中国企业绩效考核现状调查报告
绩效考核调查情况汇报
绩效考核调查情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我们对绩效考核情况进行了调查，现将调查结果汇报如下：一、调查对象及范围。
我们本次调查的对象为公司全体员工，范围涵盖了各部门及不同岗位的员工，并且对调查对象的身份信息进行了保密处理，以确保调查结果的客观性和真实性。
二、调查方式及过程。
我们采用了问卷调查的方式进行绩效考核情况的调查，问卷内容涵盖了员工的工作表现、工作态度、团队合作能力等方面。
在问卷设计过程中，我们充分考虑到了问题的针对性和全面性，以确保调查结果的科学性和准确性。
调查过程中，我们对员工进行了充分的解释和说明，并鼓励员工如实填写问卷，以便我们能够获取到最真实的反馈信息。
三、调查结果。
根据我们对问卷调查结果的统计和分析，综合考虑了员工的工作绩效、工作态度、团队合作能力等方面，得出了以下结论：1. 大部分员工的工作绩效表现良好，能够完成工作任务，并且在工作中表现出较高的责任心和执行力；2. 员工的工作态度普遍积极，对工作充满热情，愿意主动承担更多的工作任务，并且能够灵活应对工作中的各种挑战；3. 员工的团队合作能力较强，能够有效地与团队成员协作，共同完成工作任务，为团队的发展和目标的实现做出了积极的贡献。
四、存在的问题及建议。
在调查中，我们也发现了一些问题，主要包括：1. 个别员工的工作绩效表现不稳定，需要进一步加强工作能力和业务技能的提升；2. 个别员工在工作中存在一定的沟通和协作问题，需要加强团队意识和沟通能力；3. 部分员工在工作中存在一定的工作压力和工作疲劳，需要关注员工的工作环境和工作状态，及时进行心理疏导和帮助。
针对以上问题，我们提出以下建议：1. 针对工作绩效不稳定的员工，我们将加强培训和辅导，帮助他们提升工作能力和业务技能；2. 针对沟通和协作问题，我们将加强团队建设，组织相关培训和活动，提升员工的团队意识和沟通能力；3. 针对工作压力和工作疲劳问题，我们将关注员工的工作状态，提供必要的支持和帮助，确保员工能够在良好的工作环境中工作。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的工作表现，评估团队的整体表现，从而促进企业的持续发展。
在实际操作中，很多企业绩效考核管理存在各种问题。
本文将通过分析企业绩效考核管理的现状，探讨完善措施，以期为企业提供参考和帮助。
1. 考核体系不够科学完善很多企业在绩效考核中缺乏科学的指标和方法，导致考核过程不够客观公正。
一些企业只注重员工的工作业绩，而忽略了其他方面的表现，这容易造成对员工的片面评价，影响员工积极性。
一些企业的绩效考核指标设置过于笼统，无法真正反映员工的工作表现，无法为员工提供明确的工作目标和激励。
2. 绩效考核缺乏有效的反馈机制很多企业在绩效考核后，缺乏有效的反馈机制，无法及时将考核结果告知员工，更无法提供指导和帮助，这容易导致员工对绩效考核缺乏认同感，影响工作积极性和士气。
3. 考核结果不与激励机制挂钩有些企业在绩效考核后，并未将考核结果与员工的激励机制挂钩，也就是说，员工的绩效考核结果并未真正影响到其薪酬、晋升和其他激励方案中，这会降低员工对绩效考核的重视程度。
4. 考核过程缺乏公正性和透明度很多企业在绩效考核过程中，缺乏公正性和透明度。
一些领导者往往会对亲信或者高级别员工采取“保护主义”，而对一些普通员工则更容易“苛刻”，这会导致员工对绩效考核的不满和猜疑，影响团队的凝聚力和稳定性。
5. 绩效考核与企业战略目标脱节部分企业在设定绩效考核指标的时候，与企业的战略目标脱节，导致企业绩效考核无法真正提升企业整体的竞争力，造成资源浪费和人才流失。
绩效管理问题的存在对企业发展产生了不小的影响，企业需要完善绩效考核管理，才能更好地激发员工的工作热情，提高企业的整体绩效。
二、完善绩效考核管理的措施1. 科学设置绩效考核指标在设置绩效考核指标时，企业应该充分考虑企业的战略目标，结合员工的具体工作岗位和职责，设计符合实际的绩效考核指标，从而能够真正反映员工的工作表现。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系是国有企业管理和经营活动中的重要组成部分，对于提高企业效率和竞争力具有重要意义。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业面临着更加严峻的挑战，绩效考核成为评价企业经营绩效的重要手段。
背景介绍部分首先需要概述国有企业的数量、规模以及在国民经济中的地位和作用，介绍国企绩效考核体系在国企管理中的重要性和必要性，以及目前国企绩效考核体系的普遍存在问题。
还可以介绍国企改革开放以来在绩效考核领域进行的一些探索和实践，为后续问题分析和展望未来改善方向提供一定的背景和参考。
背景介绍的目的是引导读者了解国企绩效考核体系的重要性和现状，为后续的问题分析和改善方向提供理论支撑和实践基础。
1.2 研究意义国企绩效考核体系在企业管理中起着至关重要的作用，对于国企的发展和经营状况具有重要意义。
研究国企绩效考核体系的意义主要体现在以下几个方面：国企绩效考核体系的完善可以促进国企内部管理的规范化和科学化。
通过对员工的绩效进行科学评估和考核，可以有效提高员工的工作积极性和主动性，从而提升国企整体的绩效水平。
建立科学合理的绩效考核体系也有助于规范国企管理人员的行为，推动企业管理向现代化方向发展。
研究国企绩效考核体系可以帮助国企更好地激励和留住优秀人才。
通过绩效考核体系，能够准确识别和奖励那些表现优秀的员工，提高员工对国企的归属感和忠诚度。
合理的激励机制也可以吸引更多有才华的人才加入国企，为企业的发展注入新鲜血液。
研究国企绩效考核体系的意义在于帮助国企建立科学、公平、激励的管理机制，促进企业健康发展。
只有不断完善绩效考核体系，才能更好地推动国企向着现代化企业管理的目标迈进。
1.3 研究目的研究的目的是分析国企绩效考核体系的现状和存在的问题，深入探讨指标单一、缺乏科学性、激励机制不足、执行不到位等方面存在的具体情况，为国企改善绩效考核体系提供有效的建议和方向。
