薪酬结构设计详解

合集下载

薪酬结构设计的内容-概述说明以及解释

薪酬结构设计的内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述薪酬结构设计是组织管理中一个重要而独特的领域，它从组织的角度出发，旨在通过科学的手段合理确定员工的薪资水平、薪资构成及薪资差异，以达到激励员工、提高绩效、保持员工流动等目标。

薪酬结构设计的核心是通过合理的薪酬体系设计和薪酬差异管理，实现员工的激励和组织的目标一致性。

其内容包括薪资构成、薪资水平和薪资差异等方面。

薪酬结构设计在组织管理中具有重要的意义。

首先，薪酬结构设计能够对组织内部的员工进行合理的激励和约束，使员工在组织中发挥出更大的工作积极性和创造力。

其次，薪酬结构设计能够促使员工的个人价值和组织目标之间的一致性，使员工的努力与组织的利益相统一。

同时，薪酬结构设计还能有效地吸引、留住和激励优秀员工，提高组织的竞争力和持续发展能力。

在薪酬结构设计的过程中，需要遵循一些原则和方法。

首先，明确组织的薪酬策略和目标，从整体上把握薪酬结构的设计方向。

其次，根据组织的特点和员工的需求，合理确定薪酬构成要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

同时，要根据员工的绩效和贡献，进行差异化激励，以激发员工的积极性和创造力。

此外，还需要根据市场情况和行业标准，合理定制薪酬水平，以保持组织的竞争力。

总之，薪酬结构设计作为组织管理的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励具有重要的意义。

通过科学合理的薪酬结构设计，可以实现员工和组织的共赢，促进组织的健康发展。

因此，深入研究和理解薪酬结构设计的原则和方法，对于组织管理者来说具有重要的意义。

1.2 文章结构文章结构是指文章整体的组织框架和内容安排方式。

在本篇文章中，我们将采用以下结构来展开论述薪酬结构设计的内容：引言部分将首先对薪酬结构设计进行概述，介绍薪酬结构设计的背景和意义，引发读者对该主题的兴趣。

接着，我们将介绍文章的结构，即说明整篇文章将按照怎样的方式进行组织和展开。

最后，我们将明确文章的目的，即我们撰写本文的意图和希望达到的效果。

企业薪酬结构设计知识

企业薪酬结构设计知识1. 什么是企业薪酬结构设计？企业薪酬结构设计是指企业为了满足员工对薪酬公平和激励的需求，制定和管理员工薪酬政策的过程。

它涉及到如何确定员工的薪酬水平、薪酬的内外部公平和激励机制等方面。

2. 为什么企业需要进行薪酬结构设计？薪酬结构设计是企业人力资源管理的重要组成部分，它对员工的激励和激励对绩效有着直接的影响。

以下是企业进行薪酬结构设计的几个重要原因：2.1 满足员工的薪酬期望员工在工作中渴望得到合理的报酬，而薪酬结构设计可以满足员工对薪酬的期望。

通过制定合理的薪酬政策和结构，可以激励员工付出更多的努力，提高工作效率。

2.2 提高薪酬的内部和外部公平性薪酬结构设计可以确保企业内部薪酬的公平性，避免因为薪酬差距过大而引发内部员工的不满和员工流失。

同时，它也可以确保企业与市场薪酬水平的相对公平性，避免由于薪酬过低而导致人才流失。

2.3 激励员工的积极性和创造力薪酬结构设计可以通过激励机制来激发员工的积极性和创造力。

通过设定合理的激励措施，如绩效奖金、股权激励等，可以鼓励员工提升绩效和创新能力，进而带动整个企业的发展。

3. 企业薪酬结构设计的基本原则在进行企业薪酬结构设计时，需要遵循一些基本的原则，以确保设计的公平和有效性。

3.1 内部公平性原则薪酬结构设计应遵循内部公平的原则，即同工同酬。

相同职务、相同工作内容和工作业绩的员工应获得相同的薪酬待遇，避免因任性的差别而引起员工的不满和纠纷。

