国外关于情绪劳动的研究述评
情感劳动(Affectivelabor)的理论来源及国外研究进展
情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展情感劳动是指在工作中需要管理和表达情感的劳动。
它涉及到工作者不仅要完成任务，还要给予顾客或同事带有情感色彩的服务或反馈。
相比传统的生物劳动和智力劳动，情感劳动更加注重情感表达和情感调节，因此受到了广泛的关注。
本文将从情感劳动的理论来源和国外研究进展两个方面进行探讨。
情感劳动的理论来源可以追溯到20世纪的心理学和社会学研究。
心理学家杰姆斯·盖兹斯基（James A. Gross）提出了情绪调节的概念，强调情绪对个体行为和心理状态的影响。
他认为情绪调节是一种重要的心理能力，能够影响人们在各种社会环境下的适应性和表现。
情感劳动的概念在社会学领域中得到了进一步的发展。
1960年代，阿尔弗雷德·乌佩（Arlie Hochschild）提出了“情感劳动”的概念，并将其应用于服务行业的研究中。
她指出，情感劳动是一种被隐藏在社会规范和职业责任之中的劳动形式，因此工作者常常需要自控情绪和展示特定的情感。
乌佩的研究对情感劳动的认识产生了重要的影响，激发了更多学者对这一领域的研究兴趣。
国外研究者对情感劳动进行了广泛的探索，并取得了一系列重要的进展。
首先，情感劳动被认为是一种性别化的劳动。
社会学家亨利埃塔·穆尔（Hochschild, 1983）等人发现，女性工作者在服务行业中承担着更多的情感劳动，这在一定程度上是由于对女性情感表达的社会期望和性别角色的塑造。
这引发了对性别差异和劳动分工的深入研究。
其次，情感劳动对工作者的身心健康产生了重要的影响。
情感劳动常常需要工作者自控情绪和应对顾客的情感需求，这给工作者带来了巨大的心理压力。
研究表明，情感劳动与工作满意度、自尊心、抑郁症状等之间存在显著的关联。
心理学家丹尼尔·甘德（Daniel Goleman）等人提出了情绪智力（Emotional Intelligence）的概念，强调情感劳动的管理需要一定的情绪智力能力。
情绪劳动研究评述
、
引 言
不管是服务经济还是服务经济 的更高级形式体验经 济 ，服务业所 销 售的不再仅仅是商 品的本 身，更多 的是融合 在商 品中的员工情 绪服 务 ， 员工的礼貌 、微笑和态度都成为 了商品的一部分 。服务经济 的发展创造 了大量 的高情绪密集型工作 ，在现代服务业 中，令顾客满 意的服务往往 建立在服务人员与顾客之间 良好 的情绪互动基础之上 。对 于服务业员 工 来说 ，他们在付出体力和脑力劳动之外 ，还要付 出情感 上的努力 。正是 因为服务 中的情感成分需要服务业员工持续 的情绪劳 动 ，组织越来 越强 调员工按照职业要求和组织期望 的方式调节和表达情绪 ，情绪劳动也 逐 渐受到组织管理理论界和实践界 的重视 。
・
提出了各 自的观点。但 是总结起来 ，对情绪劳动影响因素 的研 究 ，主要 集中在个体因素 、情境因素和组织因素三个方面。 （ 一） 个体 因素对情 绪劳动 的影响 Ｈ ｏ ｃ ｈ ｓ ｃ ｈ ｉ ｌ ｄ认 为年龄大的员 工 比年龄 小的员工 拥有更 多的情 绪记忆 和经 验 ，他 们 能 够 创 造 必 要 的感 受 ，进 行 积 极 的深 层 扮 演 。Ｓ ｙ ｎ ｄ ｙ （ １ ９ ７ ４ ）发现高 自我监控的个体对情绪 线索有 更高 的敏感性 ，能够根据 线索表达合适的情绪 ；此外 ，具有高 自我监控的个体更倾 向于监控和调 整表达 自己的情绪以便符合组织的要求。Ｗａ ｔ ｓ ｏ ｎ（ １ ９ ８ ４ ）认 为个体 的情 绪特质会影响到个体采取的情绪劳动策略。除此之外 ，不 同人 格特征 的 员工 ，由于在情绪表达调整上存在差异 ，往往会选择不 同的情 绪劳动 策 略 。如高神经质个体倾 向于感受到 消极情 绪 ，因此经 常进行 表层扮 演 ； 高外倾性个体倾 向于感受到积极情绪 ，因此会表现 出真 实情感 。不需 要 调节情绪表达 。 以往的研究探讨 了年龄 ， 自我监控能力等特征对员工 情绪劳 动策 略 的影响 ，未来 的研究还可关注个体 的其他方面 的特征对情 绪劳动策 略的 影响。 （ 二） 情境 因素对情绪劳动的影响 Ｇ ｒ ａ ｎ ｄ ｅ ｙ（ ２ ０ ０ ０ ）在其提 出的情绪 劳动 因果 模 型指 出影响情 绪劳 动 策略选择 的情境 因素包括交往期望 （ 情绪表达规则 、频率 、持久性等 ） 、
教师情绪劳动研究综述
教师情绪劳动研究综述在当代社会，情绪劳动日益成为人际互动和组织行为研究的重要领域。
尤其是近年来，随着服务业的繁荣发展，情绪劳动的重要性更加凸显。
本文将对西方情绪劳动研究进行综述，旨在总结现有研究成果与不足，并为未来研究提供建议。
情绪劳动是指个体为了满足组织或他人的要求，而故意调整和控制自己的情绪表达。
近年来，情绪劳动研究在西方学术界得到了广泛，主要集中在组织行为学、心理学和社会学等领域。
本文旨在综述这些研究成果，并提出未来研究方向。
在西方情绪劳动研究中，情感表达和情绪劳动的概念和定义是核心议题。
情感表达指个体在人际互动中传达的情感信息，而情绪劳动是指为满足组织或他人的要求，个体有意识地调节情感表达的过程。
从历史演变来看，西方情绪劳动研究经历了三个阶段：情感表达的认知阶段、情绪劳动的提出阶段以及情绪劳动的深入研究阶段。
现有研究主要情绪劳动对员工和组织的影响。
在员工方面，情绪劳动对员工的心理和生理健康产生一定的影响。
过度的情绪劳动可能导致员工工作倦怠、情感耗竭，甚至心理疾病。
在组织方面，情绪劳动有助于提高员工的工作表现和客户满意度，从而提高组织绩效。
然而，过度的情绪劳动也可能导致员工对组织的情感疏离感增加，影响组织凝聚力。
针对情绪劳动的研究仍存在一些争议。
关于情绪劳动的维度，现有研究主要从表层扮演和深层扮演两个维度展开，但这两个维度的划分是否准确仍存在争议。
关于情绪劳动与工作满意度、组织承诺等变量的关系，现有研究结果并不一致，这需要进一步探讨。
西方情绪劳动研究已经取得了一定的成果，但仍存在不足和争议。
未来研究可以以下几个方面：深入研究情绪劳动的维度和测量方法，以进一步完善情绪劳动的理论框架。
情绪劳动对员工和组织的长期影响，以制定有效的管理策略，降低员工的情绪耗竭风险。
探讨不同文化背景下情绪劳动的差异，为跨文化管理提供理论支持和实践指导。
随着社会对幼儿教育的度不断提高，幼儿教师的角色逐渐引起人们的。
幼儿教师作为孩子成长过程中的重要引导者，其情绪状态对于幼儿的教育和成长具有重要影响。
情绪劳动研究综述
情绪劳动研究综述摘要:本文基于国内外相关文献,对近年来关于情绪劳动的界定和特性、情绪劳动的维度研究现状进行了综述,并对其取得的成就与存在的不足进行了整体性的分析评价,指出了关于情绪劳动未来的研究趋势及发展方向。
