企业薪酬结构的设计趋势
如何制定战略性薪酬策略
如何制定战略性薪酬策略制定战略性薪酬策略是企业在人力资源管理中非常重要的一项工作。
战略性薪酬策略的制定需要考虑多个因素，包括企业的目标、竞争环境、行业标准、员工需求等。
下面将详细介绍制定战略性薪酬策略的步骤和关键要素。
第一步：了解企业目标和战略制定战略性薪酬策略的首要任务是了解企业的目标和战略。
企业的目标和战略会直接影响薪酬策略的制定。
例如，如果企业的目标是加强创新能力，那么薪酬策略可以侧重于激励员工的创新能力和创造价值的能力。
第二步：调研市场和竞争环境了解市场和竞争环境是制定战略性薪酬策略的重要步骤。
通过对行业标准和竞争对手的薪酬策略的调研，可以了解到行业内薪酬的水平和趋势。
这样可以确保企业的薪酬策略具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
第三步：了解员工需求和期望员工需求和期望是制定战略性薪酬策略的另一个重要因素。
通过调研员工的需求和期望，可以设计出符合员工利益和期望的薪酬制度。
例如，一些员工可能更看重福利待遇，而另一些员工可能更看重绩效奖金。
根据员工的需求和期望，制定针对不同员工群体的薪酬策略。
第四步：建立绩效评估体系绩效评估体系是薪酬策略的核心。
建立科学合理的绩效评估体系可以用来激励员工的工作表现，并将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估体系应该包括明确的指标和评估方法，可以定期对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
第五步：设计薪酬结构和福利制度在建立了绩效评估体系的基础上，可以开始设计薪酬结构和福利制度。
薪酬结构应该根据不同岗位的职责和要求进行差异化设计，以保证薪酬的公平性和合理性。
福利制度可以包括养老保险、医疗保险、员工培训、子女教育等方面，可以根据员工需求和企业承受能力来确定。
第六步：沟通和执行制定完战略性薪酬策略后，需要进行沟通和执行。
沟通是指将薪酬策略的内容和原因向员工进行解释和说明，以确保员工对薪酬制度的理解和接受。
执行是指将薪酬策略付诸实践，并进行监督和调整。
在执行过程中，需要及时根据实际情况进行调整，确保薪酬策略的有效性和适应性。
企业人力资源管理师二级考浅论文_浅论薪酬体系的设计
企业人力资源管理师二级考试论文：浅论薪酬体系的设计标签：二级人力资源管理师职业资格认定考试论文教育【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。
本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。
【关键词】薪酬体系设计发展趋势1【文献综述】一、文章的选题意义在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。
近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。
那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。
笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。
然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
二、国内外主要研究成果国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。
薪酬管理 pdf
薪酬管理pdf摘要：1.薪酬管理的定义与重要性2.薪酬管理的基本原则3.薪酬管理体系的构建4.薪酬管理的实施与监督5.薪酬管理的发展趋势正文：薪酬管理是一种企业对员工的薪酬进行有效规划、设计和管理的一种管理手段。
薪酬不仅是员工劳动所得的体现，也是企业激励员工、提高员工工作积极性和满意度的重要工具。
因此，薪酬管理在现代企业中具有举足轻重的地位。
实施薪酬管理需要遵循一些基本原则，例如公平性原则、竞争性原则、激励性原则和经济性原则。
公平性原则要求企业对员工的薪酬进行公正、公平的分配，避免因为性别、年龄、种族等原因导致的薪酬歧视。
竞争性原则要求企业的薪酬水平要与市场水平保持一致，以吸引和留住优秀的人才。
激励性原则要求企业的薪酬制度要能够激发员工的工作积极性和创新能力。
经济性原则则要求企业的薪酬支出要合理，不能过高，以免影响企业的经济效益。
构建一个有效的薪酬管理体系是实施薪酬管理的关键。
这个体系应该包括薪酬策略的制定、薪酬水平的确定、薪酬结构的设计、薪酬的支付和结算以及薪酬的监督和反馈等环节。
薪酬策略的制定需要根据企业的发展战略和经营状况来确定。
薪酬水平的确定需要参考市场薪酬水平和员工的绩效表现。
