探析共享经济时代劳动关系“从属性”
共享经济下劳动关系的认定研究
3、发挥行业协会和工会的作用。鼓励行业协会和工会参与共享经济企业的 管理和监督，推动行业自律和劳动者权益保护。
4、加强教育和培训。为共享经济从业者提供相关的教育和培训，提高他们 的职业素质和安全意识，增强其维护自身权益的能力。
结论
本次演示通过对我国共享经济时代下的劳动关系认定进行深入研究，指出了 当前存在的问题和挑战，并提出了一系列解决方法。然而，共享经济作为一种新 型经济模式，其发展仍处于不断变化和完善的过程中，未来仍需继续和研究共享 经济时代下的劳动关系认定问题。随着技术的不断进步和政策的不断完善，共享 经济时代的劳动关系认定制度也将逐步完善，为推动我国经济社会可持续发展作 出积极贡献。
共享经济下劳动关系的认定
1、共享经济下劳动关系认定的 现状和存在的问题
在共享经济模式下，劳动者和平台之间的关系往往被视为合作关系而非传统 的劳动关系。然而，随着共享经济的发展，许多劳动者在平台上进行长期、稳定 的工作，却无法享受到传统劳动法的保护。此外，由于平台的匿名性和灵活性， 劳动关系认定也面临着证据收集和责任归属的问题。
3、平台的法律责任：尽管平台并未直接雇佣劳动者，但其在共享经济中的 角色不能被简单地视为单纯的第三方。平台对劳动者的工作条件、薪资支付等方 面具有一定的控制能力。因此，平台是否应承担一定的法律责任，以及在何种程 度上承担责任，是劳动关系认定中需要解决的问题。
二、共享经济视阈下的劳动关系 认定策略
4、法律政策分析：对当前法律法规和政策措施进行分析，提出完善共享经 济时代下的劳动关系认定制度的建议。
结果与讨论
通过文献综述、案例研究和实证研究，我们得出以下结论：
1、共享经济时代下的劳动关系认定存在诸多难点。传统劳动关系的概念无 法完全适用于共享经济模式，导致劳动关系认定不准确。
劳动关系从属性认定标准的理论解释与体系构成
案例一：张某与某公司签订了一份为期一年的劳动合同，合同约定张某需根据 公司的安排进行工作，且公司需按时支付工资。然而，在实际履行合同的过程 中，公司经常要求张某加班，且未按时支付工资。张某向劳动仲裁部门申请仲 裁，请求确认其与公司之间的劳动关系，并要求公司支付所欠工资和加班费。 在仲裁过程中，仲裁部门根据劳动合同法的规定，认定张某与公司之间存在劳 动关系，并要求公司向张某支付所欠工资和加班费。
5、社会保险。社会保险是保障劳动者权益的重要制度，也是认定劳动关系从 属性的重要标准之一。在司法实践中，一般将劳动者是否参加了社会保险，以 及社会保险的缴纳是否符合相关法律法规的规定，作为认定劳动关系从属性的 标准之一。
案例分析
以下是两个实际案例，用以具体说明劳动关系从属性认定标准的运用和判断依 据：
案例二：李某是一家公司的员工，公司采取计件工资制。李某在工作期间，经 常拒绝公司的加班安排，并多次迟到早退。后李某因工作事故受伤，向保险公 司申请工伤赔偿时，保险公司以李某与公司之间不存在劳动关系为由拒绝赔偿。 李某遂向法院提起诉讼，请求确认其与公司之间的劳动关系。在诉讼过程中， 法院根据劳动合同法和社会保障法的规定，认定李某与公司之间存在劳动关系， 并判决保险公司向李某支付工伤赔偿金。
劳动契约论则是另一种解释劳动关系从属性的理论。劳动契约论认为，劳动者 和企业之间是一种契约关系，通过签订劳动合同来明确双方的权利和义务。劳 动合同一旦签订，就具有法律效力，双方必须遵守合同约定。因此，劳动合同 是劳动关系从属性认定的一个重要标准。
信托理论则强调了劳动者和企业之间的信任关系。在信托理论中，劳动者将自 己的人力资本信托给企业，以换取相应的报酬和福利待遇。企业则承担着管理 劳动者人力资本的责任，以确保其保值增值。这种信任关系也反映了劳动关系 从属性的一种表现形式。
分享经济下劳动关系认定问题研究
分享经济下劳动关系认定问题研究作者：路易来源：《消费导刊》2017年第01期摘要：随着“分享经济”这一新经济形式迅速发展，如何界定分享经济平台方与服务者间关系问题日益浮现，解决这一问题的根本是进一步完善劳动关系认定的标准。
本文从劳动关系认定的一般理论出发，结合三个典型判例，分析了北京地区分享经济下劳动关系认定立法、司法现状，厘清了完善我国劳动关系界定标准对各方的意义，并在最后提出一些可行建议。
关键词：分享经济平台服务者消费者劳动关系认定近几年，“分享经济”作为新经济形式迅速发展。
2015年开始，中共中央通过政策文件、政府工作报告等形式就此创新经济形式进行确认及鼓励，在此之后，分享经济更加迅速、蓬勃发展。
以滴滴出行为例，2016年1月，滴滴公布其2015年全平台订单总量达到14.3亿，注册用户突破2.5亿；2016年9月，滴滴公布《移动出行与司机就业报告》显示，平台已有超过1500万名司机。
这仅是滴滴出行一个平台在2015年的数据，加上五八同城等数量众多的服务类平台公司，分享经济链接的平台方、服务者、消费者的数量和规模已十分巨大。
快速发展的新经济形式，催生出新型法律问题。
在劳动法领域，分享经济下，如何界定平台方与服务者间关系这一新的法律问题日益浮现。
随着以APP为核心的匹配消费者、服务者的平台类公司不断涌现，平台方与服务者的劳动争议案件日渐增多。
在立法相对滞后的现状下，如何认定平台方、服务者间关系，已是亟待解决的问题，具有重要现实意义。
一、劳动关系认定的理论分析在对分享经济下劳动关系认定问题进行深入探讨、研究之前，先对劳动关系内涵和本文研究范围加以界定，对其与相近法律关系——雇佣关系进行区分，并简要梳理劳动关系认定理论，以此作为本文的出发点及后续分析的理论基础。
（一）劳动关系、雇佣关系定义及区分劳动关系领域，劳动关系易与民事雇佣关系相混淆，在分享经济下，服务平台与服务者之间的关系的认定，一定层面上也是劳动关系与民事雇佣关系的区分。
