绩效考核管理办法试行方案
绩效考核办法(试行)
＊**＊＊＊**＊*＊***＊公司绩效考核办法（试行）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用,规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法.一、绩效考核的原则1、公开、公正原则:考核标准制定、考核程序公开透明；2、客观性原则：考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者,指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；4、时效性原则：绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别；6、逐级考核的原则：上级考核下级.二、适用范围1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。
三、绩效考核组织、职责与权力1、成立绩效考核领导小组组长:*组员：* ＊＊＊＊绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。
负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等.2、成立绩效考核工作小组组长：＊组员:* * * *绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等.3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构（1)协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作;（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；（4)检查督导：采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正；（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉;（6)档案保管:负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。
项目月度绩效考核办法
熠晖集团有限公司项目部月度绩效考核管理办法（试行) 为进一步明确项目部及各工区的主体责任、担当精神，建立完善的风险管控机制,形成激励与约束相结合的工程项目责任目标考核体系，发挥考核的目标导向作用,着力提高项目管理者的积极性和责任意识，有效实施项目动态监督、控制,以成本管控为核心,全面提升项目管理水平，特制定本考核管理办法，项目部原《工区绩效考核办法》同时废止。
一、考核对象此考核方案适用于项目部及各工区,涉及岗位包括:项目领导班子成员、项目部各部室人员、工区长、工程师、施工员、施工助理、资料员、安全员等。
二、考核要素（一)考核时间：进行月度考核,以自然月为考核周期.（二)考核指标：成本管控、施工进度、安全生产、工程质量。
(三)考核内容及评分：详见下表表1 工区考核评分表表２项目部考核评分表三、考核依据1、成本管控:产值按实际完成工程量和中标清单价格计算;直接成本以实际发生工料机费用计算，间接成本以项目财务部的月度数据为准;2、施工进度：以每月项目部下达的施工进度计划且上报集团建工事业部审批为准;3、工程质量：以《公路工程质量检验标准》为依据,杜绝质量事故发生,加强日常质量监管，随机抽查施工质量;4、安全生产：以《工程安全施工管理条例》为依据,杜绝一切安全事故发生，加强安全日常管理,随机抽查施工安全；四、考核执行1、所有数据实行每日统计，按月归集,以实际完成工程数量为准进行核算；2、工区考核评分由项目工程部、财务部、计划部、行政办公室等部室负责整理,报项目部分管领导审核,呈项目经理审批;3、项目部考核评分先由项目部组织自评,将自评结果上报集团建工事业部审核,由集团分管领导审批;４、质量、安全由工程部提供考核数据，由分管项目副经理或总工审核;5、施工进度完成数据由工程部和计划部共同核算,由项目部分管领导审核；６、成本管控考核数据由计划部和财务部共同核算，由项目部分管领导审核;7、工区成本管控只考核直接成本，项目则是直接成本与间接成本同时考核;五、考核结果（一）考核标准评分评级评分≥100分优秀9０≤评分<10０分良好８0≤评分<90分及格评分<８0分不及格当月考核结果，评分为良好及以上给予奖励，评分为及格的不奖不罚,评分为不及格的均给予乐捐处理。
绩效考核管理办法(试行方案)
绩效考核管理办法（试行方案）
2.3 阶段考核
（1）阶段考核统计周期：
“五.一”为当年2月份～4月份；
“十.一”为当年5月份～8月份；
“春节”为当年9月份～次年1月份。
（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
（3）考核选项同月度考核。
考核内容主要就依据经营业绩、通
过对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4 年终考核
（1）每年初进行上一年度的考核。
（2）考核选项同月度考核。
考核内容主要就依据经营业绩、通过
对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）进公司不满半年的人员不参加年终绩效考核。
2.5 考核评分标准
2.5.1考核评分标准如下：
考评指标的评分为5分制，即满分为5分。