薪酬结构的设计需要考虑员工的职位、能力和工作年限等因素。
薪酬的支付和结算需要准确、及时，以保证员工的权益。
薪酬的监督和反馈需要定期进行，以发现和解决薪酬管理中存在的问题。
随着经济的发展和社会的变化，薪酬管理也在不断发展和变化。
一些新的趋势正在影响着薪酬管理，例如薪酬公平性的重视、薪酬个性化的出现、薪酬与绩效的紧密结合以及薪酬管理的信息化等。
这些趋势要求企业在实施薪酬管理时，要更加注重公平性、个性化和绩效，同时也要适应信息化的要求，以提高薪酬管理的效率和效果。
企业薪酬管理发展历程
企业薪酬管理发展历程一、前言薪酬管理是企业管理中不可或缺的一部分，它关系到企业的人力资源开发以及员工的生活水平。
本文将从薪酬管理的定义、发展历程、现状和未来趋势等方面进行探讨。
二、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为员工提供报酬和福利，并对其进行管理和调整的过程。
其目标是在维护企业利益的同时，激励员工积极性，提高工作效率。
薪酬管理包括薪资制度设计、绩效考核、福利待遇等方面。
三、薪酬管理的发展历程1. 初期阶段（20世纪50年代-70年代）20世纪50年代至70年代，随着市场经济体制逐渐建立，中国开始实行计划经济向市场经济转型。
这一时期，企业薪酬主要以国家规定标准为依据，缺乏灵活性和个性化。
2. 转型阶段（80年代-90年代）80年代至90年代初期，中国逐步放开了对外开放政策，并开始引进西方先进的管理理念和技术。
这一时期，企业开始重视员工的激励和福利，出现了以绩效为导向的薪酬管理模式。
3. 发展阶段（21世纪初至今）21世纪初至今，随着经济全球化和信息化的发展，企业薪酬管理进入了一个新阶段。
企业开始采用更加科学、灵活、个性化的薪酬管理模式，如股权激励、弹性福利等。
四、薪酬管理的现状1. 基本工资制度目前绝大多数企业仍然采用基本工资制度，即按照员工岗位等级或职称等级设定相应的基本工资水平，并根据员工年限和绩效进行调整。
2. 绩效考核制度越来越多的企业开始引入绩效考核制度来评估员工表现。
通过设置明确的目标和指标，对员工进行量化评估，并给予相应奖惩措施。
3. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，越来越多的企业开始注重提供福利待遇。
如医疗保险、住房公积金、带薪假期等。
五、薪酬管理的未来趋势1. 个性化薪酬管理随着员工多元化需求的增加，企业需要更加注重个性化薪酬管理。
即根据员工不同的需求和贡献，为其提供定制化的薪酬方案。
2. 弹性福利制度弹性福利制度是一种灵活的福利方案，它允许员工根据自己的需求和情况选择适合自己的福利待遇。
2024年薪酬设计方案
薪酬设计方案 篇1
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
2024年中小企业薪酬制度
2024年中小企业薪酬制度导论薪酬制度对于一个企业的吸引力和竞争力起着至关重要的作用。
随着社会发展和工作环境的变化，中小企业的薪酬制度需要不断地适应和优化，以满足员工的需求和企业的目标。
2024年，中小企业薪酬制度将面临更多的挑战和变化，本文将探讨并提出相关的建议。
一、国家政策和法律环境在2024年，预计国家将继续推动劳动法的改革和完善，以保障劳动者的权益和提高就业质量。
中小企业在制定薪酬制度时需要严格遵守相关的法律法规，如最低工资标准、加班和休假等，确保员工的合法权益。
此外，国家政策对于中小企业的支持和鼓励也将对薪酬制度的设计产生影响。
中小企业可以通过享受税收优惠、技能培训和创新激励等政策措施，提高员工的薪酬水平和工作动力。
二、市场竞争和人才争夺2024年，市场竞争将更加激烈，中小企业需要在吸引和留住优秀人才上下功夫。
薪酬水平是人才选择工作的一个重要因素，中小企业需要根据市场行情和行业标准，设定具有竞争力的薪酬水平。
此外，个性化薪酬方案将成为一种趋势。
中小企业可以根据员工的能力、业绩和贡献，设计个性化的薪酬结构，给予不同员工不同的薪酬待遇。
这样可以更好地激发员工的工作动力和创新能力。
三、绩效管理和薪酬激励绩效管理是提高企业效益和员工工作积极性的重要手段。
中小企业应建立科学有效的绩效管理体系，根据员工的工作表现和成果，给予相应的薪酬激励。
薪酬激励可以包括基本工资的调整、年终奖金的发放、股权激励和福利待遇的提升等。
中小企业可以根据自身的情况和资源水平，灵活运用不同的激励手段，以满足员工的工作期望和企业的目标。
四、员工福利和平衡发展2024年，员工对于工作和生活的平衡更加重视。
中小企业可以通过提供灵活的工作时间和地点、健康保险和福利待遇等方式，提高员工的工作满意度和生活质量。
此外，培养和发展员工的能力也是中小企业薪酬制度需要考虑的一个方面。
