美国企业薪酬发展的新趋势-整体型薪酬体系
美国著名零售企业的薪酬制度
美国著名零售企业的薪酬制度美国著名零售企业的薪酬制度引言：薪酬制度是吸引、留住和激励员工的重要手段之一。
在零售行业，薪酬系统被广泛应用，以满足企业的人力资源需求，提高员工绩效和激励员工的工作动力。
美国作为全球最大的零售市场之一，拥有众多著名零售企业，他们在制定薪酬制度方面也具备一定的特点和策略。
本文将着重介绍美国著名零售企业的薪酬制度，包括薪资结构、激励机制和员工福利等方面的内容。
一、薪资结构1.基础工资美国著名零售企业的薪资结构通常包括基础工资和绩效奖金两部分。
基础工资是员工在完成基本工作职责后所获得的固定报酬，通常根据员工的工作岗位和职业水平确定。
不同岗位的基础工资差异很大，高级管理人员的基础工资较高，而普通销售人员的基础工资相对较低。
2.绩效奖金除了基础工资外，美国零售企业还通过发放绩效奖金来激励员工的工作表现。
绩效奖金通常是根据员工个人的工作表现和目标达成情况来计算的。
这种绩效奖金制度可以更好地激励员工的积极工作态度和努力程度。
二、激励机制1.提供股权激励在某些美国著名零售企业中，员工可以通过购买公司股票或获得股票期权等形式来参与公司的股权激励计划。
这样的激励机制可以让员工分享企业的成长和利润，增强员工的归属感和激情。
2.提供职业生涯发展机会美国著名零售企业注重为员工提供职业发展机会。
他们会为员工制定详细的职业发展规划，并提供培训和教育机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
这种激励机制可以激发员工的积极性和创造力，促使他们在工作中有更好的表现。
三、员工福利1.提供医疗保险和福利计划美国著名零售企业普遍为员工提供全面的医疗保险和福利计划，包括医疗、牙科和视力保险等。
这些福利计划可以帮助员工解决健康和家庭问题，提升员工的生活质量和满意度。
2.弹性工作时间美国著名零售企业一般会为员工提供一定的弹性工作时间，以适应员工的个人需求。
这种福利可以帮助员工更好地平衡工作和生活，并增加员工对企业的忠诚度和投入感。
外国薪酬管理制度
在全球化的今天，越来越多的企业涉足国际市场，面临着不同国家的薪酬管理制度。
不同国家的文化、经济发展水平、法律法规等因素都会影响薪酬管理制度的设计和执行。
因此，了解和熟悉外国薪酬管理制度对企业来说至关重要。
在国际市场中，薪酬管理制度主要受到以下几个方面的影响：文化差异、法律法规、经济发展水平、行业特点等。
在这些因素的影响下，不同国家的薪酬管理制度形式各异，下面将对几个主要国家的薪酬管理制度进行介绍和分析。
美国薪酬管理制度美国是一个高度发达的国家，薪酬管理制度相对成熟和完善。
在美国，薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成，基本工资是员工的固定收入部分，绩效奖金则是根据员工的工作表现而定。
此外，美国的薪酬管理制度还包括福利待遇等方面，比如医疗保险、养老金等。
另外，美国的薪酬管理制度还受到联邦政府和州政府的法律法规的影响。
美国的劳工法规定了最低工资标准、加班工资、工时限制等，保护了员工的合法权益。
在美国，企业通常采用市场化的薪酬管理制度，即根据员工的市场价值和绩效表现来进行薪酬激励。
这种制度能够激励员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
但是，也可能会导致员工之间的薪酬差距较大，需要企业合理管理。
总的来说，美国的薪酬管理制度为员工提供了较高的薪酬水平和福利待遇，注重员工的绩效激励和市场化竞争。
中国薪酬管理制度中国是一个发展中国家，在薪酬管理制度方面与发达国家有着较大的差异。
在中国，薪酬管理制度主要受到国家政策和行业特点的影响。
首先，中国的最低工资标准由政府相关部门规定，企业必须按照规定支付员工的基本工资，以保障员工的基本生活。
此外，中国的劳动法还规定了加班工资、带薪休假、社会保险等方面的内容，进一步保护了员工的合法权益。
其次，中国的薪酬管理制度还受到行业特点的影响。
不同行业的薪酬水平和福利待遇差异较大，比如高新技术企业和传统制造业的薪酬管理制度就存在较大差异。
在中国，企业通常采用绩效考核制度来进行薪酬激励，根据员工的绩效表现来确定奖金发放，提高员工的工作积极性和创造力。
美国薪酬管理制度范文
美国薪酬管理制度范文美国薪酬管理制度范文引言：薪酬是组织对员工提供的回报，它直接影响着员工的工作动机和积极性。
美国作为一个高度市场化的国家，其薪酬管理制度具有高度灵活性和竞争性。
本文将探讨美国薪酬管理制度的基本原则、主要组成部分以及未来的趋势和挑战。
一、基本原则：1. 公平公正：美国薪酬管理制度鼓励公平公正的奖励分配。
公平通常指的是履职表现与报酬之间的匹配；公正则强调维护员工的权益，遵循法律法规，并避免歧视。
2. 灵活性：美国薪酬管理制度重视灵活性，灵活性包括灵活的薪酬结构、激励方案、薪资调整和认可员工个体差异。
3. 竞争性：美国薪酬管理制度强调竞争性，组织希望通过提供有吸引力的薪资和福利来吸引和留住优秀的员工。
二、主要组成部分：1. 基本薪资：基本薪资是员工工作的基础报酬，其水平通常由工作职位的市场价值、员工的经验和能力等因素决定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的表现和成果来奖励的一种额外报酬。
美国公司普遍采用绩效奖金制度，以激励员工的工作动机和积极性。
3. 股票期权：股票期权是指公司向员工提供购买公司股票的权利，并在一定条件下可以获得股票的一种长期激励机制。
股票期权的价值与公司股票的涨跌息息相关，使员工能够分享公司的成长价值。
4. 福利待遇：福利待遇是公司提供给员工的各种福利，如医疗保险、退休计划、带薪休假等。
福利待遇不仅可以帮助员工满足基本需求，还可以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 补偿调查：为了确保薪酬水平的公平公正，美国公司常常进行定期的补偿调查，了解同行业的薪酬水平，以便进行合理的薪资制定。
三、未来的趋势和挑战：1. 运用数据驱动决策：随着科技的发展，越来越多的公司开始运用数据分析来支持薪酬决策。
数据驱动的薪酬管理可以更准确地评估员工的表现，并根据数据结果进行薪资调整。
2. 强调多样性和包容性：美国社会日益多元化，公司在薪酬管理中越来越重视多样性和包容性。
尤其是为了消除性别和种族的薪酬差距，越来越多的公司在薪资决策中采用透明、公正的方法，避免歧视。