5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的值计算出应得分数（四舍五入，
保留一位小数）。
上区间标准值点—实际值
应得分数=上区间标准值点对应分数—————————————————
上区间标准值点—下区间标准值点
例1：
销售部门负责人当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
1300—1250
应得分数=4 ————————— =3.8
1300—1100
2.7 考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等。
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
技术人员绩效考核管理办法
技术人员绩效考核管理办法（试行）1.目的为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。
2.范围本公司从事技术岗位工作的员工。
3.考核依据3.1 技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。
3.2 主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。
3.3 解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。
3.4 工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。
3.5 技术创新工作，采用新技术新工艺。
3.6 为公司创造的效益。
4.2 考核规定 4.2.1 考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。
4.2.2绩效考核明细表一，适用于对技术人员的月度考核。
表二，适用于对技术负责人的月度考核。
4.2.3对半年内有两次考核得E 级，一年内有叁次考核得E 级的技术人员，将调离技术岗位。
4.2.4年度考核年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。
4.2.54.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案4.2.6.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬＋绩效工资＋福利津贴4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。
基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.2.6.3 绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100）。
集团年度绩效考核管理方案(试行)
集团年度绩效考核管理方案(试行)一、考核目标1.提高员工工作效率和绩效水平，提升集团整体运营能力；2.明确员工工作目标和责任，促进工作任务的完成；3.激励员工积极性和创造力，推动集团的创新发展；4.建立公平公正的绩效考核机制，营造良好的工作氛围。
二、考核内容1.工作贡献：评估员工在本年度的工作任务完成情况，包括工作目标的完成程度、工作质量和效率等方面。
2.团队合作：评估员工在团队协作中的贡献和表现，包括与他人的合作能力、沟通能力和团队协作精神等方面。
3.个人能力：评估员工在本年度内的技能和知识水平的提升情况，包括培训学习的成效、专业能力的提升和自我发展等方面。
4.创新能力：评估员工在本年度内的创新思维和实践能力，包括对工作流程和方法的改进和创新等方面。
三、考核标准1.工作贡献：根据工作目标的完成情况和工作成果的质量，进行打分评价，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
2.团队合作：通过团队评价、项目评价和同事评价等方式进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
3.个人能力：通过岗位能力评估和培训学习情况进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
4.创新能力：通过创新项目评审和创新实践成果进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
四、考核流程1.制定年度绩效计划和目标：在年初，领导与员工共同制定年度绩效计划和目标，并确立责任和权责。
2.中期评估：在年度中，对员工的绩效进行中期评估，及时了解工作情况，提供指导和支持，指导员工进行调整。
3.年度评估：在年底，对员工的绩效进行年度评估，评估内容包括工作贡献、团队合作、个人能力和创新能力等方面。
4.绩效考核结果公示和申诉：公示考核结果，并设立申诉渠道，员工可以对考核结果提出申诉，相关部门进行复核和处理。
5.绩效奖励和激励措施：根据绩效评价结果，制定相应的奖励和激励措施，激励员工积极工作和创新。
五、考核管理责任1.领导责任：制定考核计划，明确绩效目标，提供指导和支持，对员工绩效进行评估和激励。
医院绩效考核管理办法
根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核方案如下：规范医院内部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。
