培训体系企业八大务实观念建立人才培训机制
国家关于人才培训的相关政策文件
国家关于人才培训的相关政策文件一、概述国家关于人才培训的相关政策文件是指国家制定和发布的涉及人才培训领域的法规、规章和政策文件，旨在指导和规范人才培训工作。
这些文件为人才培训提供了指导和支持，促进了人才培训体系的建设和完善，对于提升国家的人才素质和推动经济社会发展具有重要的意义。
二、国家关于人才培训的相关政策文件的重要性1. 促进经济社会发展国家关于人才培训的相关政策文件的出台，有助于培养和输送各类高素质人才，满足不同行业和领域的人才需求，推动经济社会的创新和发展。
2. 提升人才素质这些政策文件为人才培训提供了制度和政策保障，推动了人才培训工作的规范化和科学化，有助于提升人才的综合素质和竞争力。
3. 构建人才培训体系国家关于人才培训的相关政策文件有助于建立健全的人才培训体系，包括提供多元化的人才培训渠道、完善人才培训机制和优化人才培训环境等，为人才培训工作提供了有力的制度保障和政策支持。
三、国家关于人才培训的相关政策文件的主要内容1. 人才培养目标国家关于人才培训的相关政策文件明确了人才培养目标，包括培养各类高层次人才、技术技能人才和创新创业人才等，为人才培训工作提供了明确的指导。
2. 人才培训体系建设这些政策文件规定了人才培训体系的建设要求和重点，包括建立现代学徒制度、完善职业教育体系、推动终身学习体系建设等，为人才培训工作提供了有力的制度保障和政策支持。
3. 人才培训政策支持国家关于人才培训的相关政策文件提出了一系列人才培训政策支持措施，包括加大对人才培训的财税支持、提高人才培训的政策倾斜度等，为人才培训工作提供了政策保障和财政支持。
四、对国家关于人才培训的相关政策文件的个人观点国家关于人才培训的相关政策文件的出台，为人才培训工作提供了有力的制度和政策支持，有利于促进人才培养与社会需求、企业需求的对接，推动人才培训工作向更加科学、规范和高效的方向发展。
我认为在实施过程中还需进一步加强政策的落实力度和监督管理，确保政策的有效执行和实际效果。
企业如何建立完善的培训体系
企业如何建立完善的培训体系？需要注意以下几点。
企业培训体系，是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。
这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力。
企业培训体系包括哪些部分？一个完整的企业培训体系包括：培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系组成。
培训管理体系：包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系：是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系：则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
如何建立完善的企业培训体系？需要注意以下几点。
1、培训需求反馈机制在规划设计一个培训项目前，需要进行培训需求分析，以确定是否需要培训或需要什么培训内容。
做好培训需求分析，是确定培训目标、设计培训项目的前提，是搞好培训工作的关键。
同时建设培训需求反馈机制。
所谓培训需求反馈机制，是指让员工可以通过特定渠道反馈自己的培训需求，这样利于分析培训需求，了解员工意愿但是又必须要去提升的点，进而利用他们的痛点进行培训策划，让正确的反馈来指导工作。
2、完善的课程体系支撑培训课程是员工培训体系中最为重要的组成部分，是培训实施的核心内容。
而建立完善、科学的培训体系，离不开行之有效的课程体系支撑。
随着技术不断进步，以及互联网日益流行，培训课程的形式越来越多样，以理论的讲授为主的传统企业培训已不能激发员工的学习热情。
其实，可以利用现代教学手段，使用多媒体增强课程的趣味性和实践性，这样不仅可以提高员工的学习效率，更利于知识的掌握、能力的培养，还可以进行重复学习，提高学习效率，节约费用。
人才培训体系建设方案
人才培训体系建设方案1.引言1.1 概述人才培训体系是组织为了满足人才培养需求而建立的一套完整的培训机制和体系。
在当今竞争激烈的社会背景下，每个组织都应重视培养和发展人才，以提高员工的技能水平和专业知识，从而为组织的发展和竞争力提供有力的支持。
本文将就人才培训体系建设方案进行探讨和研究。
首先，我们将概述人才培训体系的重要性及其对组织发展的积极影响。
其次，我们将深入分析现有人才培训体系存在的问题，包括培训内容的匮乏、培训方法的单一、培训需求与实际情况不匹配等方面。
最后，在建设人才培训体系的原则基础上，我们将提出一套科学合理的人才培训体系建设方案，以期为组织的人才培养提供可行性和操作性的指导。
通过本文的研究与讨论，我们相信人才培训体系的建设方案将为组织带来诸多好处，如提升员工的工作技能、激发员工的潜力和创新能力、提高组织的竞争力等。
因此，本文的研究对于那些重视人才培养的组织来说具有较为实际的指导意义。
随着社会的不断发展和竞争的加剧，建设完善的人才培训体系将成为组织获得长期竞争优势的关键因素。
1.2 文章结构本文按照以下结构组织：引言部分将概述人才培训体系建设的背景和意义，介绍文章的结构和目的。
正文部分将分为两个主要部分：人才培训体系的重要性和现有人才培训体系存在的问题。
在人才培训体系的重要性部分，将阐述人才培训体系对于组织和个人发展的重要意义，以及其对于促进经济增长和社会进步的作用。
在现有人才培训体系存在的问题部分，将分析目前人才培训体系中存在的不足和挑战，指出需要进行改进和完善的方向。
结论部分将总结本文内容，提出建设人才培训体系的原则，并提出针对现有问题的具体建设方案。
其中，建设人才培训体系的原则部分将探讨在建设过程中应该遵循的准则和原则，确保人才培训体系的有效性和可持续性。
而人才培训体系建设方案部分将具体介绍建设的步骤和方法，包括培训内容的设计、培训方法的选择、培训资源的配置等。
通过以上的结构安排，本文旨在全面分析人才培训体系的重要性和现有问题，并提出可行的建设方案，以期对人才培训工作的改进和发展起到积极的推动作用。
人才培养体系架构