中小企业可以提供培训机会和晋升途径，帮助员工实现个人发展目标，形成良性的人才流动和知识传承。
现代企业薪酬体系的分析与设计
一、薪酬体系概述
企业薪酬体系是指一系列关于员工薪资、福利、奖励等内容的政策和制度， 它的目的是为了激励员工、提高员工满意度和工作效率。薪酬体系由多种要素构 成，如基本工资、绩效工资、津贴、福利、奖金等。根据企业的战略目标和发展 阶段，薪酬体系可以分为多种类型，如岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬等。
二、薪酬体系存在的问题
5、绩效评估与反馈：建立绩效评估系统，定期对员工的绩效进行评估，并 根据员工反馈进行调整，确保薪酬体系的有效性和公平性。
三、战略性薪酬管理的实施
1、制定实施计划：制定详细的实施计划，包括时间表、责任人、预算等， 确保薪酬管理体系顺利实施。
2、培训与沟通：对员工进行薪酬管理方面的培训，向员工解释新的薪酬体 系，确保员工理解并接受新的薪酬体系。
2、奖金制度：根据员工的工作表现和工作成果给予奖金，可以激励员工的 积极性和工作热情。
3、福利制度：除了基本的薪酬，企业还可以提供各种福利，如健康保险、 年假、员工培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4、股票期权：将员工的个人利益与企业的长远发展相结合，可以激励员工 长期致力于企业的发展。
四、薪酬设计对企业和员工的影 响
当前，许多企业的薪酬体系存在一些问题。首先，薪酬分配不公平，导致员 工之间的薪资水平差距较大，容易引发员工之间的矛盾和不满。其次，薪酬激励 效果不佳，无法有效调动员工的积极性和创造性。此外，一些企业的薪酬体系缺 乏弹性，无法根据市场变化和企业发展进行调整，导致企业薪酬水平与市场竞争 力不符。
三、薪酬体系的分析方法
现代企业薪酬体系的分析与设计
目录
01 一、薪酬体系概述
02
二、薪酬体系存在的 问题
03
三、薪酬体系的分析 方法
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
薪酬福利管理现状与发展趋势
薪酬福利管理现状与发展趋势薪酬福利管理是企业人力资源管理中重要的一部分，它关系到员工的工作积极性和满意度，进而影响到企业的绩效和竞争力。
本文将围绕着薪酬福利管理的现状和发展趋势展开分析。
薪酬福利管理的现状可以从以下几个方面来进行描述。
首先，在薪酬管理方面，很多企业仍然采用传统的薪酬体系，即按照岗位等级和工作年限来确定员工的薪资水平。
这种薪酬体系相对简单，但很容易引发不公平感，不利于激励员工的积极性和创造力。
其次，在福利管理方面，企业普遍提供基本的社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
然而，对于一些高端人才，企业还存在提供个性化福利的不足，无法满足他们的特殊需求。
此外，一些企业还没有建立完善的员工离职补偿制度，导致员工流失时无法得到合理的经济补偿。
薪酬福利管理的发展趋势主要体现在以下几个方面。
首先，越来越多的企业开始关注绩效薪酬管理，即根据员工的绩效表现来确定薪资水平。
这种模式更能体现员工的贡献和付出，也能更好地激励员工的动力。
其次，随着企业对人才的需求越来越高，个性化福利开始受到重视。
一些企业开始提供弹性工作制度、子女教育福利、员工健康管理等个性化福利，以吸引和留住高端人才。
此外，一些企业还在积极探索员工参与利润分配的方式，使员工能够分享企业的成果，进一步激励员工的工作动力。
然而，薪酬福利管理仍然存在一些挑战和问题。
首先，薪酬福利管理涉及到的法律法规较多，企业需要严格遵守相关的法律和规定。
然而，一些企业在执行过程中存在着违规和失误的情况，容易引发员工的矛盾和纠纷。
其次，一些企业在设计薪酬福利制度时没有充分考虑到员工的需求和期望，导致制度的实施效果不尽人意。
同时，一些企业的薪酬福利制度过于复杂，使得员工难以理解和接受。
另外，薪酬福利管理的成本也是企业面临的难题，如何在保证员工满意度的前提下控制成本，是企业需要面临的重大挑战。
在未来的发展中，薪酬福利管理需要更加注重员工的个性化需求和体验。
企业应该根据员工的特殊需求和价值观来设计薪酬福利制度，增加员工的满意度和归属感。
薪酬管理
一、单选1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
具有低差异性和高刚性。
2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。
3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
=7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。
