2021年最新企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案（实例）中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制，下面是一个示例：一、绩效考核目标制定：1. 收入增长目标：根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标，如增长率达到10%。
2. 利润增长目标：制定年度利润增长目标，如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标：制定客户满意度调查，并设定年度满意度得分目标，如达到90分。
4. 员工绩效目标：制定各部门员工的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定：1. 销售业绩：按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献：按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度：通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况：根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法：1. 定期考核：根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具：根据不同岗位和部门的特点，制定相应的评估工具，如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈：考核结果出来后，进行绩效面谈，与员工讨论考核结果，并制定改进计划。
四、奖惩机制：1. 绩效奖励：设立绩效奖金，根据绩效考核结果进行奖励，如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格：对于绩效考核不合格的员工，可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化：1. 指标公示：将考核指标和绩效目标公示给全体员工，让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工，让员工了解自己的绩效水平，并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例，可以根据具体情况进行调整和优化。
同时，公司还应保证绩效考核的公平和公正，确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
公司绩效考核制度范文（4篇）
公司绩效考核制度范文第一章总则第一条为了提高公司全体员工的工作效率和质量，提升企业竞争力，根据公司发展需要和员工实际情况，制定本绩效考核制度。
第二条绩效考核是评估员工在一定时期内完成工作任务所取得的工作质量和工作效率的过程。
第三条绩效考核的目的是及时发现和解决工作中存在的问题，提高员工的工作能力和综合素质，提高员工的满意度和工作积极性。
第四条绩效考核应坚持客观公正、结果导向的原则，遵循科学、公开、公正、透明的原则，确保全体员工都能接受和认同。
第五条公司将绩效考核结果作为制定奖惩措施和晋升决策的重要依据，通过激励和约束相结合的方式推动员工的持续发展和进步。
第二章考核内容第六条绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：（一）工作目标及完成情况：评估员工在考核周期内完成的工作目标的数量和质量。
（二）工作态度与行为：评估员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通协调能力等。
（三）绩效指标：根据岗位要求和员工实际情况，设定相应的绩效指标。
（四）能力培养和发展：评估员工的能力培养和发展情况，包括学习能力、创新能力等。
（五）责任担当和业务素质：评估员工的责任担当和业务素质，包括业务技能、管理能力等。
（六）工作效率和成果产出：评估员工的工作效率和成果产出，包括完成工作任务的时间、完成质量等。
第三章考核流程第七条绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
（一）年度考核：按年度进行，评估员工全年的工作表现和绩效。
（二）季度考核：按季度进行，评估员工该季度的工作表现和绩效。
第八条绩效考核的流程如下：（一）目标设定：上级向下级明确工作目标和绩效指标。
（二）自评：员工按要求填写自评表，主动总结自己的工作表现和成果。
（三）部门评估：上级根据员工的工作实际情况进行评估，并与员工沟通。
（四）绩效评定：绩效评估小组根据自评和部门评估结果，对员工进行绩效评定。
（五）结果通知：将绩效评定结果通知员工，并进行解释说明。
第四章考核标准第九条绩效考核采用等级制度，共分为以下几个等级：优秀、良好、合格、需要改进、不合格。
企业绩效考核制度及方案实例
企业绩效考核制度及方案实例一、目标设定1.公司整体目标：提高销售额、增加客户满意度、降低成本、加强团队合作等。
2.部门目标：根据公司整体目标，由部门负责人与员工共同制定可衡量、具体明确的目标。
二、绩效指标1.销售部门：销售额、销售增长率、客户满意度。
2.生产部门：产品质量、生产效率、成本控制。
3.行政部门：工作效率、行政成本控制、跨部门合作。
三、考核周期1.年度考核：全员进行一次年度考核，考核周期为一年。
2.季度考核：对重要岗位员工进行季度考核，考核周期为三个月。
四、考核方法1.绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工在考核周期内的工作表现进行评估，包括工作成果、工作质量、工作态度等。
2.360度评价：通过员工自评、上级评价、同事评价以及客户评价等多方位的评价，全面了解员工在团队中的角色和绩效表现。
3.KPI考核：根据具体工作岗位的要求，制定相应的关键绩效指标（KPI），对员工的绩效进行衡量。
五、考核结果与激励1.绩效等级划分：根据员工的绩效评分，划分为A、B、C等级，以明确员工的绩效水平。
2.绩效奖金：根据绩效等级和公司的绩效情况，发放相应的绩效奖金，以激励员工的积极性和工作动力。
3.职业发展：根据员工的绩效水平和潜力，提供相应的晋升机会和培训发展计划，鼓励员工在专业技能和管理能力上的提升。
六、考核监督与改进1.考核过程监督：设立考评委员会，负责监督考核过程的公正性和透明度，确保考核结果的准确性和合理性。
2.考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，与员工进行一对一的沟通和交流，了解员工对考核结果的意见和建议。
3.制度改进：根据员工的反馈和考核结果，及时调整和改进绩效考核制度，使其更加科学合理，符合公司的实际情况。
通过建立和落实上述绩效考核制度和方案，企业可以实现对员工工作表现的评估和激励，进而提高员工的工作动力和绩效水平，推动整个企业的发展。
公司绩效考核管理制度(2021年最新版,完整版)
绩效考核管理制度第一章总则第一条考核目的为使公司考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核管理制度。
考核工作的目的是为各部门、各岗位指明工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；其次是为了公正、客观地评价部门和员工的工作绩效，为客观奖惩和公司人事安排提供重要的决策参考依据。