美国企业的薪酬制度
美国企业的薪酬制度1.企业员工薪酬构成美国企业员工的酬劳由三个部分组成：基本工资、刺激性工资和福利金。
基本工资是根据工作职位，依据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的酬劳，是对肯定工作职位所规定的工资等级和标准，一般以小时工资制（针对蓝领个人）或月薪（针对白领职员）的形式消失。
职工受雇于某一职位，并正常上班，就能获得基本工资。
刺激性工资是以高于规定水平的生产率作为基础，与员工个人的业绩紧密联系的酬劳形式。
假如说基本工资的主要目的是把合格的人员吸引并留在企业内，那么刺激性工资的主要目的则是用增加工资的方法来刺激职工的乐观性，鼓舞他们把工作做得更好。
美国企业中实行的刺激性酬劳制度种类许多，如计件工资、计时嘉奖。
一般来说，竞争激烈、员工个人业绩简单量化的行业和岗位，刺激性工资的作用较大，如服装业、销售人员等。
福利金实质上是一种以职工集体为对象的补充性的酬劳。
美国企业员工福利的内容，主要由两部分构成：一部分是政府通过立法，要求企业必需供应的法定福利；另一部分是企业自己在没有政府立法的前提下主动供应的企业福利。
这种酬劳激励方式不仅能稳定人心，留住人才，而且促进了员工工作乐观性的大幅提高。
从1929年到1990年，美国企业的员工福利占劳动总成本的比重由3%上升到38%。
可见，这种酬劳形式在有效激励员工方面正发挥着越来越重要的作用。
2.长期激励的薪酬制度创新由于经济衰退，美国很多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，实行了一些具有长期激励效果的酬劳形式：利润共享制、职工持股方案、股票期权等。
利润共享方案和生产率利益共享制，即按公司的赢利状况来打算付给雇员的酬劳，它实际上是一种职工参加制度。
职工持股方案，即通过优待价格向本公司雇员出售股票，使雇员拥有肯定数量的该公司的股票份额。
这一方案的动机，可以使雇员共享公司利益，共担公司风险。
其详细做法是公司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，由该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会负责执行。
美世薪酬体系设计和概念课件
工作环境与氛围
优化工作环境和氛围，营造积极向上、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
通过给予员工及时的认可与赞赏，提高员工的工作积极性和归属感。
本地化薪酬策略
跨国企业需要根据不同国家和地区的经济、文化和社会环境，制定本地化的薪酬策略，以吸引和留住当地优秀人才。
汇率与通胀考虑
美世薪酬体系引入
对该企业引入美世薪酬体系后的效果进行评估，包括员工满意度提升、激励效果改善、企业业绩提升等方面。
改革后效果评估
互联网行业应用案例
分析美世薪酬体系在互联网行业的应用情况，包括典型企业案例、体系设计特点、实施效果等。
总结美世薪酬体系设计过程中的成功经验，如注重市场调研、科学设计薪酬结构、合理设置薪酬水平等。
美世薪酬体系适用于各类企业和组织，包括跨国公司、本土企业、政府机构等。
美世薪酬体系适用于企业全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等各个岗位的员工。
适用对象
适用范围
02
CHAPTER
薪酬体系设计原则
确保公司内部不同职位之间的薪酬差异合理，与职位对公司的贡献和价值相匹配。
内部公平性
外部公平性
定制化福利计划
02
企业可根据员工的个人喜好和需求，提供定制化的福利计划，如灵活的工作时间、健康保险、学习发展机会等。
绩效与薪酬更紧密挂钩
03
个性化薪酬方案强调绩效与薪酬的紧密联系，通过设定明确的绩效目标和相应的薪酬奖励，激励员工积极工作，实现企业与员工的共赢。
认可与赞赏
提供学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业成长感。
个人公平性
公司薪酬水平与同行业、同地区企业相比较，具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
美国著名零售企业薪酬制度
美国著名零售企业薪酬制度在美国，许多著名的零售企业都有自己独特的薪酬制度，这些薪酬制度通常是为了激励员工的表现并吸引更多的优秀人才。
本文将会介绍几个美国著名零售企业的薪酬制度，并讨论其优缺点。
1. 亚马逊作为全球最大的网络零售商之一，亚马逊的薪酬制度备受关注。
亚马逊采用了一种称为“总额组合式薪酬”（Total Compensation Package）的制度。
根据这一制度，员工的薪资分为两部分：一部分是基本工资，另一部分是由一系列其他福利和津贴组成的额外薪酬。
其中最为著名的是亚马逊的“股票授予计划”。
亚马逊的股票授予计划是一种长期激励，它给予员工股票作为工作绩效的奖励，这一股票通常会在员工的入职后逐渐释放。
亚马逊认为这种股票授予计划能够促进员工的长远发展和业绩表现。
亚马逊的薪酬制度优点在于，它能够激励员工持续提高业绩。
另外，亚马逊的股票授予计划也能够吸引更多的优秀人才加入企业。
但这种薪酬制度有一个明显的缺点，那就是对于非管理层员工，基本工资和额外薪酬的比例可能比较低，这使得他们的稳定性有所下降。
2. 华尔玛作为全球最大的零售企业之一，华尔玛的薪酬制度也备受关注。
华尔玛采用了一种称为“奖励与识别计划”（Recognition and Rewards Plan）的制度。
根据这一制度，华尔玛的员工可以获得现金奖励、股票奖励、健康保险等各种福利，这些奖励通常是根据员工的绩效和贡献来决定的。
此外，华尔玛还推出了一项名为“朝阳项目”（Pathways Program）的培训计划，该计划旨在帮助员工提高技能和职业发展水平。
华尔玛认为，通过这些培训，员工能够更好地适应企业的变化和市场的需求，并提高他们的业绩水平。
华尔玛的薪酬制度优点在于，它能够激励和奖励员工的绩效和贡献，提高员工的工作积极性。
另外，华尔玛的培训计划也能够提高员工的职业发展水平，增强企业内部的技能储备。
不过，这种奖励制度也存在缺陷，由于奖励方式单一，可能会导致员工的工作非常劳累，而在业绩上表现不如预期的员工可能不会感受到这些奖励所带来的激励。
日美企业薪酬制度的发展及对我国的启示-精选文档