8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。
13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。
16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。
薪酬战略策划方案
薪酬战略策划方案引言薪酬战略是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性、工作质量以及企业的竞争力。
一项有效的薪酬战略能够吸引、激励和留住优秀的人才，提高员工的工作态度和绩效水平，从而帮助企业实现战略目标。
本文档将为企业提供一个薪酬战略策划方案，包括薪酬战略的重要性、薪酬策略的制定、薪酬方案的实施和评估等方面的内容。
薪酬战略的重要性薪酬战略对企业的发展具有重要的影响，它可以达到以下几个重要目标：1.吸引人才：薪酬是吸引优秀人才加入企业的重要因素之一。
通过给予竞争性的薪酬待遇，企业可以吸引并留住具有创新能力和高绩效的员工。
2.激励员工：薪酬激励是提高员工积极性和工作动力的关键手段。
通过设计合理的薪酬制度，可以激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
3.绩效管理：薪酬战略也可以作为一种绩效管理的工具。
合理的薪酬制度可以帮助企业评估员工的绩效，从而为员工的升迁和晋升提供依据。
4.维持公平与竞争力：薪酬制度应该注重公平性和竞争力。
公平的薪酬制度可以帮助企业建立和维护良好的员工关系，而具备竞争力的薪酬则有助于吸引和留住优秀人才，增加企业的竞争力。
薪酬策略的制定薪酬策略的制定应该综合考虑企业的战略目标、组织文化、市场环境和人力资源情况等因素。
以下是制定薪酬策略的步骤：1.明确战略目标：首先，企业应该明确自己的战略目标，包括发展方向、市场定位和组织结构等。
薪酬策略应该与战略目标保持一致。
2.市场调研：企业应该对行业内的薪酬水平进行调研，了解同行业企业的薪酬标准和趋势，以及人员需求和流动情况等信息。
3.分析组织需求：企业应该分析组织内部的人力资源需求，确定关键职位和人才的薪酬水平，为不同层级和岗位制定差异化的薪酬策略。
4.确定薪酬结构：根据市场调研和组织需求的分析结果，确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等要素。
5.设计激励机制：设计激励机制，包括绩效考核、薪酬晋升和职业发展等方面。
激励机制要与组织文化和价值观相匹配，并能够激励员工积极工作和创新思维。
国内各行业薪酬体系研究现状
国内各行业薪酬体系研究现状全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国内各行业薪酬体系研究现状近年来，随着我国经济的快速发展和社会结构的不断变革，各行业的薪酬体系也在不断调整和完善。
薪酬体系是一个国家或企业用来激励员工和管理人员的一种重要管理工具，也是人才引进和留住的关键因素之一。
本文将从国内各行业的薪酬现状、薪酬体系的构成及影响因素等方面进行研究和分析。
一、国内各行业薪酬现状根据最新的调查数据显示，我国各行业的薪酬水平呈现出明显的差异。
其中，金融、IT、互联网等高新技术行业的薪酬水平较高，而制造业、服务业等传统行业的薪酬水平相对较低。
在同一行业内，不同地区、不同企业的薪酬也存在一定的差异。
如在一线城市，同一行业的薪酬水平往往比二三线城市要高一些。
而不同企业的薪酬水平则主要取决于企业的规模、行业地位、发展前景等因素。
二、薪酬体系的构成薪酬体系是由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个方面组成的。
基本工资是员工的基本收入，主要根据员工的岗位、工作年限、学历等因素确定。
绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定的，是对员工工作质量和效率的一种奖励。
津贴是指企业为员工提供的一些补贴性福利，如工作餐、交通补贴等。
奖金是对员工在一定时间内取得的优异成绩给予的一种额外奖励。
三、薪酬体系的影响因素薪酬体系的构建和调整受到多方面因素的影响，主要包括以下几个方面：1. 行业竞争力：不同行业的薪酬水平和体系受到行业竞争力的敏感影响。
一些高新技术行业由于需求量大、技能要求高，在薪酬方面给予了较高的关注和投入。
2. 经济形势：宏观经济形势对薪酬水平和体系的调整也有一定影响。
在国内经济增长强劲的情况下，企业通常在提高薪酬水平和调整体系方面更加灵活和宽松。
3. 人才市场供需情况：市场对人才供需情况也会影响薪酬水平和体系的调整。
在一些紧缺人才领域，企业通常会通过提高薪酬水平和完善体系来吸引和留住人才。