人才培养体系架构一、引言人才是一个国家、一个企业发展的核心竞争力，因此，建立一套完善的人才培养体系是非常重要的。
本文将以人才培养体系架构为主题，探讨如何构建一套有效的人才培养体系，以满足企业和社会的需求。
二、人才培养体系的定义和重要性人才培养体系是指一套系统化、有机化的培养人才的机制和制度。
它包括人才培养目标、培养路径、培养方法、培养资源等方面的内容。
一个完善的人才培养体系可以为企业提供源源不断的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
三、人才培养体系的构建原则1. 目标导向：明确培养的目标，根据企业发展战略和人力资源需求来制定培养计划。
2. 多元化：结合不同的培养方法和资源，满足不同层次、不同类型人才的培养需求。
3. 循序渐进：从基础培养到专业培养，从实践中不断提高能力和素质。
4. 全员参与：将人才培养纳入企业的全员培训计划，每个员工都有机会获得培养和发展的机会。
四、人才培养体系的组成要素1. 人才培养目标：根据企业发展战略和岗位需求，制定明确的人才培养目标，包括技术能力、管理能力、创新能力等方面。
2. 培养路径：根据不同岗位和职业发展阶段，制定相应的培养路径，包括基础培训、专业培训、岗位培训等。
3. 培养方法：结合实践、培训、导师制度等多种方法，培养人才的知识、技能和素质。
例如，可以通过内部培训、外部培训、项目经验等方式进行培养。
4. 培养资源：包括培训师资、培训设施、培训材料等。
通过有效的资源配置，提高培养效果。
5. 培养评估：建立有效的培养评估机制，对培养效果进行监测和评价，及时调整培养计划。
五、人才培养体系的实施步骤1. 确定人才培养目标：根据企业战略和岗位需求，明确培养目标和培养路径。
2. 设计培养计划：根据培养目标和路径，制定具体的培养计划，包括培养方法、培养资源等。
3. 资源配置：根据培养计划，配置相应的培训师资、设施和材料等资源。
4. 实施培养计划：按照培养计划，进行培训、实践和导师指导等活动，提高人才的知识和能力。
企业创新人才培养制度
企业创新人才培养制度
企业创新人才培养制度是指企业为培养和发展创新型人才而制定的一套培养计划和政策。
该制度旨在提升企业的创新能力和竞争力，培养具有创造力和创新思维的员工，并为他们提供相应的培训、晋升和奖励机制。
企业创新人才培养制度常包括以下几个方面：
1. 培养计划：制定明确的培养计划，明确培养的目标和培养路径，为员工提供系统化的培训和发展机会，以提升他们的创新能力和技能。
2. 培训机制：建立培训机制，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等，提供多样化的培训项目，根据员工的需求和岗位要求，提供相应的培训资源。
3. 激励机制：建立激励机制，通过奖金、晋升、岗位变动等方式，激励和鼓励员工在创新方面表现出色，提供创新项目的奖励和认可机制，激发员工的创新潜能。
4. 团队合作：鼓励和培养团队合作精神，通过设立创新团队、项目组等形式，提供团队合作的平台和机会，让员工能够在协作中获得更多的创新灵感和思维碰撞。
5. 创新文化：培育和传承创新文化，通过企业内部的宣传和倡导，强调创新的重要性和价值，营造良好的创新氛围和氛围。
通过建立完善的企业创新人才培养制度，企业可以吸引和培养更多具有创新能力的员工，提升企业的创新能力和核心竞争力，推动企业持续发展。
企业员工培训体系建设
企业员工培训体系建设在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高素质的员工队伍。
而建立一套科学、完善的员工培训体系，是提升员工素质、增强企业竞争力的重要途径。
一、企业员工培训体系建设的重要性1、提升员工绩效通过有针对性的培训，员工能够掌握新的知识和技能，提高工作效率和质量，从而提升个人绩效，为企业创造更多的价值。
2、促进员工职业发展培训不仅能够满足员工当前工作的需求，还能为其未来的职业发展打下基础，激发员工的工作积极性和创造力。
3、增强企业竞争力拥有一支高素质、适应企业发展需求的员工队伍，能够使企业在市场竞争中占据优势，提高企业的创新能力和应对变化的能力。
4、传承企业文化培训是传递企业文化和价值观的重要手段，有助于增强员工对企业的认同感和归属感，形成共同的企业愿景和目标。
二、企业员工培训体系建设的原则1、战略导向原则培训体系应与企业的战略目标相匹配，为实现企业的长期发展服务。
2、需求导向原则根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
3、系统性原则培训体系应涵盖培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等各个环节，形成一个完整的闭环。
4、全员参与原则培训不应只针对部分员工，而应覆盖企业的全体员工，包括管理层和基层员工。
5、持续改进原则不断总结培训经验，根据企业发展和员工需求的变化，对培训体系进行优化和完善。
三、企业员工培训体系建设的流程1、培训需求分析（1）组织分析了解企业的战略目标、业务发展方向和组织架构，确定培训与企业发展的契合点。
（2）岗位分析对各个岗位的职责、工作内容和任职要求进行分析，明确岗位所需的知识、技能和素质。
（3）人员分析评估员工的现有能力水平，找出与岗位要求之间的差距，确定员工的培训需求。
2、培训计划制定（1）确定培训目标根据培训需求分析的结果，明确培训要达到的具体目标，如提升某项技能、改善工作态度等。
（2）选择培训内容根据培训目标，选择相应的培训课程和内容，包括专业知识、技能培训、管理能力培训、团队协作培训等。
企业培训体系建设全套制度
企业培训体系建设全套制度企业培训体系是指企业根据自身的需求和目标，通过一系列有组织、有针对性的培训活动和制度来提升员工的工作能力和素质。
一个完善的企业培训体系可以帮助企业提高员工的绩效和竞争力，促进组织的长期发展。
下面是一个企业培训体系建设的全套制度，供参考：1.培训需求分析制度该制度用于搜集和分析员工的培训需求，包括员工的岗位职责、工作任务和个人发展需求等方面的信息。
通过定期的需求调研和反馈机制，及时发现和解决员工的培训需求，确保培训计划的有效性和针对性。