日美企业薪酬制度的发展及对我国的启示在知识经济时代，薪酬制度作为人力资源管理的核心内容，已成为企业发展的内在动力和主要激励机制。
随着薪酬实践的不断发展和薪酬理论研究的不断深入,相应地，薪酬问题的解决方案也在不断地变化着.纵观当今世界的两大经济强国-—美国和日本，虽然分别采取了不同的薪酬制度经营企业，但是均获得了较好的效果.本文旨在通过梳理美日两国企业薪酬制度的发展脉络，提炼和分析发达国家现代薪酬制度的新特点，为我国企业薪酬制度的改革提供有益的借鉴。
一、美国企业薪酬制度的发展历程个人主义是美国文化的核心，美国人以追求自我利益为目标，与此相适应，美国的企业在人力资源管理方面也更尊重个人的独立性,美国70%的大公司都依据员工的业务能力、工作表现和工作业绩等来支付薪酬,并以此作为评价和提拔员工的标准。
从20世纪初开始，美国企业的薪酬制度经历了一系列的演变。
1．传统的企业员工薪酬构成。
美国企业员工的薪酬由三个部分组成：基本工资、刺激性工资和福利金。
其中,基本工资是按照工作职位，根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的薪酬，是对一定工作职位所规定的工资等级和标准,一般以小时工资制（针对蓝领职员）或月薪（针对白领职员）的形式出现。
职工受雇于某一职位并正常上班,就能获得基本工资。
刺激性工资是以高于规定水平生产率作为基础，与员工个人的业绩紧密联系的薪酬形式。
如果说基本工资的主要目的是把合格的人员吸引并留在企业内，那么刺激性工资的主要目的则是用增加工资的办法来刺激职工的积极性，鼓励他们把工作做得更好。
美国企业中实行的刺激性薪酬制度种类很多，如计件工资、计时奖励。
一般来说，竞争激烈、员工个人业绩容易量化的行业和岗位,刺激性工资的作用较大，如服装业、销售业等。
福利金实质上是一种以职工集体为对象的补充性的薪酬。
美国企业员工福利主要由两部分构成：一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的法定福利;另一部分是企业自己在没有政府立法的前提下主动提供的企业福利。
美世薪酬体系设计pptx
美世薪酬体系设计pptx目录•薪酬体系设计概述•薪酬体系构成要素•薪酬水平与市场定位•薪酬结构设计•绩效管理与激励机制设计•员工福利与关怀计划•总结与展望01薪酬体系设计概述薪酬体系定义与重要性薪酬体系定义薪酬体系是企业为员工提供的各种形式的报酬和福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬体系重要性合理的薪酬体系能够激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，进而提升企业绩效和竞争力。
美世薪酬体系设计理念以市场为导向美世薪酬体系设计注重市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况，确保企业薪酬水平与市场接轨。
以绩效为基础美世薪酬体系设计强调员工绩效与薪酬的紧密关联，通过绩效考核结果来合理调整员工薪酬。
以员工需求为出发点美世薪酬体系设计关注员工需求，提供多样化的薪酬形式和福利待遇，满足员工不同层次的需求。
设计目标吸引和留住优秀人才激励员工积极工作，提高工作绩效促进企业内部公平和外部竞争设计原则公平性原则：确保企业内部不同职位、不同等级之间的薪酬差距合理，避免内部不公平现象。
根据企业发展战略和市场定位，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
竞争性原则通过设立奖金、股票期权等激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
激励性原则根据企业内外部环境变化和员工需求变化，适时调整薪酬体系和福利待遇，保持薪酬体系的灵活性和适应性。
可调整性原则02薪酬体系构成要素基本工资是员工薪酬体系中的固定部分，基于员工的职位、经验、技能等因素确定。
定义作用设计原则保障员工基本生活需要，提供稳定收入来源。
公平性、竞争力和激励性。
030201基本工资绩效工资是根据员工个人或团队绩效表现而浮动的薪酬部分。
定义激励员工提高工作绩效，实现企业与员工双赢。
作用明确绩效目标、量化评估标准、及时反馈与调整。
设计原则绩效工资作用激发员工积极性，提高工作满意度和留任率。
定义奖金是企业为表彰员工突出表现或完成特定目标而给予的额外薪酬；津贴是针对特定工作环境或条件给予的补偿性薪酬。
美国企业薪酬发展的新趋势
美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的要求，企业传统的管理不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点，这些管理变革与企业经营战略相互促进，形成“变即通”的局面。
但现实中，那些让人向往的管理变革却遇到了层层障碍，多数情况下并未达到预期的效果。
这些情况令许多企业感到困惑与不解，开始多方寻求答案。
在人员激励方面，一些薪酬专家注意到企业薪酬与企业发展不相一致的问题。
1990年，埃德·劳勒承袭了他自己在70年代提出的观点，出版了《策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合》一书，对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引起美国国内广泛的关注。
这期间，其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评，认为这些薪酬模式缺乏应有的弹性，与企业管理环境的变化不相适应，忽视了现阶段的重要需求。
基于这些情况，近些年美国企业薪酬管理发生了一系列变化，可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入等字眼随处可见。
这些薪酬模式无疑是更加关心员工的心理需求。
薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。
实际上，这些不同薪酬形式已构成了一种新的薪酬理念和管理框架，本文把这种薪酬模式称为整体型薪酬体系。
一、整体型薪酬的框架随着环境的变化，美国公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。
这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。