共享经济下的劳动关系（3篇）
共享经济下的劳动关系(3篇)以下是网友分享的关于共享经济下的劳动关系的资料3篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。
篇一标题：逆向思维下的共享经济摘要：共享经济真的会让人越来越懒吗？有人说共享经济会让人变懒，很多事情都能够通过手机APP轻松来解决，―饥饿时叫外卖、不想走路时叫的士、不想打扫卫生时请家政等等‖，从单方面的的现象来看，确实是会让人变懒。
与其说是让人变懒，不如说生活越来越简单化了。
让我们逆向思考一下，共享资源的人（即服务者）也会越来越懒吗？需求资源的人会变勤快吗？共享经济难道是泡沫经济吗？针对以上问题，我们来逐一探讨：共享出资源的人也会越来越懒吗？外卖、打车、家政以及其他的该类APP都是因为市场需求而诞生，有人需求就会有人解决需求，就这样逐渐展现出了共享经济的特性，随着社会需求不断升温，资源共享的范围也不断扩大。
当各式各样的需求都能被满足时，人真的会变懒吗？其实不然，共享经济只会让生活更简单，简单并不等于懒。
当你从共享经济中获益时，会发现，提供服务或资源的人并不会停滞不前，反而学会了利用时间和资源去创造价值。
身处共享经济的大环境中，也会去享受它带来的便利，让人变懒的说法是不成立的。
那么另一个问题又来了，需求者会变得勤快吗？通过逆向思考，不难发现，大家口中所说的共享经济会让越来越懒，这个―人‖更多的是指资源需求方。
经过上一个问题的解释表明：需求方也能变成资源提供方，可以进行双重身份的互换。
在未成为资源提供方时，大多数需求方只看见了资源共享能够创造价值，但并没有完全看见自己手中也掌握着资源，只是有没有想要共享的意识。
存在共享意识并且希望创造价值的人在发现想要共享的资源自己手中并没有掌握时，就会通过某种途径去学习、获取资源，再将得到的资源转化成价值。
每个人都有一个相同的资源，那就是时间。
在利益的驱使下，共享出自己的时间资源与其他资源。
这并不是勤快的表现，共享经济下所谓的―勤快‖，就是愿意共享出自己资源的人罢了。
共享经济时代的和谐劳动关系
共享经济时代的和谐劳动关系在共享经济时代，和谐的劳动关系成为了重要的关注点。
共享经济给劳动力市场带来了许多变革和挑战，需要采取适当的措施来保持劳资之间的和谐关系，确保劳动者的权益得到保护，同时促进经济的可持续发展。
一、共享经济对劳动关系的影响共享经济的兴起为劳动市场带来了诸多变革。
首先，共享经济平台提供了更多的就业机会，使劳动力市场更加灵活。
人们可以通过在线平台找到额外的兼职工作机会，丰富自己的收入来源。
其次，共享经济改变了传统雇佣关系，许多劳动者成为自由职业者或者合作伙伴，与平台以及用户之间建立雇佣关系。
这种变革使得劳动关系更加复杂，需要更加灵活的管理方法。
二、共享经济时代的劳资矛盾尽管共享经济带来了就业机会的增加，但也带来了一些劳资矛盾。
首先，平台的利益与劳动者的权益之间存在着矛盾。
平台为了降低成本和提高竞争力，可能削减劳动者的收入或者福利待遇。
其次，共享经济中劳动者的劳动条件和保障不稳定。
许多自由职业者在享受灵活工作方式的同时，也失去了传统雇佣关系所带来的稳定收入和社会保障。
三、实现共享经济时代的和谐劳动关系的途径为了实现共享经济时代的和谐劳动关系，需要采取以下措施：1. 加强职业培训和技能提升：共享经济要求劳动者具备更高的技能水平和适应能力。
政府、平台和劳动者自身应加强合作，提供培训机会，提高劳动者的技能水平，增加其市场竞争力。
2. 设立健全的法律法规：政府应制定相关法律法规，保护劳动者的权益，规范共享经济平台的运营行为。
同时，加强对劳动关系的监管，确保平台和劳动者之间的合法权益得到保护。
3. 建立社会保障体系：共享经济中劳动者的社会保障问题亟待解决。
政府可以探索建立适应共享经济的社会保障机制，提供合理的社保待遇和保险保障，确保劳动者在面临风险时有应对能力和保障。
4. 加强对劳动关系的沟通和协商：平台和劳动者之间应加强沟通与合作，建立有利于双方的合作模式。
劳动者组织和工会可以发挥重要作用，代表劳动者的利益与平台进行协商，维护劳动者的权益。
共享经济时代的新型劳动关系研究
共享经济时代的新型劳动关系研究第一章绪论随着共享经济的急速发展，新型的劳动关系受到了广泛的关注和研究。
共享经济是一种新兴的经济模式，它通过数字技术的应用，建立了一个人人都可以参与的互联网平台，使得各种资源的利用和分享变得更加灵活和高效。
随着共享经济的发展，越来越多的人不再是传统的雇员，而是成为了共享经济的参与者，从而产生了全新的劳动关系。
本文将从共享经济的概念入手，分析其与传统经济模式的差异，然后探讨新型劳动关系的形成和特点，最后讨论共享经济时代的劳动法律制度。
第二章共享经济的概念和不同于传统经济的特点共享经济可以理解为一种以共享为主题的互联网经济形态。
与传统经济模式不同，共享经济通过互联网平台，将原本闲置的资源变成了可以被借用、共享、市场化的资源。
它的特点在于：1.弹性和灵活性强共享经济平台可以最大程度地调动人们的闲暇时间和闲置资源，使它们得到更加优化的利用，这就为参与其中的人们提供了极大的灵活性。
同时，共享经济对工作者的工作时间也没有任何限制，他们可以在适合自己的时间内进行工作，从而节省了不必要的时间成本。
2.大众的参与度高共享经济平台对于能够运用那些一般人都掌握的技能来创造价值的人而言，是一个相当大的机会，这些人往往不需要特别的专业技术或者资历。
因此，共享经济的参与度相对于其他经济形式来说是极高的，参与者往往来自不同的社会阶层、年龄层和职业层。
3.开放和透明共享经济的平台一般以开放和透明为基本原则，在一些平台上，用户可以随时了解自己的资金流向以及平台积分等信息，平台会公开计算规则，公开收益分配方案，这也使得平台的运营更加公正和透明。
