009绩效考核管理制度
绩效考核管理制度经典版(5篇)
绩效考核管理制度经典版第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过____个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年____月底举行总考核____次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自____月____日至____月____日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
绩效考核管理制度（精选10篇）
绩效考核管理制度（精选10篇）绩效考核管理制度篇1第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
绩效考核管理制度（精选9篇）
绩效考核管理制度（精选9篇）绩效考核管理制度篇1为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则(一)阳光操作的原则(二)注重实绩和效率的原则(三)奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块(一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
(二)考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料(一)机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
1、党政“一把手”工作目标完成情景(含专项工作任务)此项考核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核》执行，一年必须。
2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度一、总则为明确员工绩效考核的原则和方法，促进员工的激励和提高，确保组织的发展目标和个人绩效目标的一致性，特制定本绩效考核管理制度。
二、管理规定（一）考核对象和范围1.本绩效考核管理制度适用于所有公司员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
2.绩效考核的范围包括员工在工作岗位上的表现、工作成果以及能力和潜力的发展。
（二）考核指标和权重1.根据不同岗位的特点和工作要求，制定相应的考核指标，并确定权重。
2.考核指标包括工作量、质量、效率、创新能力、团队合作、职业素养等方面。
3.不同岗位的权重分配需根据岗位的重要性和工作的特点进行合理设置，确保考核结果的公正性和科学性。
（三）考核周期和频次1.绩效考核周期为一年，考核频次为半年一次。
2.上半年考核主要以工作计划和目标的完成情况为主，下半年考核重点在于工作成果和能力提升。
（四）考核程序1.制定年度绩效考核计划，明确考核的时间节点和流程。
2.员工和直接上级进行双向沟通，明确工作目标和考核标准。
3.员工按时提交自己的工作计划和目标，并不断跟踪、总结和反馈工作进展情况。
4.直接上级进行绩效评估，对员工的工作进行评分和绩效等级的确定。
5.考核结果和绩效等级经过组织审核，并对绩效优秀和有进步的员工给予奖励和激励措施。
6.对于绩效不达标的员工，制定个别改进计划，并提供必要的培训和指导。
（五）绩效考核结果的应用1.绩效考核结果作为晋升、薪酬、奖惩和培训发展的重要依据。
2.绩效考核结果将纳入员工档案和人事管理系统，作为员工工作表现的重要参考依据。
三、附则本绩效考核管理制度由人力资源部负责解释和执行。
同时，根据实际情况，公司可进行相应的调整和完善。
绩效考核管理制度(模板)
绩效考核管理制度一、绩效考核目的1、为加强员工自我管理，全面提高工作效率及工作积极性，充分发挥员工主观能动性并深度开发员工未知潜能，同时，降低企业运营成本，最大限度提升员工单位时间内的工作能效，以推动公司整体战略目标的实现。
2、为确切了解员工队伍日常工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司整体薪酬核定、发放、人员的选拔晋升、员工奖惩、培训及职业规划等提供信息依据及执行标准，也是优化人力资源配置，始终保持队伍新鲜血液的基石。
二、绩效考核适用范围适用于公司全体员工：按照职级分别为基层员工、中层管理者、高层管理者。
三、绩效考核目标定位1、评价对员工的工作态度、工作能力和工作业绩进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整、奖金核发提供依据；为升职、调职、调岗等职位变动提供依据。
