企业人才测评中存在的问题及其对策研究

企业人才测评中存在的问题及其对策研究
夏瀑瀑
中铁电气化铁路运营管理有限公司
摘要：在人才资源配置中，能够将人才测评作为一项重要的基础，伴随我国科技水平的迅猛进步，许多企业均已然运用了新型的人才测评方式、以及技术实施人才测评，而这则能够为现代企业合理利用人才提供重要根据。

基于此，本文以人才测评概念分析出发点，而后探讨了企业人才测评中存在的问题，最后对于企业人才测评对策进行了一定研究。

关键词：企业；人才测评；问题；对策；研究
在企业当前的人力资源管理中，对于人才测评技术实施了普遍运用，但就真实运用情况来说，其中所存在的问题还较多，而针对其中所存在的问题，就务必要重视分析问题产生的主要因素，而后制定出良好的策略加以应对和解决，从而真正保障人才测评技术可发挥出作用，推动企业获得飞速进步。

一、人才测评概念
人才测评概念主要是以系统论、心理学和测量学等诸多学科为重要基础的，根据事先所明确好的相应标准，对于现代企业工作人员的特定技术水平，工作态度和工作知识等诸多方面实施测量、以及评价的选才方式体系之一。

以其内容来说，则主要涵盖人格、能力、以及动力这三项内容，不但可促进现代企业准确评价人员的综合素质情况、以及专业技能情况，也能够提高工作人员对于自我的正确性认知，从而确保企业对于人才可真正做到人尽其才。

以目前情况来分析，我国企业对于人才测评方式的运用时间还相对较晚，自改革开放之后，伴随许多外资企业涌入至中国之后，才使得人才测评在中国企业进行人力资源管理时，获得了普遍性的应用，且也引进了不少发达国家的人才测评软件，我国的不少企业也已运用了新型的人才测评方式。

但要明晰的是，我国不可一味借助于发达国家在此方面的成果，我国自身也要对此进行大力的探析与研究，以期确保我国所运用的人才测评方式，能够满足于现代企业在开展人力资源管理工作时的各项要求，使其能够作为推动现代企业持续性发展的一项重要方式。

二、企业人才测评中存在的问题
(一)缺失人才测评理论分析
人才测评的目标，在于促进“事”和“人”二者之间的最优匹配，因此人才测评理论通常是以岗位着手，对于人进行考查时，测评指标的明确、以及测评方式的选用应针对于实际的岗位来加以衡量和分析，而在此情况下，要求对于各种岗位的素质要求等方面进行具体性的分析，但因我国应用人才测评技术的时间还相对较晚，所以在此方面的理论体系则通常是运用国外的，而自身却未能注重分析及研究人才测评理论体系，所以就会导致在人才测评过程中产生照抄的情况，但却不能够保障国外的人才测评技术，能够符合我国的人才测评要求。

(二)人才测评人员较为匮乏
在人才测评过程中，对于测评人员的工作技能具备着很高的要求，要求测评人员在接受系统性的培训之后，并获得此方面的经验，才可确保评价具备客观性以及公正性。

然以目前的情况来分析，我国在此方面的人才较为匮乏，不少测评人员均为民间测评机构中的工作人员，而这些人员对于测评知识的掌握、以及技术的熟练程度均较为薄弱，在设置评估标准以及评价表时，往往会根据自身的主观意愿来进行设置。

且在人才测评期间，也易于产生任意修改测评内容的情况，因而会致使最终的人才测评结果缺失信度。

(三)缺失人才测评工具
据相关调查发现，当前我国所开发出的人才测评工具仅有约十种，而发达国家则超过了1万种，所以我国当前所运用的人才测评工具，许多都是从发达国家修定而来的，所以就会导致企业在实施人才测评的过程之中，缺失适合的人才测评工具，使得企业在开展人力资源管理工作时，在各种目标功能之中虽运用了人才测评技术，然不可否认的是也存在一定问题。

这通常体现在人才测评方法单一，在人才测评过程中强调评价人员的个人素质，而却未能充分考虑素质开发方面的内容。

另外，在人才测评过程中，也强调于以文字描述人才的所具备的素质，而很少用数学方式科学处理最终的测评结果，致使人才综合素质之间不具备较强的比较性，进而则不利于决策工作的高效开展。

三、企业人才测评对策研究
(一)建立人才测评指标体系
受到文化背景、经济发展水平以及价值理念等诸多因素的影响，所以我国所运用的人才测评技术，绝不可全然依赖于发达国家的人才测评技术、以及理论。

对于我国企业来说，务必要重视增强人才测评的效度，而对此就能够以深化研究和分析人才测评理论来加以实现，应从强调于心理测验的分析，转化为专门分析人才测评理论，实现铺垫好理论基础。

同时，还应根据企业之中各个岗位的说明书，来构建体现员工水平、人格以及动力等诸多方面的人才测评指标体系。

(二)强化建设人才测评队伍
强化建设人才测评队伍，能够作为开展好人才测评这项工作的必要保障，也为推动人才测评发展的一项关键动力。

所以，对于企业来说，就要针对自身的真实情况来引入新型的测评设备以及设施等，还应注重优化测评的各项条件，强化开展测评人员的培训工作，扎实测评人员的理论基础，强化其技术能力，促使其充分掌握测评的主要原理，最终实现构建出一支高水平、高素质的现代测评队伍。

主要为基本理论分析、及运用技术分析队伍，一同肩负起工具开发、测评指导等方面的职能，最终提升现代企业人才测评的效度。

(三)规范人才测评程序
若想确保人才测评的效果，那么还应做到规范人才测评程序，对于企业来说，应针对自身测评的真实需求，来构建出适宜的人才测评程序，主要内容涵盖明确人才测评的根本目标，明晰是为聘用及选拔人才、或实施人力资源诊断，或是分析需求。