关键词:情绪劳动;情绪耗竭;情绪控制对情绪劳动的研究从上世纪70年代开始便得到了国外专家学者的重视,然而直到最近几年国内的学术界才把研究的兴趣逐渐转移到组织中的情绪问题上来,以“情绪劳动”为关键字在中国知识资源总库搜索发现从2004年开始才有第一篇相关文献。
但随着服务业的发展,生活水平的提高,人们越来越关注工作场所中的情绪问题,相关研究这两年也呈显著的上升趋势,04年至今国内相关文献共31篇,其中2007、08两年文献就达21篇,将近达70%。
本文基于国内外相关文献,通过对各个学者的研究进行梳理总结,力求能为后来者的研究理清脉络,拓宽思路。
1 情绪劳动含义的界定Gaffman(1959)指出,在所有的现实社会交往中,人们都倾向于扮演一定的角色并努力产生某种印象,这种印象要求遵循一定的规则,表现出适当的情绪。
Hochschild(1983)运用这一观点来解释情绪劳动,把情绪劳动看作是组织中的社会互动,并将其定义为“通过情感的管理来创造公众可观察的身体和面部展示”①。
他认为情绪劳动是与顾客高度接触的工作者,在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达;在服务过程中,组织会对个体产生适当情绪反应的期望,这种期望会产生关于个体情绪反应的规则或规范,明确说明应该经历到的情绪展现强度、持续时间、范围与目标。
自Hochschild后到2003年20年间又有多为心理学者对情绪劳动进行了深入研究,对其进行了补充和修订,在此基础上提出了自己的见解。
这些定义都包含一个相同点:工作时,个体可以调整他们的情绪表达,但在具体内容方面又不尽相同。
Hochschild是第一个在组织框架中探讨情绪议题的人,也是第一个提出情绪劳动概念的人。
情绪劳动的概念模型及其内在机制评述
情绪劳动的概念模型及其内在机制评述伴随服务型社会的崛起和发展，情绪劳动作为组织行为领域中的一个新兴课题，从开始提出就引起广泛关注。
鉴于国内对情绪劳动概念接触较晚，相关研究尚少，本文对情绪劳动的概念模型及其内在机制进行述评，希望通过对理论的回顾分析，能够使人们对情绪劳动有深入的认识和理解，并对后续基于本土的研究提供参考。
关键词：情绪劳动概念模型内在机制表层扮演深层扮演伴随着服务型社会的崛起和发展，情绪在组织中受到越来越多的关注。
许多管理者都相信员工的友善和积极的情绪与顾客满意度强烈相关，并且能提高顾客的信赖和忠诚，从而影响组织的利润。
所以，为了确保员工进行适当的情绪表达，一些组织制定了清晰的表达规则，如“在每张桌子前展现乐观的态度”或“把热情和活力融入与每一位顾客的交流中”等是员工手册中常见的说明。
美国社会学家Hochschild通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查发现，乘务人员的工作并不能简单的描述为“不能让咖啡溅出杯子”或“在紧急情形下迅速安全的行动起来”，基于此，她在《情感管理的探索》一书中正式提出情绪劳动这一概念。
鉴于国内对情绪劳动概念接触较晚，相关研究尚少，甚至很多人对这一概念还很陌生。
因此，本文对情绪劳动的概念模型及其内在机制进行述评，希望通过对理论的回顾分析，能够使人们对情绪劳动有深入的认识和理解，并对后续基于本土的研究提供参考。
情绪劳动的概念模型（一）Hochschild的模型情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild率先提出，她把情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现” 。
在戏剧理论的启发下，Hochschild提出员工管理情绪有两种方式：表层扮演和深层扮演。
表层扮演是指员工调节情绪表达，使之与组织的要求相符；深层扮演是指为表达组织期望的情绪而对真实情感进行调整，使其一致。
后来的许多量化研究都是基于这个二维模型开展的。
从Hochschil首次提出情绪劳动这一概念以及对它的定义，到对情绪劳动两种策略的探索，对后续的研究产生了深远影响。
情绪劳动研究综述
情绪劳动研究综述作者：程建君贺丹游美莉来源：《现代商贸工业》2016年第11期摘要：情绪劳动是工作中非常重要的一个组成部分，组织成员在其服务过程中的需要对其情绪进行管理以满足组织的期望。
通过对最近几年情绪劳动的研究进展进行了总结，包括情绪劳动的内涵的演进，情绪劳动的维度和测量以及情绪劳动的策略等方面，又通过对现有文献阅读和总结，发现国内关于情绪劳动的研究尚处于起步阶段，尤其是情绪劳动的测量工具在中西方不同的文化背景下应该是不同的，情绪劳动的跨文化研究也是以后研究的一个重点方向。
关键词：情绪劳动；概念；测量工具中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.1672-3198.2016.11.0560引言情绪劳动发展至今，已取得了较为丰硕的成果，成为组织行为学领域中研究的重要课题。
本研究从情绪劳动的定义出发，探讨情绪劳动的维度，测量和策略，同时通过中国知网CNKI 数据库进行精确搜索，总结出目前关于情绪劳动研究的现状及相关的研究综述，以期更准确地把握情绪劳动理论的内涵和研究进展，为以后的研究提供可参考的依据。
1情绪劳动的概念及特征目前，在情绪劳动的现有研究中，有关的定义也比较多，本文引用三视角观点，对其加以解释。
第一种是舞台视角（Hochschild将情绪劳动定义为“在公共场合，为呈现他人可见的面部表情和肢体语言而对自己的个人感受进行管理的活动。
”）。
第二种为行为视角（Asheorth 等基于Hochschild提出的情绪劳动的概念，认为情绪劳动是“展现得体的情绪的行为。
”）和互动论视角。
这三种视角虽然不尽相同，但是为理解情绪劳动的基本属性提供了多元的视角，也为后后来的相关研究提供了基本框架。
情绪劳动的特征，通过阅读相关的文献，经过本人的总结，主要有以下几个方面，调节的主动性、实施的目的性、表现规则的差异性、过程的互动性和发展的动态性。
2情绪劳动的维度与测量2.1情绪劳动的维度Brotheridge按关注点分为“工作中心”和“人员中心”的两个维度。
情绪劳动的一些研究
情绪劳动的一些研究（111）情绪劳动的一些研究 // 2010年1月10日最早提出情绪劳动的是Hochcshild（1982），她认为个体在工作过程中需要进行情绪管理，为了完成工作，个体努力维持脸上的笑容和恰当的肢体语言，以给别人制造出安全愉悦的心情，这就是情绪劳动，它和体力劳动、认知劳动一样，都需要消耗个体的精力。
随着后工业社会的到来，人类由产品导向的社会进入了服务导向的社会，个体的情绪开始与自我分离，被组织或公司当作一种商品加以利用，从而个体开始被异化。
为了工作，现代人有时的确要放弃一些自我，但是也正因为这种放弃而体现了工作中的专业精神，使其在自我的另一层面得到肯定，情绪劳动具有一定的积极意义，能够帮助个体更好适应社会。