3.2 外部公平性原则薪酬结构设计应遵循外部公平的原则，即与市场薪酬水平保持一定的相对公平。

企业应对市场上同行业、同职位的薪酬水平进行调研和了解，以确保企业的薪酬水平与市场接轨，避免薪酬过高或过低引发员工流失。

3.3 激励性原则薪酬结构设计应具有激励性，能够激发员工的积极性和创造力。

除了基本工资外，企业还可以设置绩效奖金、股权激励等激励机制，使员工在追求卓越绩效和创新表现时获得合理的回报。

3.4 可持续性原则薪酬结构设计应考虑企业的可持续发展，确保薪酬支出与企业经济状况相适应。

薪酬结构设计

30％ 40% 50%
最低值
中值最高值
2783 2667 2560
3200 3200 3200
3617 3733 3840
3、薪酬变动比率得设计
(1)职位价值:职位价值越大,薪酬变动比率越大。 (2)职位层级:层级越高,薪酬变动比率越大。 (3)特定职位所需得技能水平:越高,薪酬变动比率越大。 (4)企业文化和管理倾向:强调拉开收入档次,鼓励或接受收入差距较大得企业,薪酬变动比率也会设置得较大。
前台接待员 2500元
行政秘书 3000
高级秘书 3500
部门B 2600 3100 3600
部门C 2900 2500 5000
二、薪酬结构得内涵及相关概念
薪酬结构得内容: (1)薪酬得等级数量; (2)同一薪酬等级内部得薪酬变动范围(最高值、中值以及最低值); (3)相邻两个薪酬等级之间得交叉和重叠关系。
例题
假定某公司希望设计出一个有8个等级得薪酬结构,并且最高薪酬等级得区间中值是4162元,最低薪酬等级得区间中值是1825元,求各薪酬区间得中值
已知PV=1825,FV=4162,n=7,需要求出i值。套用上述公式我们可以得到i=12、5%。这样即可以得出该公司各薪酬区间中值得等级分布情况。
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬区间得交叉与重叠情况
前2个等级之间有交叉与重
叠,1400元在前2 个等级中都有。
薪酬区间得交叉与重叠情况
前4个等级之间有共同得交叉与重叠,2000元在前4个等级中都

某石油公司薪酬结构设计方案书

可操作性原则
竞争性原则
薪酬结构设计应考虑实际操作简便，避免过于复杂或难以操作的情况，提高管理效率。
薪酬结构设计应具有竞争力，提供具有吸引力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
薪酬结构的重要性
薪酬结构是公司人力资源管理的重要手段，合理的薪酬结构设计能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
员工总数为XXX人，其中管理人员 XX人，技术人员XX人，销售人员 XX人。
公司业务范围
主要从事石油勘探、开发、生产和销售业务。
现有薪酬结构分析
01
02
03
薪酬构成
现有薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
薪酬水平
公司薪酬水平在同行业中处于中等水平，但缺乏竞争力。
薪酬调整机制
成本分析
通过财务系统分析人力成本的变化情况。
评估结果反馈与改进
反馈
将评估结果及时反馈给相关部门和人员，以便及时了解薪酬结构调整的效果。
分析
对评估结果进行分析，找出薪酬结构调整中存在的问题和不足之处。
改进
根据评估结果和分析结果，对薪酬结构进行调整和优化，以提高薪酬结构的合理性和有效性。
现有薪酬调整机制较为僵化，缺乏灵活性。
现有薪酬结构存在的问题
激励不足
现有薪酬结构对员工的激励作用不足，员工工作积极性不高。
薪酬与绩效不匹配
现有薪酬结构中绩效工资所占比例较小，无法充分体现员工的工作绩效。
薪酬调整机制不灵活
现有薪酬调整机制过于僵化，无法根据市场变化和企业发展进行调整。
03
薪酬结构设计方案
应对策略3
制定公平、透明的薪酬调整标准，确保员工之间的薪酬差距合理可控