公开的原则·考评的标准、程序、责任公开客观的原则·方式、规则、方法由人力资源管理部门制定·目标由部门制定·数据由财务科、信息科出具反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步·指出缺点、不足·提供改进建议实用的原则·简单、易操作、有效制度的原则·是铁的纪律和约束培训的原则·对考评实施者进行不断培训差别的原则·差别要明显双向的原则· 员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。
按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。
绩效考核者是被考核者的相关部门或者主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。
主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。
KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况；工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体内容根据职位说明书而定；优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。
露天煤矿组织绩效考核管理办法 (试行)
露天煤矿组织绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为规范新疆天池能源有限责任公司露天煤矿(以下简称：将二矿)绩效考核，强化全矿经营管理，充分调动全体员工的积极性，发挥激励与考核的杠杆作用，确保将二矿全面完成公司下达的各项经营指标和任务，实现全矿又好又快的发展，特制定本办法。
第二条考核原则(一)公开透明、客观公正。
(二)分级对口，上下结合。
(三)定量和定性相结合，定量为主定性为辅。
(四)结果考核与过程监督相结合。
(五)考核结果与分配挂钩。
第三条本制度适用于将二矿。
第二章组织机构与职责第四条将二矿负责落实与公司签订的目标责任书各项指标和任务，向下进行二次分解与考核，在对矿班子、各科室实行目标责任书管理、考核、薪资分配;对矿班子、各科室负责人实行目标责任书考评制。
第五条成立绩效考核领导小组(一)组长：矿长(二)成员：矿班子、各科室负责人(三)绩效考核领导小组职责：1、负责绩效考核的领导和全面管理工作。
2、审定全矿及各科室绩效考核指标、重点工作计划、绩效考核管理制度和绩效考核评分标准。
3、协调解决绩效考核中遇到的问题。
第六条绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在经营科。
(一)主任：科长(二)副主任：副科长(三)成员：经营主管、人力资源主管、经营专员(四)绩效考核办公室职责：1、负责绩效考核的日常管理工作。
2、拟定、报批绩效考核管理办法、指标计划、重点工作计划、考核标准，并组织实施。
3、组织实施季度、半年考核和年度目标责任书梳理考核工作。
4、对各科室月度、半年考核、年度绩效考核工作进行督查，并组织拟定、报批、实施半年考核和年度考核计划。
5、监督各科室分解落实绩效考核结果。
6、根据安全生产和基本建设实际制定报批特殊、重大事项的单项考核方案，并跟踪考核。
第七条各科室要结合本科室的实际情况成立绩效考核小组,制定科室绩效考核管理规定或实施细则，报绩效考核办公室备案。
(一)小组成员：主管及以上管理人员，具体由各部门自行确认，并写入本部门绩效考核管理规定或实施细则中。
公司项目安全总监绩效考核管理办法
项目安全总监绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为加强公司安全管理，规范项目安全总监绩效考核管理,充分发挥绩效考核的正向激励与导向牵引作用，结合公司实际，制定本办法。
第二章考核主体、目的与内容第二条公司成立项目安全总监考核领导小组，具体考核授权公司安全管理部组织实施，被委派单位配合完成。
委派项目安全总监考核内容包括但不限于工作目标、工作作风、遵章守纪、项目安全管理、思想政治和业务学习、廉洁自律等。
第三条通过考核，规范职责履行，进一步落实安全管控措施，提升安全管理能力和水平。
第四条年度对安全总监的考核，釆取综合考核模式，绩效考核系数的确定如下：绩效考核系数二K/100*管理调节系数*职级调节系数其中，K值为年度考核评分分值，标准总分为100分（附表1）。
对照附表，个人自评分值为K1、被委派单位评分值为K2、公司安全管理部考核评分值为K3,则当年对安全总监的年度考核评分分值K=0.2K1+0.4K2+0.4K3；管理调节系数由公司根据被委派单位的安全管理难度确定，其调节范围为0.9〜1.1,每年审定一次；职级调节系数根据项目安全总监职级确定，高级安全总监调节系数取值1.1、一级安全总监调节系数取值为 1.05、二级安全总监调节系数为l.00第五条绩效考核系数和项目安全总监年度绩效薪酬挂钩。
第六条项目安全总监的年度收入原则上不超过所任职项目经理的年度总收入（兼职除外）。
第七条项目安全总监的年度绩效考核结果按考核得分，分为优、良、中、合格、不合格，具体确定方式为：第八条公司按有关规定，定期组织对委派人员进行任职绩效考核和干部考核。
第九条对项目安全总监实行年度绩效考核，一般于每年2月份开始进行，4月底前完成上年度绩效考核工作。
对照附表1,项目安全总监于2月底前完成自行评分工作，分值为K1,将自评结果上报至公司安全管理部。
公司安全管理部组织被委派单位、本部门相关专业管理岗位人员考核打分，形成绩效考核系数，于4月底前形成考核汇总表（附表2）和考核报告。
医院绩效考核管理办法(试行)