情绪劳动是情绪商品化的结果，个体需要遵从某些展示规则来表现出适当的情绪，在情绪劳动中，个体需要引发应该出现的情绪，压抑不应该出现的情绪。
Hochschild指出，有三个标准可以将不同职业类型划分为高度情绪劳动和低度情绪劳动：（1）与公众面对面、声音对声音的接触程度；（2）员工使他人产生情绪状态的努力程度；（3）雇主通过训练和监督的方法对员工的情绪劳动进行监控的程度。
关于对情绪劳动的结构，学界对其的看法不一。
二维的划分有Brotheridge （2002），他按关注对象分为“工作中心”和“人员中心”的两个维度。
四维的划分主要以Morris & Fledman（1996，1997）为主，认为情绪劳动可以分为：（1）情绪劳动表达的频率；（2）情绪表达规则的专注程度，即为表达目标情绪而需要的注意程度，情绪表达注意程度分为情绪表达的持久性和强度；（3）情绪表达的多样性；（4）情绪失调，是指个体的内在情绪和组织所要求的外在情绪不一致，甚至是完全相反。
六维划分的有Davies（2002）、Brotheridge（2003）和Gomb（2004）。
Davies的六维度结构为：频繁性、多样性、情绪不协调、情绪的强度、情绪努力、情绪表达的持久性。
西方情绪劳动研究综述_文书生
西方情绪劳动研究综述
文书生
( 重庆工学院 经济与贸易系 , 重庆 400050)
ห้องสมุดไป่ตู้
摘 要 : 本文从情绪劳动的概念 、特征 、策略和结 果等几个方 面对当前 西方有关情 绪劳动的 研究成 果 进行了综述 , 并且指出 , 情绪劳动理论的深入研究不仅可以解决组织中工作分析 、劳动管理之类的问题 , 而 且 深入研究情绪劳动过程 、情绪劳动的供给和需 求 , 情绪资源的占有和分配 , 有助于更深入地理解和分析“ 体 验 经济” 、 “ 服务经济” 和“ 情感经济” 等经济学问题 。 关 键 词 : 情绪劳动 ; 情绪控制 ; 研究
收稿日期 : 2004-01 -10 作者简介 : 文书生( 1963 ) , 男 , 重庆工学院经济与贸易系副教授 。
· 13 ·
行为 。( 3) 情绪的表现要遵循一定的规则 。 二 、 情绪劳动的特征 心理学认为 , 情绪是在客观事物满足或不 满足人的主观需 要的基础 上所产生的 一种体验 。 人 的情绪 活 动是普遍 、广泛的 , 人时时在产生情绪 , 处处在体验情绪 。 然而 , 不能把员工所有的情绪活动都看成是情绪 劳 动 。 Zapf( 1992) 对情绪劳动所具有的特征 进行了如下归纳 : 1 . 情绪 劳动是员工与顾客之间互动的产物 。 情绪劳动是 与顾客面 对面 、声 音对声音 工作的一 个重要 因 素 。 服务业 从业人员的工作 , 特别是助人职业 , 如教师 、医生 、警察 、收银员等的 工作都 是情绪 劳动 。 如果 没 有他们付出情绪劳动 , 很难想像这些职业会取 得成功 。 不过 , 并非所有的服务工作都是面对面和声音对声 音 进行的工作 。 工作应分为两类 : 一类是与人打交道的工作 , 另一类是与物打交道的工作 。 与人打交道的工 作 比与物打交道的工作涉及更多的情绪控制 、产生及 表现问题 。 因 此 , 在与 人打交道 的工作中 , 员工 必须按 要 求付出情绪劳动 。 2 . 情绪劳动是有目的地表现情绪来影响他人情绪的 过程 。 在与人 打交道的工 作中 , 员工常常 需要按 要 求表达情绪 , 以影响他人的态度 和行 为 。 员工 的工作 行为 是由 其内在 的情 感及情 绪驱 动来实 现的 。 Bruck 提出了情绪劳动的目的就是影响他人情绪的观点 。 Strauss 等人认 为 , 情 绪劳动的目 的就是按规 定影响顾 客 的情绪 , 从而更好地完成组织赋予 的任务 。 Strauss 等 在对医 院进行 了定量 研究以 后发现 : 医 生的主 要任 务 就是诊断和治疗疾病 , 有些诊断和治疗方法会 导致病人感到害怕甚至恐惧 。 这时 , 医生就必须付出情绪劳 动 来改变病人的情绪 。“ 安慰工作” 就是一种有目的的情绪劳动 。 根据观察 , 他认为 , 情绪劳动在医疗过程中 是 不可或缺的 , 它能起到药物治疗起不到的作用 。 有目的地观察和准确判断顾客情绪是能够影响他 们情绪的重 要前提条 件 。 这是因为在 交往过 程中 , 一 方情绪的表现主要依赖于交往对方的情绪表达 。 Zapf 和 Vog t 等( 1979) 曾设计了 一种测量 敏感性 需求的 量 表来研究敏感性需求与情绪表达之间是否存在相关性 。 3 . 情绪表达规则 。 G affman( 1959) 认为 , 在社会 交往中 , 人 们总是遵 守一定 的社会 规则 。 Ekman( 1973) 称这些规则为适当的情绪表达规则 。 情绪表达规则实际 上是一种行 为规范 。 它间 接地说明 , 某种 情绪在 某 种条件下是 合适的 , 应该公开表 达 。Hochschild( 1983) 也 谈到了 情感表 现规则 。 目 前 , 许 多公 司虽然 没有 明 确制定情绪表达规则 , 但常常把它包括在组织 文化或工作描述 以及任命 说明书中 。 服务 性企业则 往往明 文 规定一些情绪表达规则 。 4 . 情绪劳动的多维度性 。 Mo rris 和 Feldman( 1996) 对情绪劳动的不同方面进行了研究 。 他们认为 , 情 绪 劳动包括以下四个方面 : 情绪表达频率 、对表现规则的重 视程度 、要求表现 的情绪差异 和情绪 失调 。 这四 个 方面的维度可进行不同程度的调整 , 并各自对 情绪劳动产生不同的影响 。 情绪表达频率就是在工 作中要 求表 现情绪 的次 数 。 太频 繁的情 绪 表达 要求 会导 致员 工疲 惫 , 这正 是 Hochschild 的基本观点 。 重视情 绪表达规则是情绪劳动的第二个 维度 , M orris 和 Feldman ( 1996) 指 出 , 对 情绪表 达规则 越重视 , 员工就会越努力地完成情绪劳动 。 有研究表明 , 投入短 时间交往的 注意力和 努力少于投 入长时间 交往的 注 意力和努力 。 在短时间的交往中 , 情绪可能表现得不太 强烈 ; 而在长时间 的交往中 情绪表现 就更复 杂 , 更 需 要努力 。 在 长时间的面对面交往中 , 员工必须随着顾 客的情绪反 应不断调 整自己的情 绪 。 一味的 微笑或 一 味的严肃都是不合适的 。 因此 , 对于长时间交往 , 必须付出更 多的情绪劳 动 , 因 为这种交往 需要更 多的人 际 感情 , 为控制感情必须作出更大的努力 。 情绪劳 动的第三个维度就是情 绪的多 样性 。 M orris( 1996) 认为 , 情绪的 多样性 就是在 情绪劳动 中表 现 不同的情绪 , 如喜怒 , 爱憎 , 冷漠或同情等 。 例如 , 教师通常要表示和蔼 、友 善的情绪 , 在面对学生的错误行 为 时应该表示不满甚至气愤 。 有些职业情绪要求比较单一 , 如法官 必须表现出 威严 、独立和公 正 ; 而 另一些 职 业则要求比较丰富的情绪表现 , 如幼儿教师 、护士等 。 情绪的 多样性也包 括表达同 一情绪的 不同强 度 , 如 满 意是一种比快乐 、幸福更强的情绪 。 M orris 认为 , 要求表现较 多情绪的劳动 , 其情绪劳动强度就比较高 。 情绪劳动的第四个维度是情绪失调 。 对这一维度 , 不同的研究者有不同的看法 , 有的把它看成是情绪 劳