企业绩效考核现状调查报告
调查样本包括来自不同行业、 不同规模企业的员工，确保样 本的代表性和多样性。
参与调查的员工涵盖了不同职 位、不同年龄层和性别，以增 加样本的全面性和客观性。
共收集到有效问卷1000份， 对数据进行分析和处理，以确 保结果的准确性和可靠性。
03
企业绩效考核现状分析
考核指标设计现状
考核指标明确性
许多企业对于考核指标的设计 不够明确，缺乏具体的评价标 准和尺度，导致考核结果存在
考核结果公正性
一些企业的考核结果存在不公正现象，未能准确反映员 工实际工作绩效，容易引发员工不满和挫伤工作积极性 。
考核结果与激励机制挂钩
企业需要将考核结果与激励机制紧密挂钩，以激发员工 的工作积极性和创造力，提高整体工作效率和绩效。
04
分析与建议
分析
绩效考核目标不明确
部分企业绩效考核目标过于笼统，缺乏具体性和可衡量性 ，导致员工对目标的理解不足，无法准确评估绩效结果。
2023
企业绩效考核现状调查报 告
目 录
• 调查背景及目的 • 调查方法及样本介绍 • 企业绩效考核现状分析 • 分析与建议 • 结论与展望
01
调查背景及目的
调查背景
绩效考核作为企业人力资源管理的重要环节，对于提升员工工作表现、促进组织 目标达成具有重要作用。然而，当前企业绩效考核存在诸多问题，如考核标准不 明确、考核过程不透明等，导致绩效考核效果不佳，甚至引发员工不满和流失。
建议
明确绩效考核目标
企业应制定具体、可衡量的绩效考核目标，并在 员工中充分宣讲和解释，以提高员工对目标的认 知和理解。
建立公正的考核机制
企业应建立透明、公正的绩效考核机制，确保考 核过程的公平性和公正性，以提高员工的信任度 和满意度。
中国企业绩效考核现状调查报告样本
2023中国企业绩效考核现实状况调查汇报第二部分中国企业绩效管理旳总体状况一、绩效管理旳重要目旳调查成果表明，被调查企业列在前三位旳目旳分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完毕状况（55.40%）；培养员工旳能力（54.50%）。
列在后三位旳目旳分别是：变化企业旳组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。
绩效管理旳重要目旳应当是用来协助员工提高绩效，进而抵达提高企业绩效旳目旳。
而把"薪酬与绩效"结合只应当是绩效管理旳副产品，它是保证绩效管理能起到效果旳重要手段，不过不应当是绩效管理旳重要目旳。
不过从这一调查成果可以发现75.90%旳被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理旳重要目旳之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。
从调查成果来看，有55.40旳被调查企业把"检查员工旳工作完毕状况"视为绩效管理旳目旳之一；有54.50%旳被调查企业把"培养员工旳能力"视为绩效管理旳目旳之一；有49.60%旳被调查企业把"协助员工更有效地开展工作"视为绩效管理旳目旳之一，而绩效管理确实应当服务于"协助员工更有效地开展工作""检查员工旳工作完毕状况"，并"培养员工旳能力".从这一调查成果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面旳重要作用。
从调查成果来看，只有28.90%旳被调查企业认为绩效管理旳目旳是"确定每个员工旳绩效目旳"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工旳绩效目旳"才能保证整个绩效管理体系旳良性运作。
企业绩效考核现状分析和建议
企业绩效考核现状分析和建议一、缺乏科学性目前许多企业绩效考核体系存在科学性不足的问题。
一些企业过于依赖定量指标来评估员工的业绩，而忽视了员工的软实力和创新能力。
这导致了员工只关注完成任务的数量，而忽视了任务的质量和创新。
二、考核标准不明确考核标准的不明确是导致绩效考核问题的根本原因之一、许多企业的考核标准模糊不清，没有明确指导员工工作的要求和期望。
这导致了考核过程中的主观性，给员工带来了不公正的评价。
三、缺乏激励机制许多企业的绩效考核仅仅是一种监督手段，缺乏激励机制。
这导致了员工对绩效考核的抵触心理，影响了员工的工作积极性和主动性。
针对以上问题，我有以下几点建议：一、建立科学的绩效考核体系企业应该建立科学的绩效考核体系，充分考虑员工的软实力和创新能力。
除了定量指标外，还可以引入定性指标，如员工的团队协作能力、自我学习能力和创新能力等。
通过定量和定性指标的结合，能够更全面地评估员工的绩效。
二、明确考核标准企业应该明确员工的考核标准，让员工清楚了解工作的要求和期望。
考核标准应该具体、明确、可量化，能够真实反映员工的工作表现。
只有明确的考核标准，才能减少主观因素的干扰，确保评价的公正性。
三、建立激励机制企业应该建立激励机制，将绩效考核与员工的奖励体系相结合。
通过给予业绩优秀的员工适当的薪资提升、晋升机会或其他福利，能够有效激励员工发挥他们的潜力，增强工作的积极性和主动性。
四、强化绩效管理绩效管理是企业绩效考核的基础，企业应该加强对绩效管理的重视。
通过定期的沟通和反馈，能够帮助员工了解自己的工作表现，并及时进行调整和改进。
同时，企业也应该加强对管理人员的培训，提高他们的绩效管理能力。
总之，企业绩效考核对企业的发展至关重要，但目前存在着缺乏科学性、考核标准不明确和缺乏激励机制等问题。
为解决这些问题，企业应该建立科学的绩效考核体系，明确考核标准，建立激励机制，并加强绩效管理。
这样能够提升员工的工作积极性和主动性，推动企业的发展。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析国企绩效考核体系是对国有企业员工工作绩效进行评价和激励的重要手段。
它不仅关系到企业的经营管理，也直接影响着员工的工作积极性和团队合作精神。
当前国有企业绩效考核体系存在一些问题，例如过于注重指标达成，忽视员工发展，缺乏灵活性和公平性等。
本文就国企绩效考核体系现状及存在的问题进行分析，以期为国有企业改善绩效考核体系提供参考。