2.培训计划制度根据培训需求分析结果，制定企业的培训计划。
该计划应包括培训目标、内容、方式和时间等方面的详细信息，以及培训资源和预算的安排。
培训计划需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保培训的有效性和对业务的支持。
3.培训资源管理制度该制度用于管理和配置企业的培训资源，包括培训师资、培训设施、培训材料和技术支持等方面的资源。
通过科学合理的资源配置，确保培训活动的高效和顺利进行。
4.培训实施制度该制度用于实施培训计划，包括培训流程、培训方法和培训评估等方面的内容。
通过规范培训流程和方法，提高培训的质量和效果。
同时，建立培训评估机制，及时收集和分析培训效果，为培训计划的调整和改进提供依据。
5.培训结果评估制度该制度用于评估培训的效果和成果，包括员工的学习成果、行为变化和业绩提升等方面的评估。
通过多种评估方式和工具，全面客观地评估培训的效果，为培训计划的优化和改进提供依据。
6.培训管理体系建设制度该制度用于建立和完善企业的培训管理体系，包括培训政策、制度和流程等方面的内容。
通过规范培训管理，提高培训的组织性和系统性。
培训管理体系需要与企业的人力资源管理体系和绩效管理体系相结合，实现全员培训和绩效驱动的目标。
7.培训费用控制制度该制度用于管理和控制企业的培训费用，包括培训预算、费用核算和培训成本分析等方面的内容。
通过科学合理的费用控制和管理，确保培训的经济效益和投入产出比，实现培训的可持续发展。
如何构建企业的培训体系
如何构建企业的培训体系构建企业的培训体系是为了提升员工的综合能力和素质，从而实现企业的长期发展目标。
下面将详细介绍如何构建企业的培训体系。
一、明确培训目标和需求企业在构建培训体系之前，首先需要明确自身的目标和需求。
目标可以是提升员工的专业技能、培养领导力、提高团队合作能力等。
在明确目标的基础上，还需了解员工的培训需求，可以通过员工的需求调查或定期进行绩效评估等方式获取。
二、制定培训计划根据明确的目标和需求，企业需要制定详细的培训计划。
培训计划包括培训主题、培训内容、培训方式、培训时间和培训费用等方面。
在制定计划时需要充分考虑到员工的实际情况和能力水平，尽量符合员工的学习习惯和培训需求。
三、选择培训方式企业的培训方式多种多样，可以根据具体情况选择合适的培训方式。
常见的培训方式包括：1.课堂培训：通过组织专家讲座、内部培训师授课等方式进行知识传授和技能培训。
2.在线培训：通过网络平台开展培训课程，员工可以通过电脑、手机等设备自主学习。
3.现场培训：组织员工到专门的培训机构或实地考察学习，进行实践操作和案例分析。
4.外部培训：组织员工参加外部培训课程、研讨会、研修班等，获得外部资源和视野。
选择培训方式时需要综合考虑培训内容、员工数量、时间和经费等因素。
四、培训实施在培训实施过程中，除了按计划开展培训课程外，还需要关注以下几点：1.培训师的选择：选择具备丰富经验和专业知识的培训师，能够与员工进行良好的互动和沟通。
2.监督和评估：对培训过程进行监督和评估，及时发现和解决问题，确保培训效果。
3.反馈机制：建立员工对培训的反馈机制，了解培训满意度和有效性，为后续改进提供参考。
4.知识分享和交流：组织培训后的知识分享和交流，加强员工之间的学习互动和经验交流。
五、培训后的跟踪与巩固培训结束后，企业还需要进行培训的跟踪与巩固工作，以确保培训的成果得到有效应用和巩固。
1.工作任务结合培训成果：将培训的知识和技能运用到实际工作中，并结合工作任务进行实践和应用，加深学习效果。
企业培训体系包括哪些内容
企业培训体系包括哪些内容企业培训体系是指企业为了提高员工综合素质和业务能力，达到企业发展战略目标而建立的一套系统化的培训体系。
一个完善的企业培训体系应该包括以下几个方面的内容。
首先，企业内部的基础培训是企业培训体系的重要组成部分。
基础培训主要包括企业文化、价值观、规章制度、职业道德等方面的培训。
通过基础培训，员工可以更好地融入企业文化，增强凝聚力和归属感，同时也可以规范员工的行为准则，提高员工的职业素养和道德水平。
其次，技能培训也是企业培训体系中不可或缺的一部分。
技能培训主要包括岗位技能培训和职业技能培训。
岗位技能培训是指根据员工的具体岗位需求，进行相关的技能培训，使员工熟练掌握岗位所需的技能和知识，提高工作效率和质量。
职业技能培训则是指根据员工的职业发展需求，进行相关的技能培训，提升员工的职业素养和综合能力，为员工的职业发展提供支持。
此外，领导力培训也是企业培训体系中非常重要的一环。
领导力培训主要是针对企业管理层和潜在管理人才进行的培训，旨在提高他们的领导能力、沟通能力、决策能力和团队管理能力，使他们能够更好地应对复杂多变的市场环境和管理挑战，推动企业的持续发展。
最后，创新能力培训也是企业培训体系中不可或缺的一部分。
随着科技的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升创新能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
创新能力培训主要包括创新思维的培养、创新方法的学习和创新意识的提高，使员工能够更好地应对市场变化，不断推动企业的创新发展。
综上所述，企业培训体系包括基础培训、技能培训、领导力培训和创新能力培训等内容。
这些内容相辅相成，共同构建了一个完善的企业培训体系，为企业的可持续发展提供了有力支持。
企业应该根据自身的发展战略和员工的需求，建立并不断完善培训体系，提高员工的综合素质和业务能力，为企业的发展注入新的动力。
培训体系方案
培训体系方案引言：培训体系方案是企业建立和运作人才培训机制的基础，是为了实现企业战略目标而设计的综合培训方案。
企业需要根据自身的发展需要和人才现状，结合员工职业发展规划，制定出一整套的培训方案，使员工能够具备适应企业发展和变化的能力，从而为企业实现长期发展奠定坚实的人才基础。
正文：一、制定培训方向企业制定培训方向时，需要考虑到：企业发展战略目标、员工现有技能和业务知识、市场需求和行业趋势。
制定培训方向的目的是让员工能够早日达到职业发展和个人目标，同时也能够提升企业核心竞争力。