建昌县中医院No.:00000000000002936绩效考核管理办法（试行）第一章总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；审计科、财务科承担医院经营绩效及工作量的数据收集及考核；纪检监察、审计科的考核任务根据实际需要予以安排。
四、各科室参照医院的机构设置，设置本科考核机构。
第三章考核方式与考核流程一、以医院制定的相关考核标准为指导原则，根据医院或部门（科室）工作重点，由上下级之间、管理者与医院职工之间共同协商，确定关键绩效指标（KPI），报上一级主管审批后实施。
学院校企合作绩效考核管理办法(试行)
学院校企合作绩效考核管理办法（试行）为了全面掌握、评估校企合作工作，进一步促进产教融合、校企合作项目的实施，依据《学院校企合作管理办法（修订）》《学院深化产教融合校企合作实施“双百双进”工程建设方案》《学院“十四五”发展规划（2021-2025年）》和《学院关于开展“创新强校工程”2020年度自评考核和2021年度建设工作的通知》，特制定本办法。
一、考核目的掌握全校校企合作概况，评价校企合作项目，跟进及调控项目实施，总结校企合作经验及不足，强化沟通与激励机制，提升校企合作整体工作效率。
二、考核原则（一）公平、公正、公开；（二）以岗位职责为主要依据，以项目为导向；（三）坚持定性与定量评价相结合；（四）强调工作态度和团队合作精神。
三、考核对象（一）对各二级学院校企合作工作进行部门考核；（二）各二级学院校企合作专职负责人进行岗位职责考核；（三）对在校企合作工作中做出突出成绩和贡献的个人进行评奖。
四、考核内容及评价标准（一）二级学院校企合作工作考核内容及标准见《校企合作工作年度考评表》（附件1），可申请部门奖励；（二）二级学院校企合作专职负责人考核内容及标准依照岗位职责考核，可申请“校企合作先进工作者”；（三）校企合作工作中教师个人评奖对积极参与校企合作项目的教师，满足下列“五选三”条件的，可申请“校企合作突出贡献奖”：1.在年度内促成我校与5家及以上规模企业开展校企合作；2.积极有效引进企业共建实训室，企业投入10万元及以上；3.积极有效引进企业奖学金2万元及以上；4.根据专业建设需求，与企业共同开发课程标准1门及以上，或与企业共同编写活页式教材一部及以上；5.积极与企业开展横向课题研究，横向课题到款额达到10万元及以上。
五、考评办法及奖励（一）设置考评领导小组，由校长任组长，各位校领导作为组员，审核考评工作组的评审结果；（二）设置考评工作组，由校企合作与产业孵化建设办公室牵头，会同相关职能部门负责人和二级学院校企合作专职负责人组成考评工作组，初审申报材料；（三）以年度为一个综合考评周期，考评时间安排在每年1月进行；（四）考评领导小组下达校企合作绩效考核通知后，各单位按要求提交本部门校企合作工作年度总结报告以及相关佐证材料，校企合作专职负责人填报《校企合作优秀工作者申报表》，教师个人填报《校企合作突出贡献奖申报表》；（五）考评工作组按照回避原则对申报材料进行评审打分，最终去掉一个最高分和一个最低分，取平均值作为初评成绩后，上报考评领导小组终审并公示；（六）部门的校企合作考核结果纳入学校对部门的综合考核体系，也作为对校企合作专职负责人年终绩效考核的主要依据，校企合作突出贡献奖作为教师职称评定重要参考。
阿米巴绩效考核办法(试行)
XX公司阿米巴绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为客观公正地考核XX公司员工的绩效和贡献，提升工作业绩，保证公司目标顺利达成，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和相关法律法规及总公司的绩效考核办法，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有部门，新成立部门同样适用规则；试用期尚未转正员工、实习生和兼职不适用本办法。
第三条绩效管理遵循公开原则、客观性原则、反馈原则、时限性原则。
第四条考核结果作为岗位调整、职务晋升以及奖励、培训、辞退等依据。
第二章考核体系第五条绩效考评小组。
组长由公司总经理担任，副组长为副总经理，成员为办公室主任、财务部经理，下设办公室在办公室，负责人由办公室主任担任，人事专员为执行专员，各部门负责人列席绩效考核大会。
组长职责：负责主持召开绩效考核大会，对上个考核周期考核工作总结并部署下个月重点工作任务，监督公司绩效考核的实施；副组长职责：负责复核各部门绩效考核结果，处理考核过程中被考核人的申诉工作；成员职责：负责审核绩效考核资料；办公室负责人职责：负责统筹绩效考核开展工作；执行专员职责：负责考核工作的具体开展。
第六条根据被考核对象的特点，将办公室、财务部及数据运营中心称为支援部门，其他部门为业务部门。
第七条考核主体。
分为普通员工组成的受评小组及部门负责人两个考核主体。
第八条考核内容说明绩效考核由单位时间附加价值及日常工作测评两项内容组成：（一）支援部门单位时间附加价值占比为50%,日常工作测评占50%；（二）业务部门单位时间附加价值占比为80%,日常工作测评占20%；（三）单位时间附加价值为考核时间内考核单位每个小时创造的价值，具体计算公式为（考核单位考核期间内收入-对应成本）:考核单位上班小时数。
（四）日常工作测评。
该项内容包含每月知识考核（占该项总指标的50%）、重点工作完成情况（占该项总指标的25%）、行为规范及其他（占该项总指标的25%）。
第九条绩效工资与绩效系数。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。
本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。