2、培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3、沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
四、绩效考核的实施原则1、公开公正客观原则绩效考核标准、程序、责任都有明确规定，且在实施中应严格遵守并对全体员工公开。
考核标准应尽量客观，根据客观考核资料进行考核，以事实为依据尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
2、垂直考核与民主集体评议结合多维度考评原则对各级员工考核，均须由其直接上级参与，因直接领导最了解被考核者实际工作表现，且对其工作负有指导培养和领导责任。
民主评议机制可在一定程度上弥补直级考核所存在主观性偏差，使考核更为公正客观。
3、考核量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
4、结果反馈原则绩效考核结果及时反馈至每个员工，就考核过程中所出现疑问及申诉进行及时性合理解释及回复，做到双向沟通，确保结果客观公正，同时对员工起到一定积极导向作用。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条为规范公司员工的绩效考核制度，确保员工的工作发挥最大效能，提高公司整体绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、行政人员、销售人员、生产人员等各类岗位。
第三条公司绩效考核管理制度应当遵循科学、公正、公平、透明的原则，全面考核员工的工作表现和贡献。
第四条公司应当在每年初确定绩效考核的指标、评定标准、考核周期和考核流程，并向所有员工进行宣导和说明。
第五条公司应当建立健全的绩效考核管理体系，包括设立绩效考核委员会，设立绩效考核专责人员等，确保绩效考核的科学性和有效性。
第二章绩效考核指标第六条公司绩效考核指标应当包括员工的工作业绩、工作态度、工作质量、工作效率、工作成果等多个方面。
第七条公司应当根据员工岗位的不同特点，确定不同的绩效考核指标，并在每年初告知员工。
第八条公司绩效考核指标应当综合考虑员工的个人业绩和团队协作成果，不得仅以个人业绩为唯一标准。
第三章绩效考核评定标准第九条公司绩效考核评定标准应当包括优秀、良好、合格、待改进、不合格等多个等级，并对每个等级进行详细标准的描述。
第十条公司应当明确绩效考核各个等级的得分范围及相应的奖惩措施，并在员工签署劳动合同时做出说明。
第十一条公司应当根据员工的实际工作表现，结合绩效考核指标，进行公正、客观的评定，不得存在主观偏见。
第十二条公司应当根据绩效考核评定标准，及时将考核结果通知到每位员工，并接受员工的申诉和解释。
第四章绩效考核流程第十三条公司绩效考核流程应当包括目标设定、自评、部门评定、考核结果汇总、面谈和奖惩处理等环节。
第十四条公司应当在每年初，与员工一起制定个人绩效目标，确保目标的合理性和可行性，并将目标纳入绩效考核指标中。
第十五条公司应当在绩效考核期结束后，要求员工对自己的工作进行评价和总结，并提出个人发展的计划和建议。
第十六条公司应当要求部门负责人对下属员工的工作进行评定，并形成部门的绩效考核结果。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核是组织管理中评估员工工作表现和业绩的重要工具。
为了建立一个公正、公平、透明的绩效考核制度，提高员工工作效率和组织绩效，制定一套完善的绩效考核管理制度至关重要。
一、绩效考核的目的和原则1. 目的：绩效考核的目的是评估员工的工作表现和业绩，为制定合理目标、分配奖惩措施、发展员工提供依据。
通过绩效考核，激励员工积极工作，提高工作质量和效率，促进组织的持续发展。
2. 原则：（1）公正和公平：绩效考核必须公正、公平，不偏袒任何员工，保证评估的客观性和准确性。
（2）透明度：绩效考核制度应该对员工透明，明确考核标准、流程和权责。
（3）有效性：绩效考核制度应该能够识别出员工的工作实绩和潜力，为组织的发展提供有用的信息。
二、绩效考核指标和权重1. 指标选择：绩效考核指标应该与员工的工作职责和组织目标相匹配，涵盖员工工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
2. 权重分配：给予不同指标不同的权重，根据指标的重要性和影响程度进行合理分配，确保绩效考核的全面性和客观性。
三、考核流程1. 目标设定：根据组织年度目标和员工职责，确立明确的工作目标和绩效指标，与员工一起制定个人的绩效目标，并进行目标达成的约定。
2. 绩效评估：定期对员工的工作表现进行评估，可采取多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估等，综合考虑各方评估结果，形成全面的绩效评估报告。
