组织脆性视角下企业隐权力考察

组织脆性视角下企业隐权力考察内容摘要：本文通过对组织脆性进行研讨并深入企业组织进行调研，我们发现在企业组织之中存在着一些特别值得我们警惕的“隐权力”。

在引发企业组织脆性的各因素中，“隐权力”是令管理者最难以揣摩的症结之一。

本文着眼于企业组织的兴衰，在企业组织脆性进行相关深入研究基础上以此为视角，把脉企业组织中的“隐权力”，并对其进行详尽的考察，以为企业组织中难以揣摩的“隐权力”加以揭示，为企业组织合理进行权力分配以及高效运作提供助益。

关键词：组织脆性企业隐权力隐权力企业组织脆性的研究企业组织的本质在于它作为分工与协调的社会载体，它是生产力与生产关系矛盾运动的平台；企业组织强调的是一种经济性组织，也即是一种具体的资源配置，其面临的关键一步是如何获取并最大程度的合理配置稀缺资源以确保企业组织存续问题，企业组织脆性缘起于此，而企业组织中的权力资源如何分配以及隐权力的存续都对企业的组织的脆性的诱发以及衍生有重大影响。

从动态维度来看，隐性权力在一定程度上对企业组织脆性起到了引导作用，也即对企业组织如何分配权力这一稀缺资源以满足其需求能力的巨大挑战。

在组织脆性方面来讲，组织权力资源的基础在某一特定时间出现的实质性的、绝对的下降情况在企业组织起源时就已经在酝酿之中了，企业无法做到面面俱到，总会有疏忽，即使做到了也会因为权力执行的误区导致问题具备潜伏性，使得权力潜移默化的无形扩散。

组织脆性是伴着组织的产生而在一定的历史条件下相伴而生的，是对组织在环境的不确定性与信息的不完全性的双重作用下所产生的脆性积聚所能导致的组织崩溃的抗击打能力，是组织的一种基本属性。

同时，我们对于企业组织脆性进行深入探讨，认为对于企业组织管理者来说，如何迅速发觉并确认脆性的出现，关键是从正常的波动中分离出异常的变化。

然而如何游刃有余的掌控企业组织的权力则是影响从正常波动中察觉异常变化的关键因素，特别是“隐权力”，其特殊概念决定了其在组织中的关键性作用。

在企业的创建伊始，企业的组织脆性就已经在萌生。

每一个企业背后都潜伏着无数的隐患，只是成功的企业巧妙地掌控着脆性，而碌碌无为的企业则被脆性困扰着。

如何在企业的发展过程中明确并掌控“隐权力”的地位与作用，则是每一个管理者需要思考的问题。

由此我们假设在创业初期其面临的组织脆性的起点是同步的而且并非原点，见图1。

把随着企业组织的生命周期而形成的脆性集聚高中低特点的企业分为劣性、中性和良性三种类型，也即：劣性企业是指随着时间的推移，该类型企业组织的脆性不断的高度集聚，且没有采取措施进行有效的处理，进而导致企业面临生存问题；中性企业是指伴随着企业组织的不断成长壮大，该类型的企业脆性不断集聚，采取措施进行维护但是没有达到最佳的策略效果，以致脆性数集居高不下，始终处于中等以上水平；良性企业是指在企业组织创建初期管理者就意识到组织的关键问题所在，并在组织发展的过程中不断的矫正以维系组织的正确发展路线，其脆性数集始终处于中等以下低位。

在这里我们把企业组织的脆性集聚的过程描绘成一个平滑的曲线，便于直观的理解企业组织的横向历史性。

在实际中，不同的时间段会呈现出不同的曲线特点：对于良性企业来说，其曲线始终是比较陡峭，原因是其发现问题快，处理的速度快但也追求质量；对于中型企业来说，其曲线较良性企业舒缓，究其原因是这类企业组织对于脆性的重视力度不够以使脆性不断积累，对企业的发展形成明显较大阻碍之后才加以重视，当然处理的难度较大，时间相对较长；劣性企业基本处于一种得利即走的打酱油的状态，明显是一种短视的管理态度。