第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。
具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。
第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。
第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。
绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。
根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。
第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。
第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。
第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。
各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。
第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。
对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。
第九条：本管理办法的解释权归单位所有。
以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。
绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。
在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。
首先，绩效考核应该是全员参与的过程。
除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。
绩效考核管理办法(试行方案)
绩效考核管理办法（试行方案）1. 总则为提高单位对干部职工的管理水平和服务效能，促进干部职工良性竞争，发挥他们的积极性和创造力，特制定本管理办法。
2. 考核内容绩效考核分为年度考核和月度考核，其中年度考核根据相关考核指标进行综合评定。
月度考核则针对特定工作任务进行考核。
2.1 年度考核年度考核指标分为四个方面：1.工作目标的完成情况2.工作实绩的评价3.工作责任的履行4.工作态度的表现2.2 月度考核月度考核主要针对当前重点工作，指标依据实际工作任务而定。
每月初根据工作任务制定当月考核指标，对当月开展工作进行评价。
3. 考核标准3.1 年度考核年度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下3.2 月度考核月度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下4. 考核流程4.1 年度考核1.上级向下级发布考核指标2.下级根据指令完成工作3.上级对下级的工作进行考核评价4.评价结果汇总，发布绩效考核结果4.2 月度考核1.上级确定当月重点工作任务2.下级根据工作任务完成任务3.上级对任务完成情况进行考核评价4.评价结果反馈下级，鼓励优秀表现，督促改进不足5. 奖惩措施5.1 奖励对绩效考核中表现优秀者，可给予以下奖励：1.金钱奖励2.常规表扬3.参与培训机会5.2 惩罚对绩效考核中表现不佳者，可给予以下惩罚：1.扣减奖金或津贴2.下放工作岗位3.进行员工培训或培训警告6. 考核结果的使用考核结果作为单位评优评先、差别待遇、职务晋升、培训或奖励等重要依据。
考核结果由人事部门、组织部门和领导班子讨论决定后，按照相关规定公示并归档备案。
7. 其他事项本办法自颁布之日起施行。
原有与本办法不符的管理办法和规定一律废止。
本办法解释权归本单位领导班子所有。
8. 结语以上是我们公司《绩效考核管理办法》的试行方案，我们会根据实际情况不断完善和更新，以确保考核的公平、公正、公开。
绩效考核管理办法(试行方案)
绩效考核管理办法（试行方案）绩效考核管理办法（试行方案）一、目的和意义绩效考核是一种科学、公正、客观评价组织成员个人和团队工作绩效的管理手段。
其目的在于为企业提供有效的管理工具，促进员工实现个人目标与企业目标的有效对接，推动企业整体绩效的提高。
二、适用范围本绩效考核管理办法适用于本公司全体员工，不分行业和职级。
三、基本原则1. 公开透明：绩效考核结果应当向全体员工公开，确保公平、公正的原则。
2. 目标导向：考核过程中应以明确的工作目标和任务为基础，注重工作成果和质量。
3. 绩效多样化：尊重员工个体差异，多样化绩效考核方法和指标体系。
4. 激励约束：通过绩效考核，既给予优秀员工相应的奖励，也对表现不佳的员工予以相应的惩罚或限制。
四、绩效指标体系绩效指标体系是绩效考核的重要基础，应根据各类岗位的工作特点和目标制定合理的指标。
指标体系应具备量化、可衡量、可操作和可比较等特点。
1. 量化指标：将员工的工作目标和任务通过具体的数字、比例、时间等方式表达出来，使得评价更加简明直观。
2. 可衡量指标：指标要能够体现员工在工作中的实际付出和贡献，能够客观反映工作绩效的好坏。
3. 可操作指标：指标要具备可操作性，即员工能够根据自身掌握的资源和能力完成，并能够通过自身努力进行改变和提升。
4. 可比较指标：指标要能够在不同员工之间进行比较和评估，以便于确定员工的相对绩效水平。