一、现状分析1.指标过度依赖当前国有企业绩效考核普遍存在指标过度依赖的问题。
一些国有企业追求结果，往往将绩效考核指标设置得过于具体和刻板，而忽视了员工的工作表现和创新能力。
这种指标过度依赖导致绩效考核变成了一种形式主义，不仅影响了员工的工作积极性，也影响了企业的长远发展。
2.缺乏灵活性国有企业绩效考核体系缺乏灵活性的问题也十分突出。
一些企业的绩效考核体系过于僵化，缺乏对员工实际情况的考量和对不同岗位的个性化评价。
这样一来，员工的工作表现和实际贡献往往无法得到合理的评价和认可，也难以激发其工作积极性和创造力。
3.忽视员工发展国有企业绩效考核体系往往忽视了员工个人的发展和成长。
一些国有企业将绩效考核过于局限在业绩和成果上，而忽视了员工的专业能力和综合素质的培养。
这使得员工面临着只求结果，忽视过程的现状，难以实现自身的全面发展和提高。
二、问题分析三、改进建议1.建立多元化的绩效考核体系国有企业应该建立一套多元化的绩效考核体系，将结果导向与过程导向结合起来，注重评价员工的工作态度和创新能力。
应该根据不同岗位的特点和工作性质，为员工设置个性化的绩效考核指标，充分考虑员工的实际情况。
2.加强对绩效考核的灵活性管理国有企业应该加强对绩效考核的灵活性管理，及时调整和优化绩效考核体系，以适应企业发展的需要。
也要注重对员工的表现和发展进行全面、动态的评价，保证绩效考核的公平性和科学性。
国有企业应该重视员工的发展和成长，注重对员工的专业能力和综合素质的培养。
应该设置完善的员工培训和发展计划，为员工提供良好的成长环境和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系在当前国家经济体制中扮演着至关重要的作用。
随着市场经济的逐步深化和国有企业改革的不断推进，国企绩效考核体系也在不断完善和调整。
国企作为国家经济的重要组成部分，其绩效考核体系的建立与完善对于提高国企的经营效率、促进国有资产保值增值具有重要意义。
背景介绍一方面，国有企业绩效考核体系的现状及存在的问题一直备受关注。
国企绩效考核体系的建立直接影响着国有企业的经营管理水平和绩效评价标准，从而影响到企业的发展方向和长远发展规划。
国企绩效考核体系的不断完善也是国有企业改革的重要内容之一，通过对绩效考核体系的优化，可以更好地激励企业内部员工，推动企业管理水平的提升。
本文将对国企绩效考核体系的现状及存在的问题进行全面分析，为国企绩效考核体系的进一步改进提供参考和建议。
1.2 研究意义国企绩效考核体系是国有企业管理中的重要环节，对于提高企业绩效、激发员工工作积极性、促进企业长期发展具有至关重要的作用。
研究国企绩效考核体系的意义在于深入分析现行体系的优势和不足之处，为国企管理者提供改进和优化的思路和方向。
这也可以为相关研究提供参考框架和借鉴经验。
在当今市场经济发展的背景下，国企绩效考核体系的完善对于提升整个国有企业的竞争力至关重要。
通过研究国企绩效考核体系，可以帮助企业更好地衡量和评价员工的工作绩效，促使员工更加积极主动地工作，从而达到提高企业绩效的目的。
研究国企绩效考核体系还可以为国企管理者提供更科学的管理方法和指导，帮助他们更加有效地管理企业的运营和发展。
研究国企绩效考核体系的意义重大而深远。
1.3 研究目的研究目的是通过分析国企绩效考核体系的现状以及存在的问题，提出改进和优化的建议，以提高国企的绩效管理水平和效率。
具体目的包括：一是深入了解当前国企绩效考核体系的运行情况，发现存在的不足和问题；二是探讨国企绩效考核体系在实践中可能遇到的挑战和困难；三是总结国企绩效考核体系的优点和成功经验，为其他国企提供借鉴和参考；四是提出改进国企绩效考核体系的具体措施和建议，以提升国企绩效管理水平，实现企业可持续发展。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、国企绩效考核体系现状国有企业是国家经济的重要支柱，也是国家经济运行和发展的重要组成部分。
绩效考核是国有企业管理的一个重要环节，是对企业经营绩效和管理水平的评价和激励机制。
目前，大多数国有企业绩效考核体系主要从财务、市场、内部管理和员工绩效四个方面进行考核评价。
从财务方面来看，国有企业的绩效考核主要关注企业的盈利能力、资产效率和偿债能力等方面。
通常通过比较企业盈利能力指标、资产效率指标和偿债能力指标，来评价企业的财务绩效。
国有企业绩效考核还会考察企业在市场方面的绩效，主要包括市场份额、市场增长率、客户满意度等指标。
这些指标可以客观地反映企业在市场上的竞争实力和市场发展状况。
在内部管理方面，绩效考核主要关注企业的运营效率、成本控制、创新能力和风险管理等。
这些指标可以从内部角度客观地评价企业的管理水平和内部运营情况。
国有企业绩效考核还会考察员工的绩效，主要包括员工的工作业绩、岗位绩效和个人素质等。
这些指标可以客观地反映员工的工作表现和个人能力。
尽管国有企业绩效考核体系在财务、市场、内部管理和员工绩效方面都进行了较全面的考核评价，但仍存在一些问题。
国有企业绩效考核体系指标过于重视财务绩效。
由于国有企业是国家资产和财产的托管者，因此财务绩效一直是绩效考核的重中之重。
过于依赖财务指标往往容易忽视了其他方面的绩效评价，而这些方面同样重要。
比如过于追求企业的盈利能力，往往会忽视企业的社会责任和员工福利，这并不利于企业的长远发展。
国有企业绩效考核体系指标过于片面。
现行的绩效考核体系主要关注企业的成果和绩效，而忽视了过程和过程中的行为。
这样会导致一些企业通过投机取巧或采取一些不正当手段来满足指标，而忽视了企业的管理和发展。
国有企业绩效考核体系存在公正性问题。
由于绩效考核结果会直接影响到员工的晋升、薪酬待遇等，因此会导致一些员工为了个人利益而采取一些不正当手段，从而影响企业的整体绩效。
企业绩效考核管理现状及完善措施
企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
而在当前的商业环境下，企业绩效考核管理也面临着一些问题和挑战，需要不断地完善和优化。
本文将从企业绩效考核管理的现状出发，分析存在的问题，并提出完善措施，以期对企业绩效考核管理进行有效的改善。