第三章共享经济时代的新型劳动关系的形成和特点随着共享经济越来越流行，参与其中的工作者也越来越多，共享经济时代的新型劳动关系也逐渐形成。
在新型劳动关系中，工作者通常不再是传统意义上的雇佣关系中的被动者，而是以平台为枢纽，作为他们能够创造价值和获得收益的方案。
新型劳动关系的特点主要有：1.兼职化和自由化在共享经济时代，新型劳动关系常常呈现出兼职化和自由化的趋势，很多人可以兼职进行工作，这样能够更加灵活地调配时间和资源，同时也能够缓解就业压力。
共享经济时代下的劳动问题探讨
共享经济时代下的劳动问题探讨随着科技的迅猛发展和网络的普及，共享经济逐渐兴起，并产生了深远的影响。
共享经济以平台为媒介，将闲置资源或劳动力进行高效利用，不仅改变了人们的生活方式，也对各行各业产生了巨大的冲击。
然而，共享经济也带来了新的劳动问题。
本文将探讨共享经济时代下的劳动问题，并分析其对劳动者、企业和社会的影响。
一、劳动者权益保障的不足共享经济平台采用的是灵活就业模式，劳动者通常以个体劳动者、自由职业者或零工形式参与其中。
这种灵活性带来了便利，可以按自己的时间和意愿灵活工作，但也存在一些问题。
首先，劳动者在共享经济平台上工作往往面临收入不稳定的问题。
由于共享经济平台的竞争激烈，劳动者的收入来源可能不确定，无法保障劳动者的基本生活需求，尤其是对于一些依赖共享经济平台生活的人来说。
其次，由于劳动者多以个体身份参与，他们往往不能享受到传统企业员工的各种福利待遇，如社会保险、退休金等。
劳动者在面对意外事故或健康问题时，往往没有得到应有的保障，这给他们带来了较大的风险。
二、企业责任与监管的新挑战在共享经济时代，企业往往成为平台运营者，他们通过提供平台和服务，使劳动者和顾客进行连接。
然而，这也使得企业的责任和监管出现了新的挑战。
首先，平台企业往往难以对劳动者的行为进行有效监管。
由于劳动者通常以个体务工者的身份参与共享经济平台，他们在工作中的细节和过程往往难以被准确监控和管理。
这给劳动者的行为带来了一定的自由度，但同时也增加了平台企业对于劳动者的品质和服务质量的风险管控。
其次，企业在法律责任方面的界定问题也带来了困扰。
由于共享经济模式的相对新颖和复杂性，现有的法律法规体系往往难以完全适应和规范共享经济模式下的企业行为。
这就给企业在法律责任和风险防范上带来了新的挑战，需要相关部门建立更加细化的法律法规体系来保障企业和劳动者的权益。
三、共享经济对社会的影响共享经济的兴起不仅仅对劳动者和企业造成了影响，也对整个社会带来了许多变化。
“共享经济”时代背景下的劳动关系新常态
共享经济研究 HAI XIA KE XUE2018年第4期（总第136期） 19海峡科学“共享经济”时代背景下的劳动关系新常态1. 闽江学院海峡两岸高等教育合作与交流研究所2. 闽江学院海峡学院企业管理系3. 中国文化大学劳工关系学系（台北） 夏青云1,2,3[摘要] 共享经济的发展对全球经济产生了巨大的冲击，共享经济已经成为人们生活的“新常态”，不仅对消费者的交易行为产生了巨大影响，同时共享经济所衍生出的价值与潜力也正在逐步展现。
这种变化导致传统的劳动关系产生不小的变动，在关注共享经济热点的同时，如何面对这波劳动关系的新常态发展，让“共享经济”时代背景下的劳动者权益得到更为完善的保障，劳动关系能更加和谐发展，将是值得关注的一项重要课题。
[关键词] 共享经济 劳动关系 新常态近年来，共享经济的发展给全球经济带来了翻天覆地的变化，共享经济已经成为人们生活当中的新常态，这种变化不仅对个人的消费交易行为产生了影响，甚至已经扩展到了一些相关的经济领域当中，越来越多的企业加入了共享经济的运营队伍之中，甚而这些企业通过“互联网+”所搭建的共享经济平台，为它们在市场上提供了更加广阔的舞台与发展的空间。
共享经济所衍生出的好处、价值与潜力已经逐步显现。
根据美国BIA/Kelsey 咨询机构的研究报告，全球潜在的共享经济市场为2万亿美元。
普华永道也预估，到2025年，共享经济的全球市场规模将比现有的规模增长数十倍，其中以交通运输工具、房屋、媒体音乐和视频共享等的增长速度最为迅速，已经成为市场共享经济的主流。
1 “共享经济”的发展趋势与挑战根据尼尔森（Nielsen ）咨询机构的调研报告，共享经济已经成为全球所广泛采用的一种商业模式，在其所调查的对象当中，大约有2/3以上的消费者愿意分享或是出租其个人所拥有的资产。
此外，这份报告显示，在欧洲已有1/3以上的消费者使用过共享经济的服务，而在美国则有高达3/4左右的消费者至少使用过一次共享经济的服务。
共享经济时代下我国劳动关系认定探究
一 、 共享经济 的历史 。共享经济本身并不是新 的经济模 式 ，结合 了互联 网的共享经济 才是 。共 享这一形式最早可 以追 溯到远 古时期 ，那时人们过着采集 、狩 猎的生活 ，分享所获得 的食物 。在 资源匮乏 的时代 ，这种共享 的再 分配 ，使得 每个人 的需要都能得到一定 的满 足。
２．再分配 的共享 。这类模 式特点是利用信息的匹配永久让 渡资源 的使用权 与拥 有权 。网络二手交易平 台便是这种模 式的 应 用典型 。在二手平 台 ，人们 将 自己不需要 的闲置物 品放 到平 台上进 行销售 ，从而获得收益 。
３．协 同生活方式 的共享 。这类模式通过具有共 同生活方式 的社群 ，实现时间 、知识 、技能等资源的共享 。在我国以滴滴 出行 、 知乎 Ｌｉｖｅ等平 台为代表 。在这种模式下 ，共享产品正在不 断升级 ， 从有形物开始转 向技能与服务等无形产品。