4. 政策法规：政府的相关政策法规对企业薪酬水平和体系的调整也有一定的指导作用。
薪酬管理的发展趋势(ppt54张)
7.1
薪酬战略管理
为什么要从战略的角度来思考薪酬管理？
• 首先，以信息产业为龙头的经济技术发展迅速，企业规模急 剧膨胀，管理复杂化。在经济全球化背景下，企业面临更大 竞争，生存与发展问题日益严峻。
• 其次，企业战略对薪酬管理有巨大的影响。体现在以下几个 方面： 企业战略确定企业薪酬激励的方向和重点 ； 企业战略决定薪酬水平； 企业战略决定企业薪酬构成中各部分内容及其所占的比例； 企业战略决定企业薪酬结构；
重要的决策，即真正要紧的决策， 是战略性的决策。
——德鲁克：《管理的实践》
• 7.1.1 • 7.1.2 • 7.1.3
组织战略 薪酬战略 薪酬战略与组织战略的匹配
6
7.1.1战略的概念和本质
人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。
Plan
是一种面向未来的计划、方向、指南， 是通向未来的前进路线
薪酬的各个构成部分及其比重如何？固定和 变动、短期和长期、内在和外在？
薪酬组合方式
薪酬等级与幅度
薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距 以及用来确定这种差距的标准是什么 ？ 薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应 该参与薪酬体系的设计和管理？
薪酬制度管理
11
三、影响薪酬战略的因素
影响薪酬战略的因素
• 1985—1992年：以1985年1月国务院发出的《关于国营企 业工资改革问题的通知》为标志。改革的具体任务是推行 工资与效益挂钩的工资制度。 • 1993—1996年：明确地勾画出在市场经济条件下企业工资 制度政策的具体目标。 • 1997—2002年：这一阶段我国的个人收入分配制度实现了 第三次突破。 • 2002年至今：中共十六大提出保护一切合法收入和合法的 非劳动收入，为我国薪酬分配制度的改革指明了方向。
薪酬管理复习题库
17.薪酬区间的重假的区域也不应该太大，如果薪酬区间重微度过大，就会出现薪U压缩现象，即不同职位或技能之间的薪酬差异太小，不足以反映它们之间的价值区别P25918.技能的培训主要应解决两个问题:一是培训!龌式,二是培训的费屈LP310。
19.这一模型认为，一个人的胜任能力我的是山如篁、技能、自我认知、人格特征和动机。
大要素构成的P31220.能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力,能力模块及能力指标P31321.企业高级管理人员的现金薪酬包括两个部分:基本薪酬和短期奖助“P37822.经营者年薪是对薪酬要索进行组合的典型代表，通常包括基本薪酬和风险薪酬两部分。
P38323.一线员工奖金设计的原则：公平性,差别住，实用性，可操作性P40624.补充养老金计划有三种基本形式。
分别是团体养老金计划、延期利润分享计划和储宣计划P43225.薪削预算,实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
P450一.单选题1.员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利称为()Pl答案：中等口径界定2.薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和)，而不包括福利称为( ) Pl答案：窄口径的界定3.通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为()。
P2答案：报酬4.物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬( )则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。
P3答案：非物质薪酬5.( )是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
P9答案：可变薪酬6.( )处于第一象限，具有高刚性和差异性。
Pll答案：基本薪酬7.( )处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
Pll答案：可变薪酬8.( )主要指津贴，他处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