为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。
1、弹性工资体系。
为了避免传统刚性薪酬体系所带来的各种弊端，以技能为基础的薪酬制度已经成为美国企业薪酬改革的一种潮流。
这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。
薪酬管理美的薪酬分析报告精品
薪酬管理美的薪酬分析报告精品一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的薪酬管理对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
美的作为一家知名的大型企业，其薪酬管理策略备受关注。
本文将对美的的薪酬体系进行深入分析，旨在揭示其成功之处以及可能存在的问题，并提出相应的建议。
二、美的公司概况美的是一家全球领先的消费电器、暖通空调、机器人与自动化系统、智能供应链（物流）的科技集团，提供多元化的产品和服务。
公司在全球拥有众多员工，业务遍布多个国家和地区。
三、美的薪酬体系概述（一）薪酬结构美的的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
基本工资根据员工的职位、工作经验和技能水平等因素确定；绩效工资与员工的工作表现和业绩完成情况挂钩，旨在激励员工提高工作效率和质量；奖金则包括年终奖金、项目奖金等，作为对员工突出贡献的额外奖励；福利涵盖了五险一金、带薪年假、节日福利、员工培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
（二）薪酬水平美的在同行业中保持着具有竞争力的薪酬水平。
通过市场调研和薪酬对标，确保员工的薪酬能够反映其岗位价值和市场行情。
对于关键岗位和核心人才，美的提供了更具吸引力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
（三）薪酬调整机制美的建立了定期的薪酬调整机制。
根据员工的绩效评估结果、市场薪酬变化以及公司的经营状况等因素，对员工的薪酬进行合理调整。
同时，对于表现优秀的员工，还提供了快速晋升和加薪的机会，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
四、美的薪酬管理的优点（一）激励性强美的的薪酬体系与绩效紧密挂钩，能够有效激励员工努力工作，提高工作绩效。
员工清楚地知道自己的工作表现与薪酬直接相关，从而更加积极主动地完成工作任务，追求更高的工作目标。
（二）市场竞争力强通过保持具有竞争力的薪酬水平，美的能够吸引到行业内的优秀人才，为企业的发展提供强大的人力支持。
同时，也有助于降低员工的流失率，稳定员工队伍。
（三）公平性较高美的的薪酬体系在设计上注重公平性，通过科学的岗位评估和绩效评估体系，确保员工的薪酬能够反映其工作价值和贡献。
整体薪酬名词解释
整体薪酬名词解释整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。
整体薪酬体系又称为自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式，埃德·劳勒认为：“整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”。
特点它主要的特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。
作为客户，就有选择的权利。
由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。
构成要素1.保障薪酬——基本工资这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。
传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。
现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在的投资。
2.激励薪酬——奖金激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。
在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。
激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。
3.薪酬的替代品——福利福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。
如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。
传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担，企业犹如被套上绳索，无法解套，有的企业不堪重负而破产。
浅谈美国薪酬管理模式对我国的启示
浅谈美国薪酬管理模式对我国的启示关于美国薪酬管理模式对我国的启示一、概述薪酬管理模式的定义和发展历程随着经济全球化和市场化程度的加深，薪酬管理成为一项越来越重要的管理工作。
薪酬管理模式是指企业为员工提供与其工作成果、能力和表现相匹配的报酬制度。
美国的薪酬管理模式在全球范围内具有很高的影响力，对其它国家的薪酬管理模式也起到了启示作用。
二、美国薪酬管理模式的主要特点1. 动态调整：美国企业的薪酬管理模式是动态的，根据公司的行业领域、企业规模、地理位置、员工素质等多个因素来设定薪酬标准和制定薪酬政策；2. 灵活多样：美国企业的薪酬管理形式多种多样，从总和工资、计时工资到计件工资、提成工资、等多种工资形式，企业能够灵活选择适合自身发展需要的薪酬管理方式；3. 激励导向：美国企业的薪酬管理模式强调激励导向，通过设定合理的激励机制，来提高员工的工作积极性和努力程度；4. 绩效导向：美国企业的薪酬管理模式强调以员工的绩效为导向，通过对员工的绩效评估，来确定薪酬水平和晋升空间；5. 竞争导向：美国企业的薪酬管理模式强调竞争导向，通过向员工提供与市场水平同步的薪酬以及福利和补贴，来提高员工的竞争力。
三、美国薪酬管理模式对我国的启示1. 推行动态调整：我国企业需要根据市场需求、行业规律等实际情况，推行动态调整的薪酬管理模式，以适应经济发展变化。