然而，在共享经济时代下 ，劳动者把握了更多的主动权， 他们开始运用互联 网的力量 ，试 图冲破传 统的用＿Ｔ机制。共享 经济下 的劳动力资 源流动速度快 、自由度高 ，劳动时间分散 、 劳动成果不易量化 。在这种 背景 下，适用 于传 统的有关劳动关 系的规定 已不能完全适用 ，在解决现代劳动纠纷时更显不足 。
一方面虽然劳动合同法对用人单位和劳动者的资格作出了规定但由于共享经济的门槛较低许多不满足法律主体资格的劳动服务的供需双方只需要通过网络平台进行对接就能获得所需的报酬和服务
嘹 望观 点
共享经济时代下我 国劳动关系认定探究
◆ 罗 安 唐 银彬
摘 要 ：共享 经济作为 一种新兴 的经 济发展 模式 ，正在我 国迅速发展 的 同时 ，也 带来 了诸 多问题 。 其 中劳动 关 系认 定 问题 更是 尤为 突 出。 由于 目前我 国相 关 法律 法规 只适 用与 传统 经 济 ，致使 共 享 经 济 中的服 务提 供 者 的相 关权 益并 不能得 到 有效 的保 障 。这 已对共 享 经济 未 来的健 康发展 带来 了 巨大 阻碍 。本文将 从共 享经 济的历 史及 其类 型入 手 ，比较传 统与现代 劳动 关 系认 定的不 同之 处 ，结合其特 征 ，探 讨共 享经济 时代 下我 国劳动 关 系问题 的相 关对 策。
探析共享经济背景下劳动关系的认定
探析共享经济背景下劳动关系的认定作者：王虹来源：《职工法律天地·下半月》2018年第05期摘要：共享经济就是指个人或组织以数字化互联网平台为依托，将闲置资源（包括劳动力资源）有偿或无偿转让给其他个人或组织，并且以此获得物质或者非物质性回报，目的为了提高闲置资源利用率，由此可以满足多元化需求的一种现代经济模式。
本文就以网约车平台和司机之间的关系为例，探讨分析共享经济背景下劳动关系如何认定，并提出相应完善法律法规的建议。
关键词：共享经济；劳动关系；网约车在共享经济时代背景影响下，在“大众创业，万众创新”的催生下，经济市场自由化选择发展新功能，新型的用工形式将不断涌现，借着互联网的服务，使得“平台+个人”这一新型用工形式层出不穷，这种新型的用工形式，必然会有多方面的劳动关系产生，这时候劳动提供方所面临的不稳定性风险有所增加，保护劳务提供方和劳务受领方的合法权益，维护正常的劳动用工秩序显得尤为迫切和重要。
共享经济方兴未艾，参与的劳务提供方与劳务受领方人数不断上升，但是共享经济背景下，互联网平台的非典型劳动关系认定却映射出了法律的滞后与空白。
这种基于互联网平台整合的，“平台+个人”新型经济运作形式，就是指在劳务提供方与劳务受领方之间加入了互联网企业平台，在这个第三方互联网企业平台的帮助下，劳务提供方和劳务受领方才能达成交易，以网约车为例，大致有“滴滴出行”“Uber”“神州专车”“e代驾”等，除此之外，延伸到生活需求各方面的网络平台层出不穷。
而这些企业平台主张其只是在劳务提供方与劳务受领方之间搭建信息桥梁，方便双方达成交易，实际上并不与哪一方存在劳动关系，可是，实践运作中，企业平台会对劳务提供方实施统一化管理，发出部分工作指示与命令，那么企业平台与劳务提供方之间是否存在劳动关系？还是只是一个提供信息交易的平台？司法实践中，司法裁判机关也作出了不同的判决，更加显得这种新型用工形式的定性不确定。
2016年11月《暂行办法》已经施行了一年多，在实行过程中发现不管是交通部门颁布暂行管理办法，还是各地方相对应的细则，对于这个网约车这个行业在生活中所显现出的各种问题，解决力度远远不够。
平台经济下劳动关系从属性与司法应对-劳动法论文-法律论文-法学论文
平台经济下劳动关系从属性与司法应对-劳动法论文-法律论文-法学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——劳动保护论文第五篇：平台经济下劳动关系从属性与司法应对摘要：平台经济在我国乃至全球发展迅速，然而司法实践中法院对平台用工劳动关系的认定多持有的态度，日渐庞大的平台用工人群陷于社保福利无人管，抽成罚款不手软的权益保障困境。
互联网技术并没有改变劳动力与生产资料相结合的本质，传统的劳动关系认定标准对平台用工类型的界定问题仍有其解释和适用的空间。
因此，我国当前司法实践中需更关注劳动关系从属性的实质内涵，对平台用工不同类型予以区别保护；立法设计上应及时更新劳动关系类型，增强平台用工灵活性，实现平台经济发展与劳动者权益保护的平衡。
关键词：平台用工; 劳动关系; 劳动者权益保护; 从属性;Definition of Labor Relations on the Platforms and Protection of Rights and Interests of Platform LaborersWU Yong LIU QiXiangtan UniversityAbstract：Platform economy is developing rapidly in China and in the whole world. However, in judicial practice, courts usually hold a negative attitude towards labor relations on the platforms, and a growing number of laborers on the platforms are trapped in the situation of social security benefits not enjoyed, and being exploited and fined. Infact, internet technology has not changed the nature of the combination of labor force and means of production. Traditional