会造成压力 广泛的更有资格的人担 3）沟通技巧 风俗习惯 总结性评价 结束时 受训者学习效果和培训项目本身的有效性的评估 正式客观的具有较强的说服力 作为决定给予某种资格或组织决策提供依据 缺点：不能作为项目改进依据，无助于学习改进 注意培训目标和语气培训效果必须从未到位是清晰的，可通过小型座谈会使受训者了解目的 培训效果评估作用和内容 培训前 作用 1.保证需求群的科学性 2.确保计划与需求合理 衔接 3.帮助实现培训资源合 理配置 4.保证效果测定的科学 性 一做出培训评估的决定 1.评估可行性分析 是否交友评估者评估|了 解项目情况 2.确定评估的目的 事情了解方案情况 事中使方案确实实施 事后继续还是中止，推 广做出决策 内容 1.需求整体评估 2.培训对象知识技能工 作态度评估 3.培训对象工作成效及 行为评估 4.培训计划评估 培训中 作用 1.保证活动按照计划进 行 2.培训执行 情况反馈与计划的调整 3.找出培训不足，归纳 教训，改进为下一轮做 依据 4.过程检测 和评估有助于培训的实 际效果 二制定培训评估的计划 1.选择培训的评估人员 外部内部 2.选定培训评估对象 新开发课程着重培训需求、课程设计、应用效果 新教员课程着重教学方法、质量等综合能力 新培训方式着重课程组织、教 材、课程设计、应用效果 3.建立培训评估数据库 硬数据是对改进情况的衡量指标，以比例形式出 现，易于收集 有产出|质量|成本|时间 软数据有工作习惯 |氛围|新技 能|发展|满意度和主动性 4.选择培训评估的形式 以评估的实际需要以及这种形式的评估所具有的特 点为依据 5.选择培训评估的方法 6.确定方案及测试工具 前者构成整个评估过程的框架 后者提供数据收集 获取信息的途径。评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度 直接决定评估能否成功 内容 1.培训活动参与状况监测 2.培训内容监测 3.培训进度与中间效果监 测 4.培训环境监测 5.机构和人员检测 培训效果评估的步骤 三收集整理分析数据 1.在适当时候收集，对预 先确定的数据进度计划到 位 2.对数据进行分析 用趋中趋势 离中趋势 相关趋势 培训后 作用 1.对效果判断， 是否达到目标要求 2.技术能力的提高和表现 的改变是否来自培训 3.检查培训费用效益，有 助于资金合理配置 4.客观评价培训者工作 5.为决策提供信息 内容 1.培训目标达到情况评估 2.培训效果效益综合评估 3.培训工作者的工作绩效评 估
企业人力资源管理师二级第三章
训练内容： 管理人员知道如何体察下情吗？ 管理人员对各种人的情感注意到什么程度？公司的某一 目标或计划如何影响各种人的态度和追求？争论、命令、 讨论、协商等应如何进行？
第五单元 企业管理人员的培训设计 ——能力要求
五、管理技能开发模式——敏感性训练 p175
第四单元 企业培训资源的开发——知识要求
一、培训中的印刷材料 1、工作任务表p166
工作任务表的作用 – 强调课程的重点 – 提高学习的效果 – 关注信息的反馈
第四单元 企业培训资源的开发——知识要求
2、岗位指南p166 岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，它具有 重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点
专业技能\人文技能\理念技能
●不同层次管理人员所应具备的能力组合
第五单元 企业管理人员的培训设计 ——能力要求
一、企业管理人员的一般培训p172 知识的补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧
二、高层管理人员的培训 高层人员培训的方式 接班人的教育培训
第五单元 企业管理人员的培训设计 ——能力要求
• 咨询客户、学员和有关专家 • 借鉴其他培训课程
四、课程模块的设计 课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活
动设计、课程事实是设计以及课程评估设计
第三单元 培训课程的设计——能力要求
五、课程内容的确定
•课程内容的选择
课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什 么培训什么，需要什么培训什么“为原则
企业人力资源管理师二级第三章
第三章 培训与开发
讲师 王曦英
本章知识结构
（一）第一节 企业员工培训规划与课程设计 第二节 企业员工培训效果的评估
二级人力资源管理师总复习资料(第三章培训与开发)
培训印刷材料
1、工作任务表
内容包括：课程大纲/课件打印/复习考核题/问卷……
作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈
2、岗位指南
对最常用最关键的任务进行描述，具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便的优点。
作用：迫使专家界定理想的操作，明确培训目标；有助于学员查阅、记忆；替代或减少培训，节约成本。
简洁直观、版式统一；使用清单进行控制。
（3）课程内容的安排：先后顺序、主次详略
6、课程演练与试验
演练意见收集方式：头脑风暴、问卷。
7、信息反馈与修订
修订、完善的步骤：
（1）检查课程目标、修改课程内容；（2）修改互动环节，如讨论频率等；（3）核查资料等细节问题；（4）视需要调整培训风格。
文件格式
1、封面
（2）培训环境分析：实际环境、限制条件、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、报名与结业程序、评估与证明
3、信息和资料收集
咨询意见、借鉴其它课程
4、课程模块设计
先分板块，再分别设计。
课程设计包括：课程内容设计（核心）、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计
5、课程内容确定
三、培训课程
要素
设计原则
1、符合企业和学员的需求；2、符合成人学员的认知规律；3、应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
设计程序
1、项目培训计划
包括企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划（单次）
2、培训课程分析
培训项目的调查与研究阶段
（1）课程目标分析：学员情况分析、工作任务分析、课程目标分析（操作目标、条件、标准）