2. 灵活多样化：我国企业需要灵活运用薪酬管理的形式，根据公司需求来选择适合自身的薪酬形式，从而更好地激励员工。
3. 建立激励机制：我国企业需要更加重视激励机制的建设，提高员工积极性和工作动力；4. 以绩效为导向：我国企业应更加强调以绩效为导向，通过对员工的绩效评估，来确定薪酬和晋升空间。
5. 提高竞争力：我国企业应积极创造优越的工作条件和薪酬福利，以提高员工的竞争力，从而增强企业的市场竞争力。
四、案例分析1. 谷歌的薪酬管理模式谷歌是美国一家科技公司，以其优越的待遇和薪酬水平著名。
薪酬国内外研究现状
薪酬国内外研究现状薪酬国内外研究现状薪酬国内外研究现状人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。
马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。
需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。
吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬(即基本工资或基础工资)、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。
谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。
薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。
周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。
有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。
设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。
从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。
传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。
国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的.工资差别理论等等。
美国的薪酬制度
美国的薪酬制度美国的薪酬制度美国的劳动工资体系呈现以下特点，即以劳动力市场供求关系为基础，具体制度、形式多样化，管理分散化，调控间接，市场机制作用强。
(一)工资决定机制美国企业的工资决定，简言之即是市场机制。
具体来说，分为以下几个环节：首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，如技工、普通工人、司机、企业工程技术人员、管理人员等，均受同类劳动力市场供求关系影响而形成该类劳动力的价格，这是企业决定该类雇员工资水平的依据和基础。
其次，企业本着“吸引人才”、“内外部平衡”、“奖优罚劣”三原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主决定本企业同类雇员的工资水平。
为此，工资不能定得过低，以免人工成本过大。
第三，劳资双方进行工资谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的工资水平。
美国的工资谈判主要以微观层次的企业为单位，部分以中观层次的行业集体谈判为单位，这是因为美国加入工会的雇员人数仅占雇员总数的16%，未加入工会的占84%(少数行业如冶金、汽车等工会的力量比较强)。
但是，行业集体谈判的结果往往对企业劳资谈判的影响很大，不少企业即参照行业集体谈判的结果确定本企业同类雇员的工资水平。
大体经过上述三个环节，企业的工资水平(企业工资总水平和各类雇员的工资水平)即得以确定。
(二)工资调控机制美国企业的工资虽由企业自主决定，政府不直接进行干预，但仍进行间接调控，并管理国有企业的工资。
其调控体系大体如下：1.管理机构美国联邦政府机构中设置了两个系统来处理工资调控和管理问题。
一是劳工部，具体来说是该部的就业标准署工资与工时处和该部的工资申诉委员会。
就业标准署有工作人员450多人，其中工资与工时处有150多人，具体负责有关最低工资、超时工作工资、特殊劳动条件下津贴等政策法规的研究、制定与贯彻实施;负责对联邦建筑承包商和联邦资助建筑项目以及其他公共建筑项目预先确定其工资率;负责对负债和破产企业雇员收入权利的保护事宜等等。
欧美企业薪酬福利制度
欧美企业薪酬福利制度薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分，企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言，以下是小编为你整理的欧美企业薪酬福利制度，希望能帮到你。
任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。
在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。
无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。
共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。
在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分。
自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。
美国的薪酬制度美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部分。
在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的法定义务。
根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。
美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。
美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。
企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。
