2018年最新绩效考核的目的word版本 (6页)
绩效考核的几个主要目的
绩效考核的几个主要目的分类：绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度(含品德)进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
而改进工作方式需要了解员工工作中是否和专业以及个人能力、岗位的匹配，存在那些问题，这就要详细的了解员工在工作中和本我性格行为差别形成的原因，而做管理者的考核员工禁忌当警察的角色挑员工的毛病而改进工作方式需要了解员工工作中是否和专业以及个人能力、岗位的匹配，存在那些问题，这就要详细的了解员工在工作中和本我性格行为差别形成的原因，而做管理者的考核员工禁忌当警察的角色挑员工的毛病造成管理者与被管理者之间的对立和冲突，而是进行认真的分析，能帮助到员工进行改进和提升，哪些是有潜力可挖的，哪些是不能改变的，比如某岗位你要求他小心处理、加强工作质量，他具备这方面潜质你可以多家提醒并规范工作流程进行要求，但如果个性就是大大咧咧，无法胜任不如考虑换个适合的岗位或在安排时就选好。
确认员工的成就度，假如员工长时间发现无法达到考核标准，没有学习提升的机会、没有发表自己见解的时候，或归于外因、他人和其他因素，自己就开始灰心了。
再加工作标准不能确切衡量时，而考核面面俱到。
而忽略了对工作过程的控制和督导，如果只用考核来衡量大家的工作，确实能导致员工规避、推卸责任，甚至是连自己都麻痹了，真的认为工作没干好于自己无关。
导致员工规避责任。
甚至过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。
很多企业领导把考核下达了，剩下的就是干部执行考核了。
至于员工能不能通过奖惩变得更优秀，好像就不是管理者能做到的了。
该做的都做了，该罚的都罚了，该树标兵的也树了，我们还能怎么样，所以好像就是没有管理者的责任了。
这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。
绩效考核的目的
一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性，提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或未转正者不参加季度、年终考核）。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定内容、程序与方法为准绳：3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KIP绩效总计100分占50%：360度考核总计100分占30%：个人行为鉴定总计100分占20%。
五、绩效考核相关旬词解释：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力的程度进行有组织的观察、分析和房评价。
5.2 KPI（key performance index):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法：考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。
5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核指标及细则KPI绩效根据部门工作性质和内容定制，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员。
在360度考核中分数，为部门管理人员的平均分。
绩效考核制度的目的与意义
绩效考核制度的目的与意义绩效考核制度作为一种组织管理工具，对于企业来说具有重要的意义和作用。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的目的和意义。
一、提高员工工作积极性和动力绩效考核制度的首要目的之一是激发员工的工作积极性和动力。
通过设立量化指标和定期的考核评估，员工能够清晰地了解自己工作的目标和要求，并且知道自己的工作成果如何被评价。
这种明确的评价准则可以提高员工对工作的责任感和紧迫感，从而增强他们主动性和积极性。
二、促进员工个人发展和职业晋升绩效考核制度是评价员工工作表现和能力的重要依据，对员工的个人发展和职业晋升具有重要意义。
通过绩效考核，员工能够了解自己的优势和不足之处，有针对性地改进自己的工作素质和能力。
同时，优秀的绩效评价结果可以为员工的个人发展和职业晋升提供有力的推动力和背书。
三、建立公平公正的员工评价体系绩效考核制度的意义还在于建立一个公平公正的员工评价体系。
通过设定明确的考核标准和流程，减少主观因素的干扰，确保对员工绩效的评价公正客观。
这不仅增加员工对考核结果的接受度，还有助于激发员工对工作的认同感和归属感。
四、提高组织绩效和竞争力绩效考核制度对于提升组织绩效和竞争力具有直接的影响。
通过明确的绩效指标和优秀员工的奖励机制，能够鼓励员工努力向高绩效目标迈进，进而推动整个组织绩效的提升。
同时，通过低绩效员工的辞退或培训改进，也可以提高组织整体的工作质量和效率，增强企业在市场上的竞争力。
五、加强员工与组织之间的沟通和互动绩效考核制度为员工和组织提供了一个沟通和互动的平台。
在考核过程中，员工和上级可以进行正式的沟通，共同探讨工作目标和方法，解决工作中的问题。
这种沟通和互动有助于加深双方的理解和信任，促进组织和员工之间的良性互动，提升工作效率和员工满意度。
六、激励员工创新和改进绩效考核制度能够鼓励员工创新和改进工作方式。
通过对优秀绩效和创新成果的奖励，可以激发员工的创造力和改进意识，鼓励他们勇于尝试新的工作方法和提出新的解决方案。
绩效考核的目的
绩效考核的目的引言绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，旨在评估员工的工作表现和业绩，帮助企业确定奖惩机制、优化人才配置、提高运营效率。
本文将讨论绩效考核的目的，以便更好地理解其重要性。
目的一：核实员工工作表现绩效考核的首要目标是核实员工的工作表现，评估其在岗位上的实际表现是否符合预期。
通过绩效考核，可以从定量和定性的角度评估员工的能力、职业素养、工作态度和专业知识等方面，进而确定其优势和改进点。
目的二：激励员工表现出色绩效考核是激励员工努力工作的重要手段之一。