五、绩效考核流程1. 目标设定：每个绩效考核周期开始时，员工与直接上级进行目标设定和任务分配，明确工作目标和任务，并确定绩效考核指标及权重。
2. 工作执行：员工按照上级设定的目标和任务进行工作执行，完成相应工作，并及时记录和归档工作资料。
3. 绩效评估：绩效考核周期结束后，上级对员工工作中完成的目标和任务进行评估，并进行绩效评分。
4. 绩效奖惩：根据绩效评分，对表现优秀的员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、培训机会等；对表现不佳的员工进行惩罚或限制，包括薪资调整、降职、处罚等。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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班主任绩效考核办法(试行)
江口县第四中学班主任绩效考核方案(试行)为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，科学客观地评价班主任工作质量，根据班主任工作职责，结合我校教育教学实际,特制定《江口县第四中学班主任绩效考核方案》。
一、考核领导小组为加强对我校班主任工作的领导,特成立考核领导小组：组 长:王华成 员:廖锦军、王明松、杨晓波、罗晓兵、刘明凯、陈学军陈 兰、 杨 艳、胡 轩、宋江宏二、津贴计算班主任月绩效津贴=学校月核拨总津贴 三、考核原则 1. 考核内容明确、具体、稳定、易操作；2。
坚持公平、公正、公开的原则；3。
每月核算一次，每学期末累计发放。
四、分值月考核基础分100分，考核得分=班级量化得分X50%+（50—班主任出勤、班主任常规工作、班级活动开展、财产管理扣分）五、考核内容1。
班级量化；班主任月考核总分X2。
班主任出勤;3。
班主任常规工作；4.班级活动开展；5.财产管理；五、班主任工作绩效考核细则1、班级量化(主要由值周班、宿管人员、政教安办负责考核)(1）根据《江口思源实验学校班级量化管理细则》和《江口思源实验学校文明寝室评比细则》进行量化考核，细则附后；（2）每周基础分100分，采取扣分制。
每周周量化分=100分—本周扣分+本周好人好事和义务劳动奖励分，班级量化得分=每周周量化的均分+当月大型活动奖励分。
2、出勤（主要由值周教师、政教处负责考核)（1）班主任会议无故迟到10分钟以上每次扣1分,不到者扣3分，事假扣0.5分；（2)升旗仪式未到每次扣1分。
（3）大课间未到每次扣1分，事假扣0。
5分（临时紧急事务处理要及时报值周教师）。
（4)大型集会无故迟到10分钟以上每次扣1分,不到扣3分.（5）班主任每天早读课迟到5分钟以上每次扣1分，未到一次扣2分. （6）按学校要求每轮深入寝室不得少于5次，每缺一次扣1分。
3、班主任常规工作（主要由各处室负责考核）（1）及时上交各类表册、资料,未按时上交每次扣1分，未完成每次扣3分.（2)按时完成各部门布置的任务,未按时完成，每次扣1分，未完成每次扣3分。
月度绩效考核办法
月度绩效考核（试行）办法
一、考核目的
1、规范工作管理流程，培养良好的工作习惯，以部门战略为导向，自上而下分解工作目标，重工作计划，提高工作效率。
2、以工作业绩为主，辅以行为能力考核，为企业选出德才兼备的优秀人才，作为晋级、解雇和调整岗位依据。
3、将月度绩效考核总分与员工薪酬（绩效工资）挂钩，以促进企业人力资源管理，优化人力资源配置。
4、通过绩效面谈，促进上下级沟通，部门之间的协调与合作，营造良好的工作氛围。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、具体考核办法
四、评分细则
1、中、基层员工
得分=百分制*权重
考核总分=自评*5%+上级评定*95%
2、部门经理
考核总分=自评*20%+述职*50%+互评*30%
五、绩效工资核算
绩效工资=岗位绩效工资*绩效考核系数
举例：若某员工考核分数为81.5分，则相对应的考核系数为0.9.假如该员工的岗位绩效工资为400元，则该月的绩效工资为400*0.9=360元。
六、考核结果
各部门考核表统一由部门经理于每月5日前递交行政人事部人事助理处，由人事助理统计总分、提交审阅及登记备案。
考核评分细则不可相互传阅，注意保密。
中心学校绩效考核方案(试行)
中心学校绩效考核方案（试行）一、工作量的考核（占70%）为了方便操作绩效考核，根据县教育局的文件精神和学校原方案，通过征询教职工的意见，结合实际，特制定本方案。
1、工作量计算（1）学期前经所有领导讨论安排的课程和分管、兼管工作，服从分工安排的视为满工作量。
（2）周课时超过以下节数的每超一节补50元：中学部负责人5节，主任、副主任（含团总支书）8节；小学部负责人8节，主任、副主任10节；中学教师12节，小学教师18节。
中心校会计、出纳、专职生活老师按学校分配的工作计满工作量；跨级跨科的补50元（同时满足以下两个条件：①任教学科全部是考试科目的；②上课节数中学超过10节、小学超过16节）。
（3）职务补助：副校长、幼儿园园长700元；主任、副主任、团总支书、财务500元；政教员350元（兼班主任的补150元）、班主任300元（领导兼的补150元）；年级级长和教研组长150元（领导兼的补75元）；各功能室管理员、少先队大队辅导、小学卫生管理员、电工补100元；团支部委员补60元。
（4）无论是超课时补助还是职务补助，学校中层领导不能超过副校长（即第二项和第三项补助中层领导不能超过700元），教师不能超领导（即第二项和第三项补助教师不能超过500元），如有超过的由领导班子开会讨论决定。
（5）中心校两个财务在中学部计算绩效工资，幼儿园园长在小学部计算绩效工资。