第二条适用范围本制度适用于广东XXXXX汽车配件有限公司各部门及各下属公司。
第三条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
以事实为依据，公开职责、任务及要求；公开考核方法、标准；及时公开考核结果；允许被考核人用事实对考评结果提出异议，努力消除考核过程中的主观与成见。
（二）突出重点原则。
着重对岗位或部门职责中重要的工作进行考核，而对一般性工作则采用例外考核、综合考核的方式。
（三）职权对等原则。
为谁服务、与谁相关、由谁指挥，就由谁考核，以保证考核人了解被考核人的工作内容和完成情况，同时避免不相关考核人员对被考核人非客观评价。
第四条考核组织与管理（一）总裁总裁是绩效目标的制定者、分解者，绩效管理实践的推动者。
主要职责是：1、确定考核目标和原则，核准公司绩效考核管理制度；2、全面指导、监督、检查、协调绩效管理活动；3、审定公司部门年度绩效指标、下属公司年度目标责任书；4、对考核申诉进行仲裁。
（二）总裁办总裁办负责制订公司战略规划，分解公司各部门、各下属公司年度经营指标；总裁办负责公司的计划管理及各单位年度、季度、月度计划执行情况的了解、汇总和提报。
（三）公司人力资源部公司人力资源部是绩效管理日常工作计划与计划执行的推动者、督导者和咨询专家。
主要职责：1、制订公司绩效考核管理制度；2、根据公司经营目标分解，拟订公司各部门绩效考核指标和下属公司目标责任书；3、组织、实施考核，并监督、控制绩效考核工作的全过程；4、对公司部门和员工在进行绩效管理中所遇到的问题进行解答和帮助；5、汇总、总结、报告绩效考核结果，提出绩效发展建议方案。
2021年绩效考核方案十篇(精选)
2021年绩效考核方案十篇绩效考核方案篇1方法内容内容绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
[1]方法绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
【最新】2021年精选绩效考核方案模板6篇
2021年精选绩效考核方案模板6篇绩效考核方案篇1一、考核原则1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标市场人员绩效考核表如下表所示。
市场人员绩效考核表姓名部门职称性别到职日期考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务15具有相当的专业知识，能顺利完成任务13具有一般的专业知识，能符合职责需要11专业知识不足，影响工作进展8缺乏专业知识，无成效可言5工作绩效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现符合要求14勉强胜任工作，无甚表现10工作效率低，时有差错7责任感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作13 尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5协调合作善于协调，能积极主动与人合作10复核评语乐意与人协调，能顺利达成任务8尚能与人合作，能达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3工作态度不需督促，能主动安排自己的工作10 具有积极性，能自觉地完成任务8基本上能积极工作7对工作不太热心5对工作消极应付3发展潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10 具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8 稍有学识与涵养，可以培养训练7学识与涵养稍有不足，不适培养训练5欠缺学识与涵养，不具发展潜力3品德言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10 品性诚实、言行规律8言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10考核分数具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章特殊奖惩分数理由考核结果□予以晋级，晋级至级，工资晋至元□保留原工资级别□予以通报批评□予以降级，降至级，工资降至元四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
【最新】2021-公司绩效考核制度范文3篇
公司绩效考核制度范文3篇许多企业在管理上，一般都会对绩效进行考核。
下面是公司绩效考核制度范文，欢送参阅。
公司绩效考核制度范文1为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原那么1、“四公原那么〞：即“公正、公开、公平、公正〞，执行公正，过程公开，评价公平，实施公正，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原那么：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反应原那么：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反应，一月一鼓励，一年一兑现。
4、时效性原那么：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原那么：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作方案，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及方法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五局部组成。
绩效考核方案
绩效考核⽅案2021绩效考核⽅案（通⽤5篇） 为保证事情或⼯作⾼起点、⾼质量、⾼⽔平开展，时常需要预先制定⼀份周密的⽅案，⽅案是有很强可操作性的书⾯计划。
⽅案应该怎么制定呢？下⾯是⼩编帮⼤家整理的2021绩效考核⽅案（通⽤5篇），欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。
绩效考核⽅案1 ⼀、绩效考核总则 为完成公司总体⽬标及部门绩效考核指标。
以提⾼员⼯的积极性，提⾼⼯作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核⽅案 ⼯资=基本⼯资+岗位⼯资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖） 部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员⼯基本完成数据或⾏业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位⼯资：根据岗位⼯资制定办法，结合公司实际情况确定。
（暂定2000） 岗位⼯资分为：图纸计算岗位⼯资、结算岗位⼯资。
（暂定1200,800） ⼆、主要⼯作完成计划 1、图纸计算量T=（暂定）4万⽅/⼈。
⽉（以整个⼯程为考核对象-图纸计算报表为依据） 2、结算量（含⼩票和图纸结算）J=（暂定）1.5万⽅/⼈。