3. 绩效面谈：根据绩效评估结果，与员工进行面谈，及时反馈绩效评估结果和意见建议，共同探讨个人发展计划和提升空间。
四、奖惩机制1. 奖励措施：根据绩效考核结果，向表现优秀的员工提供奖励，可以是直接的物质奖励，也可以是非物质奖励，例如晋升、培训机会等。
2. 惩罚措施：对于绩效不达标的员工，应该采取适当的惩罚措施，包括警告、扣减奖金或薪资、调整工作岗位等，以促使员工改进工作表现。
五、改进与反馈机制1. 监督与评估：对绩效考核管理制度进行监督和评估，及时发现问题并进行改进，确保制度的有效实施。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度（通⽤8篇） 在⽇新⽉异的现代社会中，制度起到的作⽤越来越⼤，制度是在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
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绩效考核管理制度1 第⼀条考核⽬的 为全⾯了解、评估员⼯⼯作绩效，对公司及个⼈⼯作的实施进展状况进⾏有效的跟进和调控，发现优秀⼈才，加强沟通与激励，提⾼公司整体⼯作效率，从⽽为公司经营战略⽅针和经营⽬标的制定和调整带给有⼒的参考依据，特制定本办法。
第⼆条考核范围 本公司所有员⼯均需考核，并适⽤于本办法。
第三条考核原则 1、以公平、公正、全⾯、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评⼯作中，坚持对事不对⼈，重视⼯作态度和团队合作精神，以发展的眼光进⾏考核。
第四条考核时间 1、公司实⾏定期考核制度，并分为⽉度、年度考核，⽉度考核在每⽉末⾄下⽉初进⾏，年度考核在次年初进⾏。
2、公司因重⼤⼯作项⽬或个性事件能够举⾏不定期专项考核。
第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、⾃我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核⽬的、时段及各种考核形式本⾝特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法 考核采取等级评估、⽬标考核、相⽐较较、重要事件或综合等办法，具体根据⽇常⼯作记录、档案、考勤状况、部门和员⼯书⾯报告、重⼤个性事件等进⾏。
第七条考核资料 1、主任级以上员⼯考核，包括所辖部门总体绩效状况和个⼈绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个⼈考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体⼯作的考评结果综合评定；个⼈绩效表现权重为40%，主要包括员⼯个⼈岗位职能履⾏状况、知会潜⼒、职业道德表现等三⽅⾯资料，具体考核项⽬资料及权重见公司员⼯岗位绩效考核量表。
绩效考核管理规章制度
绩效考核管理规章制度1. 引言绩效考核是一种通过评定员工完成工作任务的程度和质量来衡量其工作绩效的管理方法。
绩效考核管理规章制度是为了规范和统一绩效考核工作，提高员工绩效，促进组织目标的实现而制定的一系列规定和制度。
本文档旨在详细说明绩效考核管理规章制度的相关内容，包括考核目的、考核标准、考核程序、考核频率等方面。
通过对这些内容的规范，能够有效地评估员工的工作表现，激励员工发挥最佳水平，提高整体绩效。
2. 考核目的绩效考核的目的是评估员工对工作目标的实现情况，发现和弥补工作中存在的问题，帮助员工改进工作方法和技能，从而提高员工的工作绩效和整体组织的业绩。
具体而言，绩效考核的目的包括：•确定员工的工作能力和潜力。
•促进员工的个人成长和职业发展。
•发现员工在工作上可能存在的问题，并提供改进措施和培训支持。
•为员工提供奖惩的依据，公正公平地分配奖励和惩罚。
•激励员工发挥最佳水平，提高整体绩效。
为了评估员工的工作表现，需要制定一套科学合理的考核标准。
考核标准应该清晰明确，能够客观衡量员工的工作成果和能力。
考核标准应该包括以下几个方面：3.1 工作目标的完成情况考核标准应考虑员工实际工作任务的完成情况，包括任务的重要性、难度和完成时间等因素。
针对不同岗位和职责，可以设定相应的工作目标，并对其完成情况进行评估。
3.2 工作质量和效率考核标准应考虑员工工作的质量和效率。
质量包括工作成果的准确性、完整性和符合要求的程度；效率包括工作的完成时间、资源利用和任务的优先级等。
3.3 团队合作与沟通能力考核标准应考虑员工在团队合作和沟通方面的表现，包括与他人的合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