二、确定培训计划和时间表制定培训计划和时间表是培训体系方案中非常重要的一环。
根据培训方向，制定出培训计划和时间表，包括学习内容、培训方式、学习时长、培训周期等方面的规划。
建议企业可以在公司官网、内部网站或邮件等多种形式上发布培训计划和时间表，让员工了解培训的内容及计划，准备好时间参加培训。
三、选择培训方式和方式在确定培训方向和计划以后，企业需要选择合适的培训方式和方式，例如：线上培训、线下培训、认证考试等。
企业可以根据员工的实际需求和能力水平合理选择培训方式和方式。
选择培训方式时，也需要考虑企业的资源情况、预算和成本等因素。
同时，根据公司实际情况，制定出适合公司需求以及员工特点的课程体系。
四、设立评估机制设立评估机制是企业培训体系方案中的关键一环。
企业需要确定适合自己的评估机制，以确保培训的质量和效果。
企业可以通过实地考察、问卷调查等多种方式对员工进行评估，了解员工在学习过程中的进度和掌握情况，以及培训效果的反馈等方面的信息。
五、建立反馈机制建立反馈机制是企业对员工在培训过程中进展情况的管理方式。
企业可以通过定期开展员工座谈会、电话回访、专门的在线平台、邮箱、微信公众号等多种形式来了解员工的反馈意见，并对反馈意见作出及时回应。
结论:企业的发展与壮大是离不开人才的，只有在充分发挥员工的潜力和能力下才能实现公司的下一阶段的战略。
建立人才培训体系
建立人才培训体系随着社会的不断发展，人才已成为各行各业的重要资源，因此建立一个完善的人才培训体系至关重要。
下面是我们对于如何建立人才培训体系的具体措施。
1. 明确人才需求首先，企业需要清楚自身所需要的人才类型。
这个过程可以通过企业的战略规划和业务发展计划来指定。
在这个过程中，除了纯技术方面的人才，还需要考虑到管理和领导层面的人才需求。
只有明确了人才需求，企业才能有方向地开展人才培训。
2. 制定培训计划基于企业的人才需求，企业应该制定一份全面的培训计划。
在计划中，需要列出所需人才的技能、知识和经验等方面的培训内容，以及具体的培训时间、地点和方式等。
同时，企业需要考虑培训计划的落地情况，制定绩效考核机制，评估培训效果。
3. 组建培训团队企业需要确立一个专门的培训团队或部门，负责制定和推行培训计划。
培训团队需要由具有丰富培训经验和技能的人才组成，同时需要与企业的各个部门保持密切联系，了解和掌握各部门人才需求和培训情况。
4. 选择培训方式培训方式应根据培训目标和受训人员的实际情况选择。
如现场面授、远程教育、在线课程等多种方式。
选择合适的培训方式有助于提高受训人员的参与度和培训效果。
5. 建立培训资源企业需要建立一个完整的培训资源库，包括教材、课件、案例、模拟练习等，以及专业的培训师资源。
不仅要在培训内容方面尽可能涵盖全面，也需要在培训方法和工具上进行优化和升级，确保培训的质量和效果。
6. 培训过程管理和跟踪企业需要对培训过程进行有效的管理和跟踪。
如利用培训管理软件对培训计划的实施、参与人数、绩效评估等方面进行跟踪和管理。
同时，针对受训人员提供就业后跟踪服务，测试其学习成果，为企业提供人才培养的数据支撑。
7. 培训成果评估企业应该建立完善的培训成果评估机制。
根据培训计划的制定和落地情况，定期进行培训效果评估，及时发现问题和改进方案。
同时，通过建立反馈机制，也能够吸纳受训人员的意见和建议，提高企业的人才管理水平。
完整的公司培训体系的建设方案
完整的公司培训体系的建设方案建立完整的公司培训体系是每一个企业所需的重要举措，包括从基层职工到领导干部的培训、晋升体系。
它利于提高公司员工素质，塑造优秀企业文化，为企业的可持续发展提供强有力的人才保证。
本文将全面阐述一个全面系统的公司培训体系建设方案。
一、公司培训体系建设的必要性现代社会对企业提出了更高的要求，面临着日益激烈的市场竞争和变幻不断的市场环境，各种新技术、新理念、新模式层出不穷，企业需要不断地革新和创新，才能在市场竞争中处于领先位置。
同时，国企三年改革的要求也对公司提出了更高的要求。
建立系统完整的公司培训体系，是企业提高工作效率、促进公司发展的必要举措。
二、公司培训体系建设的目标一个好的培训体系，应该注重培养基层员工的技能和素质、提高中层干部的管理能力、培养领导干部的决策能力等。
此外，还应该注重提高员工的综合素质和气质，培养员工的创新思维和创业精神，建立一套适应新时代要求的价值观念。
三、培训体系的内容与模式建立一个公司培训体系，应该根据公司的特点和员工的需求，制定相应的培训方案。
包括工作技能培训、综合素质培训和领导力培训等。
此外，在线和现场结合的培训模式，可以提高学习的灵活度和效率，使之更符合现代员工的特点。
制定培训计划，并采用多种方式开展培训，保证员工在不同岗位上的提升。
四、培训体系的评估和完善建立一个公司完整的培训体系应该包括绩效评估和培训效果评估。
通过制定有效的评估指标和制度，定期进行培训效果评估，收集员工反馈，不断完善培训体系，使之更加贴近员工实际需求和市场形势。
五、结论培训体系不仅涉及到员工的个人情况，也关系到企业的发展和企业文化的建立。
只有对公司员工进行全面的培训，提高员工能力和水平，企业才能在日益激烈的市场竞争中处于优势地位，适应新时代的需要。
为了保证公司培训体系的实施效果，需要在完善制度上下功夫，定期进行评估，从而不断完善公司培训体系，为公司的发展和员工的成长提供有力的保证。
公司培训体系的建设方案
公司培训体系的建设方案一、背景分析随着企业竞争的日益激烈，员工的技能和知识素质对企业发展起着至关重要的作用。
为了适应市场的变化和挑战，公司需要建立一个完善的培训体系，以提高员工的综合素质和专业能力，并推动企业持续发展。
二、目标设定1.提高员工技能：通过培训提高员工的技能水平，提高工作效率和质量。
2.增强团队合作能力：通过团队培训和合作项目，增强员工的团队合作能力。
3.提高员工职业发展前景：通过培训，提升员工的专业能力，提供晋升的机会。
三、培训内容1.基础培训：为新员工提供基础培训课程，包括公司文化、业务流程、工作规范等。
2.技能培训：根据员工的职位和专业需求，提供相关技能培训，如销售技巧、沟通能力、领导力等。
3.专业培训：为业务部门提供专业培训，提高员工的专业知识和技能，如市场营销、财务管理等。