4大结构模块的薪酬体系

四大结构模块的薪酬体系
一、薪酬构成模块
薪酬构成模块是薪酬体系的基础，主要确定员工薪酬的组成部分和各组成部分的比例关系。

一般来说，员工的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成。

根据企业的实际情况和员工的岗位特点，可以对各组成部分进行适当的调整，以达到激励员工和提高企业整体绩效的目的。

二、薪酬水平模块
薪酬水平模块是指确定员工的薪酬标准和水平的依据和方法。

首先需要参考市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，确保企业的薪酬水平具有竞争力和吸引力。

同时，还需要根据员工的岗位等级、能力、绩效等因素，制定合理的薪酬标准和晋升通道，激发员工的积极性和创造力。

三、薪酬调整模块
薪酬调整模块是指在员工薪酬水平、结构等方面进行动态调整和优化的过程。

企业需要建立科学、公正的薪酬调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平的变化以及企业的经营状况等因素，定期对员工的薪酬进行调整。

同时，还需要对薪酬体系进行定期的评估和优化以保持其科学性和有效性。

四、薪酬管理模块
薪酬管理模块是指对薪酬体系的管理和监督过程，包括制定薪酬管理制度、规范薪酬管理流程、监督薪酬管理执行等方面。

企业需要建立健全的薪酬管理制度，明确各级员工的薪酬管理职责和权限，规范薪酬管理流程，确保员工薪酬的准确性和公正性。

同时，还需要对薪酬管理过程进行监督和审计，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬体系的顺利实施和有效运行。

总之，四大结构模块的薪酬体系是一个系统性的工程，需要从多个方面进行考虑和设计。

只有建立起科学、公正、合理的薪酬体系，才能有效地激励员工，提高企业的整体绩效和市场竞争力。

四大薪酬架构

四大薪酬架构
在薪酬结构设计时，我们可以考虑以下四大架构：
一、基本工资
基本工资是薪酬结构的基础，一般按照职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素设定。

基本工资通常为薪酬总额的一大部分，是员工稳定收入的主要来源。

二、绩效奖金
绩效奖金是为了激励员工更好地工作，提高工作积极性和工作效率。

绩效奖金一般根据员工的绩效考核结果、公司业绩以及市场薪酬水平等因素设定。

三、股票期权
股票期权是一种长期激励方式，旨在将员工的利益与公司的长期业绩紧密结合。

股票期权通常给予员工以一定的价格购买公司股票的权利，行使期权后可以获得股票增值的收益。

四、其他福利
除了上述三种薪酬结构外，公司还可以为员工提供其他福利，如社会保险、商业保险、带薪年假、员工旅游、职业培训等。

这些福利可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。

在薪酬结构设计时，公司应根据职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素综合考虑，合理安排四种薪酬结构在薪酬总额中的比例。

同时，公司应根据员工的个人能力和贡献，制定差异化的薪酬方案，以更好地激励员工发挥潜力，为公司创造更大的价值。

薪资结构设计方案ppt课件.pptx

传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如：一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。

薪酬结构设计案例

薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。

公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。

以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。

基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。

2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。

绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。

具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。

3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。

这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。

4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。

这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。

5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。

通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。

6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。

公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。

通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。

- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。

- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。

在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。

此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。

专业技术人员薪酬设计方案

专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。

基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。

2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。

岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。

3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。

绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。

4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。

奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。

二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。

2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。

3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。

4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。

三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。

调整幅度可根据实际情况设定。

2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。

3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。

四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。

2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。

3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。

五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。

有关薪酬设计方案3篇

有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。

薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。

分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

（2）年功工资。

执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

（3）绩效工资。

依据员工绩效水平、工作贡献而发放。

考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

（4）项目特别奖励。

根据以下情况确定奖励额度。

①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

（5）其他。

建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。

这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。

可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。

研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。

2.薪酬水平。

研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。

薪酬架构设计方案

薪酬架构设计方案本文介绍了一个公司的薪酬架构设计方案，该方案以内部公平性、外部竞争性和员工贡献为前提，旨在提高公司的竞争能力和可持续发展。

该方案包括以下几个方面：一、薪酬构成薪酬体量由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、津贴和奖金组成。