Pll答案：附加薪酬9.一般发生在企业初创时期或者人数不多，规模较小的薪酬管理体系的设计模式是( )P23 答案：领导决定模式薪酬管理复习题库常用考试题型：单选题25题每题1分，得分容易对应书上重点A项多选题5题每题1分，得分难（一般有一题是选择ABCDE的）对应书上重点B项填空题5题每题1分，得分难，多数对应书上重点看B项，少数D项名词解释5题每题3分，得分难度中等，这个多写一点，字认真一点简单题5题每题6分，得分难度中等，也是建议多写，字认真一点论述题2题每题10分，得分难度中等，把论述题当作文写，有条理一.填空题L一般来说，企业在运用薪酬及相关概念的时候，通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬.并且将薪酬称为直接薪凰，而将福利称为间接薪酬，同时把直接薪酬划分为基本费H和可变薪酬两大部分。
薪资结构调整说明
薪资结构调整说明近年来，随着市场经济的发展和行业竞争的加剧，各企业在薪酬管理方面面临着不少挑战。
为了吸引和留住人才，提升员工的满意度与积极性，不少公司开始审视并调整自身的薪资结构。
本文将详细探讨薪资结构调整的必要性、主要内容以及实施策略，以助力企业实现可持续发展。
一、薪资结构的概念薪资结构是指企业内部员工薪酬的构成和分配方式。
通常包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个部分。
合理的薪资结构不仅能够激励员工提高工作效率，还能帮助企业有效控制人力成本，推动企业整体目标的实现。
二、薪资结构调整的必要性1. 人才竞争加剧在全球化及互联网技术迅猛发展的背景下，企业之间的人才争夺愈发激烈。
特别是在高新技术企业、互联网行业等领域，优秀人才的流动性非常高。
如果薪资水平未能与市场接轨，将可能导致人才流失，从而影响企业的创新能力和市场竞争力。
2. 员工满意度与忠诚度研究表明，薪酬是影响员工工作满意度的重要因素之一。
当员工感受到自身价值与回报不匹配时，便会产生不满情绪，从而影响工作效率，甚至选择离职。
因此，进行薪资结构调整，可以有效提升员工的满意度和忠诚度，为企业创造更大的价值。
3. 绩效导向需求现代企业越来越倾向于采用以绩效为导向的薪酬体系。
通过薪资结构的调整，将员工的努力与组织目标紧密联系起来，有助于提高工作积极性和主动性，实现绩效提升。
三、薪资结构调整的主要内容1. 基本工资基本工资作为员工收入的重要组成部分，需要根据市场行情、岗位职责以及个人能力等因素进行合理设定。
在进行薪资结构调整时，可以通过市场调研，确保基本工资处于行业平均水平之上，从而吸引优秀人才。
2. 绩效奖金3. 津贴和补贴津贴和补贴是增强员工福利的重要部分。
针对不同岗位，可以设定相应的津贴，例如交通津贴、餐饮津贴等。
在调整过程中，应关注不同地区生活成本差异，为员工提供合理的生活保障，提高其工作幸福感。
4. 福利待遇除了现金性质的薪酬外，福利待遇也是吸引与留住人才的重要因素。
薪酬政策线 名词解释
薪酬政策线名词解释
薪酬政策线是指企业总体薪酬水平与趋势的描述，是用于指导公司薪酬设计的重要工具，反映公司薪酬水平政策和薪酬结构政策两方面。
薪酬政策线是通过对市场薪酬数据进行分析，结合公司薪酬策略，制定出的公司薪酬政策线。
这条线可以用来确定不同职位的薪酬水平，以及公司的薪酬增长趋势。
薪酬政策线的作用是帮助企业确定不同职位的薪酬水平，以及公司的薪酬增长趋势。
通过参考市场薪酬数据和公司的薪酬策略，企业可以根据薪酬政策线来制定具体的薪酬方案，以满足公司的经营需求和员工的期望。
在制定薪酬政策线时，企业需要考虑以下几个因素：
1. 市场薪酬水平：企业需要了解市场上的薪酬水平，以便根据市场情况制定合理的薪酬政策线。
2. 公司的薪酬策略：公司需要根据自身的经营情况、财务状况和市场竞争力，制定符合公司战略发展的薪酬策略。
3. 职位评价：企业需要对不同职位进行评估，以确定其相对价值和重要性，从而在制定薪酬政策线时考虑到不同职位的差异。
4. 绩效评价：企业需要评估员工的绩效表现，以便在制定薪酬政策线时与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
在制定出薪酬政策线后，企业需要根据这条线来制定具体的薪酬方案，包括不同职位的薪酬水平、绩效奖金等。
同时，企业还需要定期对薪酬政策线进行调整，以适应市场变化和公司的不断发展。
总之，薪酬政策线是用于指导企业制定薪酬方案的重要工具，反映了公司的薪酬水平和增长趋势。
通过制定合理的薪酬政策线，企业可以吸引和留住人才，提高员工满意度和工作效率，从而实现公司的战略目标。
薪酬趋势线
薪酬趋势线随着经济的发展和社会的变迁，薪酬趋势线也在不断变化。
薪酬趋势线是指随着时间推移，员工薪酬水平的变化趋势。
首先，薪酬水平与经济发展密切相关。
经济的增长会带动行业的发展，进而带动企业的发展。
当经济呈现较好的增长势头时，企业的业绩和利润也会相应上升，从而可以提高员工的薪酬水平。
另一方面，当经济发展不稳定或出现衰退时，企业的业绩和利润可能不稳定或下降，员工的薪酬水平也可能受到一定的压制。