这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。
当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。
美国企业的薪金制度探析
美国企业的薪金制度探析在美国，工资和福利是企业和员工之间谈判的重要议题。
每个公司都有自己的薪资制度，包括员工的基本工资、津贴和福利。
这篇文章将探讨美国企业的薪金制度，包括它的结构和影响因素。
薪酬结构美国企业的薪酬结构通常由基本工资、奖金和福利组成。
基本工资通常由职位、经验和工作地点等因素决定。
在美国，企业通常会以市场工资作为基准来决定每个职位的薪资范围。
工作经验和技能的增长会导致工资的提高。
除了基本工资外，美国企业还常常提供奖金，以激励员工提供更优秀的表现。
奖金的数量通常基于指标，如公司的业绩、销售额或个人工作业绩等。
奖金通常是额外的现金奖励，但有些公司也会提供其他奖励形式，如股票期权、股票奖励和股份计划。
福利也是薪资制度的重要组成部分。
美国法律要求公司向员工提供一些基本福利，如医疗保险、社会安全税、失业保险和工伤保险。
此外，一些大型的美国公司还提供一些其他福利，如养老金计划、401(k)计划、带薪休假和福利折扣等。
薪酬影响因素薪酬制度受到许多影响因素的影响，包括行业、公司规模和地理位置等。
行业采用的薪酬制度通常受到行业的影响。
不同行业的员工通常会享受不同的福利待遇。
例如，在高科技、金融和建筑行业，员工通常享有更大的福利待遇。
而在零售和餐饮等行业，薪酬和福利通常较低。
公司规模公司规模对薪酬制度也会有影响。
较大的公司通常有更多的资源来支付更高的薪酬和提供更好的福利。
对于小公司来说，薪资的高低通常取决于该公司在市场上的竞争力。
地理位置地理位置也对薪酬制度产生影响。
城市和郊区的薪资和福利待遇通常比农村的更高。
与此同时，在不同的地理位置上，同样职位的薪资水平也可能不同。
例如，纽约和旧金山的生活成本通常比美国其他地区更高，因此那里的职位薪资水平通常更高。
薪酬改革为了提高企业的竞争力，美国的一些企业开始重新审视他们的薪酬制度。
以下是一些薪酬改革的实例：无薪离职无薪离职是一项新的和越来越受欢迎的薪酬制度。
在这种制度下，员工有权自主决定自己的工作时间，以达到平衡私人生活和工作生活的目的。
美国薪酬体系考察
科学、合理的价值定位永远是吸引和保留人才的前提员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利。
诱人的薪酬制度摩根和高盛两家证券公司员工的薪酬还要加上股东回报率（股东回报率=总效益÷总股本），基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平，当然还要考虑员工的技能水平。
员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。
为了达到吸引和保留人才的目的，再保、摩根和高盛等公司均将自己公司员工的定位置于不低于75%的同业公司水平。
在美国，某个岗位的基本工资的高低并非由公司自己做出，而是请咨询公司进行市场调查，给出该岗位的市场平均价格，最高价格和最低价格，然后公司再依据自己的经营战略、应聘者情况确定该岗位员工的最终定价。
还需指出的是各个公司在确定岗位工资水平时，很少在公司内进行横向比较，而是将其拿到市场中去做比较。
比如，电脑部门某一岗位的工资的确定是在考虑了市场上该岗位的定价而做出的。
为了抵消通胀(inflation)所造成的损失，各个公司每年对所有员工工资均有4%左右的自然增长，当然公司会依据自己当年的经营情况在一定幅度内（一般在3-5%）进行定夺。
由于已成惯例，在1997年，通货膨胀呈负增长时，各个公司依旧按比例增加了员工工资。
年终红利对各个公司而言，均占有相当的比重，在证券公司（摩根与高盛）更是占到员工全年工资的80%左右。
在美国再保，从前只有达到一定级别的员工才能拿到红利，而今天，公司正在做出改变以使全体员工都能享受公司的成功。
红利所得的多少是依据地位而逐步在比例和绝对值上同步增长的。
即地位越高，拿到的红利数目和占工资的比重也越高。
为了激励普通员工中的佼佼者，美再保还设立了专门的表现优秀奖以促进员工发展。
随着人本管理的深入人心，长期福利已越来越为各个公司所关注。
其中一般包括健康险、意外伤害险、牙科保险等。
在美国再保，员工每年仅需支付5%的保险费用，其余均由公司承担，公司每年平均为每位员工支付的保险费用可达6000美元。
美国的薪金新版制度
美国旳薪金制度美国旳薪金制度旳基本特点是：①没有全国统一旳薪金制度和原则，薪金重要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因公司旳不同而不同，但国家规定了最低工资水平；②实行弹性旳刺激性旳薪金制度；③薪金级别多，级差小；④升级频繁，有旳公司每年进行升级，升级时进行严格考核；⑤最高工资与最低工资旳差别较大，前者是后者旳十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。
1.薪金形式与薪金原则美国公司都各自决定本公司旳薪金政策和员工薪金原则、薪金关系、薪金形式和薪金支付措施。
在有工会组织旳公司里，公司旳薪金原则一般由公司旳劳资双方代表谈判，签订集体合同加以拟定，薪金级别和薪金原则极不一致。
合同旳有限期一般为两年，具体规定两年期间薪金分阶段旳增长数额，以及有关福利待遇旳原则。
美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资原则外，对公司旳具体薪金事务一般不加干预。
最低工资原则由国会规定后交劳工部实行。
该法50近年来不断修订，其合用范畴已扩大到所有产业和职业旳员工。
公司职工旳薪金收入一般由三个部分构成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。
基本薪金是对一定工作职位所规定旳薪金级别和原则。
美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基本领取薪金旳人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资旳劳动者称为“薪金劳动者”。
在美国公司中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。