情绪劳动综述
情绪劳动的相关研究综述摘要：情绪劳动是体力劳动、智力劳动之外的第三种劳动，它的提出和研究有其特定的社会背景。
本文从情绪劳动的概念、特征、策略、结构、影响因素、后果等方面进行了综述，并总结了情绪劳动的相关结论和展望，提出了对情绪劳动的几点思考。
关键词：情绪劳动、研究综述情绪作为人类心理活动的一个重要组成部分，在心理学中得到了广泛而深入的研究。
由于情绪是影响人们生活和工作的重要心理因素，因此情绪的应用研究也就涉及到了个人及社会生活的各个方面。
然而，直到20世纪70年代，理论工作者和实际工作者才把研究的兴趣逐渐转移到组织中的情绪问题上来。
最近几年，由于服务业在整个国民经济中的比重不断提高，员工在劳动或工作中的情绪问题，如倦怠、情绪失调、工作压力和工作引起的不满等问题的研究越来越受到重视。
对工作中的情绪问题的深入研究，最终导致了一个最引人注目的问题——情绪劳动或情绪工作。
企业组织总要求员工在工作时有一定的情绪表现，这种情绪表现被作为工作内容不可分割的组成部分。
员工在工作中付出体力和智力的同时还被要求付出情感。
一、情绪劳动的概念情绪劳动的概念最早由Hochschild（霍赫希尔德）于1979年提出的。
她在1983年出版的著作中对空姐的工作进行了详细的分析，并指出她们的工作不仅具有生理方面的要求，而且更有情绪方面的要求：必须时刻应付乘客和她们自己的情绪问题。
即指个体在与内外部顾客进行交往的过程中，努力管理和调控自己的情绪表现，以使之与组织需要的情绪行为相一致。
Ashforth等人（1993）认为Hochschild的定义过于狭窄，他们把情绪工作定义为“表现出合适的情绪行为”。
此定义强调可以观察的行为，而不是情绪感受的管理。
Glomb等人（2004）在Ashforth等人定义的基础上对情绪劳动进行了界定：首先，将情绪工作分为两个维度，即表现维度和感受维度，前者包括情绪表现恰当和情绪表现不恰当，后者包括表现与内部感受相一致的情绪和不表现与内部感受相一致的情绪；其次，以表现维度为横轴，以感受维度为纵轴，把坐标平面分为4个部分；然后引入情绪状态维度，包括积极情绪状态和消极情绪状态，并假设消极情绪表现是禁止的，积极情绪表现是允许的。
情感劳动(Affectivelabor)的理论来源及国外研究进展
情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展情感劳动（Affectivelabor）是近年来备受关注的一个研究领域，它关注的是在劳动过程中涉及情感、情感管理和情感劳动力的概念。
情感劳动是指劳动者为了完成任务或符合组织要求而管理、调节、表达和处理情感的过程。
本文旨在探讨情感劳动理论的来源以及国外研究的进展。
情感劳动的理论来源可以追溯到20世纪70年代的马克思主义情感劳动理论。
在这一理论中，情感劳动被视为企业对员工进行“心灵剥削”的一种方式，企业通过操纵员工的情感状态来实现自身利益。
然而，随着社会变迁和劳动形式的变化，情感劳动的研究逐渐转向对劳动者情感经验的关注。
20世纪90年代以来，心理学、社会学和组织行为学等领域展开了更加细致的研究，加深了我们对情感劳动的理解。
情感劳动的国外研究进展可以从以下几个方面进行概括。
首先，研究者关注情感劳动对劳动者的影响。
情感劳动的性质使得劳动者容易出现情感疲劳、情感耗竭等问题。
一些研究发现，长期进行情感劳动的劳动者更容易出现焦虑、抑郁和身体不适等情感问题。
此外，情感劳动还可能对劳动者的个人生活产生影响，他们可能会在家庭环境中忍耐情感，导致情感失衡和冲突。
其次，研究者关注情感劳动对组织的影响。
情感劳动可以对组织绩效产生积极或消极的影响。
积极的情感劳动将有助于提升顾客满意度和组织形象，进而提高销售额和市场份额。
然而，过度的情感劳动可能对员工的工作满意度和工作绩效产生负面影响，从而影响组织的长期发展。
第三，研究者对情感劳动的管理和调节进行了探讨。
研究发现，情感劳动的管理和调节主要由组织因素和个体因素共同作用。
组织可以通过制定合理的政策、提供支持和培训等手段来改善情感劳动的体验。
同时，个体也可以通过积极应对策略、自我调节和支持系统的利用来减轻情感劳动带来的负面影响。
第四，研究者提出了一些新的理论框架来解释情感劳动。
情感劳动(Affectivelabor)的理论来源及国外研究进展
情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展近年来，情感劳动（Affectivelabor）作为一种重要的劳动形式，受到了学术界的广泛关注。
本文将探讨情感劳动的理论来源以及国外的研究进展，以期加深对情感劳动的理解。
情感劳动的概念最早源自于美国社会学家阿琳·霍奇创立的情感劳动理论。
她将情感劳动定义为一种在服务行业的工作中产生和管理情感的努力，这些情感努力使得工作的结果更好地匹配其他人的需求和期望。
情感劳动主要通过与顾客或者服务对象的互动中展现，并要求劳动者具备情感表达、情感感知、情感控制等能力，以满足消费者对于情感体验的需求。
国外对情感劳动的研究主要呈现出以下几个方向的发展。
首先，关于情感劳动的定义和类别的讨论是国外研究的重要方向之一。
一些学者通过对不同行业下情感劳动的特征进行分析，提出了不同类型的情感劳动，如情感劳动的传递、管理和隐藏等。
其目的是更准确地理解不同行业或职业中情感劳动的性质和特点。
其次，国外研究还对情感劳动的动因和后果进行了探讨。
在动因方面，研究者提出了情感规定理论，认为情感劳动的动力源于组织对劳动者情感表达的规定或期望。
而在后果方面，情感劳动往往会对劳动者的情感和身心健康产生影响。
一些研究认为情感劳动与工作压力、疲劳、情感耗竭等负面后果密切相关，而另一些研究则强调情感劳动对于劳动者身份认同和工作满意度的正向影响。
第三，国外学者还对情感劳动的性别差异进行了研究。
研究表明，女性在情感劳动中更为频繁地面临情感劳动的要求，并且在情感劳动中更为受限，这可能与性别角色和社会期望有关。
这些研究为我们深入理解女性在服务行业中的劳动经验和挑战提供了重要线索。
最后，国外部分研究从组织和管理的角度探索情感劳动的问题。