因此，薪酬趋势线与经济的发展水平有着密切的关系。
其次，薪酬趋势线与企业的发展战略和人力资源政策紧密相连。
随着企业的发展，不同企业在不同阶段可能会采取不同的薪酬策略。
在企业初始阶段，为了吸引人才和留住员工，企业可能给予相对较高的薪酬水平，以此来激励员工的积极性和发展潜力。
随着企业的壮大和稳定，企业可能会逐渐调整薪酬水平，以更好地与行业的平均水平和市场需求相匹配。
因此，薪酬趋势线会随着企业的发展战略和人力资源政策的变化而不断调整。
另外，随着时代的变迁，员工对薪酬的期望也在发生变化。
过去，员工更关注薪酬的稳定性和收入的高低。
而现在，随着年轻一代员工逐渐成为主要劳动力，他们更加注重工作的灵活性、自我价值的实现和工作满意度。
因此，在薪酬设计上，企业需要更加注重绩效激励、福利待遇和发展空间等因素，以满足员工的需求。
这也意味着薪酬趋势线可能会更加注重绩效相关的奖励制度和个性化的薪酬规划。
总的来说，薪酬趋势线是一个不断变化的过程，受到经济发展、企业战略和员工需求等多方面因素的影响。
企业和员工应该密切关注薪酬趋势线的变化，不断调整和优化薪酬设计，以实现企业和员工的共同发展和利益最大化。
薪酬变动比率的变化趋势
薪酬变动比率的变化趋势薪酬变动比率是指某个时间段内薪酬的增长率或减少率。
薪酬变动比率的变化趋势可以从宏观和微观两个维度来进行分析。
从宏观维度来看，薪酬变动比率的变化趋势受到多个因素的影响。
首先，经济增长水平是影响薪酬变动比率的一个重要因素。
在经济处于高速增长阶段时，市场竞争激烈，企业需要更多的人才来支撑业务发展，此时薪酬水平通常会较快增长，薪酬变动比率也会相对较高。
相反，在经济增速放缓的时候，企业的盈利能力可能受到影响，薪酬增长速度也会相应下降。
其次，劳动力市场供需状况对薪酬变动比率也有一定影响。
当劳动力市场供不应求时，企业为了吸引和留住优秀员工，可能会提高薪酬待遇，从而导致薪酬变动比率较高。
相反，如果劳动力市场供大于求，则企业可能会降低薪酬水平，薪酬变动比率也会相应下降。
另外，政府的相关政策也对薪酬变动比率产生影响。
政府可以通过制定最低工资标准、提高企业税负等方式来影响薪酬水平。
例如，政府提高最低工资标准将会促使企业提高薪酬待遇，从而提高薪酬变动比率。
再次，行业特点和企业发展阶段也会对薪酬变动比率产生影响。
不同行业的薪酬水平和变动比率存在差异，一般来说，高技术行业的薪酬水平较高，薪酬变动比率也会较大。
此外，刚进入市场的新兴企业通常需要吸引人才，因此会支付较高的薪酬，薪酬变动比率相对较高。
而成熟企业的薪酬增长速度相对较低。
从微观维度来看，薪酬变动比率的变化趋势还与个人能力、工作表现等因素有关。
一般来说，个人能力和表现较为突出的员工往往会获得更高的薪酬增长，薪酬变动比率也会相对较高。
而工作表现不佳或者无法提升的员工可能会面临薪酬增长缓慢甚至停滞的情况。
综上所述，薪酬变动比率的变化趋势是受多种因素综合影响的。
从宏观维度来看，经济增长水平、劳动力市场供需状况和政府政策都是重要的影响因素。
从微观维度来看，个人能力和工作表现也对薪酬变动比率产生重要影响。
企业和个人应该密切关注这些因素的变化，并根据实际情况制定相应的薪酬策略，以实现企业和个人的目标。
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海氏评估要素
诀窍（专业技能） ---科学知识、专业技术及实践经验 ---管理诀窍 ---人际关系技巧 解决问题的能力 ---思维环境 ---思维难度 职务责任 ---行动的自由度 ---职务对后果形成所起的作用 ---职务责任大小
24
岗位评估步骤
辨认并确定评估的职位 获得有关职位的最近的资料 组织评估委员会并培训会员 自上而下进行职位评估 对全部评估结果全体内部平衡 获取批准职位评估结果
薪酬结构设计及薪酬管理
内容
薪酬管理的趋势及薪酬战略 薪酬结构设计 薪酬管理
2
内容
薪酬管理的趋势及薪酬战略 薪酬结构设计 薪酬管理
3
外部环境对HRM的要求
持续增强的市场 竞争及人才竞争
不断发展变化的 科技
客户的多样化以 及客户需求的多 样化
工作流程的重造
组织机构的扁平 化
Team Work方式
关注外部人才市场
15
岗位评估
通过一致的方式和标准，评估组织内所有岗位对 于公司的整体贡献，确定各岗位的相对价值，为 建立职位层级体系和薪酬结构提供依据和基础。
在企业内部确定每一个职位的相对价值 依据职位的相对价值建立一个内部等级 体系，为制定薪酬结构奠定基础
16
工作分析与岗位评估的关系
工作分析是收集工作资料的过程 工作说明是产物 用工作说明对工作进行评估，确定工作的 相对价值
过程
（Position）
职位角色和职责：
• 职责范围 • 工作复杂度 • 工作创新性 • 沟通 • 人员管理 • 工作环境
产出 （Performance）
职位产出：