工人一般实行小时薪金制，即按其工作旳每小时付给薪金。
也有些公司实行计件薪金制。
所谓刺激性薪金，是以高于规定水平旳生产率作为基本旳多种薪金形式。
基本薪金旳重要目旳是公司吸引和稳定合格旳劳动力，而刺激性薪金是公司用增长薪金旳措施刺激员工旳积极性，鼓励她们更好地完毕任务。
刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付旳报酬，也有按超过定额旳产量支付旳奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。
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美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系何燕珍【摘要】：20世纪90年代以来,管理变革浪潮给美国企业内部的管理带来了巨大冲击。
为了适应新的管理环境,美国企业薪酬管理发生了一系列变化。
本文对这些变革称之为整体型薪酬体系,并进行简要的介绍。
在此基础上,分析整体型薪酬体系实施过程可能遇到的障碍和困难,并就这些发展趋势对我国企业薪酬管理的启示提出一些看法。
【作者单位】：厦门大学【关键词】：美国企业薪酬整体型薪酬Total rewords【分类号】：F279.71220世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的要求，企业传统的管理不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点，这些管理变革与企业经营战略相互促进，形成“变即通”的局面。
但现实中，那些让人向往的管理变革却遇到了层层障碍，多数情况下并未达到预期的效果。
这些情况令许多企业感到困惑与不解，开始多方寻求答案。
在人员激励方面，一些薪酬专家注意到企业薪酬与企业发展不相一致的问题。
1990年，埃德·劳勒承袭了他自己在70年代提出的观点，出版了《策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合》一书，对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引起美国国内广泛的关注。
这期间，其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评，认为这些薪酬模式缺乏应有的弹性，与企业管理环境的变化不相适应，忽视了现阶段的重要需求。
基于这些情况，近些年美国企业薪酬管理发生了一系列变化，可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入等字眼随处可见。
这些薪酬模式无疑是更加关心员工的心理需求。
薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。
实际上，这些不同薪酬形式已构成了一种新的薪酬理念和管理框架，本文把这种薪酬模式称为整体型薪酬体系。
一、整体型薪酬的框架随着环境的变化，美国公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。
这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。
为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。
1、弹性工资体系。
为了避免传统刚性薪酬体系所带来的各种弊端，以技能为基础的薪酬制度已经成为美国企业薪酬改革的一种潮流。
这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。
一些学者研究表明，采用这种以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，是为了企业创新的需要而设置的，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
实施以技能为基础，薪酬体系的公司讲究提供特殊的高等级的培训，广泛地使雇员参与管理，促使员工做到信息共享。
除此之外，一些企业对原来以职位为基础的薪酬体系进行渐进式变革，形成宽波段薪酬体系。
其主要特征是：加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距；工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大；职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，工资随之上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。
这样，一些下属也可能和主管享受一样的工资待遇，而且雇员薪酬浮动幅度加大，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。
许多学者认为，这种变化是针对组织扁平化造成晋升机会减少的现实所作出的反应，解决了“薪酬与岗位挂钩的雇员被迫不断地往高一级岗位攀登”的问题，在“主管的工资不一定高于下属”的情况下，使企业内部职业管理获得物质基础的支持。
2、可变薪酬体系。
对于可变薪酬的界定，目前仍有不同的说法。
比较有影响的若干定义有：1）可变薪酬指的是企业支付给员工的任何直接货币薪酬的形式，但这部分的薪酬并不转化为固定薪金部分，而是随业绩变化而变化；2）它是一种替代性薪酬体系，该体系与企业经营业绩紧密结合，并支持员工参与管理，其现金的支付是以预先确定的个人衡量标准，或者所在的团队和组织的业绩来决定的；3）可变薪酬是固定薪金之外的报酬部分，它随个人、团队、组织的业绩变化而变化。
总而言之，可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。
它可以采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式，这种激励指向的灵活性获得了广泛的欢迎。
这种薪酬体系强调的是薪酬与业绩的联系，更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。
3、非货币性薪酬体系。
在整体型薪酬计划中，实际上已经把“薪酬”的概念扩展到“所有的奖励机会”。