labor relations definition still has room for interpretation and application in defining the types of platform employment. Therefore, in current judicial practice, it needs to pay more attention to the real meaning of labor relations on the platforms, and different types of employment on the platforms should be identified and treated differently; the types of labor relations should be revised and updated in time in the legislation, the flexibility of employment on the platform should be enhanced so as to realize a balanced development between the platform economy and the protection of labor rights and interests.伴随着互联网技术的全面普及和快速进步，互联网平台经济迅猛发展。
共享经济时代劳动关系的认定
２０２４年３月 山西省政法管理干部学院学报 Ｍａｒ．，２０２４ 第３７卷 第１期 ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｈａｎｘｉＰｏｌｉｔｉｃｓａｎｄＬａｗＩｎｓｔｉｔｕｔｅｆｏｒＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｏｒｓ Ｖｏｌ．３７ Ｎｏ．１【民商法研讨】收稿日期：２０２４－０１－１２作者简介：周文婷（２０００－），女，湖南湘潭人，湘潭大学法学院２０２２级法律（法学）硕士研究生，研究方向：劳动法、刑事法学。
共享经济时代劳动关系的认定周文婷（湘潭大学法学院，湖南湘潭４１１１０５）〔摘 要〕 长期以来，受计划经济时期劳动模式的影响，我国劳动法根据“从属性”来确定劳动关系，即劳动者与用人单位之间存在人身、经济和组织三种从属性质。
随着市场经济改革的深入，共享经济时代的来临，多元用工方式日趋流行，我国劳动法学界对劳动关系的认定标准存在较大争议，现行的劳动关系认定标准僵化，难以适应多元化用工方式，同案不同判情况比较突出，劳动者权利较难得到保障。
所以，基于“共享”条件，建议推动劳动关系认定思路统一化，承认对第三类劳动者的保护，重视司法实践的作用及借鉴国外有益经验，建立多元化劳动关系认定标准等，更好地保障共享经济参与者的权益，推动共享经济的良性发展。
〔关键词〕 共享经济；劳动关系；认定标准；第三类劳动者〔中图分类号〕ＤＦ４７ 〔文献标识码〕Ａ 〔文章编号〕１６７２－１５００（２０２４）０１－００５４－０４ 近年来，随着科学技术不断发展，电子通信装置不断普及，催生了共享经济这一经济形式。
共享经济以网络平台为基础，既可以有效利用闲置资源，还能创造更多就业岗位。
然而，任何事物都具有两面性。
由于网络平台和个体劳动者的法律关系比较复杂，在发生劳动争议时，无法直接适用我国现有劳动关系。
因此，笔者以共享经济时代为背景，通过分析我国劳动关系认定标准日益僵化的现状，探究具体问题，进一步提出完善劳动关系认定的合理建议。
一、共享经济时代劳动关系认定的相关理论（一）共享经济的本质特征共享经济，是一种创造、转化价值并最终实现价值最大化的经济形态，通常具备三大要素。
共享经济用工中的劳动关系认定理论研究综述
共享经济用工中的劳动关系认定理论研究综述一、本文概述随着共享经济的迅速发展，其用工模式对传统劳动关系认定理论带来了挑战。
本文旨在深入探讨共享经济用工中的劳动关系认定理论，对既有研究成果进行系统性综述。
文章首先界定了共享经济与共享经济用工的基本概念，分析了共享经济用工模式的特点及其对劳动关系认定的影响。
随后，文章回顾了国内外学者在共享经济用工劳动关系认定方面的理论探索和实践经验，重点梳理了劳动关系认定的理论争议、影响因素及判定标准。
在此基础上，文章进一步探讨了共享经济用工劳动关系认定的未来发展趋势，为政策制定者和实践者提供了有益的参考。
通过本文的综述，我们可以更全面地理解共享经济用工中劳动关系认定的复杂性，以及现有理论框架在应对新用工模式挑战时的局限性。
本文也为未来研究提供了有益的启示，有助于推动共享经济用工劳动关系认定理论的完善和发展。
二、共享经济用工模式概述共享经济，又称为“协作经济”或“点对点经济”，是一种基于共享资源的新型经济模式。
在共享经济中，个人或组织通过共享闲置资源或技能，实现资源的高效利用和价值的最大化。
这种经济模式通过互联网平台连接供应方和需求方，使得供需双方能够便捷地进行交易。
共享经济用工模式，即是在共享经济背景下产生的一种新型用工形式。
与传统用工模式相比，共享经济用工模式具有以下几个显著特点：灵活性：共享经济用工模式通常不需要签订长期的劳动合同，而是根据项目或任务的需要进行短期或临时性的雇佣。
这种灵活性使得用工方能够根据实际需求快速调整人力资源，而劳动者也能够根据自己的时间和能力灵活选择工作。
多样性：共享经济用工模式涵盖了多个行业和领域，如交通出行、住宿服务、知识分享等。
这种多样性不仅丰富了劳动者的就业选择，也满足了不同行业对人力资源的多样化需求。
平台化：共享经济用工模式通常依赖于互联网平台进行信息的发布和匹配。