在企业组织脆性的时间推演中，企业组织中的隐权力一直在潜移默化的生长着，其增长的快慢、运用的恰当与否都与企业组织脆性的横向发展有着紧密的联系。

企业组织脆性的时间推移是组织生命周期的潜在表现，考察企业组织的横向历史性对于深入研究企业组织脆弱性发展过程与维系企业低水平脆性，以及如何发现并掌控运用企业组织中潜在的“隐权力”以促进企业组织发展等具有重大指导性意义。

管理的一切活动的意义在于无时无刻的避免组织脆性的发生，在于无时无刻的使组织处于一种有序的有效能的状态，在于每时每刻使组织处于稀缺资源——特别是权力资源——的合理配置，也即组织处于持续产生效益的运作状态，保持企业组织的生机与活力。

组织脆性视角下的隐权力研究“隐权力”是吴钩先生率先提出并进行系统阐述的一个历史分析工具，也是继吴思先生的“潜规则”之后又一个颇具解释力与本土色彩的创造性概念。

基于此，本文把隐权力引入到企业组织管理方向上来，并认为隐权力是一种隐藏在企业组织的阴影处却又是非常强大的博弈力量，并寻求组织脆性视角下的隐权力的博弈规则。

卢梭在他的《社会契约论》中的主要表述是探究是否存在合法的政治组织权威，“人是生而自由的，但却无往不在枷锁之中。

”然而组织权威在我们的自然状态中并不存在，所以我们需要一个权力制衡的组织契约。

在组织契约中，每个人都放弃天然自由，而获取契约自由；在参与组织运作的过程中，只有每个人同等地放弃全部天然自由，转让给整个组织，企业组织才能得到平等的契约自由。

同时只有支配权力的主角恰当的发挥其应有的功效，这种契约自由才能得以充分的体现。

然而这种契约自由并非天生，而是后天的创造，其存在着根本的契约脆性，也即组织中的自由是上级以及中高层掌权者给予的福利，这种自由随时会随着权力的扩散而变得愈加难以捉摸，其正反两个方向的临界走向与分支扩展是细微且无法预料的。

有关权力的研究是社会学研究的重点。

社会学研究指出，在大多数人眼里，权力应该是公共利益的表达；在少数人手中，权力则成了私有财产的延伸。

Weber （1922）认为权力等同于“一个人或若干人在社会行为中实现自己意志的机会，甚至不顾参与该行为的其他人的反对”，基于权力来源角度将权力分为三类：传统权力、个人魅力权力和合法权力。

其中个人魅力权力作为权力来源之一，也即Weber隐晦的指出了隐权力的来源，也恰恰指出了个人魅力引致的威望的提升。

French &Raven（1959）从权力接受者的角度阐明权力基础理论，并提出6种权力：奖赏权力、参照权力、专家权力、强制权力、合法权力、信息权力。

Yukl &Falbe （1991）的研究显示，权力包括职位权力和个人权力，职位权力包括合法权力、奖赏权力、强制权力、信息权力和环境权力；个人权力包括参照权力和专家权力。

而传统观点认为，权力主要依附于职权，即管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行。

法国资产阶级思想家、法学家孟德斯鸠：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是亘古不变的一条经验。