企业人力资源管理师(二级)【教材精讲(企业人力资源管理师(二级))】-第三章【圣才出品】
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计【学习目标】通过学习，明确企业员工培训规划的概念、培训规划制定的内容和要求，掌握企业员工培训规划设计的基本程序和方法。
【知识要求】一、企业员工培训规划的概念企业员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类企业员工培训规划不是单一的规划，而是企业人力资源管理与开发体系中一个由多层次、多方面培训规划构成的子系统，如图3-1所示。
图3-1 企业员工培训规划系统的结构图1．从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。
（1）员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，是依据企业的整体发展战略和竞争战略制定的。
其主要作用是对企业员工培训开发的总方向、总目标和总任务作出科学的界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展。
战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
【例题3.1.1】（）对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。
[2015年5月二级真题]A．管理性培训规划B．战略性培训规划C．培训课程规划D．培训需求分析【答案】B（2）员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，其作用是在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径，切实保证员工培训开发的质量，促进企业员工职业素质的全面提高。
企业人力资源管理师二级第三章
招聘流程：发布招聘信息、筛 选简历、面试、录用
选拔标准：工作经验、销售业 绩、沟通能力、领导能力
案例结果：成功招聘到一名符 合要求的销售经理
培训与开发案例分析
案例背景：某公司为了提高员工 技能和素质，决定开展培训与开 发活动
培训方式：采用线上培训、线下 培训、混合式培训等方式
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解析：本题的解析中，A选项是正确的，B选项是错误的，C选项是错误的，D选项是 错误的。
简答题解析
简答题1： 简述人力 资源管理 的基本原 则
简答题2： 简述人力 资源管理 的主要任 务
简答题3： 简述人力 资源管理 的主要方 法
简答题4： 简述人力 资源管理 的主要内 容
简答题5： 简述人力 资源管理 的主要目 标
解析：本题考查的是企业人力资源管理师二级第三章 的内容，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开 发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等方面的知 识。
解析：本题的选项中，A选项是正确的，因为人力资源规划是 企业人力资源管理的重要环节，也是企业战略的重要组成部 分。
解析：C选项是错误的，因为培训与开发是企业人力资源管 理的重要环节，但不是企业战略的重要组成部分。
解决方案：公司 调整工作时间， 支付加班费，与 员工达成和解
案例启示：企业 应重视劳动关系 管理，遵守劳动 法律法规，保障 员工权益
P企A业R人T力5资源管理师二级第三
章习题解析
单项选择题解析
题目：企业人力资源管理师二级第三章习题解析
解析：B选项是错误的，因为招聘与配置是企业人力资源管 理的重要环节，但不是企业战略的重要组成部分。
章节学习目标
理解企业人力资源管理的基 本原理和方法
人力资源管理师二级-第三章-背书要点
二、制定培训规划的要求桶准有谱三、培训规划的主要内容十一点四、制定培训规划基本步骤：五、制定培训规划应注意的问题六、教学计划的内容七、教学计划的设计原则是真嘴疮八、国外常见的几种教学计划设计程序九、我国常用的教学设计程序十、培训课程的要素十一、培训课程设计的基本原则十二、课程设计文件的格式十三、培训课程的设计程序：十四、课程内容选择的基本要求十五、课程内容制作的注意事项十六、不同企业发展阶段采取不同的培训内容十七、培训中的印刷材料十八、培训教师的两大来源十九、设计合适的培训手段二十、开发培训教材的方法二十一培训教师的选配标准（2008年5月考题14分)二十二、管理人员的层次等级二十三、管理人员的技能组合：二十四、企业管理人员的一般培训：包括知识补充与更新；技能开发；观念转变与思维技巧四方面内容。
二十五、企业高层管理人员的培训二十六、企业中层管理人员的培训二十七、管理技能开发的基本模式9种二十八、培训效果与培训评估的含义二十九、培训效果评估的作用和内容三十、培训效果评估的形式三十一、培训效果评估的基本步骤如下:6点三十二、评估培训成果的标准三十三、培训成果的层级体系三十四、培训效果的四级评估三十五、制定培训评估标准的要求三十六、五种培训成果的评估三十六、培训效果的定性评估方法三十七、培训效果的定量评估方法三十八、评估报告的撰写要求：三十九、写培训评估报告的步骤:它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
1．系统性2．标准性3．有效性:就是要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性四特点.4．普遍性1．培训的目的：主要是说明员工为什么要进行培训2．培训的目标：主要是解决员工培训应达到什么样的标准3．培训对象和内容:即明确培训谁,培训什么,进行何种类型的培训4．培训的范围：一般都包括四个层次,即个人、基层、部门和企业5．培训的规模：受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。
2015年人力资源管理师二级第三章课后习题答案范文
2015年5月份人力资源管理师二级课后习题第三章培训与开发一、简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的基本程序和方法【员工培训规划概念】作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。