平台通过算法和数据分析，将供需双方高效连接，实现资源的优化配置。
劳动法共享经济时代下的劳动关系法律规范
劳动法共享经济时代下的劳动关系法律规范随着共享经济的兴起，劳动关系也出现了新的变化和挑战。
在这个共享经济时代，如何保障劳动者的权益，维护劳动关系的平衡和稳定成为了亟待解决的问题。
为此，劳动法也需要针对共享经济的特点进行相应的调整和规范。
本文将就共享经济时代下的劳动关系法律规范进行论述。
一、共享经济中劳动关系的特点共享经济是一种通过互联网平台将闲置资源进行共享的经济模式。
在共享经济中，劳动者通过平台提供各种有偿劳动，如顾问、司机、配送员等。
与传统雇佣关系不同，共享经济的劳动关系具有以下特点。
1. 非传统的劳动关系形式共享经济平台的工作者通常以自由职业者或个体工商户的身份参与，而非传统意义上的雇佣关系。
这就意味着他们在权益保障方面可能面临来自平台公司的损害。
2. 劳动时间的灵活性共享经济的劳动者可以根据自己的时间安排自由选择工作，这种灵活性给劳动者带来了便利，但也使得工作时间和工作强度难以稳定和预测。
3. 收入不稳定共享经济的劳动者的收入通常以订单数量或完成任务的报酬为基础，而非固定的工资。
这使得他们的收入不稳定，无法享受传统雇佣关系下的固定工资和社会保障。
二、劳动法规范共享经济中的劳动关系为了保护共享经济下劳动者的权益，应针对共享经济的特点进行相应的劳动法规范。
1. 完善劳动权益保障机制共享经济平台应承担起雇主责任，确保劳动者的劳动权益得到保护。
平台应提供合同或协议，并明确约定劳动者的权益，如工作时间、报酬、社会保障等，以确保劳动者在平台工作时享有相应的权益保障。
2. 建立灵活的劳动关系认定标准在共享经济中，劳动关系的认定需要考虑到劳动者的自由职业身份和工作时间的灵活性。
应参考劳动合同法和个体工商户法等相关法律，制定针对共享经济的劳动关系认定标准，明确劳动者与平台的权责关系，以便双方的权益得以保护。
3. 加强对平台的监管加强对共享经济平台的监管，确保平台的合法合规经营。
对于不履行劳动权益保障义务的平台，应对其进行严厉的处罚，并追究其法律责任，以维护劳动者的权益。
共享员工劳动关系认定问题研究
共享员工劳动干系认定问题探究随着共享经济的兴起，共享员工在劳动干系认定方面带来了一系列新的问题。
共享经济平台的兴起改变了传统雇佣干系模式，给劳动干系认定带来了新的挑战和困扰。
共享员工的工作形式与传统雇佣干系有所不同，劳动干系认定问题愈发复杂。
本文将对共享员工劳动干系的认定问题进行深度探讨，旨在为相关政策制定和劳动法律保障提供参考。
2.共享员工劳动干系的特点共享员工主要通过在线平台与雇主进行劳务合作。
他们以临时工、兼职工的形态参与工作，通过平台的调度打算工作内容和时间。
共享员工的工作形式灵活，没有固定的工作地点和工作时间，这与传统的全职员工有着明显的差异。
另外，共享员工的酬劳与工作的数量和质量相关，而不是固定的薪资。
3.现行劳动法律的适用性在共享经济的进步过程中，现行劳动法律在共享员工的劳动干系认定上存在一定的局限性。
现行劳动法律主要是针对传统雇佣模式的劳动干系制定的，无法完全适应共享员工的工作特点。
例如，现行劳动法对劳动保障和社会保险等方面的规定难以落实到共享员工身上，造成共享员工在劳动保障方面的权益受到损害。
4.共享员工劳动干系认定的挑战共享员工劳动干系认定的挑战主要体此刻以下几个方面：4.1 明晰的劳动干系界定共享员工与雇主之间的劳动干系并不像传统雇佣模式那样明确和固定。
共享经济平台作为中介，难以明晰地定义和识别共享员工与雇主的劳动干系，这给劳动干系的认定带来了困扰。
4.2 劳动权益保障共享员工在劳动权益保障方面存在较大的漏洞。
由于劳动干系的不明晰，共享员工对于劳动法律保障的获得存在困难，使得他们的工资、工时、社会保险等方面的权益无法得到有效保障。
4.3 社会保险缴纳问题共享员工的社会保险缴纳问题是一个亟待解决的问题。
由于共享经济平台普遍实行解决劳动法律义务的方式，共享员工往往无法享受正常的社会保险待遇。
这对于共享员工及其家庭的生活稳定造成了一定的影响。
5.共享员工劳动干系认定的建议为了解决共享员工劳动干系认定的问题，以下几个方面可以提供参考：5.1 法律制度的创新针对共享员工的特殊工作形式，需要制定相应的法律制度，明确共享员工与雇主的干系以及劳动权益的保障。
共享经济对传统劳动关系判定标准的挑战和反思
共享经济对传统劳动关系判定标准的挑战和反思摘要：我国传统的劳动法体系是按照二分法进行构建的，即劳动关系和劳务关系。
共享经济对传统劳动关系的冲击表现灵活就业者与互联网平台在人格从属性要弱于劳动关系，经济从属性又强于劳务关系，是一种介于两者之间的一种用工关系，故有必要对我国传统的劳动法体系进行重构，并制定通用的规则及识别标准，以实现灵活就业者劳动权益的保障和共享经济的发展。
关键词：共享经济；劳动关系；判断标准一、共享经济的概念和特征共享经济是由美国教授琼?斯潘思和马科斯?费尔逊于1978年首次提出来的，随后在Airbnb和Uber相继出现后，在全球范围内迅速扩张。
共享经济是指利用互联网等现代信息技术平台，通过让渡使用权来整合闲散资源和过剩产能，满足多元化需要的同时获取物质回报的一种经济形态。
共享经济应当包含利用闲散资源或过剩产能、互联网平台、通过平台实现供需的对接、对资源享有使用权但不要求具有所有权四个特征。
二、传统劳动关系的认定标准（一）域外劳动关系认定标准对于劳动关系的认定标准，大陆法系国家依据从属性理论即劳动者在用人单位的支配下提供劳动。
从属性包括人格从属性、经济从属性、组织从属性。
人格从属性指劳动者提供劳动的时间、地点、内容等均由用人单位决定且提供劳动时要接受用人单位的监督和指挥。