4.外部培训：鼓励员工参加行业内的研讨会、培训课程等外部培训机会，拓宽员工的专业视野。
四、培训方式1.内部培训：由公司内部的专业人员担任讲师，通过面对面培训的方式进行。
2.外部培训：聘请行业内的专业人士或培训机构进行培训，提供全面、专业的培训内容。
3.线上培训：借助互联网平台，开设在线课程，方便员工随时随地进行学习。
五、培训评估与反馈1.培训效果评估：通过培训后的考核或实际表现评估，对培训效果进行评估，及时发现问题并做出调整。
2.培训反馈机制：建立员工培训反馈机制，收集员工对培训内容、方式等的意见和建议，不断改进培训体系。
六、培训计划制定与执行1.制定培训计划：根据公司的发展需求和员工的岗位需求，制定年度或季度的培训计划。
2.培训执行：按照培训计划，组织开展培训活动，并确保培训的顺利进行。
3.培训效果跟踪：对培训后的员工进行跟踪调研，了解培训效果，及时解决问题，保证培训效果的实现。
七、经费保障与评估1.经费保障：为培训体系设立专项经费，确保培训活动的顺利开展。
2.绩效评估：将培训效果纳入绩效考核体系，使员工能够通过参加培训获得晋升或奖励。
培训体系的搭建
培训体系的搭建
企业管理培训体系的搭建，是企业晋升内部管理能力、现代企业文化培训、拓展战略思维，提高企业核心竞争力和可持续发展能力的重要内容，对企业发展具有决定性作用。
搭建企业管理培训体系需要把握以下几个方面。
第一，集体需要意识的建立。
作为企业管理培训首先要建立集体的需要意识，在管理人员和全体员工中广泛宣传和认识培训的重要性和必要性，以将培训贯彻于营运中。
第二，制定培训方案和目标。
具体问题要搞清楚它的宗旨、目标、范围、内容、优先顺序、操作方法和技术，明确培训形式，确定培训方案。
第三，确定培训措施。
从培训措施的运用上，必须认真考虑到与培训相关的方面，做好准备工作，包括课程的安排、室内设施的配备，对于单独的技能训练，还要配备相应的培训设备和设施。
第四，培训人员的组成。
不同层次的培训阶段要根据目标，妥善配备讲师资源，把握讲师素质，在知识技能以及教学能力方面做到相应的要求。
第五，科学的评价方法。
要选择一个有效的检测方法对培训的效果进行评估，有效的评估是后续企业培训的重要依据，也是企业决策的重要参考依据。
第六，优化培训绩效。
管理培训的立足于企业的实际，要围绕企业的发展宗旨、企业核心竞争力、培训目标专业性等进行把握，以实现培训效果。
搭建企业管理培训体系不仅可以提高企业管理效率，还可以拓展员工思维、帮助企业迅速占领市场，做到企业以人为本，让员工成为企业发展的引领者。
正是搭建好企业管理培训体系，让原有的管理培训技能得到改善,而得到的效果也比其他僵化的管理方式要来的好。
企业培训体系
企业培训体系人才培养体系的核心要素是培训体系和文化体系，尤其是培训体系，是人才体系里最直观、最显性的东西。
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业和员工的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
一、培训目的建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及培训的监督、评估和效果反馈，直接目的是提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效，最终目的是将企业的发展战略与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
具体的讲，将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，不断提高自身的技能和能力，在充满激烈人才竞争的社会中立足，最终自我发展和自我实现。
二、建立原则（一）以企业战略为导向。
源于并融入企业的发展战略、人力资源战略体系，制定出符合自身持续发展的高效培训体系。
（二）着眼于企业核心需求。
深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（三）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
接受与员工自身需求相匹配的教育培训是其对自我发展需求的肯定和满足。
三、建立步骤（一）培训需求分析作为第一步，即首先应弄清楚企业是否需要进行培训。
企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。
组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。
员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。
从组织、人员和工作任务三个方面进行分析，即需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。
（1）组织分析培训发生背景。
通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持情况等一定的情况下培训是否符合需要，并从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容。
服务企业培训体系
服务企业培训体系企业培训体系是指一个企业为了提高员工的技能和知识，提升员工绩效和企业竞争力而建立的一套培训机制和体系。
一个完善的企业培训体系应该包括培训规划、培训需求分析、培训内容设计、培训实施、培训评估等环节。
以下是关于企业培训体系的详细介绍：一、培训规划培训规划是企业培训体系的开端，也是整个培训体系建设的基础。
企业应该制定培训战略和目标，明确培训的方向和重点。
确定培训的覆盖范围和对象，对员工进行分层次分类，以便针对不同层次和不同职能的员工提供相应的培训计划和内容。
二、培训需求分析培训需求分析是确定培训内容和方法的关键步骤。
企业可以通过员工调查、岗位分析、绩效评估等方式，了解员工的学习需求和现有技能缺口。
根据需求分析的结果，确定培训的重点和优先级，确保培训的针对性和实用性。