团队合作和沟通是组织中重要的能力，应作为绩效考核的重要指标。
4. 考核程序绩效考核应根据一定的程序进行，以确保评估的公正性和透明度。
考核程序应包括以下几个步骤：4.1 目标设定在绩效考核之前，应明确工作目标并与员工达成共识。
目标设定应具体、可衡量和可达成，以便后续的评估。
绩效考核管理制度(4篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
公司通用版《绩效考核管理制度》
公司通用版《绩效考核管理制度》绩效考核管理制度一、考核目的绩效考核是一种对公司员工工作表现进行评估和管理的方法，其目的是为了提高员工的绩效水平，同时激励员工持续努力并实现公司的战略目标。
二、考核范围本绩效考核管理制度适用于全体公司员工。
三、考核周期绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
四、考核内容1. 工作目标每位员工在年初会与上级进行工作目标的确定，并将其作为年度绩效考核的依据之一。
工作目标应符合公司的战略目标和部门的工作计划，并与员工本身的职责和能力相匹配。
2. 工作表现工作表现是绩效考核的核心内容，通过评估员工在工作中的表现，包括但不限于责任心、工作积极性、工作态度、工作效率等方面。
3. 专业能力对员工的专业能力进行评估，包括但不限于专业知识、技能、经验等。
专业能力的提升是员工个人绩效提高的重要保障。
4. 团队合作评估员工在协作中的表现，包括与同事的合作、与上级的配合、对下级的指导等方面。
团队合作是公司顺利运行的基础。
五、考核方法1. 考核指标根据员工的工作目标和工作职责，制定相应的考核指标，并与员工进行沟通和确认。
考核指标应公正、客观、可衡量，能真实反映员工的工作表现和能力水平。
2. 考核评估绩效考核由员工的直接上级进行评估，并可以向相关部门、同事、下级等多方进行反馈征求意见。
上级应理性、公正地评估员工的工作表现，并与员工进行沟通和反馈。
3. 绩效评级根据考核评估结果，将员工的绩效分为优秀、良好、合格、待改进和不合格等几个等级。
绩效评级结果将作为绩效奖励、晋升和调薪的依据。
六、考核结果1. 报奖绩效优秀的员工将获得相应的奖励，包括但不限于奖金、旅游、岗位晋升等。
奖励应公平、公正、公开，以激励员工的积极性和创造性。
2. 奖惩机制绩效不合格的员工将受到相应的制裁措施，包括但不限于警告、降职、解雇等。
奖惩机制应公正、透明，以维护公司的正常运作和团队的稳定。
3. 绩效反馈绩效考核结果将向员工进行反馈，并进行个别辅导，帮助员工分析原因和改进不足之处，以提高绩效水平。
绩效考核的管理制度
绩效考核的管理制度一、总则为了激励员工，提高组织绩效，推动企业发展，制定绩效考核管理制度。
本制度适用于公司各个部门和员工，旨在规范绩效考核的程序和标准，确保绩效考核的公平、公正和透明性。
二、绩效考核的目的1. 促进员工个人目标与企业目标的一致性，激发员工工作积极性和创造性；2. 评估员工在岗位上的表现和贡献，为员工提供成长和发展的机会；3. 推动组织整体绩效的提升，促进企业发展。
三、绩效考核的原则1. 公平公正：绩效考核尽量客观，杜绝主观偏差，确保每个员工的绩效评价都是公平公正的；2. 公开透明：绩效考核的标准、程序和结果应当公开透明，员工应当清晰知道绩效考核的标准和评价方法；3. 连续性：绩效考核应当是一个持续的过程，不断跟踪评估员工的表现，并及时进行反馈和调整；4. 可追溯性：绩效考核的结果应当有据可查，绩效评价应当有明确的依据。
四、绩效考核的内容1. 目标管理：制定年度工作目标，根据实际工作完成情况进行考核；2. 工作表现：评估员工在岗位上的工作表现，包括工作态度、工作绩效等；3. 能力素质：评价员工的专业技能、沟通能力、团队合作能力等；4. 成绩奖金：根据绩效考核结果，给予员工相应的成绩奖金或其他奖励。
五、绩效考核的程序1. 目标设定：公司领导与员工共同制定目标，确定年度工作目标；2. 考核期间：每年底对员工的年度工作目标与实际工作成果进行比较评定；3. 考核交流：领导向员工反馈绩效考核结果，并与员工进行交流讨论；4. 绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励或支持。
六、绩效考核的标准1. 工作目标完成情况；2. 工作责任心和工作积极性；3. 工作效率和工作质量；4. 专业能力和管理能力；5. 团队协作和沟通技巧。
七、绩效考核的结果1. 优秀员工：达到或超过工作目标，工作表现突出，获得相应的奖励和认可；2. 良好员工：基本完成工作目标，工作表现良好，获得积极评价和适当奖励；3. 合格员工：达到基本的工作要求，获得合格的评价；4. 不合格员工：未完成工作目标，工作表现不佳，需采取相应的改进措施。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度一、目的为提高员工工作效率，优化工作质量，提高工作技能，增强工作沟通，特制定本制度规范。