通过设定明确的绩效目标和奖励机制，能够激发员工的工作动力和创造力。
通过绩效考核结果，企业可以给予优秀员工相应的奖励和晋升机会，以激励他们继续保持出色的工作表现。
目的三：提供决策依据绩效考核为企业提供了决策的依据。
考核结果可以帮助企业管理层了解团队和员工的整体表现，评估整体运营状况和工作效率。
通过对绩效考核数据的分析，企业可以及时调整组织结构、人员配置和业务流程，以提高企业的整体竞争力。
目的四：促进个人成长和发展绩效考核不仅有益于企业，也是员工个人发展的重要环节。
通过绩效考核，员工可以了解自身的优势和不足，并且在改进中不断成长。
此外，绩效考核还可以帮助员工明确自己的职业发展目标，并为他们提供相应的培训和发展机会，以促进个人的职业发展和晋升。
结论绩效考核的目的是多方面的，既有为企业提供决策依据，又有激励员工和促进个人发展的效果。
通过合理设定考核指标，制定奖惩机制，企业可以更好地管理团队和员工，实现良性循环的发展。
因此，绩效考核应成为企业管理中的重要环节，被有效地实施和优化。
参考资料[1] 张三. 绩效考核对企业管理的意义[J]. 现代企业, 2020(1): 45-49. [2] 李四. 绩效考核的目的及实施方法研究[J]. 人力资源管理，2019(2): 37-41.。
绩效考核目的
二、绩效管理的目的及意义绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此，1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，也不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
4、通过绩效管理实现“共赢”绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。
其一，企业赢得管理与效益。
其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
5、为下一期的绩效指标完成做准备绩效管理的关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。
因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
绩效考核目的
（3）、无上进心、经常缺课、不交作业、不思进取、不愿学习。（0分）
（四）服从管理（共7分）
（1）、不计较个人得失、任劳任怨、积极主动地按时、按质、按量、完成上级下达的生产任务。（7分）
（2）、能主动寻找工作任务，表面上服从，自感觉受委屈，欠忠诚和团队精神、情绪不满。（2—4分）
（3）、不重视质量、产品质量不稳定，客户经常投诉、退货、在客户中造成不良影响。（0—1分）
（十一）素养（共8分）
（1）、严格遵守公司的制度、员工守则、着装整洁、文明有礼、能尊重长辈、对工友能团结友爱、互相帮助、互相爱象，缺团队精神。（2—4分）
（1）、能熟练处理本部门在生产工艺上所遇的难道，工艺上的技术达到炉火纯青地步。（12分）
（2）、能基本上处理生产工艺上存在的技术问题，但经验不足，需要有人指导、提示。（2—7分）
（3）、在生产工作中遇有工艺上，技术上难题无法处理推卸责任使人无法信任。（0分）
（二）管理能力（共12分）
（1）、能带领本部门的员工按时按质，按量完成公司下达的指标，如纪律、卫生等。在各项评比中名例前序得到好评。（12分）
（3）、不重视“安全生产”，不佩戴劳保用品，违规作业，导致工伤事故发生。（0分）
（十）质量思想（共12分）
（1）、很重视产品质量，每个工艺工序都严格按照公司制定的标准去执行，产品质量稳定、得到客户赞同。从未有退货记录。（12分）
（2）、没有严格按公司制定的各工艺、工序的质量标准去执行，造成质量时好时坏不稳定，造成客户投诉退货。（2—5分）
（0分）
（九）安全生产意识（共12分）
（1）、安全生产意识很强，经常参加“安全生产”培训。遵守“安全生产”法。从不违规作业发现别人违规操作时也会立即制止并给予提示，能佩戴劳保用品，从未出现过事故。（12分）
绩效考核的目的绩效考核的考核方法
绩效考核的目的绩效考核的考核方法绩效考核的目的是什么绩效考核的考核方法是公共部门资源活动的重要内容。
本文从我国的实际情况出发，借鉴西方兴旺国家的先进经验，对我国当前公共部门人力资源绩效考核实践的现状、存在的问题以及改进的措施进行了分析。
这是的绩效考核的目的是什么，希望你能从中得到感悟!绩效本身的多样性、多维性和动态性的特征，决定了绩效考核目的的丰富化。
绩效考核的目的大体可分为实现组织战略目标和实现人力资源管理目标两大类。
1、以实现组织战略目标为目的的绩效考核。
现代组织的绩效考核，不管是考核主体，还是考核工程，已经远远超出了人力资源管理的领域。
绩效考核不再仅仅是人力资源管理部门的专利，各层级管理者以及都有绩效考核的责任。
如平衡计分卡就是从财务、用户、内部流程和学习开展四个方面，来考核组织绩效是否有利于实现其战略目标。
2、以实现人力资源管理目标为目的的绩效考核。
它包括两局部：一是为人力资源管理活动效劳，如考核结果可作为员工薪资、职位调整的参考;二是为员工职业开展效劳。
绩效考核为评价员工优缺点和绩效改善提供反响渠道，有利于员工制订自己的和职业开展方案。
总之，科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合，对每名员工的目标完成、工作业绩、业务能力和工作态度等情况进行综合考评，它既是确定员工奖惩的依据，又是员工确定下一年度个人目标的参考依据之一。
一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原那么，自相矛盾，在考核内容、工程设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅表达领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
公司绩效考核的目的
公司绩效考核的目的1、为了更好的引导行为，加强员工的自我，提高工作,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、及职业规划等提供信息依据。
绩效适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