三、培训内容设计培训内容设计是根据培训需求分析的结果，制定培训大纲和具体课程的过程。
企业可以根据不同的岗位和职能，设计相应的培训课程。
培训内容应该包括基础知识、专业技能、管理能力等方面的内容，并结合实际工作情况，注重实践操作和案例分析。
四、培训实施培训实施是将培训计划转化为行动的过程。
企业可以选择内部培训或外部培训的方式进行。
内部培训可以利用内部专家或高级职员进行培训，通过内部资源进行知识传授和技能培养；外部培训可以通过聘请专业培训机构或邀请行业专家进行培训。
培训实施时，应该注重培训方法的多样化，如课堂培训、现场实训、个案讨论、团队建设等方式，以满足不同员工的学习需求。
五、培训评估培训评估是对培训效果进行监控和评价的过程。
通过培训评估，企业可以了解培训的实际效果，评估培训对员工绩效和企业竞争力的影响。
培训评估可以通过考试、问卷调查、业绩反馈等方式进行。
根据评估结果，及时调整培训计划和提供继续培训的机会，以提高培训效果和实现长期的绩效改善。
六、培训体系建设与创新企业培训体系不是一次性建设完成的，而是一个不断迭代和改进的过程。
企业应该定期对培训体系进行回顾和调整，根据企业战略和业务需求，进行持续的培训创新和改进。
公司人才培训管理制度
第一章总则第一条为提高公司员工的综合素质和专业技能，增强公司核心竞争力，根据国家有关法律法规和公司发展战略，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条人才培训工作应遵循以下原则：1. 需求导向原则：根据公司发展战略和岗位需求，确定培训内容。
2. 系统性原则：建立完善的培训体系，确保培训工作的连续性和系统性。
3. 实效性原则：注重培训效果，提高员工的工作能力和综合素质。
4. 持续发展原则：不断更新培训内容和方法，适应公司发展需要。
第二章培训体系第四条公司建立以下培训体系：1. 入职培训：新员工入职后，进行公司文化、规章制度、岗位职责等方面的培训。
2. 在职培训：针对员工现有岗位和技能水平，提供专业技能、管理能力等方面的培训。
3. 职业发展培训：针对员工职业发展规划，提供晋升、转岗等方面的培训。
4. 紧缺技能培训：针对公司发展中的紧缺技能，进行专项培训。
第五条培训内容应包括：1. 公司文化、企业精神、规章制度等。
2. 岗位技能、业务知识、操作规程等。
3. 管理能力、沟通技巧、团队协作等。
4. 新技术、新理念、新方法等。
第三章培训实施第六条培训方式包括：1. 内部培训：由公司内部有经验的员工或管理人员进行授课。
2. 外部培训：邀请外部专业培训机构或专家进行授课。
3. 在线培训：利用网络资源，进行远程培训。
4. 实地培训：组织员工到现场进行实地操作和观摩。
第七条培训计划：1. 年度培训计划：根据公司发展战略和员工需求，制定年度培训计划。
2. 季度培训计划：根据年度培训计划，制定季度培训计划。
3. 月度培训计划：根据季度培训计划，制定月度培训计划。
第八条培训考核：1. 培训结束后，对参训员工进行考核，考核内容包括理论知识、实际操作等。
2. 考核结果作为员工晋升、评优、奖惩的重要依据。
第四章培训管理第九条培训管理部门：1. 建立健全培训管理制度，确保培训工作有序进行。
企业管理内部八大机制(一样都不能少纯干货收藏转发)
企业管理内部八大机制（一样都不能少纯干货收藏转发）企业管理内部八大机制是指在企业内部，为了促进组织运作和管理效率的提升，而设立的八大机制。
这些机制以有效地调动员工积极性和创造力、优化资源配置、确保信息流通和决策流程，提高组织效益为目标，可以帮助企业建立科学的管理体系和运营模式。
以下是八大机制的详细介绍：1.绩效管理机制：绩效管理机制是通过制定合理的绩效目标，明确员工的责任和权力，以及相应的绩效考核制度来评估员工的工作表现。
通过绩效管理机制，能够激励员工、提高工作效率，并与企业目标相一致。
2.激励机制：激励机制包括薪酬激励、岗位晋升和培训等方面的激励措施。
在企业内部，通过设立激励机制可以调动员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3.招聘与选拔机制：招聘与选拔机制是指建立合理和科学的人才招聘和选拔流程，确保企业有能力和素质的员工进入组织。
好的招聘和选拔机制能够保证企业拥有最适合岗位的员工，提高组织的竞争力。
4.培训与开发机制：培训与开发机制是指通过培训和开发计划，提高员工的专业素质、技能水平和创新能力。
通过培训与开发机制，能够使员工更新知识、提升能力，进而为企业的发展提供有力支持。
5.沟通与协调机制：沟通与协调机制是指在企业内部建立有效的沟通和协调机制，确保信息流通畅通，以及各部门之间的工作协调和联动。
良好的沟通与协调机制能够促进团队协作，提高工作效率。
6.决策与授权机制：决策与授权机制是指明确决策权和授权范围，确保企业决策的科学性和高效性。
通过决策与授权机制，能够提高决策的灵活性和准确性，使组织能够更加迅速地应对环境变化。
7.监督与反馈机制：监督与反馈机制是指建立有效的反馈和监督体系，对员工和组织进行有效的管理监督。
通过监督与反馈机制，能够及时发现问题和纠正错误，提高组织的管理水平和运作效率。
8.政策与规章制度机制：政策与规章制度机制是指建立合理的企业政策和规章制度，明确组织的运作规范和行为准则。
如何构建有效的培训体系
如何构建有效的培训体系近年来，尽管很多企业或培训部门在谈到培训工作时，都会提及“培训体系”这一名词，但是到底什么是培训体系，目前并没有统一的说法。
一、培训体系的两个层面第一个层面是基于企业战略规划和人力资源规划、为完成企业所需的人才培养与人力资源开发工作而建立的一套动态系统和机制，包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理等各方面的内容。
第二个层面是指为完成企业所需的各项培训任务而进行的一系列管理过程，它包括培训的调研、实施、管理、评估等一系列内容，是保证企业培训工作有效开展的一个整体系统。
第一个层面的培训体系是更加宏观的概念，涵盖的范围更广，它包含了第二个层面的内容。
企业大学作为具有战略功能的培训体系，是这一层面培训体系的变革目标和发展方向。