它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的①培训目标②对象和内容③培训的规模和时间④培训评估的标准⑤负责培训的机构和人员⑥培训师的指派⑦培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
【培训规划的内容】1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8培训的费用培训成本由两部分构成：（1）直接培训成本（2）间接培训成本9、培训的方法（专业技能培训应采取边实践边学习）10、培训的教师（培训管理工作以教师为主导）11、计划的实施【要求】（系标有普）1、系统性（培训是一项系统工程）2、标准性（标准化是相对于经验化而言的）3、有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）4、普遍性（适合不同任务、不同对象、不同需要）【培训规划设计的程序和方法】1、企业员工培训需求分析(前提)（1）企业战略分析（2）组织分析（3）任务分析（4）人员分析（5）员工职业生涯分析2、明确企业员工培训目标（1）目标层次：可达，应达，必达3、员工培训规划设计的基本程序（1）明确培训规划的目的（2）获取培训规划的信息（3）培训规划的研讨与修正（4）把握培训规划设计的关键点（5）撰写培训规划方案。
二、简述年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步骤【构成】1、封面2、目录3、计划概要4、主体计划5、附录。
【基本内容】培训目标、时间与地点、内容与课程、负责人与培训师、对象、教材与工具、形式与方法、预算。
【年度培训计划设计的基本程序】前期准备、培训调查与分析研究、年度培训计划的制定（部门培训需求分析、制定部门年度计划、培训部门综合平衡得出计划、个部门修改完成）、年度培训计划的审批及开展。
二级人力资源师考试-第三章-重点
第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、员工培训规划的概念:它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用,（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。
员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度,决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、制定培训规划的要求：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标,满足员工培训需求的活动实施方案,其制定过程必须达到以下几点要求:１．系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤,从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派,乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。
２．标准化；就是要求整个培训规划的设计过程,确立并执行正式的培训规则和规范,这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性,它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。
3．有效性;要求员工培训规划的制定必须体现出:１)可靠性2)针对性３)相关性４）高效性。
4.普遍性。
就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容：1．培训的目的：说明员工为什么要培训;２．培训的目标:解决员工培训应达到什么样的标准;3.培训对象和内容:确定培训对象和内容,即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训；４.培训的范围:包括四个层次，即个人、基层(班组或项目小组）、部门（职能和业务部门)和企业; 5．培训的规模；6．培训的时间;７.培训的地点;8.培训的费用;1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和,如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。
2）间接培训成本:企业所支付的其他一切费用总和,如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。
人力资源师二级第三章复习要点
第三章1.培训规划：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、规模、时间、评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用预算等一系列工作所做出的统一安排；2.企业培训需求产生的原因：新员工入职、工作环境的变化、绩效低下、企业发展需要、员工职涯发展需要；3.培训需求分析的层次：组织层次、职务层次、个人层次；4.培训规划的内容：目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师、计划的实施；5.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、实验验证；6.制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性（工作任务、对象、培训要求）；7.培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但仍是企业制定员工培训规划的基本前提；8.教学计划内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排；9.课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心；10.教学计划的设计原则：适应性（与各类学员现状及发展要求相适应，与我国的经济科技和社会进步发展需要相适应）、针对性（不同岗位的工作性质和特点，不同的培训对象，不同的培训层次）、最优化（优化程度=培训效果/时间）、创新性（知识，教学方法）；11.肯普优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，加以综合考虑，统筹安排。