另外，还要设计人才测评方案，明确测评的主要对象、以及相应标准等，科学制定测评指标体系，选用合适的测评工具，也要了解相关的注意事项，制定应急策略。

除此之外，还需自主研发人才测评的主要工具以及方式，这样才更利于保障人才测评技术发挥出作用，组织开展人才测评工作，针对人才测评的最终结果，对于测评报告进行编写。

由上述内容可知，在进行人才测评的过程之中，能够将规范人才测评程序作为一项必要的前提，从而切实凸显出人才测评方式及工具对于企业人力资源管理的促进作用。

(四)科学选用人才测评技术及方法
对于企业人才测评工作人员来说，务必要紧紧追随时代发展的步伐，转变自身的工作观念，切实明晰到人才测评工作开展的主要目的，将开发企业职工的素质作为重点，而以评价
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内跨单位间进行横向交流。

打破人才流动限制，为人才利用构建广阔的渠道，推进系统内不同事业单位间优秀人才双向交流，促进人才思想、眼界、素质得以拓宽，从而激发人才创新动力。

三是支持、鼓励人才利用业余时间进行科技开发与创新。

要为人才提供发展机遇，支持、鼓励人才合理安排好业余时间，在不影响单位工作的前提下，单位的人才可以利用自己的资源优势进行科技开发与创新，或者在外兼职，创造更大价值，使其个人能力得到最大限度地发挥。

(三)建立有效的人才激励机制，完善人才培养与发展体系如今，互联网对人们的工作与生活影响极大，社会资讯传播极快。

薪酬待遇与职业发展是人才考虑的重要选项，事业单位必须高度重视人才培养与发展体系建设，建立科学有效的激励机制，激发人才的创新动力，切实将高端人才吸引进来，留下来为单位发展出力。

为此，事业单位必须抓好如下几点：一是保证人才培养工作的长期性。

人才是事业单位发展的关键，人才培养是事业单位发展的重中之重，事业单位必须制定人才培养长期发展计划，对人才进行综合性、全面性、长期性进行培养，促进人才综合技能提升。

二是利用“互联网+”培训模式，保证人才培训模式多样化，充分利用“互联网+”的便利优势，人才资源进行深度培养与挖掘，充分开发人才资源的潜力。

三是加强对人才的考评管理。

要建立公平公正的考核评价体系，对人才进行综合考核与评价，作为岗位晋升、履责的依据，从中发现优秀人才。

四是加大善人才激励力度。

要建立人才激励机制，从物质与精神两个层面对人才进行多重激励。

一方面，可以实行薪酬激励，建立绩效与薪酬挂钩的激励体系，减少固定薪酬比例，使其报酬与付出挂钩，让人才发挥特长，形成良性竞争。

另一方面，可以灵活运用晋级晋升机制，将职称评审体系进一步完善，灵活运用考核指标，为高端人才晋升打通道路，保证其收入得以提升，从而能够将高端人才留住，让他们更好地发挥作用。

四、结语
事业单位必须转变人才培养观念，重视人才培养对事业单位发展的影响，做好人才培养工作，要不断创新人才培养与开发体系，建立有效的激励机制，吸引并留住高端人才，激发人才的创新动力，促进事业单位竞争力提升。

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职工的素质作为辅助，将人才测评工作开展的核心，由之前的智力素质了解、以及工作绩效转化为关注综合素质，也要善于利用适宜的人才测评方式以及技术来进行人才测评。

例如，针对专业性相对较强的一些职位来说，或是该岗位应聘的人员较多的情况之下，那么则能够将笔试当作起初筛选的重要工具，而后则能够利用于心理测试软件，对于应聘人员的性格特点进行测试。

同时，还能够利用于情景模拟等评价中心法，深入测评应聘的人员，之后利用定量以及定性这两种方式，合理化处理最终的测评结果，这样则能够提高人员素质之间的比较性，并最终也利于保障测评工作的开展具备极大的效度。

四、总结总而言之，人才测评对于现代企业来说是至关重要的，利于保障企业人力资源管理工作的开展效果，然以现如今情况来看，在企业的人才测评之中，所存在的问题还较为明显，而针对其中所存在的问题，就能够利用于建立人才测评指标体系，强化建设人才测评队伍，规范人才测评程序以及科学选用人才测评技术与方法等诸多的策略来实施良好性应对，从而
真正保障企业人才测评的效果，使得企业能够更为合理的利用人才，同时也能够推动企业自身获得更为迅速的进步及发展。

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作为绩效考核的最后一环，绩效考核的反馈机制不仅是让员工对自身工作状态、能力、结果的详细了解，也是加深管理者与职工间的沟通，更是为绩效考评的问题获得评价信息。

职工通过绩效认识到不足并加以改进，管理者通过绩效了解任务下发中的问题，绩效管理实施者更是通过绩效反馈了解在制度制定、指标核定、参考评价、结果体现等多方面的问题，从而对以后的绩效考核进行调整，最终完成绩效考核在推动事业单位人才成长中的工作任务。

四、结束语综上所述，事业单位要完成长期有序的发展，就要注重人力资源的重要作用，通过绩效考核的实施让职工获得晋升与成长的机会，也通过绩效考核让事业单位的团队氛围，凝聚力都有不同的提升，让事业单位内形成以科学考评作为依据的人才发展战略，从而提升事业单位的人才竞争力，并能促进事业单位的长久发展。

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