研究者认为，组织在情感劳动过程中的规定和管理对于劳动者情感的产生和表达具有重要影响。
一些研究从组织文化、领导力和人力资源管理等角度分析情感劳动的规定和管理策略，以促进情感劳动的良性发展。
国外图书馆员情绪劳动行为研究综述
一部分,而这些行为举止往往需要个人投注精力,方
有图书馆 用 户 提 供 最 高 水 平 的 服 务, 公 平 的 服 务 政
品,员工的礼仪、微笑等外显服务行为皆成为商品的
能表现出最佳效果,此即学者所谓的情绪劳动
[1]
。 情
绪劳动( Emotional Labor,EL) 的概念,由美国社会心理
Ethics) 声明:“ 我们通过适当且有效组织的资源为所
( 渤海大学图书馆,锦州 121013)
摘 要:文章回顾了国外有关图书馆员情绪劳动的文献,对图书馆员情绪劳动概念、情绪劳动表现维度、情绪劳动对读者
评价服务质量的影响等问题进行了深入分析。 探索加强图书馆员情绪管理的策略,以更好地平衡馆员压力并避免职业倦怠。
就我国而言,关注图书馆员的情绪劳动,加强图书馆员情绪劳动的管理,将是未来情绪劳动研究的方向。
138
库、BASE 数 据 库、 谷 歌 学 术、 百 度 学 术、 co献 检 索 数 据 库, 分 别 以 “ Emotional
Labor” “ Emotional Work ” “ Emotional Management ” and
“ librarians” “ Libraries” “ library” “ librarianship” 为检索
emotional management to better balance librarians stress and avoid burnout. As far as our China is concerned, paying
attention to the emotional labor of librarians and strengthening the management of emotional labor of librarians will be the
情感劳动的理论来源及国外研究进展
情感劳动的理论来源及国外研究进展一、本文概述情感劳动，作为一种独特的劳动形式，近年来在学术界引起了广泛的关注。
它涉及到个体在工作中对情感的调控、表达和管理，对员工的心理健康和工作满意度产生深远影响。
本文旨在深入探讨情感劳动的理论来源，并对国外在这一领域的研究进展进行系统的梳理和评价。
通过回顾情感劳动的相关理论和研究成果，本文旨在为我国在这一领域的研究提供理论支持和参考。
文章首先介绍了情感劳动的定义和内涵，明确了研究的范围和对象。
接着，文章回顾了情感劳动的理论来源，包括心理学、社会学和管理学等多个学科的理论基础。
在此基础上，文章重点综述了国外在情感劳动研究方面的主要成果和进展，包括情感劳动的测量、影响因素、后果及其干预策略等方面。
文章对国外研究进行了评价，指出了当前研究的不足和未来研究的方向，以期为我国情感劳动研究的发展提供有益的启示。
二、情感劳动的理论来源情感劳动的理论来源可以追溯到多个学科领域，包括社会学、心理学、组织行为学等。
在社会学领域，情感劳动的概念最早由美国社会学家Arlie Hochschild在其1983年的著作《The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling》中提出。
她通过观察和服务行业中的员工互动，发现员工在与客户交往过程中需要管理自己的情绪，以满足工作的要求。
Hochschild将这种现象称为“情感劳动”，并指出它是服务业中的一个重要特征。
心理学领域对情感劳动的研究则关注员工在情感劳动过程中的心理状态和情感体验。
心理学家们探讨了情感劳动对员工心理健康的影响，包括情感耗竭、情绪失调等问题。
他们还研究了情感劳动与员工工作满意度、工作绩效之间的关系，以及如何通过培训和干预来减轻情感劳动对员工的负面影响。
组织行为学领域则关注情感劳动在组织层面的影响和作用。
研究者们从组织文化的角度分析了情感劳动在组织中的嵌入和传递机制，探讨了情感劳动对组织氛围、组织承诺和组织绩效的影响。
《2024年情感劳动(Affectivelabor)的理论来源及国外研究进展》范文
《情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展》篇一情感劳动：理论来源及国外研究进展一、引言随着社会科学与经济学的深度交融，对“情感劳动”这一主题的关注度逐渐上升。
情感劳动不仅仅局限于个人情感与工作关系的简单讨论，更是被广泛运用于社会心理学、组织行为学和经济学等多个领域。
本文旨在探讨情感劳动的理论来源及国外研究进展，为国内相关领域的研究提供借鉴。
二、情感劳动的理论来源1. 情感与工作的交融情感劳动的概念最初来源于人类在生活和工作中的实际体验。
当人们投身于不同的社会活动和职业时，他们的情感和情绪状态与工作之间的相互作用成为研究的焦点。
早期社会学家观察到，人们的情感状态会影响到其工作效率和团队合作效果，进而推动了情感劳动理论的形成。
2. 理论的发展与整合情感劳动理论进一步受到社会学、心理学、经济学等不同学科的理论启发和影响。
其中，符号互动理论、情感调节理论以及经济学中的社会契约理论等，都为情感劳动理论提供了理论支撑。
这些理论关注到个体的社会交往与心理调节机制对工作关系及劳动效果的影响。
三、国外研究进展1. 定义与研究范围的拓展国外对于情感劳动的研究最早可以追溯到对服务行业中员工情感的关注。
研究者从不同角度出发，逐渐将情感劳动的研究范围从服务业拓展到其他领域，如生产性企业、非营利组织等。
对于情感劳动的定义也不断深化和丰富，包括对个体情感的调节、工作中的情绪管理以及组织内部和个体间的情感互动等。
2. 研究方法的创新随着研究的深入，国外学者采用了多种研究方法对情感劳动进行探索。
从早期的质性研究到后来的量化研究，再到混合方法研究，研究者们通过观察、访谈、问卷调查等多种手段收集数据，深入分析了情感劳动的内在机制和外在影响。
此外，一些研究者还运用了神经科学和生物学的技术手段，从生理和心理层面探讨情感劳动的机制。
3. 实践应用领域的扩展情感劳动在实践中的应用也日益广泛。
例如，在服务业中，员工与顾客之间的情感互动是影响服务质量和顾客满意度的重要因素；在组织管理中，如何调节员工的工作情绪和情感状态是提高组织绩效和员工满意度的关键；在社交媒体和网络平台中，用户之间的情感互动也是影响信息传播和社交网络构建的重要因素。
情感劳动(Affectivelabor)的理论来源及国外研究进展
情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展随着社会的发展和工作环境的不断变化，情感劳动成为一个备受关注的研究领域。