1.基本工资：作为员工的保障性收入，根据实际出勤天数核发，根据当地社会劳动保障部门公布的最低生活保障和最低工资标准适时进行调整。

2.岗位工资：反映不同岗位的价值，根据实际出勤天数核发，评估岗位价值时考虑工作责任、知识技能、工作强度和工作环境等因素。

3.技能工资：根据员工掌握的知识、技术和能力支付的薪酬部分。

4.绩效工资：建立在科学的工资标准和管理程序基础上，将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。

5.津贴：作为对薪酬体量的调节的补充措施，用于补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出。

6.奖金：用于激励员工完成或超出预定目标，可以作为业绩完成约定的酬劳。

二、薪酬架构设计1.中层管理人员：旨在强化中层管理人员的工作积极性、主动性和管理责任。

中层管理人员的薪酬主体包括基本工资、岗位工资、技能工资、个人绩效工资和专项奖金。

2.专业技术类人员：包括脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。

专业技术人员的薪酬主体包括基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资和项目专项奖金。

3.市场营销类人员：包括销售人员等。

薪酬主体包括基本工资、岗位工资、绩效工资和销售奖金。

该公司的薪酬架构设计方案旨在平衡内部公平性和外部竞争性，同时激励员工的工作积极性和主动性，促进公司的可持续发展。

XXX quality。

n。

market environment。

and company ns。

Therefore。

our company proposes a comprehensive salary structure for sales personnel。

consisting of basic salary。

薪酬体系设计包含的内容

薪酬体系设计包含的内容薪酬体系设计是企业人力资源管理中的重要内容之一，它涉及到员工的薪资待遇、福利制度以及绩效考核等方面。

一个科学合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情，提高整体绩效水平。

下面将从不同角度探讨薪酬体系设计的内容。

一、薪资结构薪资结构是薪酬体系设计的核心，它包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成部分。

基本工资一般是根据员工的岗位等级和工作经验确定的，绩效工资则是根据员工的绩效表现进行考核和发放。

津贴是指一些特殊岗位或工作条件下给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。

奖金则是根据员工的工作表现、团队业绩等进行奖励，可以是固定奖金或者绩效奖金。

二、福利制度福利制度是薪酬体系设计的重要组成部分，它包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节假日福利、员工培训等。

这些福利制度可以帮助员工提高生活质量，增加工作的满意度和归属感。

三、绩效考核绩效考核是薪酬体系设计的关键环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献程度，并根据绩效结果进行奖励或者调整薪资。

绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、关键绩效指标法、行为绩效评估等。

通过科学的绩效考核，可以激励员工的工作热情，提高整体团队的绩效水平。

四、薪酬调整薪酬调整是薪酬体系设计的重要内容之一，它可以根据企业的经营状况、市场行情、员工的工作表现等因素进行调整。

薪酬调整可以是年度性的，也可以是根据员工的晋升或者岗位变动进行的。

薪酬调整需要考虑公平性和合理性，以保证员工的薪资待遇与市场水平相符合。

五、沟通与交流薪酬体系设计需要与员工进行有效的沟通与交流，以确保员工对薪酬体系有清晰的认识和理解。

企业可以通过内部培训、工资单解读、员工聚会等方式，向员工介绍薪酬体系的设计原则、政策和实施细则，解答员工的疑问和困惑，增加员工对企业的信任和认同感。

六、市场调研薪酬体系设计需要进行市场调研，了解行业内的薪酬水平和趋势，以便保持企业的薪酬竞争力。

薪酬结构设计方案ppt课件.ppt

A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步骤
2.相关概念薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间）薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。