2、考核1、各教研组推荐一名优秀名额（含后勤组）。
按优秀加150元，合格不加，基本合格扣150元，不合格的报教育局并由教育局发生其绩效工资。
2、学校布置工作不按时完成的每次扣10元，不完成或不服从安排的每次扣50元。
3、喝酒上班或中午喝酒的每次扣20元，第四次的定位基本合格等次。
吵架一次扣30元，打架一次扣100元。
4、以非法方式表达诉求，干扰正常教学秩序、体罚或变相体罚学生、违反法律或社会公德，出现重大安全事故的定位基本合格或不合格等次，并报上级领导部门。
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绩效考核管理办法（试行方案）
1. 总则1.1 制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2 适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3 权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4 管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
考核规定
1 考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2 月度考核
（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。
每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
3 阶段考核
（1）阶段考核统计周期：“五.一”为当年2月份～4月份；“十.一”为当年5月份～8月份；“春节”为当年9月份～次年1月份。
（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
（3）考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
4 年终考核
（1）每年初进行上一年度的考核。
（2）考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
5 考核评分标准
5.1考核评分标准如下：考评指标的评分为5分制，即满分为5分。
5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
上区间标准值点—实际值应得分数=上区间标准值点对应分数—————————————————上区间标准值点—下区间标准值点例1：指标得分标准资料来源5 4 3 2 1 当月销售收入 1500万元 1300万元 1100万元900万元 700万元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：1300—1250应得分数=4 ————————— =
3.8 1300—1100例2：指标得分标准资料来源5 4 3 2 1 人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为
4.1~
4.9分（保留一位小数）。
5.2出勤考核公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
6考核得分计算方法
（1）月度考核得分即为当月考评分数。
（2）阶段考核得分计算：阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数 1 阶段考核评分≥3.5；系数＝ 0.5 1 阶段考核评分
3.5； 0 阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
例：“十.一”阶段考核得分计算：设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1＝4分；如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5＝2分；如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0＝0分；
（3）年终考核得分计算年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数 1 年终考核评分≥3.5；系数＝ 0.5 1 年终考核评分
3.5； 0 年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
7 考核列等
（1）考核得分
4.5～
5.0分（含
4.5分）为a等
（2）考核得分
3.5～
4.4分（含
3.5分）为b等
（3）考核得分
5～
3.4分（含
5分）为等
（4）考核得分
1.1～
4分（含
1.1分）为d等
（5）考核得分0～
1.0分为e等
8 年终考核列等限制及调薪方式
（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：a等10％，升3级；b等25％，升2级；等40％，升1级；d等20％，不升级；e等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：a等3％，升2级；b等7％，升1级。
（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
3．其它事项
（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。