情感劳动是指在工作中，员工需要管理和表达情感的过程，以维持工作场所所需的情感氛围。
本文将探讨情感劳动的理论来源和国外的研究进展，以加深我们对该领域的理解。
理论来源:情感劳动的理论来源可以追溯到1956年的埃里克森提出的“前台-后台”概念。
他认为，组织可以通过员工在公共职场中表达的情感来塑造其形象和声誉。
这一概念为后来的情感劳动理论提供了基础。
随后，亨茨和琼斯在1978年提出了情感劳动这一概念。
他们将情感劳动定义为员工需求在工作中表达所需的情感状态，并受到雇主或组织的规定和要求的约束。
这种规定和要求可能涉及需要员工表现出积极的情绪，不管他们的真实情感如何。
情感劳动因此成为许多工作者所必需的一种技能。
国外研究进展:在国外，情感劳动的研究领域得到了广泛的关注，并取得了许多重要的研究成果。
以下是一些重要的研究进展：1. 情感劳动的绩效效果研究：许多研究关注情感劳动对员工绩效的影响。
例如，一项研究发现，对服务业员工来说，高度表达情感和高度规范情感可以提高客户满意度和购买意愿。
这表明情感劳动对企业的成功和业务绩效具有重要影响。
2. 情感劳动的对员工福祉的影响：情感劳动对员工的福祉也有重要影响。
一些研究发现，需要员工频繁表达积极情感的工作可能导致身体健康问题、情绪疲劳和心理压力。
因此，了解情感劳动对员工的影响是提高员工福祉和工作环境的关键。
3. 情感劳动的性别差异研究：研究还发现，情感劳动在男女员工之间存在性别差异。
女性通常被期望在工作中更多地表达情感，而且往往受到更多的情感规范，这可能会导致更高的情感劳动量和更高的工作压力。
这一发现凸显了组织在性别平等和工作环境中消除性别不平等问题上的重要性。
4. 情感劳动的文化差异研究：情感劳动还受到文化差异的影响。
情绪劳动名词解释
情绪劳动名词解释一、国外研究综述（一）情绪劳动内涵情绪劳动的概念是由社会学家Hochschild提出的。
在Hochschild研究的基础上，Ashforth和Humphrey(1993)认为他提出的定义太狭隘了，在印象管理研究的基础上，他们认为情绪劳动应该这样定义，即表达恰当的情绪的行为。
Morris和Feldman(1996)认为在很大程度上，情绪的产生是基于一定的社会情景的，他们把情绪劳动的定义概括为：在人际交往当中，个人通过自己的努力、计划和控制，使得自己表现的情绪符合组织要求。
Grandey(2000)将Gross的情绪调节理论引入了到情绪劳动概念中，并且整合了其他人的一些观点，提出了自己对于情绪劳动的定义，即为了表达出符合组织要求的情绪，个体有必要进行的一定的心理加工与调节。
Gosserand与Diefendorff(2003)提出，在定义情绪劳动的时候，对心理的加工过程进行描述非常重要。
所以，基于心理控制论的视角，他们把情绪劳动定义为监控和调节情绪失调的心理加工过程。
Glomb和Tews(2004)提出了情绪劳动的两个维度：一是表现维度；二是感受维度。
在删除“既没感受到，又不需要表现出的消极情绪”以后，Tews与Glomb对于情绪劳动的操作化定义归纳成三部分：表现真实的情绪，表现假装的情绪以及压抑自己的情绪。
（二）情绪劳动维度（三）情绪劳动的测量工具为了对情绪劳动在组织中的影响有更深入的了解，人们对情绪劳动和其他一些组织变量的关系进行探讨，许多学者基于不同的情绪劳动理论，构建出不同的情绪劳动测量工具。
Adelmann(1989)基于Hochschild(1983)情绪劳动理论，建立了单维情绪劳动量表，该量表包含五个项目。
Morris等人(1997)基于Morris等人(1996)情绪劳动理论，建立了三维情绪劳动量表。
Best(1997)等人建立了情绪劳动需求量表，本量表有两个维度，即表现积极情绪和压抑消极情绪。
《2024年情感劳动(Affectivelabor)的理论来源及国外研究进展》范文
《情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展》篇一情感劳动：理论来源及国外研究进展一、引言情感劳动，简称Affectivelabor，是指在服务行业及人际交往中涉及情感管理和调节的劳动。
这种劳动既涉及个人层面的情感调节，也包含职业工作领域中情绪表达的调控。
本文旨在探讨情感劳动的理论来源及其在国外的最新研究进展。
二、情感劳动的理论来源情感劳动的理论来源可以追溯到社会心理学和劳动学的研究。
在早期的社会心理学研究中，人们开始关注个体在社交互动中如何管理和表达情感。
而劳动学则从职业角度出发，探讨了工作环境中情感调节的重要性。
随着研究的深入，学者们逐渐认识到情感在劳动过程中的重要性，并提出了情感劳动的概念。
三、国外研究进展1. 概念界定与理论框架在国外，情感劳动的概念得到了广泛的探讨和研究。
学者们从不同角度出发，对情感劳动的内涵和外延进行了界定，并构建了相应的理论框架。
其中，较为经典的理论包括：霍奇（Hochschild）提出的情感规则理论，该理论认为在工作环境中存在一套情感表达规则，员工需要按照这些规则来调节自己的情感；以及梅耶斯（Mayes）等人的情感工作模型，该模型强调了情感劳动在个人与组织互动中的重要性。
2. 研究领域扩展除了在心理学和劳动学领域，情感劳动也在组织行为学、社会心理学和跨文化研究中得到了广泛的关注。
组织行为学领域的学者探讨了情感劳动如何影响团队绩效和员工满意度；社会心理学的研究则关注了情感劳动如何影响人际交往和社会关系；而跨文化研究则探索了不同文化背景下情感劳动的差异和共性。
3. 实证研究与应用在实证研究方面，国外学者通过大量实证研究探讨了情感劳动的影响因素、作用机制和结果变量。
例如，有研究发现，在服务行业中，员工需要按照一定的情感表达规则来调节自己的情感，这种调节过程会消耗大量的心理资源，从而影响员工的工作满意度和离职率。
此外，还有研究发现，情感劳动对组织绩效、顾客满意度和品牌形象等具有重要影响。
《2024年情感劳动(Affectivelabor)的理论来源及国外研究进展》范文
《情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展》篇一情感劳动（Affective Labor）的理论来源及国外研究进展一、引言情感劳动，作为劳动的一种形式，在许多行业中扮演着重要的角色。
它不仅存在于服务业，如酒店、餐饮和零售业，也存在于其他行业，如医疗、教育等。
本文旨在探讨情感劳动的理论来源以及国外的研究进展，以帮助我们更好地理解这一现象。
二、情感劳动的理论来源情感劳动的理论源于社会学和心理学的研究。
在传统的劳动理论中，劳动往往被视为一种物质性的、以生产物质产品为目的的活动。
然而，随着社会的发展和研究的深入，人们开始认识到劳动不仅仅是物质性的，还包括情感性的。
情感劳动是指个体在从事工作时所投入的情感努力，包括表达情感、控制情绪以及与他人建立情感联系等。