二、范围本制度适用于全体员工。
三、角色职责1、行政人事部：绩效考核主导者，计划、实施、评价绩效考核的过程。
2、其他人：绩效考核的被考核者，配合考核的有效进行。
四、绩效考核流程（一）、准备阶段：1、明确考核对象：考核者、被考核者（自我考评）、考核同事、考核下级。
他们在绩效考核过程中所占分值比例分别是：70%、10%、10%、10%；2、根据考评对象选择考评方法。
原则上要讲究成本、实用、适用；3、根据考评方法，提出考评要素、指标和标准体系（设计相关比表格，如何进行衡量评价）；4、对运行程序、实施步骤提出要求。
包括考评时间、考评期限、工作程序等。
（二）、实施阶段：1、提高员工的工作绩效，增强核心竞争力。
目标第一：明确工作绩效的目标要求；计划第二：听取员工意见，分清轻重缓急，并确定事先目标的步骤措施和方法；监督第三：为各级主管提供一个系统、全面的监督下级的程序和方法，通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度，以及工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超标。
对达不到标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作；指导第四：上级主管对下级员工在工作中遇到的困难做出指导和沟通，替下属排忧解难；评估第五：对员工的业绩做出评估，找出差距和问题，分析原因并将信息反馈给员工。
2、收集信息，累积资料。
为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，应及时建立原始记录的登记：详细记录时间发生的时间、地点，以及参与者；在描述员工的行为时，尽可能对行为过程、行为环境和行为结果作出说明，以便考核加分或减分时能提供出明确的工作记录。
（三）、考评阶段：1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式：有理、有利、有节的面谈策略；4、考评使用表格的再检验。
（四）、总结阶段：1、形成考评结果的分析报告，包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明；2、针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存在的问题，写出具体详尽的分析报告；3、制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4、汇总各个方面的意见，再对企业绩效管理体系，管理制度，绩效考评指标、表格等相关内容，提出调整与修改。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一节总则第一条目的1．客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2．为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第二条适用对象本制度适用于公司所有员工。
第三条考核原则1．公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。
2．定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。
3．定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%）。
4．沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源及各部门负责人（或职能主管）应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
1第二节绩效考核内容第四条工作业绩主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。
针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。
如前台类岗位重点考核销售额、订单执行及客户服务等，后台类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第五条工作本领根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如应变能力、职务技能、改善创新能力、周权缜密等。