一、企业绩效考核管理现状1. 传统考核方式的局限性传统的绩效考核方式主要采取定性的评价标准，容易受到主管的主观因素和个人偏见的影响。
而且往往过于注重个人的表现和成绩，忽视了团队协作和整体绩效的考核，导致了绩效考核的公平性和客观性不足。
2. 绩效考核指标的片面性现实中的企业绩效考核指标往往过于偏重于经济指标，忽视了员工的能力提升、学习成长和创新能力的考核，这种单一的指标考核容易使员工产生工作焦虑和不公平感，影响了员工的积极性和创造力。
3. 考核结果的激励机制不足很多企业在绩效考核之后，并没有建立有效的激励机制，无法给予员工合理的激励和奖励，使得员工缺乏动力和目标感，影响了他们的工作热情和效率。
4. 绩效考核与企业发展不匹配目前很多企业的绩效考核和企业的发展战略缺乏一定的关联性，使得绩效考核无法真正起到推动企业发展的作用，只是形式上的考核而已。
二、完善措施1. 创新绩效考核方式企业可结合传统绩效考核方式，增加定量的考核指标，如完成任务的数量、质量、时间等等，使绩效考核更加具体化和客观化。
同时也可以引入360度绩效考核，让员工和领导、同事、下属等多方进行评价，提高考核的公平性和客观性。
2. 建立多元化的绩效考核指标企业在考核指标的设定上，应该注重不同层级员工的不同能力和职责，使得绩效考核更加全面化和多元化。
同时也应该合理设置非经济指标，如员工学习成长、团队协作能力等等，使得绩效考核更加全面和公平。
4. 将绩效考核与企业发展战略相结合企业应该根据自身的发展战略，设计符合企业发展需要的绩效考核标准，并将其贯穿于企业的管理和激励体系中，使得绩效考核能够真正推动企业的发展和目标的实现。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是企业战略实施的重要手段，通过对员工工作表现和业绩进行评估和管理，以提高员工工作效率和组织绩效。
然而，在实际操作中，许多企业的绩效管理存在着各种各样的问题，严重影响了其效果。
本调查报告旨在深入探讨和分析当前企业绩效管理的现状和问题，提出改进建议，为企业提供参考。
二、调查方法本次调查主要采用问卷调查和访谈的方式进行。
问卷调查主要针对企业员工和管理者，收集他们对绩效管理的看法和意见。
访谈则主要邀请了不同行业、不同规模企业的管理者和员工参与，深入了解他们在绩效管理中的实际经验和问题。
三、调查结果1、绩效管理体系不健全调查结果显示，很多企业的绩效管理体系不够健全，缺乏科学合理的评估标准和流程。
一方面，这导致了评估结果不够公正和客观，影响了员工的工作积极性和满意度；另一方面，这也使得企业无法准确掌握员工的工作表现和业绩，无法做出针对性的改进措施。
2、缺乏有效的沟通与反馈机制许多企业在绩效管理中缺乏有效的沟通与反馈机制。
员工对绩效评估的结果往往感到困惑和不满，而管理者也无法及时了解员工的反馈和意见。
这不仅影响了员工的个人发展，也影响了企业的长期稳定发展。
3、缺乏培训和支持很多企业没有对员工和管理者进行绩效管理的相关培训和支持。
员工和管理者对绩效管理的理解和掌握程度参差不齐，导致在实际操作中出现了许多问题。
因此，提供专业的培训和支持是非常必要的。
四、改进建议1、建立科学合理的绩效管理体系企业应建立科学合理的绩效管理体系，明确评估标准和流程，确保评估结果的公正和客观。
同时，企业应根据自身实际情况和战略目标，制定符合实际需求的绩效管理方案。
2、加强沟通和反馈机制建设企业应加强沟通和反馈机制建设，建立有效的沟通渠道和反馈机制。
管理者应及时向员工反馈评估结果和改进意见，员工也可以向管理者提出自己的反馈和建议。
通过有效的沟通和反馈，可以促进员工和管理者的共同发展和提高。
3、提供培训和支持企业应提供专业的培训和支持，帮助员工和管理者更好地理解和掌握绩效管理。
国内企业绩效管理现状调查共3篇
国内企业绩效管理现状调查共3篇国内企业绩效管理现状调查1国内企业绩效管理现状调查绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。
本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。
一、绩效目标的设定问题在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。
首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。
其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。
改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。
同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。
二、绩效评估的方式存在问题在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。
这种评估方式不仅容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。
在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。
改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。
同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。
三、绩效考核的存在“过度考核”问题有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。
过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。
改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。
在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。