⽉（以签字或盖章结算单为依据） ①原则上谁管的⼯程谁负责⼩票核量、图纸计算，图纸结算等⼀切事宜，直⾄⼯程停供且结算完毕为⽌； ②原则上谁负责结算的⼯程谁负责盈亏对⽐分析，出分析表查找亏⽅原因。
图纸结合⼩票⼯程，不是由同⼀个⼈负责的，由图纸结算员对过程盈亏对⽐分析，查找原因，或指定其他⼈员。
（负责⼯程盈亏的⼯程数做为岗位⼯资考核的依据之⼀占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个⼈给予特别贡献奖） ③⽬前在岗⼈员16⼈，结算部长1⼈、助理2⼈，统计3⼈，结算员10⼈；公司产量⽬标180万⽅，结算员⼈均产量180万⽅/12个⽉/10个⼈=1.5万⽅/⽉。
⼈ 例如王某个⼈图纸计算量t=4万⽅结算量j=1.5万⽅，⽉⼯资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则 1、⼯资浮动⽐较⼤ （1）⽉绩效差额幅度⼤：是由于每个⽉需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款⽅式不同⽽变化，当⽉公司的回款越多及上⽉的产量越多本⽉的结算绩效越⼤； （2）各结算员的绩效差额幅度⼤，由于分配的任务不同可能导致⼯资差距⼤。
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绩效考核管理制度
第一章总则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的人员队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核人员（不包括一线工人）。
第二章绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理
副主任：分管人力资源经理
成员：各部门负责人
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强人员对公司的认同感和归属感，有效地调动人员工作积极性；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个人员的《岗位职责说明书》。
2、人员每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对人员的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指人员每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指人员岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；
例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
评分比重表
月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分
3、工作业绩考核办法：
(1)人员每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第
一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。
人员的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2)各部门人员在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工
作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
4、岗位职责的考核办法：
根据每个人员的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法：
(1)人员不填写某一份报表，此分全失；
(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。
6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1)出勤考核办法：
缺勤扣分表
(2)重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
(3)其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。
例：如果客户针对服务态
度每投诉一次，该人员月考核减10-100分。
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
指标完成情况定级及打分表
第四章绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理人员的绩效考核表，建立人员绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司人员每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。
3、培训和人事调整
（1）连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。
（2）一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。
（3）人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司人员的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及人员进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩
效考核方案进行完善。
6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十三条：本制度由人力资源部负责解释。
第十四条：本制度自下发之日起执行。
附件：
附件一：《考评须知》
附件二：《人员月度考核表》
附件三：《人员月度考核表》范例
附件四：各部门人员《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
人员月度考核表
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1、 分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%
2、 例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分
3、 当月考核总得分＝(工作业绩分×70%＋岗位职责分×20%＋报表分×10%) ＋例外考核总得分
4、 月度考核奖金=(工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%)/100×考核奖金基数＋例外考核总得分×10元/分
人员月度考核表(范例)
姓名： 张三 所属部门： 综合部 考核时间：自 2004年 3 月 1 日至 2004 年 3 月31日
范例说明：
假设张三的每月考核基数为1000元，根据月度考核奖金公式
则张三当月考核奖金＝86.5×70%+92.5×20%+85×10%)/100×1000元＋(－6.5)分×10元/分＝876.3元－65元＝811.3元
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