三、国外研究进展1. 情感劳动的界定与分类国外学者对情感劳动的界定和分类进行了广泛的研究。
他们认为情感劳动涉及到在职业和生活中如何管理和表达情绪的技巧和能力。
在具体工作中，情感劳动主要分为两种类型：第一类是员工在客户服务或社会互动中，根据要求表现出积极的情感状态（如友好、礼貌）；第二类是员工在需要控制和调节负面情绪或干扰情绪的工作环境中进行努力，如护理病人等。
2. 情感劳动对工作满意度和组织承诺的影响大量研究表明，情感劳动对员工的工作满意度和组织承诺有重要影响。
学者们通过调查研究发现，在良好的工作环境和充足的工作支持条件下，员工更容易在情感劳动中投入积极情绪，从而提高工作满意度和组织承诺。
相反，如果工作环境恶劣或缺乏支持，员工可能会感到压力和疲惫，导致工作满意度和组织承诺下降。
3. 情感劳动与心理健康的关系情感劳动对员工的心理健康也有重要影响。
研究表明，过度投入情感劳动可能导致员工出现心理压力、情绪耗竭等问题。
因此，学者们开始关注如何帮助员工在情感劳动中保持心理健康。
一些研究表明，通过提供培训、建立支持系统等措施，可以帮助员工更好地应对情感劳动带来的压力。
《2024年情感劳动(Affectivelabor)的理论来源及国外研究进展》范文
《情感劳动（Affectivelabor）的理论来源及国外研究进展》篇一情感劳动：理论来源及国外研究进展一、引言情感劳动（Affectivelabor）在劳动科学中扮演着重要角色，尤其是在社会心理、人力资源管理及组织行为学领域。
随着人们对个体情感和社会关系日益关注，情感劳动逐渐成为研究焦点。
本文旨在梳理情感劳动的理论来源及国外研究进展，以期为国内相关研究提供参考。
二、情感劳动的理论来源情感劳动的理论起源于工业社会中对人际互动和服务工作的关注。
早期的观点认为，情感劳动是服务行业中员工通过管理自身情感以提供满足客户需求的服务的过程。
在马歇尔·马文·弗朗斯（Marshall Maureen Frances）等人的研究中，情感劳动被界定为一种通过改变个人情绪以符合工作要求的活动。
随后，社会心理学和组织行为学领域的发展进一步丰富了情感劳动的理论内涵，认为它不仅是简单的情绪管理，更涉及到员工对工作环境和客户关系的理解与处理。
三、国外研究进展1. 情感劳动的定义与分类在情感劳动的早期研究中，学者们对其进行了不同的定义和分类。
例如，有的学者将其分为表达型情感劳动和控制型情感劳动，前者侧重于员工需要表达特定的情绪以满足客户需求，后者则强调员工对自身情绪的控制和管理。
这些定义和分类有助于研究者更好地理解情感劳动的性质和影响。
2. 情感劳动的后果研究大量研究表明，情感劳动对员工和组织的后果显著。
首先，对员工而言，长期从事情感劳动可能导致心理压力增加、职业倦怠等问题；但也有研究认为，适当的情感劳动可以增强员工的职业满足感和工作投入度。
其次，对于组织而言，情感劳动可能影响客户满意度、组织绩效和品牌形象等。
3. 情感劳动的调节因素研究表明，个体差异、组织支持、领导风格等因素都会对情感劳动产生影响。
例如，具有高情商的员工更容易适应情感劳动的要求；而组织提供的支持措施和领导者的积极反馈则有助于减轻员工的情感压力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国外关于情绪劳动的研究述评作者：王明辉王雷来源：《郑州轻工业学院学报(社会科学版)》2008年第03期摘要情绪劳动是近年来组织行为学领域研究的热点之一。
西方组织行为学领域关于情绪劳动的定义存在颇多争议，其结构则有四维和七维两种观点。
由情绪劳动研究中因果关系模型可知，情绪劳动是员工在与他人互动的过程中主动调节自己或他人的情绪以使他人对自己形成良好的感知，具有多维的结构。
就我国而言，基于我国国情及文化背景的实证研究将是未来情绪劳动研究的方向。
关键词情绪；情绪劳动；组织行为学中图分类号B842.6；B84-063文献标志码 A情绪是指个体对客观事物的态度体验及相应的行为反应，包括生理和心理两方面的特征指标，是现代心理学研究中的一个重要概念。
在20世纪初期的组织行为学研究领域中，情绪是一个被忽视的领域，很少引起研究者的关注，因为早期的管理理论认为，组织中的情绪，尤其是负性情绪会影响组织运作的正常功能。
事实上组织中的员工并非纯理性的个体，Simon的有限理性从理论上动摇了理性人假设的根基。
伴随着服务行业的兴盛以及人本主义思潮的发展。
1980年代中后期，情绪问题逐渐为组织行为学家所重视，关注的焦点在于不同环境下员工如何表达自己的情绪以及员工情绪表达与工作绩效的关系等，即情绪劳动。
情绪劳动研究目前在我国远未引起重视，而在我国经济体制改革的转型期，如何使员工快乐地工作正是企业界思考的一个重大问题。
本文拟对国外关于情绪劳动的定义、结构及因果关系模型的研究作一述评。
希望能够引起我国组织行为学领域的关注和探讨。
一、情绪劳动的定义在Hoehsehild提出情绪劳动概念后，众多学者对情绪劳动进行了大量研究。
Ashfortht等指出，情绪劳动是指员工根据一定的展示规则而表现适当情绪的行动。
他们认为情绪劳动是一种印象整饰，个体可以根据他人而有目的、有意识地调节自己的行为，以使他人对自己形成特定的社会感知，并形成特定的人际氛围。
Morris等认为情绪劳动是指在人际互动中，个体为表达组织所期望的情绪所需付出的努力、计划和控制；可以视情绪劳动为一种商品，能够用于交换。
事实上，上述关于情绪劳动的定义存在共同之处，如都强调情绪劳动是组织对员工的工作要求，员工须通过努力才能完成，情绪劳动是基于组织要求的外在情绪表达；但同时也存在差异，Hochschild、Morris等强调情绪劳动的互动性，比较符合组织中的实际情况，而Ashforth 等则较少涉及情绪劳动的互动性和情景性。
综上所述，情绪劳动是指员工在与他人互动过程中主动调节自己或他人的情绪以使他人对自己形成良好感知的行为。
其特征包括：(1)情绪劳动是员工和顾客在面对面或声音对声音的互动过程中完成的；(2)员工在工作时，必须以一种情绪状态来影响他人的情绪、态度和行为；(3)员工所表现的情绪劳动要遵循一定的展示规则。
二、情绪劳动的结构1Morris和Feldman的四维观点Morris等指出情绪劳动的结构包括4个维度。
(1)情绪表达的频率，是用来解释个体情绪劳动的最重要指标。
当工作角色要求个体展示越多的社会适宜性情绪表达时，组织对这些情绪表达行为所做的规范就越多，个体情绪展示的频率就越高，情绪劳动量就越大。
(2)对展示规则的留意程度，包括情绪展示的持续性和情绪展示的强度两个层面。
前者是指情绪劳动表达的时间长短——持续时间短时需要付出的情绪劳动较少，反之则需付出较大的情绪劳动，情绪展示的持续性与情绪表达所做的努力呈正比。
后者是指情绪劳动表达的强弱程度，与情绪经历及被表达的强度、广度有关，因为情绪表达的强度是在服务互动的过程中实现的，顾客在此过程中更容易受到情绪强度的影响而决定是否改变他们的行为。