四、绩效管理的培训问题由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。
企业绩效考核管理现状及完善措施
企业绩效考核管理现状及完善措施一、现状分析企业绩效考核是企业管理的重要组成部分，它能够促进员工的士气，提高员工的工作热情和积极性，增强员工的责任感和使命感，从而提高企业的整体绩效。
目前在国内的企业中，绩效考核管理仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1. 缺乏科学的考核指标体系当前，很多企业的绩效考核指标体系存在着不科学、不合理的问题。
有些企业只关注员工的工作业绩，而忽略了员工的工作态度和工作技能。
有些企业过分追求短期业绩，却忽略了员工的长期发展和企业的可持续发展。
这些问题使得企业的绩效考核指标体系缺乏科学性和全面性，而无法真实地反映员工的工作表现和企业的整体绩效。
2. 考核流程不透明在一些企业中，绩效考核流程并不透明，员工往往不能清楚地了解到企业的考核标准和考核流程。
这样一来，员工们会感到困惑和不安，不知道自己该如何进行工作和努力去达成企业的考核标准。
这种不透明的考核流程会影响员工的工作热情和积极性，甚至会引发员工之间的不满和抱怨。
3. 绩效考核制度简单化有些企业的绩效考核制度过于简单化，只是简单地采用量化的数据进行考核，而忽略了员工的工作质量和工作态度。
这样的简单化制度不能真实地反映员工的工作表现，难以激励员工的工作积极性。
也容易导致员工为了追求量化指标而忽视了工作质量和工作态度，甚至采取不正当手段来达成目标。
4. 考核结果缺乏公正性在一些企业中，由于绩效考核的主管人员主观意识的干扰，导致考核结果缺乏公正性。
有的领导会偏袒某些员工，有的则会对特定员工进行打压，而忽视了员工的实际工作表现。
这种不公正的考核结果会导致员工之间的不满和不信任，甚至会影响到员工的工作积极性和工作稳定性。
以上种种问题说明了当前企业绩效考核管理存在着诸多问题，这些问题不仅影响了企业的绩效提升，也损害了员工的工作积极性和企业的发展前景。
有必要对企业的绩效考核管理进行完善，以提高企业的管理水平和员工的工作效率。
二、完善措施企业应该建立公正的绩效考核机制，和考核审批的程序。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于全面提高企业的竞争力和持续发展至关重要。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的不断完善，企业绩效考核管理也日益受到重视。
当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，导致了绩效考核结果不够公正、客观，甚至对企业的发展产生了阻碍。
有必要对企业绩效考核管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出完善的措施。
一、现状分析1.考核指标不够科学合理当前企业绩效考核管理中，存在着不少企业将考核指标过多地侧重于经济指标，而忽视了其他非经济指标。
这样的考核方式容易导致员工过分追求经济利益，而忽视了企业的长远发展和社会责任。
有些企业在设定考核指标时过于宽松，让员工感到“不努力也能过关”，导致整体绩效不高。
2.考核流程不透明在目前的企业绩效考核管理中，有些企业对于考核的流程和标准并不够透明，容易导致员工对于绩效考核的公正性产生疑问。
而且，在进行绩效考核时，有些企业还存在着领导或管理员工主观评定的情况，导致考核结果的公正性和客观性受到质疑。
3.绩效奖励权重不明确绩效考核的结果往往会直接关系到员工的晋升、加薪甚至辞退，因此绩效奖励的权重显得尤为重要。
在目前的企业绩效考核管理中，有的企业并没有明确规定绩效奖励的权重比例，导致员工产生了不公平和不公正的感觉。
二、完善措施1.科学合理地设置考核指标企业应该根据自身的发展战略和愿景，合理确定考核指标，使其既能包含经济指标，又能兼顾企业的社会责任和环境保护。
企业还可以根据员工的不同岗位和职责，设置相对应的考核指标，以确保考核的科学性和合理性。
2.建立公开透明的考核流程和标准企业应当建立起公开透明的绩效考核流程和标准，使员工能够清晰地了解到自己的考核流程和标准，确保考核的公正性和客观性。
企业还可以引入独立的第三方机构，对考核结果进行审查和监督，以提高考核的公信力。
当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，需要引起重视并加以改善。
05：国内企业绩效考核现状分析
05：国内企业绩效考核现状分析第一篇：05：国内企业绩效考核现状分析一切构想源于客户国内企业绩效考核现状分析虽然国内企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。
导致中小企业效益普遍较差，分析了企业与绩效考核的关系及相关问题所在，提出了企业发展的对策建议。
绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理者的足够重视。
我国企业在人力资源管理模式过程中仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。
1.中小企业在我国经济社会发展中的作用日益重要1.1 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。
最新数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%；在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%以上是中小企业1.2 中小企业是缓解就业压力的重要渠道。
近年来，随着经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显；在吸纳安置国有企业下1.3中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。