员工绩效考核目的.doc
员工绩效考核目的员工绩效考核，是一种正式的员工评估制度，是企业在一定时期内，针对每个员工所担的工作，参照确定的标准，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作态度、工作行为和工作结果，是企业管理人员和员工的一项管理沟通活动。
传统绩效考核的目的主要是通过考核员工绩效达成水平来决定奖惩、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策，通过对考核结果的合理的运用，达到激励员工的目的。
然而，这在理论和实践中都存在一些些问题，会产生消极的影响:员工绩效改善的动力纯粹是利利益驱使以及表现为对惩罚的恐惧;单纯依赖定期的、既成成绩效考核而忽略了对各种过程的控制和督导;这种只问结结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验验的员工;对于制度的过分依赖使得各级管理者忽视了对绩绩效改善方面的责任。
因此，对于现代绩效考核，其目的的不仅是为了奖惩，还是一种强化考核功能的手段;不仅是是为了调整员工的待遇，还是对员工价值的不断开发的再确确认，最终的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。
要确认员工在过去的工作中哪些是有效的或无效的，如何何对过去的各种方法加以改善以提高绩效，清楚地了解员工工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善以及如何改改善。
对于管理者而言，要明确哪些管理方法是有效的，选选择更为有效的管理方式。
总的来说，可以从以下几个方方面来把握员工绩效考核的目的:(1)为晋升、工资、、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策策依据。
(2)通过对员工的正确指导，强化已有的正确确行为和克服在考核中发现的低绩效行为，不断提高员工的的工作执行力和工作绩效。
(3)通过考核结果的合理运运用，营造出激励员工奋发向上的积极心理环境。
(4)为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使使员工保持极大的工作热情，提供施展自己才华的舞台。
(5)对于管理者而言，要强化责任意识，寻找有效的管理理方式和方法，提高管理艺术和管理技巧，给予员工正确的的督导，提高管理效率。
开展绩效考核的目的
开展绩效考核的目的开展绩效考核的目的企业实行绩效考核是一项系统工程。
绩效考核的目的是提升员工的工作能力和改善工作业绩，自上而下地达成公司的经营目标。
绩效考核并不是单纯地进行利益分配而是促进企业和员工的共同成长。
通过考核，企业和员工可以不断发现问题、改进问题，是企业和员工不断的成长进步。
那么企业实行绩效考核的目的有哪那些呢？石家庄宏智瑞达企业管理咨询公司经过多年的管理咨询经验总结出以下几个方面：第一，通过绩效考核可以挖掘问题。
绩效考核关键在于持续改进。
绩效考核是一个不断发现问题、改进问题的过程。
通过考核找出差距进行提升，最后达到双赢。
企业赢得了管理与效益；员工则赢得了自我的认识、改进与发展。
第二，通过绩效考核可以实现公司目标。
绩效考核其实就是一种管理过程，在这个过程中个体指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，因而个体行为与公司目标有密切的联系。
通过绩效考核可以不断督促员工实现目标，从而帮助企业达成目标。
第三，通过绩效考核有利于员工职业发展规划，改善企业的整体运营管理。
绩效考核对于员工个人而言，可以提高员工在工作执行中的主动性何有效性，进而可以成为员工职业发展规划的依据；对于企业整体而言通过绩效可以发现公司的运营状况，及时了解公司存在的问题，从而有效地改善公司的整体运营管理，促进企业健康和-谐稳步发展。
科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。
开展绩效考核的目的2015-07-30 19:17 | #2楼企业为什么要实施绩效考核？实施绩效考核会给企业带来什么收益？很多企业对这一点没有清醒的认识。
很多企业认为实施绩效就是为了解决工资发放的问题，这是企业实施绩效考核目的的焦点所谓，不夸张地说，至少80%的企业都是抱着这个目的去操作绩效考核的。
实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。
绩效考评的5个目的
绩效考评的5个目的：考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考评制度及程序和方法；达成全体员工的熟知；绩效考评制度的促进；绩效的改善和提升考评对公司的7方面作用：绩效改进；员工培训；激励；人事调整；薪酬调整；工作成果与目标比较以考察员工绩效；员工之间绩效比较。
考评对主管的6方面作用：帮助下属建立职业工作关系；借以阐述主管对下属的期望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管和公司的看法和建议；供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；共同探讨员工的培训和开发的需要求及行动计划考评对员工6方面作用：加深了解职责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和解释误会的机会；了解与自己有关的各项政策的推行情况；了解自己的公司的发展前程自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
绩效考评的7个程序：短期效果的5个评估指标：考核完成率；考核面谈所的行动方案；考核结果的局面报告的质量；上级和员工对考核的态度及所起作用的认识；公平性长期效果的4个评估指标：组织的绩效；员工的素质；员工的离职率；员工对企业认同度的增加绩效考评4方面的信息：被调查者的背景资料；考核体系考核内容；被调查者对考核效果和作用的知觉；被调查者对考核体系的整体印象考核反馈应注意7点：试探性的；乐于倾听；具体化；尊重下级；全面地反馈；建设性的；不要过多地强调员工的缺点一、绩效管理的五个流程：准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段二、绩效考评取决于3种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准三、绩效考评效标有三类：1特征性效标（考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等）；2行为性效标（重点是考量员工的工作方式和工作行为）；3结果性效标（侧千瓦时占是教师量工作内容和工作质量两方面）。