第六条工作态度主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括团队精神与合作、责任感、工作纪律、工作态度和执行力等。
第三节绩效考核实施第七条考核周期1．根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的10日以前。
2．年度考核。
所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月月底以前。
第八条设定考核指标及评价标准根据前期制订的绩效目标及岗位分工情况，分别制定各员工的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
绩效考核管理制度(文库)
绩效考核管理制度(文库)为进一步完善公司内部管理制度，提高员工绩效水平，特制定本绩效考核管理制度，适用于全公司所有员工及管理层。
第一章综述第一条本绩效考核管理制度是建立员工绩效考核制度，确保公司员工绩效的公正、公平、合理性的一项制度。
第二条管理层应根据公司战略目标，在不同部门和职位下设立绩效评定指标和考核标准，定期对员工进行绩效评定。
第三条绩效考核结果将作为员工奖惩、提升晋升、薪资调整等方面重要的决策依据。
第二章绩效考核标准第四条绩效考核标准应遵循公司发展战略，从以下几个方面对员工进行考核：（一）任务完成情况：对员工的工作任务完成情况进行全方位评估，包括完成量、完成质量、完成时间等因素。
（二）工作态度：对员工的工作态度和与同事相处的情况进行评估，包括工作积极性、工作认真负责、工作协作性等因素。
（三）自我提升：对员工自我学习、提高能力和技能方面的努力进行评估，包括学习积极性、独立思考、创新能力等因素。
（四）绩效回馈：将客户对员工工作的反馈或上级对员工工作的评价作为员工绩效考核的重要参考因素。
第三章绩效考核周期第五条绩效考核周期为一年，分为上半年和下半年两个考核周期。
第六条每个考核周期前，应对员工进行绩效目标和标准的再次提醒和明确。
第七条绩效考核结果应当在考核周期结束后10天内公布，由区域负责人或人力资源部门向员工进行通知。
第四章绩效考核方式第八条绩效考核方式分为以下三种：（一）自我评价：员工应在考核周期结束后填写自我评价表，对自己在工作中的表现进行评价。
（二）上级评价：员工直接上级应在考核周期结束后，在预设的考核表格上对下属的绩效进行评价。
（三）同事评价：员工在考核周期结束后，可自行选择三到五名同事，对其在工作中的表现进行评价，评价结果仅限于提供参考。
第五章员工绩效奖惩第九条具体奖惩措施：（一）优秀员工：每半年评定一次，奖励为晋升、薪资调整、荣誉证书、物质奖励等。
（二）进步员工：评定周期内工作表现有一定进步的员工，奖励为荣誉证书、物质奖励等。
绩效考核管理制度最详细版
绩效考核管理制度最详细版
1、绩效考核管理的目的
绩效考核管理是一项系统性、有计划性的管理活动，其目的是协助组织内部形成有效的绩效文化，优化组织内部绩效，激发员工的个人发展，从而为企业经营盈利做出贡献。
2、绩效考核管理的依据
（1）《企业内部控制规定》。
（2）《员工考核管理规定》。
（3）企业自身的战略规划、绩效目标、企业文化的目标等。
3、构成绩效考核管理的基本步骤
（1）设定绩效指标：绩效指标的设定要遵循“简单、明确、实用”的原则，在指标的设定中应结合企业的形势、具体情况、绩效目标和发展战略。
（2）确定考核办法：绩效考核办法的确定性及其可操作性，决定了绩效考核系统的成功与否。
应根据具体的业务特点，确定考核的方式和办法，以适应各类员工和岗位的要求，以保证考核的公平性，提高考核的准确性。
（3）实施考核：由绩效考核委员会或绩效考核专家组负责绩效考核的具体实施工作。
它主要包括：准备考核资料，开展绩效考核，确定考核结果，评价绩效考核的效果，分析考核结果，形成考核报告，采取相应措施等。
（4）反馈和衡量：考核结果一般以数字形式反馈（有时也采取其它形式）。
绩效考核的管理制度
绩效考核的管理制度1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它通过评价和激励员工的工作表现，推动组织实现目标和提高绩效。
建立完善的绩效考核管理制度对于企业的长期发展具有重要意义。
本文将介绍绩效考核管理制度的基本原则、目标、流程和注意事项。
2. 基本原则绩效考核的管理制度应当遵循以下基本原则：•公平公正原则：确保绩效考核过程公平，不偏袒任何一方，减少主观因素的影响。
•透明度原则：使绩效考核流程和标准对所有员工都清晰可见，避免信息不对称。
•目标导向原则：将绩效考核与企业目标和员工个人目标相结合，促进员工的个人发展与组织发展相一致。
•及时性原则：绩效考核应当及时进行，及时反馈并采取相应的改进措施。
3. 绩效考核目标绩效考核的主要目标是提高员工的工作质量和工作效率，促进组织的创新能力和竞争优势。