现代科技的相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。
中小企业是深化改革的重要推动力量，其人力资源绩效考核日益重要。
绩效评价是管理者根据预先确定的工作标准来评价员工工作做得怎样，并将评价结果转达给员工的过程。
但是绩效评价不仅仅是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。
这样的绩效评价在企业管理中2.绩效考核管理学家研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在需要管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。
效益调研报告中国企业绩效考核制度的现状与改进建议研究
效益调研报告中国企业绩效考核制度的现状与改进建议研究效益调研报告：中国企业绩效考核制度的现状与改进建议研究摘要：企业绩效考核制度在管理中起着关键的作用，对于企业的长期发展和竞争力提升极为重要。
本调研报告通过对中国企业绩效考核制度的现状进行深入研究，并提出了一些建议，旨在帮助企业提升绩效管理水平。
1. 引言企业绩效管理是指通过制定明确的目标和指标，对员工和团队的表现进行量化评估和奖惩，以促进企业高效运作和个人的成长发展。
良好的绩效考核制度能够激励员工的工作积极性，提高团队的协作效率，进而提升企业整体绩效。
2. 现状分析2.1 企业绩效考核指标体系目前，中国企业绩效考核指标体系存在以下问题：（1）指标选择单一化，无法全面衡量企业的绩效；（2）指标权重设置不合理，导致员工行为偏离；（3）指标过于注重短期效益，忽略长期发展。
2.2 绩效考核流程管理（1）目标制定阶段：目标设定不清晰，缺乏可量化指标；（2）绩效评估阶段：评估结果主观性较强，难以客观公正；（3）奖惩措施执行阶段：奖惩缺乏灵活性，不能适应员工的个体差异。
3. 改进建议3.1 完善指标体系针对指标体系问题，建议：（1）多维度指标体系：综合考虑企业经济、社会、环境等多个方面指标；（2）确立核心指标：将与企业战略目标直接关联的指标设为核心指标；（3）权重调整合理：根据企业战略重点和员工职责，合理分配指标权重。
3.2 优化绩效考核流程为了提高绩效考核流程的有效性和公正性，建议：（1）目标设定阶段：设定SMART目标，明确可量化指标；（2）绩效评估阶段：引入多源评估，包括自评、上级评估和同事评估；（3）奖惩措施执行阶段：灵活运用奖惩措施，激励员工在长期发展上取得成绩。
3.3 加强员工参与与反馈（1）提供培训和辅导：为员工提供能力培训和职业发展指导；（2）定期沟通交流：定期组织员工与管理层的沟通交流会议；（3）建立反馈机制：建立员工绩效反馈机制，及时了解员工的需求和问题。
企业绩效考核现状研究
企业绩效考核现状研究企业绩效考核现状研究引言：企业绩效考核作为管理体系中的重要环节，对于企业的发展和提升至关重要。
它通过对企业目标的制定、过程的管理和结果的评估，帮助企业实现高效运营和可持续发展。
本文旨在研究当前企业绩效考核的现状，探讨其存在的问题以及可能的改进方向。
一、企业绩效考核的意义和目标企业绩效考核是对企业的经营绩效进行评价和量化的过程，旨在促进企业的持续改进和价值创造。
其主要目标包括：1. 通过明确的绩效指标，提供有效的策略方向和目标，帮助企业实现战略和目标的一致性；2. 通过监控与评估，及时发现和解决业务和管理中的问题，提高效率和质量；3. 通过对成员绩效的评估，激励员工的积极性和主动性，提高整体绩效水平；4. 为企业的奖惩、晋升和激励制度提供依据，建立公正和有效的人才管理机制。
二、企业绩效考核的方法与指标企业绩效考核的方法和指标多种多样，根据企业的特定情况和目标而定。
常见的方法包括：传统的KPI（关键绩效指标）法、平衡计分卡法、360度评估法等。
下面将分别介绍这些方法以及各自的优缺点：1. KPI法：关键绩效指标法通过设定明确的目标和衡量指标，评估企业的运营状况和业绩。
其优点是简单直观、易于理解和操作；缺点是单一指标评价，无法全面反映企业绩效情况。
2. 平衡计分卡法：平衡计分卡法上升到战略层面，将企业的目标划分为四个维度：财务、客户、内部流程、学习与成长。
通过设定指标和权重，从多个角度综合评估企业绩效。
其优点是全面、综合，反映企业的全面运营情况；缺点是指标设置和权重分配较为复杂，需要更多的资源投入。
3. 360度评估法：360度评估法综合考虑来自多个方面的评价意见，包括直属上级、同事、下属和客户。
通过多角度的反馈，更全面地评估员工的工作绩效。
其优点是客观、全面，减少个人偏见；缺点是需要投入大量的时间和精力，可能导致评估结果过于主观。
三、企业绩效考核存在的问题当前企业绩效考核存在一些问题，主要包括以下几个方面： 1. 目标制定不明确：某些企业在制定绩效考核目标时过于笼统或者虽然目标明确但与企业实际情况不符，导致绩效考核成为形式主义的工具，缺乏实际意义。
企业绩效考核现状研究
企业绩效考核现状研究企业绩效考核现状研究一、引言企业绩效考核是企业管理中的一个关键环节，它对于确定企业目标、评估员工贡献、激励员工提高等方面起着重要作用。
随着市场竞争的日益激烈，企业绩效考核也越来越受到重视。
本文将探讨企业绩效考核的现状，分析其存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、企业绩效考核的目的和意义企业绩效考核的目的在于评估企业在一定时期内实现的业绩和发展情况，同时也可以评估员工的工作质量和个人能力。
企业绩效考核的意义体现在以下几个方面：1. 确定企业目标和发展方向。
通过对企业绩效的考核，可以了解企业目标的实现情况，进而提出下一阶段的目标和策略。
2. 评估员工贡献和能力。
通过绩效考核，可以客观评估员工的工作表现，发现个人的优势和不足，并根据评估结果制定相应的激励和培训计划。
3. 激励员工提高工作效率。
绩效考核结果与奖惩机制相结合，可以激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