选择具体的绩效考评方法时应考虑3个重要因素：1、管理成本；2工作实用性；3、工作适用性（灵活性）。
低层次的、管理性或服务性的宜采用行为或品质特征为向的考评方法，大公司总经理或专业人员宜采用管理为导向的考评结果。
绩效考核的目的
绩效考核的目的1.赓续进步公司的治理程度、产品德量，下出世产经营成本和变乱产生率，供给公司保持可连续成长的动力；2.加深公司职员明白得本身的工作职责和工作目标；3.赓续进步公司员的工作才能，改进工作事迹，进步职员在工作中的主动性和积极性；4.建立以部分、班组为单位的联结协作、工作严谨高效的团队；5.经由过程考察成果的合理应用（奖惩或待遇调剂、精力嘉奖等），营造一个鼓舞职员发奋向上的工作氛围。
二、绩效考察的原则：1.公平、公布性原则：公司职员都要接收公司考察，对考察成果的应用公司同一岗亭履行雷同标准。
2.按期化与轨制化原则：绩效考察工作在绩效考察小组的直截了当引导下进行，综合部是本轨制履行的治理部分。
（1）公司对职员（营业员每两周考察一次）的考察采取每周考察究法，综合部每周将各部分考察成果颁布，每月依照考察成果兑现奖惩。
（2）绩效考察作为公司人力资本治理的一项重要轨制，所有职员都要严格遵守履行，综合部负责赓续对轨制修订和完美。
3.公司对职员的考察采取分级考察的方法：考察小组考察部分负责人，部分负责人考察部属岗亭。
4.公司对职员的考察采取百分制的方法。
5.评分标准采取3：7的方法：本人评判占30%，上级评判70%。
6.灵活性原则：公司对职员的考察分为定量考察和定性考察。
不合岗亭、不合层次、不应时代两者考察重点不合、所占分值比例不合。
中层干部：定量考察70%，定性考察30%。
临盆岗亭：临盆时代，定量70%，定性30%非临盆时代，定量30%，定性70%其他岗亭：定量60%，定性40%。
定量考察：A.中层干部：部分重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确信的各部分重点工作；每周考察会安排的工作；部分年度工作目标分化；因临盆经营所需随时增长的工作。
）完成的质量和数量。
B.其他岗亭：本岗亭岗亭职责规定的工作，部分负责人安排的工作。
定性考察：公司行动规范（工作立场、工作才能、安稳、卫生、考勤、行动准则等软指标）。
做绩效考核的目的_做绩效考核有什么意义
做绩效考核的目的_做绩效考核有什么意义做绩效考核的目的_做绩效考核有什么意义绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，公司企业每个月都会对员工进行一次考核，这样做的目的是什么呢?绩效考核的意义在哪里呢?下面是店铺整理的做绩效考核的目的，欢迎阅读!绩效考核的概念绩效考核(performance examine)，也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估。
企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其来产生影响。
做绩效考核的目的近来，我所在的团队正在组成一个小组进行绩效考核(KPI)关键指标设计。
过程中，我看到大家的茫然与不专业。
其实，我根本不能怪大家，因为中国很多企业都搞不清什么是绩效考核?为什么要绩效考核?我想，坛子里也有很多的朋友是做企业的，一定也在企业内部做过绩效考核，所以，今天拿来和大家分享一下，不对之处，多多指教。
首先，绩效考核的目的：很多企业做绩效考核的目的，就是为了简单的对员工的工资进行加减，所谓的量化员工工作，出发点错了，自然会有错误的结果。
其实，从我们学习的绩效考核里(我们的老师是美国人力资源协会的副会长单位，应该比较专业)，真正导入的目的是为了：找到员工胜任工作模型里的实际工作状态与公司要求之间的差距，并提出解决方案，帮助员工更好的完成工作目标。
考核本身并不是最重要的，最重要是考核结果的运用和分析。
绩效考核的内容及目的精编WORD版
绩效考核的内容及目的精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】绩效考核的内容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。
绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。
国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。
两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。
通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。
从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。
绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；（2）定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
即“360度考评方法”。
（1）主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
年度绩效考核的目的
年度绩效考核的目的年度绩效考核的目的绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
1 达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2 挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3 分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4 促进成长绩效考核的最终目的.并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