有权力的人们使用权力直到遇到有界限的地方才休止”。

罗伯特·达尔认为权力是人际之间的一种关系，在这种关系中，权力主体能推动权力对象作出其本不愿意的行为。

丹尼斯·朗指出“权力是某些人对于产生预期效果的能力”，是对组织中运作过程的影响能力，也是一个人或许多人的行为使另一个人或其他许多人的行为发生改变的一种关系。

实际上，隐权力就是一种权力不正常的授予过程，在这种权力授予的过程当中，很多正式的权力其实是在流失的，同时是对企业组织脆性的一种诱导。

在一个组织中，如果拥有权力的管理者没有自己所谓的嫡系部队，是很难开展工作的，值得注意的是度的把握和价值标准的衡量。

嫡系本身并无对错之分。

拥有权力的管理者也许在有意识或者无意识的状况下，会鼓励相关隐性权力的产生，以使执行更加顺畅，以维系其权利的权威性与权力网络的系统性。

授予下属管理人员一定的权力，并规定他们在限定的范围内行使这种权力是很有必要的。

在现代企业组织的权力结构下，企业有时无法给予一些管理者或者员工恰到好处的正式权力，除非他们甘心或者无所作为，否则，他们就会极力的讨好上级或者与其利益相关者，他们会潜心构筑一系列的关系网络并尽力谋求信息通道以及寻求权力载体。

不动声色的建立起这样一个隐权力网络，无疑比大张旗鼓的像向高层管理者要求制度性授权要容易得多，无疑是有风险性的。

比如说在某个公司酒宴上，某位本身就一定管理层级的人，只要他还是在某种程度上高于下级，或者同坐者管理层级相似或者略低，往往从这位口中听到的都是上级的名讳，以及他们之间吃饭或者握手的交往，以及各种从某上位者口里听来的小道消息。

这未必是成心进行炫耀，而是在表明自己所掌握的隐权力是如何强大，以此来谋求更大的发言权。

一个人情关系网络就是一个重要的权力源，从中可以假借隐权力，从而不断地壮大自己的实际权力值。

关系网络并不是隐权力的唯一源泉，个人的威望、社会动员力，私自窃取的造福与加害能力等，也都可以形成隐权力。

事实上，利益的实现是需要权力来实施和保证的。

基于此，隐性权力对于操纵者来说是一份很大的诱惑。

操纵者会尽量在自己可控范围内尽量攫取隐性权力以满足自己的利益最大化的目的。

追求权力的人渴望影响他人、控制别人的行为，喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重地位和影响力，也希望收到别人的赞许。

如此，组织中的某些隐权力成了某些心照不宣的潜规则，这些规矩虽然没有成文却又是彼此默认的。

托马斯·霍布斯指出权力是个人“获得任何未来明显利益的当前手段”，这在一定程度上给我们一定的启示，也即企业中的员工企图获得未来的自身利益最大化的结果，必须获得一定的权力，而权力的来源的一部分就是当前采取行动，依赖私人资源，自主扩张其权力半径，为未来利益奠定基础。

事实表明，金字塔状的权力结构决定了基层管理者处于管理层级的底端，更易沦为隐权力的受害者，为此，基层管理者对于权利的渴求则更甚，隐权力就是极其重要的一部分。

然而如果隐权力的存在利用不当或者过度，最终侵蚀的是正式权力系统本身，造成组织效能跌落直至组织崩溃的结果。

结论当正式权力越来越依赖于隐权力在暗地里的长袖善舞，制度、道德、正义、勇气只能越发沦为腾挪招架的说辞与文过饰非的牌坊，最终毫无疑问地会丧失所有的价值、规矩、准则与效力。

特别是在企业组织中，管理者需要切实有效的权力和行动的自由才可以更好地执行与发挥其职责，而获得有效权力的不足和行动的不自由则触发了隐权力的诞生。

企业隐权力实际上大部分是来自企业组织的一些非制度性安排，由此我们通过研究分析企业组织脆性时间推移的过程，发现隐权力在不同阶段以及不同企业组织的发生状况，揭示企业组织中隐权力的特征，并着力分析了企业组织中隐权力的作用动机与企图。

隐权力作为一种权力不正常的授予，权力掌控者及追求者最终所要达到的目的是权力欲望的满足感与自身利益的最大化。

在复杂纷繁的后现代组织管理时期，特别是在中国特色的企业中，潜在的隐权力是管理者在日常的管理中所要重新审视的一个重要元素。

把握好隐权力的方向与对其循序渐进的掌控，对于再次审视企业组织中权力的分配与优化，促进企业组织权力的合理配给，增强企业组织管理的执行力具有现实而又重大的意义。