一些薪酬专家对没有起激励作用的占薪酬收入30%还要多的福利项目进行发展，衍生出非货币薪酬形式，“通过现金等价物与实物奖励，帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工收入直接挂钩”。
基于员工需求的多样性和动态性，企业为员工提供更多的选择机会，来满足多方面的需要。
比如，对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。
为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
美国一些企业之所以采用整体型薪酬体系，主要是为了适应企业内部和外部形势的变化，其初衷是通过报酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
但是，现有的薪酬制度都在某些方面存在缺陷，无法改变组织灵活性对薪酬弹性的要求，于是，把能够实现战略需要的方案进行组合，就形成了整体型薪酬体系。
虽然，不同的企业在结构和具体形式上存在差异，但基本思想是一致的。
据统计，美国《财富》杂志上的500家大型企业中有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理，更有70%的公司采用了与业绩相联系的薪酬方案，美国企业对自助式福利的宣扬和推崇可以追溯到20年前。
二、整体型薪酬体系面对的难题可以说，整体型薪酬模式与美国企业对雇员人性假设过于“理想化”的作风相符合。
他们期望员工会以更高的热情回报雇主对之激励方面的努力，帮助企业建立团队型文化，关注企业业绩，特别是长期业绩的实现。
但现实中，整体型薪酬体系的实施还是面临着相当多的困难。
1、从薪酬设计的基本要求来说，存在薪酬机制有效性不同要求之间的兼顾问题。
一般来说有效的薪酬机制需要具备四个特征。
对内的公正性（即根据员工们所提供的劳动价值公平地支付薪酬）、对外的竞争性（即参考市场的工资水平，提供有竞争力的薪酬吸引所需要的人员）、对个人的激励性（即为了使员工产生更高效工作的动力，强调个性化）、薪酬本身的可操作性（即组织的薪酬管理程序简单，容易操作）。
理想的情况是，应该同时具备以上四个特征，方称得上有效的薪酬制度。
但实际情况是，前两个特征总是不能同时具备，从而只能牺牲其中一个目标。
而第三个目标的满足又常常强化员工的个性，从而使第四个目标的实现有一定的难度。
在整体型薪酬中，工资设计更关注个人本身的因素，而非岗位要素，员工对薪酬满意的衡量，包括对公平的认识，已经发生变化。
如果要满足前三个特征，整体型薪酬体系的个性化无疑会造成管理操作的复杂化，甚至付出巨大的努力也难得到满意的结果。
2、从技能评定的角度来说，存在如何判定技能与任务之间关系的问题。
无论是纯粹的技能为基础的薪酬，还是宽波段的薪酬，都需要对个人的技能进行识别。
但是，这种技能的识别与所要完成的任务有关，需要确定完成这项任务需要何种技能，通过各种手段评定技能掌握的程度，并根据每项技能对公司的价值为其定价。
现实中，很难准确断定哪一项技能有利于工作，哪一项技能与工作无关。
特别是，在要求员工能够完成多项工作的情况下，更是如此。
如果两个人正在完成相同的任务，只因为一个人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就会产生新的不公平问题。
3、从薪酬弹性的角度分析，存在风险承担的问题。
整体型薪酬体系较之于传统薪酬更具弹性，不在于基础薪酬部分，而在于可变薪酬部分。
也就是说，这部分薪酬与业绩，特别是团队的业绩直接联系。
在这种情况下，员工就必须承担业绩产生波动的所有风险，即使这些风险可能是他们个人所无法控制的因素引起的，比如，经营失误、市场波动等方面的风险。
结果是，在得不到额外报酬的情况下，员工可能就不愿意使自己去适应这种只能提供不稳定收入的报酬方案。
4、从薪酬额度确定的角度来看，还存在业绩衡量的问题。
在可变薪酬部分，薪酬的高低完全取决于业绩指标的选取。
为了可操作性，这些指标往往是定量指标，而定性方面仍然无法被测定或观察出来作为与薪酬挂钩的因素。
这样，许多新的管理环境所要求的软性环境因素（比如团队合作、质量意识等），就不可能得到满足。
三、启示与建议知识经济时代的到来，给美国企业管理带来巨大冲击，包括对长期实行的以职位为基础的薪酬体系提出质疑。
尽管新的薪酬体系还在不断完善与推广之中，环境的要求使得这种发展趋势已经不可逆转。
目前，我国企业基本是沿着以岗位为基础的方向，对现行的薪酬制度进行规范化、制度化。
这是否符合市场环境对企业管理的要求，取决于管理制度与环境的适应性。
准确地说，薪酬管理发展存在过程性，不可一味强调西方先进企业所采用的管理模式，而出现指导思想、政策取向与现实脱节的倾向。
1、认识到薪酬管理发展的过程性。
在过去的100多年里，西方企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程。
其中，以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系，一直占据主要地位。
这种操作性强的薪酬模式对企业业绩的提升发挥了巨大作用。
与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是它们今天之所以能够实施柔性管理的条件，是管理中不可逾越的阶段。
而我国企业的现实是，这方面的基础性工作相当薄弱。
在进行各项薪酬制度变革时，要特别注意弥补这一阶段的缺陷，先为今后的发展打好基础。
2、完善和发展现有薪酬制度的精华部分。
我们意识到，我国企业所使用的一些薪酬政策，实际上正是美国企业薪酬发展的方向。
比如，工人技能等级工资制，属于一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术新技能的要求，却由于技能评定与实际任务的脱节而被改革；我国的“工效挂钩”制度与它们的利润分享制度也有“异曲同工”之妙，但由于分配主体问题，也陷入比较艰难境地；在他们实行非货币薪酬之时，我国企业却正在丢弃精神激励和恰当的福利措施等做法。
面对这些问题，企业应当清醒认识到一些“形似神不似”现象，抓住实质性内容“动手术”，加以完善和发展。
3、真正树立“人本管理”思想。
美国企业对员工个人越来越关注，整个社会也对此大力宣扬，所形成的“求势于人”的风气为新型薪酬体制的推广和实施营造了良好的环境。
我国的“人本管理”在理论上也已经相当成熟。