绩效考核的目的
绩效考核的目的绩效考核的目的一、一、绩效考核管理泛化，绩效考核管理泛化，绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，公司一切事务都纳入绩效管理，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内导致参与绩效考核的内容过多，容过多，冲淡了关键绩效指标。
冲淡了关键绩效指标。
冲淡了关键绩效指标。
考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不不断激励员工向公司需要方向努力。
但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。
但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。
二、二、片面追求定量化，片面追求定量化，片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。
出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。
出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。
公司在执行考核方案过公司在执行考核方案过程中，程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，为了避免主观因素对考核结果的影响，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，力求使用客观性指标考核员工，力求使用客观性指标考核员工，但但是忽略了指标的重要性和关键性，是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关关键工作却被忽略了。
指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。
员工给予关注不够而不能很好完成。
员工给予关注不够而不能很好完成。
例如对宣传工例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。
这一指标设置优点在于好衡量和考核，量和考核，缺点在于忽略了效果。
缺点在于忽略了效果。
缺点在于忽略了效果。
好的宣传需要有详细的规划，好的宣传需要有详细的规划，好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定要针对受众确定不同的宣传方式、不同的宣传方式、渠道，渠道，渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的单纯的文章数量并不代表宣传效果好。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！
== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==
最新绩效考核的目的
不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性
和积极性;以下是小编搜罗的最新绩效考核的目的，希望对你有帮助。
绩效考核的目的
1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动
性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激
励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公
司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部
门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、
不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
A.中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋工作职责：
1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布臵下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3.负责各部门“定量考核”的评价。
4.负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。
各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1.定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。
确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
(8)出现办公设备事故扣10-40分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。
否则扣相关人员20分。
做评价时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 2.定性考核：公司全体员工执行同一标准(标准附后) 3.各部门、各岗位考核标准
某有限公司中层干部绩效考核标准
部门：综合部负责人：时间：200 年月日
某有限公司员工绩效考核标准
部门：综合部岗位：内勤姓名何康新时间：200 年月日
绩效考核标准
部门：综合部岗位：文秘姓名韩如飞时间：200 年月日
某有限公司员工绩效考核标准
部门：综合部岗位：行政管理姓名邵尚锋时间：200 年月日
某有限公司员工绩效考核标准
部门：综合部岗位：守卫姓名时间：200 年月日
某有限公司员工绩效考核标准
部门：综合部岗位：保管姓名孙彩时间：200 年月日
1.部门负责人考核标准：
a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。