薪酬结构设计方案

薪酬结构设计方案一、薪酬结构设计原则：1.内外公平原则：薪酬结构设计必须在员工内部与不同岗位之间实现公平，并与市场相咸鱼票的行情保持一定的一致性。

2.绩效导向原则：薪酬结构设计要充分激励员工的工作积极性和创造力，实现绩效与激励机制的有效衔接。

3.可操作性原则：薪酬结构设计要尽量简单明了，易于管理和操作。

4.灵活性原则：薪酬结构设计要具备一定的灵活性，以满足组织对人才的不同需求和个体员工的差异化要求。

二、薪酬结构设计的关键要素：1.岗位薪酬水平：根据岗位的不同,通过市场调研和岗位设计的分析，设定相应的薪酬水平，包括底薪和绩效奖金。

2.绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系,包括目标设定、绩效评估和奖励机制等，以确保薪酬与员工的绩效水平相匹配。

3.绩效奖励方案：根据绩效考核结果，设定相应的绩效奖励方案，如年终奖金、季度奖金、特别奖励等。

4.福利制度：除了直接的薪资支付外，还应考虑员工的福利制度，例如医疗保险、养老保险、员工旅游、带薪年假等。

5.薪酬晋升制度：建立合理的薪酬晋升制度，根据员工的工作表现和能力发展，提供相应的晋升机会和薪资调整。

三、薪酬结构设计方案实施步骤：1.薪酬调查与分析：进行市场调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，并与公司现有的薪酬体系进行对比和分析。

2.岗位设计与评估：根据公司的组织架构、岗位职责和能力要求，对各个岗位进行设计和评估，确定岗位的级别和薪酬水平。

3.绩效考核体系建立：制定科学合理的绩效考核标准，并建立相应的绩效考核体系，通过定期评估和反馈，确保员工的绩效与薪酬相匹配。

4.薪酬结构制定：根据岗位级别和绩效水平，设定不同岗位的薪酬水平，包括底薪和绩效奖金等。

5.绩效奖励方案设计：根据绩效考核结果，制定相应的绩效奖励方案，包括年度绩效奖金、季度奖金和特别奖励等。

6.福利制度完善：根据员工需求和公司实际情况，完善和优化福利制度，提供符合员工期望的福利待遇。

7.薪酬晋升制度建立：根据员工的工作表现和能力发展，建立合理的薪酬晋升制度，提供晋升机会和薪资调整的途径。

薪酬等级结构设计.pptx

第43页/共57页
（3）复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。
这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。
体现了报酬与晋升两种激励效应
第44页/共57页
复合岗（职）薪制
岗级一级二级三级四级五级六级七级
1 800 950 1100 1250 1400 1550 1700
2 900 1050 1200 1350 1500 1650 1800
3 1000 1150 1300 1450 1600 1750 1900
第45页/共57页
复合岗薪制
薪资等级
第46页/共57页
职位等级
复合岗薪制的设计
第一步，确定岗位等级
第36页/共57页
一岗一薪制
薪资等级
第37页/共57页
职位等级
岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。
企业线
18.0 16.5 15.0 13.5 12.0 11.5 9.0
1 23 4 5 6 7
300 400 500 600 700 800 900 1000
第4页/共57页
（二）薪酬结构的构成
等级数量薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线）薪酬等级内部范围（幅度、中值、最高值、最低值）相邻薪酬等级的交叉或者重叠的程度等
第5页/共57页
薪酬结构的构成
工资
中位线最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
分别带入这个方程。就可得出a和b的值。Y=a1X +b1