三、企业绩效考核的方法和指标企业绩效考核的方法和指标有多种选择，不同的企业根据自身的特点和目标，可以选择适合自己的考核方式。
常见的考核方法和指标包括：1. KPI（关键绩效指标）法。
根据企业的战略目标，选取关键绩效指标进行考核，可以量化目标的实现程度。
2. 360度评估法。
通过员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等多个维度来评估员工的工作表现，提高评估的客观性和全面性。
3. 项目评估法。
针对企业的具体项目或任务，对参与人员进行评估，以项目完成情况作为绩效考核的依据。
4. 利润贡献法。
以企业的利润和贡献程度来评估员工的绩效，关注企业的经济效益。
四、企业绩效考核存在的问题在实际操作中，企业绩效考核常常会存在一些问题，这些问题可能会导致考核结果的公正性和准确性受到影响，进而对企业的管理和发展产生负面影响。
以下是一些常见的问题：1. 指标的选择不合理。
有些企业在考核指标的选择上存在盲目性，缺乏科学性和操作性，导致考核结果与实际情况不符。
我国企业绩效考核现状调查报告
我国企业绩效考核现状调查报告中国企业绩效考核现状调查报告第二部分中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管理的主要目的调查结果表明,被调查企业列在前三位的目的分别是:把薪酬与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工的能力(54.50%)。
列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化(19.30%);辅助员工进行职业生涯规划(19.90%);确定培训需求(26.10%)。
绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。
而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品,它是保证绩效管理能起到效果的重要手段,可是不应该是绩效管理的主要目的。
可是从这一调查结果能够发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。
从调查结果来看,有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一;有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一;有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一,而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况",并"培养员工的能力".从这一调查结果能够看出,中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看,只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标",而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。
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2004中国企业绩效考核现状调查报告第二部分中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管理的主要目的调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。
列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。
绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。
但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。
从调查结果来看，有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一；有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一；有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一，而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况"，并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看，只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。
只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一；只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一，实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。
从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。
二、绩效管理制度的制定从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。
从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。
但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。
绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。
从这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。