第二个层面的培训体系则明确了培训实施的依据、应该如何进行培训，以及培训的开展进度等，保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果，还可以改善企业为了培训而培训的现象，避免培训的盲目性和临时性，是企业对员工系统、持续培训的重要保障。
下面我们着重介绍如何构建第二个层面的培训体系，以为企业建立具有战略功能的培训体系进而建立企业大学打下坚实的基础。
一、制定培训目标一个完备的培训体系包括制定培训目标，编写培训计划、配置培训课程、配置培训资源、确定培训预算、预设评估要求等一系列的步骤。
要建立完备的培训体系，进行系统性的培训，首先要制定企业的培训目标。
1.1 制定培训目标的原则企业制定培训目标要遵守以下几个原则：1. 要与企业的发展战略相结合。
企业不同发展阶段的培训重点不一样，在企业起步期或扩张期，培训重点以业务和新员为主，企业稳固期则应以管理技能提升为主。
2. 要与企业的短中长目标相结合。
企业的长期目标是稳固的，但突击性目标或者阶段性目标是不断发生变化的。
在设计培训目标的时候要将企业的中长期目标结合起来设计，兼顾长远和阶段性。
3. 要从企业的实际情况出发。
企业的实际情况和资源情况决定了目标的基础，做培训目标的时候要根据企业的实际情况来，不能制定无法完成或者遥不可及的目标。
人才培养机制体系建设
人才培养机制体系建设胜任力应用参考领导力培训接班人计划人力资源规划培训招聘绩效管理薪资职业发展l 组织差距分析l 领导胜任力模型l 以胜任力为基础的培训发展l 以胜任力为基础的职业发展阶段l 以胜任力为基础的工资提升l 胜任力与绩效目标结合l 职位的胜任力l 行为评估面试专业胜任力管理胜任力通用胜任力有效的人才培养机制培训体系是人才战略实现的核心建设企业培训体系，实现人才战略ü知识时代，企业战略=人才战略ü培训体系是企业人才战略的重要实现员工最大的需求是成长ü职业生涯整体规划ü成长环境目前存在的问题一般培训中存在的问题l人才培训缺乏系统和规划，散乱无续，无重点，目的不明确，针对性不强。
l组织人员膨胀带来的管理问题l员工能力不适应岗位的要求和变化，职位素质能力标准欠缺和不同一，岗位诊断和人才测评缺乏手段。
l对于技术方面，更新带来的与先进技术的差距，从业人员的技能如何提升（技能提升以后如何留住）。
l员工的最根本需求是职业发展，如何建立员工的职业发展路径？企业的发展与员工的个人发展如何相互促进？l培训效果难以量化评估。
l培训效果如何转化成企业的效益？投入产出RIO不明确，达成效果不理想，培训的效果转化路径还不明确，缺乏领导参与和全员参与，培训的效果难以转化。
人才培养体系建设经常遇到的问题l缺乏有效的培训策略，无法完全满足企业战略及人才成长的需求。
l缺乏战略性梯队人才储备。
Ø企业业务方向和业务流程的变化，使部分原有岗位被撤销、部分岗位的职能发生变化，导致某些类型的人才冗余而另一些类型的关键人才又缺乏。
Ø无核心人才的快速成长通道。
l无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩。
l缺乏符合成人学习模式的培训/培养方式。
l核心课程不是基于本企业业务或行业案例开发的，学过之后很难直接应用到实际工作中。
l无内部培训师培养体系，主要依靠没有行业经验的外部培训师。
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（培训体系）企业八大务实观念建立人才培训机制
企业八大务实观念建立人才培训机制
为帮助员工学习，教育训练已成为企业界通用的方法。
然而，员工能否因此获得能力和工作绩效的提高，答案可能不完全令人满意。
甚至有壹些极端的例子，员工于学得壹技之长后，竟然跳槽他去，更令企业运营者对教育训练的作用产生质疑。
从运营者的观点而言，和其帮竞争对手培训人才，不如直接挖对手的墙角来得更快。
如此恶性循环的结果，使得企业和员工之间的忠信关系被逐步瓦解，而最直接的影响就是企业大幅缩减培训人才预算，也更造成优秀员工外流，出现人才淘汰老板的现象。
所以，员工的教育训练且非只是花钱就有效，企业有必要重新检视教育训练的目的，以更务实的观念建立正确人才培训模式。
我以为，企业于拟定人才培训计划时，应思考下列几个重要观念：
观念壹：主管有学习意愿，才可能创建壹个学习型组织
所谓学习型组织，是指于组织中建立壹个让员工乐于学习的环境。
不只是于硬件上提供必要的资源，更重要的是组织上下必须弥漫着壹股求知的热情。
尤其是主管，更要以身作则，麾下的部属们才会认同，才会培养学习的风气。
事实上，要创建壹个学习型组织且不是容易的事情，如许多主管经常以公务繁忙无法分身为由，避开上课。
主管们这种观念上的偏差，会降低员工主动学习的热情，培训的成果也因而大打折扣。
另外，企业的领导者也往往会以业务目标为主要导向，总是尽可能减少教育训练这种比较长期性的投资，甚至会使得原先已建立的学习风气突然中断。
此外，组织结构的变动，也很容易造成培训计划中止或改变。
因此，学习型组织的建立完全取决于领导者贯彻始终的决心，会不会因为组织变化、人事异动、公务繁忙等原因而停止对学习环境的运营。
而主管们也应认清自己所扮演的角色，不只是工作上的管理者，同时也必须是学习上的带头人。
观念二：员工是知识工作者，应对自己的专业负责
美国当代最有名的管理学者彼得?杜拉克（PeterF.Drucker）认为，企业员工均属于知识工作者，他们应该对自己的职业生涯负责，且主动地开创自我的前程，不要壹味地依靠公司来为他们做生涯规划。
知识工作者壹生可能要为许多雇主工作，工作不稳定将成为常态，于不同阶段有不同专业技能需求，因此必须不断地进修和学习，以充实其谋生技能。
由于这种情况，于某个企业终生任职的工作已成过去式，而人才的快速流动也成为常态。
企业和员工之间将由过去的雇佣关系，演变为所谓项目合作的伙伴关系。
因为知识工作者于本身的专长领域内是专家，所以工作上的自主性较高，和传统上听从上级命令或规定且按程序操作的员工有所不同。
而知识工作者所凭借的是专业能力，而非职位，理所当然他也必须为自己的工作负责。
观念三：员工的专业技能应依附于企业的资源上
由于员工有可能于具备独当壹面的能力时跳槽另谋高就，因此，企业运营者总是害怕投入大量资源培训的人才为竞争对手所用。