主要运用于课程、单元和课堂教学的设计；12.加涅和布里格斯：分为系统级、课程级和课堂级，14个具体步骤；13.迪克和凯里：偏重行为模式，注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据来修改教学；14.我国常用的教学设计程序：即适用一门课程和一个教学单元的设计，又适用一节课的教学设计；步骤（确定教学目的、阐明教学目标、分析教学对象的特征、选择教学策略、选择教学方法及媒体、实施具体的教学计划、评价学员的学习情况及时进行反馈修正）；15.培训课程设计的基本原则：符合企业和学员的需求、符合成人学员的认知规律、体现企业培训功能的基本目标进行人力资源开发；16.培训项目计划三个层次：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划；17.培训课程分析：课程目标分析（学员分析、任务分析、课程目标分析（三要素：操作目标、条件、标准））培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明）；18.信息和资料的收集：咨询客户、学员、有关专家、借鉴其它培训课程；19.课程模块设计：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计；20.课程内容的确定：课程内容的选择（“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”原则，基本要求：相关性、有效性、价值性）课程内容的制作（主要途径：建立供内部成员使用的资料库，教材：购买/改编/自编）课程内容的安排（原则：由熟悉到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步）；21.课程演练与试验：收集各方反馈的方法（头脑风暴法、问卷调查法）；22.信息反馈与课程修订：检查课程目标并修改课程内容、修改活动、核查资料、调整培训风格；23.课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值型；24.培训中的5种印刷资料：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷；25.培训教材的开发（5个方法）：切合学员实际需要，并能充分反应该领域最新信息；资料包的使用；利用一切可开发的学习资源，组成活的教材；打破传统教科书体系，充分利用现代化科技手段，采用声、像、网络等各种媒体；设计视听材料；26.工作任务表的作用：强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈；27.岗位指南：是对最常用最关键的任务的描述，有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点；28.培训教师来源：外部（开发途径：大中专院校聘请教师；聘请专职培训教师；顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业学者专家；网络联系培训教师）优点（选择范围广，质量高，带来全新理念，对学员吸引力大，档次提高，容易营造气氛获得良好的培训效果）缺点（缺乏了解增加培训风险，培训适用性降低，学校教师缺乏实际工作经验）、内部优点（培训有针对性，易于控制，成本低）缺点（不易树立威望，选择范围小不易开发高质量教师队伍，内部教师看待问题收环境决定不易上升到新的高度）；29.选择培训手段时应考虑的问题：课程内容和培训方法（知识的传授-课堂讲授、讨论；技能学习-示范模拟、角色扮演；态度培训-情景模拟、测量工具、个人及小组成长；）、学员差异性、学员的兴趣与动力、评估手段的可行性；30.管理人员层次等级：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员；31.高层管理人员-理念技能最重要、中层-人文技能、基层-专业技能；32.企业管理人员的一般培训：知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧；33.高层管理人员重点培训：管理能力和管理艺术，注重的是思维和观念层次的开发；34.中层管理人员培训目标：提高经验、知识和技能；使其适应不断变化的环境；能够宣传和深化企业的宗旨，使命，信念，价值观和管理文化；培养骨干分子成为未来高层的接班人；35.中层管理人员主要开发：认知能力、业务决策能力、计划能力、深刻理解现代管理体系和人的行为、提高对人的判断和评价能力及沟通交流能力；36.管理技能开发的基本模式：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练；37.培训前评估：作用（培训需求的科学性；计划与实际衔接；培训资源合理配置；效果测定的科学性）内容（培训需求整体评估；培训对象的知识技能工作态度评估；培训对象的成效及行为评估；培训计划评估）；38.培训中评估：作用（培训活动按计划进行；反馈与调整；找出不足提供依据；科学解释培训效果）内容（参与状况监测；内容监测；进度中间效果监测评估；环境监测评估；培训机构及培训人员监测评估）；39.培训效果评估：作用（检验培训效果是否达标；考察对受训人行业能力的影响；检查培训费用效益；客观评价培训者；为管理者决策提供信息）内容（目标达成情况评估；效果效益综合评估；工作者的工作绩效评估）；40.非正式评估：依据评估人的主观性判断，不用事实和数据加以证明；减少培训对象的紧张不安，增加信息资料真实性和评估结论客观性有效性；方便易行，成本低；不给受训者太大压力，更真实准确反映其态度变化；41.正式评估：有详细的评估方案、测度工具和评判标准；在数据和事实的基础上做出判断，更具有说服力；更容易以书面形式表现出来；可将评估结论与最初计划比较核对；42.建设性评估：以改进而非是否保留培训项目为目的的非正式评估；有助于培训对象学习改进；帮助培训对象明白自己进步，产生满足感和成就感；43.总结性评估：用于组织决策，评定资格时的正式评估；终于测试身份正规，说服力强；用于决定培训项目的取舍而非改进；用于决定是否给受训者某种资格而无助于学习改进；44.培训效果评估的基本步骤：做出培训评估的决定（可行性分析；确定评估目的）、制定培训评估的计划（选择评估人员；选定评估对象；建立数据库；选择评估形式；选择评估方法；确定评估方案及工具）、收集整理和分析数据、培训项目成本收益分析（投资回报率= 培训项目产出÷培训项目投入×100%）、撰写培训评估报告、及时反馈评估结果（反馈对象：培训管理人员、高层领导者、受训员工、受训者的直接主管）；45.培训评估的四个层级：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估；46.制定培训评估标准的要求：相关度、信度、区分度、可行性；47.五种培训成果的评估：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率；48.定性评估：问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性试验、行为观察法；49.定量评估：靠具体数据指标实现。