因此，对展示规则的留意程度越强，对员工所要求的努力就越多，情绪劳动也就越高。
(3)情绪要求表达的多样性。
当某一职业需要表现的情绪种类愈多时，员工也必须进行愈多的情绪劳动，他们必须能够根据具体的情景要求而改变情绪表达的方式，因此他们要有意识地监控自己的行为。
这样，当工作角色需要表达的情绪越多时，他们所付出的心理能量就越多，情绪劳动负担也就越大。
(4)情绪失调。
Middleton认为组织中的情绪失调是指员工真实感受到的情绪与组织要求员工必须表现的情绪不一致时产生的冲突，它发生在员工遭遇到工作期望的情绪表现和员工自我的真实情感相互冲突的过程中。
尽管已有研究认为情绪失调是情绪劳动的结果之一，但Morris 等认为情绪失调是情绪劳动结构的一个维度。
对于上述4个维度之间的关系，Morris等认为情绪展示的频率分别与情绪失调、要求表达的多样性存在正相关和负相关；对展示规则的留意程度分别与情绪表达的多样性、情绪失调存在正相关；情绪表达的多样性与情绪失调存在负相关。
2Zapf等人的七维观点Zapf等认为，情绪劳动是在员工和客户的人际沟通过程中发生的，因此情绪劳动除了包括Hochschild、Moms等所提出的有关情绪表达、压抑以及情绪失调等内容外，还应该包括员工的人际沟通维度。
通过因素分析，他们发现情绪劳动的内在结构有7个维度，分别是正向情绪表达、多样性／负向情绪表达、敏感性要求、展示敏感、情绪失调、常规性、互动性控制。
在这7个维度中，前4个维度是工作中的情绪要求，其中展示敏感和敏感性要求是指个体对他人(顾客或同事)的情绪要求的敏锐洞察，这是其他情绪劳动研究者很少注意到的2个特征。
从上述研究中我们可以看出，情绪劳动的结构是多维的。
但值得思考的是，Morris等研究中所提出的情绪展示的频率、对展示规则的留意程度和情绪表达多样性等3个维度侧重于个体的情绪行为指标，作为情绪劳动的内在结构是否合适?三、情绪劳动研究的因果关系模型1Morris等的因果模型在研究组织中的情绪劳动时，尽管有学者指出环境因素和个人因素在解释情绪劳动过程中占有重要地位，但真正对情绪劳动提出完整因果模型的是Morris等。
Morris等基于一般情绪和印象管理的研究，提出了情绪劳动的因果模型，包括若干前因变量和后果变量(见图1)。
对前因变量而言，他们认为，组织特征(如展示规则的明确性和对员工情绪监控的紧密程度)、工作特征(如面对面接触和工作任务的常规性)和个体差异(如性别)等变量可以预测情绪劳动的不同维度：(1)组织的情绪规则越明确、主管对员工情绪表达的监控越强、个体工作任务常规性程度越高，工作中所需表达的情绪劳动频率就越高；在工作中，就性别而言，女性在情绪表达上的频率要高于男性。
(2)个体工作任务常规性程度越高，情绪表达的标准化程度就越高，员工对情绪展示规则的留意程度就不必花费更多的精力；此外，角色接受者的权力越高，员工会更加留意自己情绪的表达是否符合展示规则，因此对展示规则的留意程度就越高。
(3)角色接受者的权力越高，员工对自己情绪表达越在意，在工作中的情绪表达多样性就越低；当任务变化性较大时，常常要接触到不同的工作任务或服务对象，那么工作中的情绪表达的多样性就高。
(4)当工作中需要面对面接触时，员工就会注意调节自己的情绪表现，这时情绪失调的可能性较高；当员工工作自主性较高、可以自己决定采取哪种方式来工作时，情绪失调的可能性就越低；当员工内在的情绪感受与工作角色所要求的情绪表达不一致时，员工就容易产生情绪失调现象。
对后果变量而言，当员工在工作中情绪表达的频率越高、对展示规则的留意程度越高、情绪表达的多样性越高时，员工情绪衰竭的程度就较高；当员工在工作中的情绪失调程度越高时，其工作满意度就会越低。
2Grandey的因果模型Grandey把Hochschild提出的深层行为和浅层行为作为情绪劳动的内涵，以情绪调节理论为情绪劳动机制，提出了一个情绪劳动的因果模型(见图2)。
在该模型中，对前因变量而言：(1)情绪表达的频率、对展示规则的留意程度以及情绪表达的多样性是情绪劳动的行为指标，并不是情绪劳动的本身。
因此，这3个指标可以作为情绪劳动的前因变量，也就是说，员工情绪表达的频率、持久性、多样性、展示规则等，可以预测员工情绪劳动的大小。
(2)情绪事件本身，包括工作或生活中的正向情绪事件和负向情绪事件，均对员工情绪劳动产生影响。
(3)对个人因素而言，如性别、情绪、智力、个体情绪的表达性以及个体对正向情绪／负向情绪的感受性等，对员工情绪劳动具有预测性。
(4)对组织因素而言，员工在组织中的工作自主性、组织支持感，对员工情绪劳动具有预测性。
对后果变量而言，Grandey认为，员工的情绪劳动对组织和个体均具有一定程度的预测效果：对组织而言，员工情绪劳动可以预测组织中员工的工作表达和退缩行为；对个体而言，情绪劳动可以预测员工的工作倦怠和工作满意度等。
3简评Morris等首次提出了情绪劳动的因果关系模型，该模型不足之处在于：第一，他们认为情绪劳动是在人际互动中要表达组织期望的情绪时个体所需付出的努力、计划和控制。
但除情绪失调外，情绪劳动的其他3个维度并不能说是个体努力付出。
它们只是情绪劳动的行为指标。
第二，该模型的提出是基于组织、工作和个体的角度，但在所列举的前因变量中，除性别外，大部分变量涉及的是工作角色和工作性质，侧重工作环境的层面而忽视个体层面，缺乏有关个体特质的变量。
第三，该模型只是从理论上假设有关情绪劳动的影响因素和情绪劳动对个体行为和态度的影响，没有从实证的角度去验证，因此对其假设推理有待验证。
此外，尽管Grandey的因果模型比Morris等较多强调个人因素，但是该模型并没有很好地解决个人因素与组织因素间的互动过程对情绪劳动的影响。
四、以往研究存在的问题及今后努力的方向尽管近年来在组织行为学领域中有关情绪劳动的研究大量涌现，但这些研究仍面临许多亟待解决的问题：第一，情绪劳动的理论基础是什么?社会互动理论能否用来解释情绪劳动的因果关系模型?第二，关于情绪劳动的内涵仍值得商榷，情绪展示的频率、强度和对情绪展示规则的留意程度是否可以作为情绪劳动的内在结构?对情绪劳动内涵的理解间接影响情绪劳动的测量，目前尚没有一个公认的测量工具来测量组织中员工的情绪劳动。
第三，对于情绪劳动的前因后果变量，尽管Rafaeli等、Morris等各自提出了初步构想，但为什么面对同样的工作要求，不同员工间的情绪表达存在很大差异?在情绪劳动对后果变量的研究中，是否存在调节变量(如自我效能感、个体的自我监控能力等)或中介变量(如工作自主性)等?第四，多数有关情绪劳动的研究中，研究者往往倾向于从员工的工作环境角度审视情绪劳动，重视工作环境层面而忽视情绪劳动过程中工作环境与个体间的互动效应。
事实上，采用个体与环境互动观点探讨组织中的情绪劳动是多数学者所赞同的。