此外，大部分中国企业"实施绩效管理"还是"头一遭"或者是刚刚起步，在这一阶段我们很有必要借用"外脑"，以在最短的时间内"借鉴外部的经验""吸取外部的教训"，建立起真正规范、有效的绩效管理体系。
但是，从调查结果来看，只有20.60%的企业在制定绩效管理制度的时候听取了"外部顾问"的建议，国内企业今后有必要加大引进"外部顾问"的力度，更多地获取"外脑"的支持。
三、绩效管理所起到的主要作用1、绩效管理在传递公司战略目标方面的作用调查结果（见图3.1）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在"传递公司战略目标"方面所起的作用比较大，有5.8%的被调查企业认为"作用很大"，有20.6%的被调查企业认为"作用比较大"；但是，也有很大一部分企业认为绩效管理/考核在"传递公司战略目标"没有起到什么作用，有23.6%的被调查企业认为"作用不是很大"，有14.8%的被调查企业认为"没有什么作用".这一调查结果表明，国内大部分企业的绩效管理体系还没有很好地与公司战略结合起来，因而在"传递公司战略"方面并没有发挥很大的作用。
绩效管理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。
因此，在这方面国内企业今后需要花大力气去改变这一现状，真正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管理真正成为企业实现战略目标的重要工具。
2、绩效管理在员工工资调整决策方面的作用调查结果（见图3.2）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在"员工工作调整决策"方面所起的作用比较大，有7.6%的被调查企业认为"作用很大"，有32%的被调查企业认为"作用比较大"；但是，也有部分企业认为绩效管理/考核在"员工工作调整决策"没有起到什么作用，有15.3%的被调查企业认为"作用不是很大"，有9.9%的被调查企业认为"没有什么作用".虽然绩效管理/考核的主要目的不应该是"员工工资调整决策"，但是企业在做"员工工资调整决策"的时候确实应该主要根据"绩效管理/考核"的结果来确定，用"工资调整"来刺激员工绩效的提升。
这一调查结果表明，国内企业在这方面还有较大的提高空间，企业在今后绩效管理/考核的实施过程中，应该把"绩效"与"员工工资调整决策"更有机地结合起来。
3、绩效管理在员工晋升/降职决策方面的作用调查结果（见图3.3）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在"员工晋升/降职决策"方面所起的作用比较大，有6.7%的被调查企业认为"作用很大"，有31.10的被调查企业认为"作用比较大"；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考核在"员工晋升/降职决策"没有起到什么作用，有15.7%的被调查企业认为"作用不是很大"，有9.4%的被调查企业认为"没有什么作用"."绩效"并不应该是企业制定"员工晋升/降职决策"的主要依据，企业应该主要根据"一个人是否胜任某一职位"来做出"晋升"或者"降职"的决策。
即企业首先应该分析职位的胜任特征模型（Competency Model），然后根据任职者所具备的胜任特征来确定是否可以晋升或者应该降职。
当然，采用这种做法并不是要否则"绩效"的作用，"绩效"应该是企业对现有人员做出"员工晋升/降职决策"的参考依据之一。
这一调查结果表明，国内企业在做出"晋升"或者"降职"决策时，有过于看重"绩效"的倾向，这一点值得国内企业的关注。
4、绩效管理在推动员工工作业绩提升方面的作用调查结果（见图3.4）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在"推动员工工作业绩的提升"方面所起的作用比较大，有5.8%的被调查企业认为"作用很大"，有30%的被调查企业认为"作用比较大"；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考核在"推动员工工作业绩的提升"方面"没有起到什么作用"，有15.7%的被调查企业认为"作用不是很大"，有9.4%的被调查企业认为"没有什么作用".绩效管理/考核的最根本的目的应该就是"推动员工工作业绩的提升"，而从上面的调查结果可以看出，还有很大一部分被调查企业的绩效管理/考核系统在这方面并没有起到比较大的作用。
可见，国内企业的绩效管理/考核系统并不完善，企业在今后的实践过程中，需要进一步重视绩效管理/考核系统在推动员工工作业绩提升方面的作用。
5、绩效管理在推动员工工作能力提升方面的作用调查结果（见图3.5）表明，有一部分被调查企业认为绩效管理/考核在"推动员工工作能力的提升"方面所起的作用比较大，有4.9%的被调查企业认为"作用很大"，有24.10%的被调查企业认为"作用比较大"；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考核在"推动员工工作能力的提升"方面"没有起到什么作用"，有17.6%的被调查企业认为"作用不是很大"，有9.1%的被调查企业认为"没有什么作用".企业在推行绩效管理/考核体系的时候，一方面应关注"业绩"的提升，另一方面也应该关注"员工工作能力"的提升，只有这样才能为持续不断地推动"业绩"的提升。
从调查结果看来，很大部分一部分被调查企业在"推工员工工作能力的提升"方面做得并不是很理想，国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在"推动员工工作能力的提升"方面的功能。
6、绩效管理在奖金发放方面的作用调查结果（见图3.6）表明，绝大部分被调查企业认为绩效管理/考核在"奖金发放"方面所起的作用非常大，有14.9%的被调查企业认为"作用很大"，有36.10%的被调查企业认为"作用比较大".虽然绩效管理/考核的主要目的不应该是"奖金发放"，但是企业在"奖金发放"的时候确实应该主要根据"绩效管理/考核"的结果来确定，这样才能真正推动企业绩效的提升。