• 对组织的贡献 • 对组织的影响
21
IPE3评估要素
Impact 影响
贡献
Contribution
影响IΒιβλιοθήκη pact Organization 组织
由某一“狭隘”的 具体工作转向更为 “宽泛”的职能角 色
灵活、具备多种技 能、适应性强的员 工队伍
市场与经营
组织架构与管理
人力资源
4
对薪酬管理的影响
更加注重外部的竞争 更少的等级和更宽的薪资范围以适应扁平的 组织结构（宽带结构） 更注重对业绩，能力的奖励 将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励 更加强调薪酬组合：全面报酬概念
Innovation 创新
复杂性
Complexity
创新
Innovation
Communication 沟通
框架
Frame
沟通
Communication
Knowledge 知识
团队
Teams
Knowledge 知识 Breadth 宽广度
22
惠悦评估要素
专业知识 业务专长 人际关系技巧 团队领导 解决问题 影响性质 影响领域
19
要素评分法
较普遍的工作评估方法
指出对于所有工作的共同因素，以及评估工 作的对比价值 因素的比重反映了不同因素的重要性
利
适用于任何类型或级 别的工作 易于学习，理解和操 作判据更为客观一致
弊
成本和时间消耗大 需要对人员进行全 面培训
20
要素选择
投入 （Person）
职位任职要求：
• 专业知识和技能 • 教育背景及工作 经验
25
注意要点
是
相对的 自上而下的 以工作为中心的 需要主观判断的
不是
绝对的 自下而上的 以任职者为中心的 完全客观的
26
岗位评估结果运用
在企业内部确定每一个职位的相对价值 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 确立合理的岗位等级和薪资级别的基准
A
B
27
薪酬结构设计流程
工作分析 岗位评估 内部等级 薪资调查 薪资结构
8
内容
薪酬管理的趋势及薪酬战略 薪酬结构设计 薪酬管理
9
薪酬设计的核心原则
内部公平 外部竞争力 和公司其他管理理念保持一致
10
薪酬结构设计一般流程
工作分析 岗位评估 内部等级 薪资调查 薪资结构
11
薪酬结构设计流程
工作分析 岗位评估 内部等级 薪资调查 薪资结构
12
工作分析
工作分析(Job Analysis)就是确定某 一项工作的目的、职责、工作关系、 完成任务的人所从事的活动和活动的 范围，以及什么样的人（包括技能和 经验）适合从事这一工作的过程。 工作分析的结果为职位说明书
销售目标的完成进展；建议 书的质量
内外部反馈； 开发的新业务 机会数
知识、经验要求 学历要求、行业经验 行业、业务知识 ……
胜任能力要求 沟通影响 （第2级） 客观公正 （第3级） 组织协调 （第2级）
职位为什么存在? 职位的贡献是什么?
职位的任职要求? 职位的能力要求?
14
薪酬结构设计流程
工作分析 岗位评估 内部等级 薪资调查 薪资结构
5
全面报酬VS薪酬
可用金钱量化,如: 基本工资 激励工资 短期 长期
福利 退休 医疗
津贴
无法用金钱量化，如: 工作满意度 拥有完成工作的工 具 学习新技能的机会 施加影响的机会 公司文化 人文环境好 团队成员很棒 职业发展的机会 被“感谢” (非物 质方面的认可)
6
各报酬要素的影响
为什么加入:
为什么留下:
13
..... .
职位说明书
职位目的： 在给定的时间和客户群中，分析、确认已有和潜在的客户
及其需求，提供个性化的解决方案以达到和超过客户的预期，以完成 给定的业务指标。
职位职责 收集、分析客户数据与信息
确定业务机会、草拟符合客户 需求的建议书 发展与客户的关系，以协调、 促进方案的顺利实施
KPI
确认的潜在机会数量；客户 反馈
17
岗位评估方法
工作VS工作 工作排列 因素比较
工作VS标准 分类法 因素评分法
18
工作分类法
1. 确定级别的数量以及每一级别的定义 2. 阅读每一工作说明，将其与级别说明搭配
利
操作简单 级别定义提供了一定的 判断标准 可以迅速推行，成本低 对于同类的工作职位多 数有效
弊
难以处理复杂工作 不适用于细微差别 难以处理边缘情形
为什么离开:
公司声誉 有竞争力的基本工资 学习与发展机会 有挑战性的工作 总体工作环境
学习与发展机会 总体工作环境 团队/同事 有竞争力的基本工资 有挑战性的工作
晋升机会 与经理的关系 有竞争力的基本工资 工作/生活平衡 有挑战性的工作
摘自TP04年调查数7据
全面报酬战略
全面考虑各种奖酬因素而不是随机选 择不同的方案 最为有效的组合以达到最高的回报 重视非经济的奖励因素
28
内部等级
是用于反映组织内不同岗位相对价值间的 关系。它应体现公司的组织架构、管理理念 ，并同时考虑管理者和员工的需求。 解决内部公平的问题