具体目标包括：•准确评价员工的工作表现，发现优秀员工并给予奖励，发现问题员工并提供帮助或采取相应措施。
•为员工提供个人发展的机会和空间，激发员工的成长动力。
•促进团队合作和沟通，增强团队凝聚力和协作能力。
•为组织制定和调整绩效激励方案提供依据。
4. 绩效考核流程绩效考核的流程主要包括以下几个环节：4.1 目标设定确定员工的工作目标和绩效指标，目标应当具体、可衡量、可达成，并与企业目标相一致。
4.2 绩效评估根据设定的绩效指标，评估员工的工作表现。
评估可以通过多种方式进行，如面谈、360度评估、工作记录等。
4.3 绩效反馈将评估结果及时反馈给员工，明确优点和改进方向，激励员工积极改进工作表现。
4.4 奖励与激励措施对于表现优秀的员工，给予适当的奖励和激励措施，例如薪资调整、晋升、培训等，以激励其持续提高绩效。
4.5 记录与总结将绩效考核的结果进行记录和总结，为组织的绩效管理提供数据支持，并为下一轮绩效考核做准备。
5. 注意事项在制定和执行绩效考核管理制度时，需要注意以下几点：•制度规范明确：制度中应明确各项规范和流程，避免歧义和误解。
绩效考核管理规章制度
绩效考核管理规章制度一、绩效考核管理的基本概念绩效考核管理是指对员工的工作表现、贡献及业绩进行评价和激励的一种管理手段，是企业内部管理的重要环节。
它是一个全员的、全方位的、动态的管理过程，旨在通过科学的评价和激励手段，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
二、绩效考核管理的目的1、合理评估员工的工作表现和贡献，建立表现优秀者奖励、表现较差者惩罚以及表现一般者激励机制，提高员工的工作积极性；2、对企业达成目标的进度、过程、结果进行量化衡量和评估，进而进行业务战略规划和管理决策，提升企业的核心竞争力；3、为员工提供职业发展方向和培训计划，激发员工的内在动力，提高员工的专业素养和综合能力；4、为企业管理者提供决策支持，帮助企业管理者发现问题、解决问题和预测趋势。
三、绩效考核管理的形式1、个人绩效考核个人绩效考核是对员工个人工作表现、能力水平和贡献的评价，主要通过员工的任务完成情况、工作态度、职业素养、工作技能、团队协作等方面进行综合考核。
2、团队绩效考核团队绩效考核主要是对团队工作目标的完成情况、沟通和协作效果以及团队成员之间的相互影响等方面进行评价，旨在激发团队成员的合作意识和积极性，提高团队整体的工作表现。
3、部门绩效考核部门绩效考核是对整个部门的业绩和绩效进行评价，主要包括业务收入、利润、市场份额、客户满意度、人员培训、安全环保等方面的考核指标。
四、绩效考核管理的方法1、定期考核方法定期考核是指以一定的时期为周期进行绩效考核，例如月度、季度、半年度、年度等，以对员工在一定时期内的工作表现、潜力和贡献进行评估，然后制定奖励、升职、培训等方案激励员工。
2、结果导向方法结果导向是指以工作完成的结果为评价标准来对员工进行考核，这种方法主要关注效果和结果，能够激励员工更加专注于达成目标。
3、能力导向方法能力导向是指以员工具备的工作技能和能力为考核标准，针对员工的职业素养、工作态度、语言沟通技能、团队合作精神等方面进行评价，并且通过培训和知识分享来提高员工的整体能力水平。
绩效考核管理制度(修正版)
绩效考核管理制度(修正版)一、制度目的本制度旨在确认员工个人的工作绩效，为公司管理层提供有效的人力资源决策依据，促进公司发展和员工个人成长。
二、适用范围适用于公司所有员工。
三、绩效考核时间公司将在每年年末开始对全年度的员工绩效进行考核。
考核完成后，将对员工进行绩效评分和绩效面谈，并通过绩效管理系统记录。
四、绩效考核标准1. 工作目标达成考核对象在考核期间内，是否按时且按质地完成了目标，以及是否在完成目标的过程中，对目标进行了创新和优化。
2. 工作能力考核对象在实际工作中，展现出的职业技能、工作操作技巧、专业技术水平等能力，是否能够胜任岗位。
3. 工作态度考核对象在工作中表现的工作态度，包括工作积极性、责任心、合作精神、以及团队内部和公司外部的沟通和协作能力等。
4. 工作质量考核对象在工作中完成的成果及对公司各项制度、要求的遵守和执行情况，以及是否出现了重大的失误和事件。
五、考核程序1. 目标制定公司会在每年的年初，根据公司整体战略和部门需求，与员工制定具体可以衡量的绩效目标，并根据目标的关键指标，给出考核参数。
2. 期望沟通员工与直属上级进行一对一的期望沟通，明确工作目标与要求，以及转达出工作重点和方向。
3. 年中检查公司会定期进行年中检查，以确定员工必要的业绩和成果，并在必要的时候进行调整和协调。
4. 考核评估评估者主要为员工直属上级，通过评估系统对员工的工作目标达成率、工作质量、工作态度、工作能力等因素进行评估，并给出综合评分。