薪酬结构设计详解及结构图

1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价市场薪酬调查
薪资区间中间值最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动比率并不一定一致
薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度（%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。
在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等级区间的最高值和最低值。
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满

薪酬结构设计详解及结构图

1区：正在开发充分到达工作绩效要求所需要旳知识、技能
和经验旳员工（经验不足旳新任职者，刚刚进入该薪资等级中旳人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工旳实际基本薪资与区间旳实际跨度之间旳关系。
薪资区间渗透度：怎样进行薪资决策
工作年区间最区间中区间最实际基本
限低值值高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
企业进行薪资构造决策时，不同薪资等级旳薪资变动比率一般在10%~150%之间浮动。
一般情况下，薪资变动比率旳大小取决于特定职位所需旳技能水平等综合原因。
所需旳技能水平较低旳职位所在旳薪资等级变动比率要小某些，
所需旳技能水平旳职位所在旳薪资等级旳变动比率要大某些。
在薪资水平中间值拟定旳情况下，薪资变动比率旳变化会在很大程度上变化某一薪资等级区间旳最高值和最低值。
比较比率:实际基本薪酬\相应等级旳薪酬中值大多数旳企业一般都把自己实际旳薪酬水平与市场平均水平之间旳比率控制在100%左右。
2.2.5 薪资区间旳设计
薪资区间
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动旳最大幅度。其阐明旳是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪酬水平之间旳绝对差距问题。（如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪资构造图
薪资曲线
50,000
40,000
薪资
30,000
金额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬构造旳基本内容

薪酬结构设计方案概述

薪酬结构设计方案概述咱今儿就好好聊聊薪酬结构设计方案这回事儿。

要说这薪酬结构啊，就像是一个精心搭建的房子，得有稳固的基础、合理的布局和舒适的空间，才能让住在里面的人满意。

先来说说基础部分，那就是基本工资。

这就好比房子的地基，是保障员工基本生活的底线。

基本工资得根据市场行情、地区经济水平还有公司自身的实力来定。

比如说，在一个经济发达的大城市，一家有实力的公司，给员工的基本工资就不能太低，不然人家怎么能安心在这工作呢？然后是绩效工资。

这就像是房子里的各个房间，有大有小，得看员工的表现来分配。

比如说我们公司的销售小王，上个月业绩突出，谈成了好几笔大单子，那他的绩效工资自然就高。

这绩效工资就是要鼓励员工积极进取，多劳多得。

还有奖金这一块。

这就像是房子的装饰，给整个房子增添光彩。

比如说公司完成了一个重要的项目，大家都齐心协力，付出了很多，这时候发一笔丰厚的奖金，那员工们得多高兴啊，感觉自己的努力得到了大大的认可。

津贴和福利也不能少。

这就像房子里的各种设施，让员工感到舒适和贴心。

比如说交通津贴、餐补、住房补贴等等。

还有公司定期组织的团建活动、员工生日会，这些福利都能让员工感受到公司的关怀。

再说说薪酬结构的比例问题。

基本工资一般要占一定的比例，保障员工的稳定收入；绩效工资要能有足够的激励作用，让员工有动力去拼搏；奖金要设置得合理，既不能太容易拿到，也不能遥不可及。

举个例子吧，我之前在一家公司，他们的薪酬结构就不太合理。

基本工资定得很低，绩效工资占比又太大，结果员工们压力特别大，整天担心完不成任务拿不到钱，工作积极性反而不高。

后来公司调整了薪酬结构，适当提高了基本工资，合理调整了绩效工资的比例，还增加了一些福利，员工们的满意度一下子就上去了，工作效率也大大提高。

最后，设计薪酬结构还得考虑公司的长远发展和财务状况。

不能只看眼前，要算好这笔账，既要能吸引和留住优秀人才，又不能让公司负担过重。

总之，薪酬结构设计方案可不是一件简单的事儿，得综合考虑各种因素，精心设计，才能让公司和员工都满意，实现双赢。