二级人力资源师考试-第三章-重点
第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、员工培训规划的概念：它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。
员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、制定培训规划的要求：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1．系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。
2．标准化；就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。
3．有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1）可靠性2）针对性3）相关性4）高效性。
4．普遍性。
就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容：1．培训的目的：说明员工为什么要培训；2．培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准；3．培训对象和内容：确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训；4．培训的范围：包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业；5．培训的规模；6．培训的时间；7．培训的地点；8．培训的费用；1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和，如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。
2）间接培训成本：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。
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人力资源管理师二级
第三章
P217-218 企业员工培训需求分析：员工培训开发的前提（一）企业战略分析。
（二）组织分析：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析。
（三）任务分析：通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。
（四）人员分析：将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。
1、确定培训人员。
2、明确员工差距。
3、确定培训内容。
（五）员工职业生涯分析：组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人医生在事业发展上的战略设想与规划安排。
P221 起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：（一）制定培训的总体目标
制定目标的依据：1、企业的总体战略目标；
2、企业人力资源的总体规划；
3、企业培训需求分析。
（二）确定具体项目的子目标
在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划。
（三）分配培训资源
对培训的各子项目或者阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
（四）进行综合平衡
1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。
3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
4、在员工培训于个人职业生涯规划之间进行平衡。
P256 培训资源的开发与利用
（一）培训中印刷材料的准备
1、工作任务表
强调课程重点、提高学习地效果、关注信息地反馈。
2、岗位指南
作出界定,进一步明确目标；有助于记忆,随时查阅；可代替培训减少时间，节约成本。
3、学员手册（培训中地指导参考材料）
4、培训者指南
5、测验试卷
（二）培训教师的来源
1、聘请企业外部培训师
优点：（1）选择范围大可获高质量队伍。
（2）带来全新理念。
（3）有较大吸引力。
（4）提高档次，引起重视。
（5）容易营造气氛，获得良好地培训效果。
缺点：（1）缺乏了解，加大风险。
（2）对企业及学员缺乏了解，可能使适用性降低。
（3）缺乏实际工作经验。
（4）成本较高。
2、开发企业内部培训师
优点：（1）比较了解,更有针对性，提高效果。
（2）学员互熟，交流顺畅。
（3）易于控制。
（4）成本低。
P259-260 培训教师的选聘
（一）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
（二）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
（三）具有培训授课经验和技巧。
（四）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
（五）具有良好的交流与沟通能力。
（六）具有引导学员自我学习的能力。
（七）善于在课堂上发现并解决问题。
（八）累计与培训内容相关的案例与资料。
（九）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
（十）拥有培训热情和教学愿望。