另壹方面，如果不投资于培训，又担心没有人才可用。
我的意见，企业的重点不于培训所谓的“超级员工”，而应该让员工的专业技能依附于企业的资源上。
足够的专业能力是胜任工作的基本条件，可是要提升生产力目标，仍包含于企业运营流程中所负的职责和任务、以及和同事之间的沟通和合作、以及对工作的喜爱和对高效率的追求等诸多方面。
以流通业为例，企业会训练员工的专业知识和销售能力，但员工光凭这些技能是无法独当壹面完成所有交易过程的，他必须依赖企业的后勤资源配合，包含库存管理、配送系统、售后服务、产品的品牌知名度等。
当员工依赖组织资源愈深，企业控制的力量也愈大。
这样，企业就会形成壹种团队的运营，每壹位员工均会因为多方面的资源配合，更易提升绩效，对工
作更有成就感。
而企业也不必担心员工能力提升后将另谋高就，因为转换工作环境后，员工必须面临其专业能力和其他公司的资源无法配合所可能产生的风险。
如此，就能够减少人员的流动和培训资源的浪费。
观念四：专业知识的传授应以建立团队意识为目标
许多企业于培训上没有对组织需求做出仔细的思量，常常过于偏重个别专业知识的传授。
表面上，员工的专业技能似乎获得了提升，但群体的生产力却未见改善，主要原因于于缺乏团队意识。
员工专长上的差异，加上各部门的本位主义，于沟通上原本不易，尤其于项目运营已成为企业运作常态的情况下，各部门之间是否能建立团队意识已经是成败关键。
所谓团队意识，包含对组织目标、运营理念、工作态度的认同，而这些正是培训的主要目的。
因此，企业于做培训规划时，应该让培训工作配合企业的短、中、长期的战略目标。
例如企业于推行e化时，于内部的管理上可能需要完成组织合理化、改善作业流程、建立知识管理系统等政策。
培训工作于这个时候就应该配合这套政策，让员工建立共识且朝着共同的目标努力。
另外，团队意识仍包含团队成员的共同语言。
由于员工彼此于专业领域上的不同，对事情的表达上也会有所差异，使得不同专业于沟通上容易造成隔阂。
通过培训，就能够让员工建立共同语言，于沟通上更易达成共识。
观念五：从员工心理和企业理念选择合适的训练方式
培训方式可分为内训和外训。
内训是由企业的人力资源部设计课程，由内部人员或外界专家至企业担任讲师，负责教育训练工作；而外训则是外派员工至外界的企管公司或学校受训。
壹般而言，有关企业管理制度、产品知识，行销技巧等方面大多以内训为主，而属于专业领域，如财务、企划、运营管理等方面，应属于特定人员的专业需求，则以外训较多。
除了这些基本原则外，于选择训练方式时，必须考虑员工心理和企业文化因素。
选用企业内
部人员担任讲师时，应注意其平时于工作上的专业能力是否令同事信服。
例如，有些企业高阶经理人喜好担任讲师，便向员工传授“如何做个好主管”、“领导统御”等课程，但如果于同事心中，这位经理人的领导能力且不突出，则无论其授课内容再如何精采，均不容易引起学员共鸣。
另外，于聘请外来讲师或外派员工受训时，也应该考虑讲师的经历背景，选择和自己公司文化或理念相近者为宜，以避免因讲师的理念和企业差异太大，让员工于受训后产生对企业政策无法认同的现象，反而造成内部于沟通上的困扰。
观念六：环境是让员工分享知识的主要诱因
企业教育资源有限，不可能所有人员均有机会参和培训，如果能通过知识分享的途径，就能让资源运用达到事半功倍的效果。
然而，常见的情况是员工将知识存于个人脑海中，其它人无法分享成果。
造成这种现象的原因可归纳为：
壹、员工于潜意识中认为和他人分享知识会让自己价值递减。
所谓“物以稀为贵”，只要别人不会，就能显示自己专业能力的价值；
二、公司没有提供适当的时间和场所，使得同事之间没有机会交流；
三、企业缺乏足够的诱因，使得员工不愿主动和他人分享知识；
四、其它员工对吸收他人的知识，没有积极的意愿。
为了培养员工分享知识的兴趣，应该从内部营造学习文化的环境着手。
例如于员工中间成立读书会，或者专门提供场地举办读书沙龙，均能够让员工于轻松的气氛下达成知识分享的目的。
此外，企业仍应该鼓励员工愿意主动分享和吸收知识。
可考虑建立内部讲师制度，且纳入绩效考核予以奖励。
观念七：企业内部会议是最实务的训练机会
培训员工不只是人力资源部的责任，公司的老总更是责无旁贷。
事实上，于工作场合中，开会是最好的培训机会。
会议除了沟通意见和解决问题外，壹场有规划的会议仍能够让和会者学习到组织文化、创意思考、沟通协调等方面的知识。
称职的主管应该是壹位优秀的会议指导者，他不壹定要担任会议主持人，但能够用发问或提示等方式来引发和会者热烈讨论，从这些过程中达到学习的效果。
于美国军队中，有壹种“事后诸葛亮”的会议制度，即于每次的行动后，所有的人均要壹起开会，检讨哪些地方做得好，哪些地方做得不好。
我认为，企业主管也能够学习这种做法，于每次行动后进行检讨会议，这样的过程所学到的经验和教训，就是对员工最好的培训。
需要注意的是，于这种会议中，主管应该设法让每壹位员工均轻松起来，让每壹位员工均愿意畅所欲言。
观念八：员工之间的冲突也是壹种学习
于工作场合避免冲突发生。
根据美国管理学会针对中、高阶主管的调查发现，处理冲突占用了管理者20％的时间，可见冲突已属于管理工作上的常态现象，员工之间发生冲突于所难免。
然而于传统观念中，总认为冲突是坏事，有能力的管理者应以更理性的观点去面对它。
每个部门各有司职领域，原本对事情认知上就有所差异，如业务部门较偏向于短期目标的达成，而规划部门则可能会就长期的策略深入思考，见法不壹致时，冲突于所难免。
对于这种认知差异所造成的冲突，管理者应视其为壹种学习机会，让不同专业领域的员工通过这种冲突争论过程获得成长。
和之相反，当企业内部壹团和气，基本上处于壹种“壹言堂”状态时，管理者就应该警觉这是组织老化的症兆。
为激发组织活力，管理者可考虑导入壹些激进的观点，让企业内部保持壹些有积极意义的冲突。
当然，管理者不壹定要亲自处理所有的冲突事件，而应该让部属自己学习如何沟通、如何协
调人际关系，使每壹次冲突均成为培训机会。
培训工作关系到企业和员工的共同利益，因此，这些务实的观念对于调整双方的心态无疑具有积极作用。
员工应该将自己定位为知识工作者，不断地寻找充电的机会，让自己有能力往高薪族方向成长。
而企业的主要责任，则是通过必要的培训规划，设法将员工的成长和企业的进步结合于壹起。