经济上的从属性是劳动者对用人单位上经济的依赖性，劳动者提供劳动目的是为了获取劳动报酬。
组织上的从属性是指劳动者提供劳动属于用人单位的业务范围且劳动者共同构成用人单位的经济组织的一部分。
英美法系国家对劳动关系的认定是通过列举式的方式予以确认的。
美国是在借鉴英国的“控制标准”“组织标准”等理论上建立的。
美国认定的标准很早就不局限于“控制”的标准了，而是扩展为“经济现实”测试。
其在“Silk 案”中形成了五要素标准，随后补充为六要素，即（1）控制，（2）投资，（3）获利或受损的机会，（4）持续性，（5）技能，（6）营业的整体性。
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探析共享经济时代劳动关系“从属性”摘要：共享经济及其发展已经成为一种不可阻挡的趋势，随之带来的法律问题也日益凸显。
“平台 + 个人”新型用工形式，带来的各类法律问题不断出现。
对于多种形式的协议有效解析，引发对“互联网 +”行业下如何认定劳动关系的尴尬。
传统的“从属性”标准认识，越来越难以解释“互联网 +”行业下形式多样的协议。
只有破除传统的劳动法律思维才能为开拓一条新的监管治理之路打下基础，为“平台 + 个人”用工形式开辟一条合格的法律路径。
关键词：从属性劳动关系“平台 + 个人”用工单位责任随着移动互联网等现代信息技术的普及，一些市场效率更高更加自由化的新兴业态迅猛发展。
引领这一领域的“互联网+”模式，带来经济自由繁荣的同时，滋生了许多新兴的用工方式，尤以“平台 + 个人”用工形式，这一互联网平台的非典型劳动关系认定却映射出了法律的滞后与空白。
这种基于互联网平台整合的，“平台 + 个人”新型用工形式，究竟是属于劳动关系范畴，还是指在劳务提供方与劳务受领方之间加入了互联网企业平台，在这个第三方互联网企业平台的帮助下，劳务提供方和劳务受领方达成交易的新型劳务关系。
我们可以从“从属性”角度，试着认识“平台 + 个人”这一新型用工形式。
一、我国现有法律架构下“从属性”标准认识广义的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力的所有公民。
狭义的劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民。
确立劳动者身份都有一个共同判断标准，即“从属性”标准。
通说观点认为，“雇佣关系的实质是雇员必须服从雇主、雇主有权监督雇员的工作”。
“从属性”是界分劳动者身份与其他法律关系主体身份的最重要标准。
其内容包括：（1）人格从属性，系对劳动者自行决定自由权的一种压抑，用人单位对劳动者拥有广泛的指示权，劳动者在用人单位的指挥、命令、管理下提供劳动。
雇主得以支配劳动者的人身、人格。
现在通说观点认为，劳动者必须被纳入用人单位的组织体系，成为用人单位的成员。
（2）经济从属性，是指劳动者必须为他人提供劳动，劳动者与用人单位之间存在经济上的依赖关系。
现在通说观点认为，用人单位应向劳动者提供劳动所需要的生产资料和劳动条件。
我国劳动立法中采用，以人格从属性作为主要判断标准，以经济从属性作为辅助判断标准。
例如《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定（2005年5月25日劳动和社会保障部发布）。
正确认识“从属性”标准，还需要认识我国现有法律架构下的劳动关系。
劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
广义的劳动关系，不仅包括提供劳动生产资料、用工环境的劳务提供方与提供有偿劳动的劳务受领方之间的劳动协作分配的关系，还包括每个劳动提供方个体之间的劳动协作分配关系。
狭义的劳动关系主要是指劳动提供方与劳动受领方之间劳动协助分配的关系。
比较广义和狭义劳动关系概念，可以看到，“劳动协助分配的关系”是劳动关系的一个典型特点。
二、“平台 + 个人”用工形式的案例分析案例一：楼寓与上海熊猫互娱文化有限公司确认劳动关系纠纷工作模式：楼寓在上海熊猫互娱文化有限公司（以下简称熊猫互娱）提供的平台，进行网络游戏解说，按照协议获取报酬。
楼寓与熊猫互娱于2016年3月11日签订了《熊猫直播主播独家合作协议》，约定：“每月直播天数不少于15天(当日连续直播时长若小于半个小时，不计算到月直播天数中)，且月日均直播任期在2,000人以上，则当月直播时长在120小时以上，将获得人民币8,500元……”。
楼寓认为，双方之间长时间存在管理与被告管理的关系，其所从事的工作内容系熊猫互娱的业务组成部分，实际上该协议应当视为劳动合同。
熊猫互娱认为双方间系合作关系而非劳动关系，由楼寓自行决定直播内容以及直播的地点和时间。
法院考虑到网络游戏主播行业竞争的特殊性，网络平台处于管理的需要对主播权利义务进行限制性规定符合行业惯例，不认定熊猫互娱对楼寓实施劳动法律意义上的管理，楼寓虽有直播时长的约束，但其可以自行安排直播的时间和地点，其劳动力并不受熊猫互娱的控制，双方之间并不符合建立劳动关系的本质要件。
案例二：孙峰与南京苏宇制冷设备有限公司确认劳动关系纠纷工作模式：孙峰从苏宇公司的手机应用客户端上接单，完成工作后将收入款项上交苏宇公司，双方依据孙峰的接单数额、根据业务提成结算报酬。
2017年3月28日起，孙峰至苏宇公司从事空调安装、维修工作。
双方未签订书面劳动合同，苏宇公司未为孙峰缴纳社保。
双方口头约定：工作模式为孙峰从苏宇公司的手机应用客户端上接单，完成工作后将收入款项上交苏宇公司，双方依据孙峰的接单数额、根据业务提成结算报酬。
一审法院认为 1.双方未签订书面劳动合同，苏宇公司未为孙峰缴纳社保；2.孙峰在苏宇公司无基本工资，双方完全根据业务量分成；3.苏宇公司未为孙峰提供固定的工作场所，且孙峰工作运用的交通工具及部分劳动工具系孙峰自有；4.孙峰有接收手机客户端平台派单与否的选择权。