5. 绩效面谈绩效面谈是对员工绩效考核的最后个环节，在面谈中，公司将向员工解释评估结果，并提出改进意见，以促进员工的进步和发展，同时也可以听取员工的意见和建议。
六、绩效奖励1. 绩效评分达到优秀及以上的员工，公司将给予相应的奖励，这些奖励将包括晋升，奖金，荣誉等。
2. 绩效评分未能达到公司规定要求的员工，公司将与员工探讨工作中出现的问题，提出改进措施，以期员工在下一年度的考核中获得更好的绩效考核结果。
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90-94
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0.9
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5.5绩效工资约比
5.5.1六等（1600～2500）普通的职能人员绩效工资约占底薪的10%（150～200）
5.5.1五等（2800～4100）技术或基层管理人员绩效工资约占底薪的15%～18%（400～700）
5.5.1四等（4400～6200）中层管理人员绩效工资约占底薪的25%（900～1200）
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绩效考核管理制度
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1.0目的
1.1合理分配公司薪酬，体现公司薪酬之公平合理性。
1.2有效促进团队成员工作绩效，并充分发掘人员潜能。
5.3.6申诉：被考核对象不接受或对考核结果有异议时，三日内向上级主管提出申诉。
5.3.7部门申诉未解决，由人事行政部进行追溯调查并在五个工作日内解决，报CEO裁定。
5.4考核等比率
绩效工资分配系数
1
S+
＞110
5
1.5
2
S
101-110
5
1.2
3
A
95-100
50
1.0
4
5.0工作程序
5.1原则
5.1.1绩效考核执行必须坚持公平、公开、公正。
5.1.2考核目标的制定必须坚持SMART的原则，即考核目标必须是：明确的，可衡量的，通过努力可达成的，与考核对象是相关的，具有一定时限的。
5.1.3坚持以事实和数据说话的原则，避免主观臆断和个人感情色彩。
5.1.4绩效考核只是促进工作高质高效的工具，所以及时沟通，及时把考核结果反馈给考核对象，开诚布公地进行绩效面谈和沟通，肯定成绩，指出不足，共同找出后续工作应努力改善的地方并跟进改善结果。
5.3.2考核采取100分制，上限设为150分，下限设为60分。其中行为绩效占15%，岗位KPI占85%。
5.3.3判定结果由初评人向被考核对象告知并面谈，并达成共识，双方确认考核发结果。
5.3.4复评时对考核数据予以判定、追溯和验证，以保证数据真实可靠，从而体现绩效考核的公平公正公开。
5.3.5复评时，对绩效考核的最优和最需要改善的对象做出特别面谈，以达到考核的持续改善和不断进步。
1.3促进建立高效团队和适应公司发展战略的人才队伍。
2.0适用范围
公司职员级以上所有正式人员（员工和试用期内职员以上暂不纳入公司绩效考核体系）。
3.0定义
3.1绩效：本公司绩效主要分为行为表现（德能勤纪）和考核对象所在岗位关健性业绩指标（简称KPI）。
3.2考核：对某一岗位或对象在一定的时间范围内设定具有SMART标准的工作目标，并进行总结检讨，并在下阶段工作中参考的行为。
4.0职责
4.1CEO办公室：对各部门负责人进行考核，对公司绩效考核结果进行核定。
4.2各部门：对所在部门考核人员进行考核，并对相关部门考核提供准确的绩效数据。
4.3人事行政部：制定（或修订）考核办法，并与绩效考核相对应部门共同确定绩效考核目标，并执行绩效考核办法。
4.4财务部：执行绩效考核办法与绩效工资发放。
6.0附件/表单
6.1绩效考核作业流程图
6.2各部门岗位绩效考核表
5.5.1三等（6600～9100）高层技术工程师或新项目负责人约占底薪的（25%～30%）（1500～1800）
5.5.1二等（9600～18000）高层管理人员或总工程师约占底薪的（35～40%）（2500～5000）
5.5.1一等（19500～35000）经营层管理人员约占底薪的（50%～52%）（6500～12000）
5.1.5考核应针对不同部门和岗位，依据其工作职责、工作目标和工作内容，制定不同的考核目标并予以实施。
5.2考核时间
5.2.1考核周期：每月考核一次，以月时间为考核时段，次月1-5日为部门考核汇总和评定时间，7-15日为复核算和沟通面谈时间。
绩效考核管理制度
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5.3考核方式
5.3.1逐级考核，CEO对各部门负责人，各部门负责人考核部门人员，人事行政部追溯及验证考核数据和事实。