孙峰不受用人单位依法制定的各项劳动规章制度约束，不受用人单位的劳动管理，双方之间不存在人身依附性，故孙峰、苏宇公司之间不存在劳动关系。
二审法院认为虽然孙峰的工作场所、工作时间具有不确定性，但孙峰所从事的空调安装业务由苏宇公司承接后，根据苏宇公司提供的信息平台获取业务信息，以苏宇公司的名义至客户处进行安装，其安装的地点、内容、时间受苏宇公司制约，且孙峰从事的工作也系苏宇公司的业务组成部分。
公司每天早晨都会开会对员工讲外出给客户安装空调的安全要求。
孙峰与苏宇公司自2017年3月28日起存在劳动关系。
案例三：滴滴出行科技有限公司、董丽机动车交通事故责任纠纷董丽通过滴滴软件与邬波达成合乘协议，顺风车属于私人小客车合乘，由合乘平台提供信息服务，合乘者根据展示的信息自由选择合乘对象，合乘提供者与合乘者通过平台达成合乘民事法律关系。
滴滴公司并无运营顺风车业务的行政许可及经营范围，对董丽的交通事故就医进行医药费垫付属于无因管理，并非替谁垫付。
归纳分析上述案例（以下分析是指广义的劳动者）分析得出上述案例共同点有以下方面：（1）“平台 + 个人”用工形式（2）劳动者都受到了平台一定形式行为规范要求（3）服务对象系平台提供（4）劳动者所需主要生产资料都是自有。
（4）对外服务名义均与公司、平台相关，均无带有公司标识的工装。
（5）报酬的获取方式都通过事先协议约定，由平台发放（6）劳动者所提供的服务，均与公司主营业务相关分析得出上述案例不同点有以下方面：（1）案例1劳动者有固定的工作地点，案例2、3工作地点不固定。
（2）案例1劳动者工作时间有最低限度的强制性要求，案例2、3工作时间自由。
（3）案例1、2劳动者所提供的服务，是公司主营业务，案例3滴滴公司主要营收来源于劳动者所提供的服务，滴滴公司并无运营顺风车业务的行政许可及经营范围。
（4）案例2公司提供作业培训，案例1、3劳动者从业资质由市场或国家法律规制。
（5）案例1、2公众对提供服务的劳动者和公司之间关系，较容易产生信赖利益，案例3公众对提供服务的劳动者和公司之间关系之间关系，会发生一定的信赖。
共享经济时代，“平台 + 个人”用工形式，在工作时间、工作地点、工作规范制度、报酬结算与发放形式、生产资料所有形式、劳动者自由程度等方面变革迅速，我国现有法律架构下对“从属性”标准的认识，通说对“从属性”标准解释不能很好适用当下用工形式。
笔者认为需从新认识“从属性”标准，探析“从属性”标准的实质内涵，从而确认劳动关系。
三、“从属性”标准的再认识（一）人格从属性传统观点认为人格从属性，系对劳动者自行决定自由权的一种压抑。
何谓自由，一种观点认为，自由的最基本含义是不受限制和阻碍(束缚、控制、强迫或强制)，或者说限制或阻碍的不存在，是由宪法或根本法所保障的一种权利或自由权，能够确保人民免于遭受某一专制政权的奴役、监禁或控制，或是确保人民能获得解放。
笔者以这一观点为出发点，探析狭义的劳动者，其人格从属性特点。
工作时间、工作地点、工作程序、工作规范等都是工作本身所决定。
《工伤保险条例》规定，“工作场所”是指职工从事职业活动的场所，在有多个工作场所的情形下，还应包括职工来往于多个工作场所之间的必经区域。
工作时间，作为法律范畴，不仅包括劳动者实际工作的时间，也包括非实际工作时间（是指从事与工作有密切联系的相关活动时间）。
《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条规定，细化了“工作时间、工作场所、工作原因”。
何谓职业，根据中国职业规划师协会的定义:职业=职能*行业。
职业具有规范性，包含职业内部的规范操作要求性和职业道德的规范性。
职业具有经济性，是指职业作为人们赖以谋生的劳动过程中所具有的逐利性一面。
笔者认为劳动关系下的工作，是指用工单位为了追求一定的市场效益，安排劳动者从事创造效益的事情，为取得效益，用工单位对劳动者产生规范拘束，这种事情是劳动者赖以谋生的手段。
最具代表性的是工作时间产生得拘束性。
自由是宪法赋予公民得基本权利，时间是自由得基本保障。
人类生命存在时间得有限性，为保障自由，充足得时间是必须的。
劳动者赖以谋生，必然对生命存在时间分割，由此产生工作时间。
虽然工作一定程度上体现人得自由意志选择，但不能完全取代自由意志。
工作时间是对人自由意志的拘束。
当工作性质要求，劳动者必须处于等待指示状态或从事指示得工作，人的自由所能决定的时间受到工作得拘束。
《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。
有条件的企业应实行标准工时制。
有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
笔者认为目前法律界定了“最低限度人的自由所需时间”。
笔者认为案例1的工作时间没有侵占“最低限度人的自由所需时间”，是法院认定不符合“从属性”标准的因素。
工作规范是为取得效益，用工单位对劳动者产生规范拘束。
例如，由生产资料到产品，这个创造过程，劳动者不能以自由意志选择，自己喜欢的加工创造方式，只能按照规范要求作业。
3个案例劳动者（广义）受到的平台一定形式行为规范拘束，是否完全剥夺了劳动者创造效益方式选择自由。
笔者认为，案例1、案例3 劳动者（广义）拥有以自由意志选择，自己喜欢的加工创造方式的权利，（3）平台未严格限制或加以剥夺。
案例2公司提供作业培训，每日外出作业，公司都要求劳动者遵守作业培训规则，劳动者自由选择作业方式受到严格拘束。
笔者认为是案例2中法院认定符合“从属性”标准的因素。
工作地点、工作程序、工作时间等自由，都可以从是否受工作规范拘束角度加以考量。