绩效管理理论与实务-帮助员工成长,实现经理价值(课件)

绩效管理理论与实务<br>-帮助员工成长，实现经理价值<br>赵日磊 zhaorilei@<br><br>

经理的唯一价值在于帮助员工成长<br>作为一名成功的经理人，必须认识到以下三个非常重要的事实： 作为 名成功的经理人 必须认识到以下三个非常重要的事实<br>事实一<br>• 管理是一种通过他人之力，将事情完成的互动过程<br>事实二<br>• 经理对员工的需要，远大于员工对经理的需要<br>事实三<br>• 经理的价值来自于员工做了些什么，而不是经理做 了些什么<br>经理 的唯 一价 值在 于帮 助员 工成 长<br>唐僧师徒的故事<br>2<br><br>

目 录<br>第一部分 绩效管理理论综述 第二部分 绩效管理流程<br>1、绩效计划 2、绩效辅导 3、绩效考核与面谈 4、绩效诊断与改进<br>第三部分 绩效考核结果应用<br>3<br><br>

什么是绩效管理 沟通讨论<br>主管<br>辅导培训<br>员工<br>■ 绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来 保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定： 1、期望员工完成的实质性的工作职责； 1 期望员工完成的实质性的工作职责 2、员工的工作对公司实现目标的影响； 3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思； 4、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； 员工和主管之间应如何共同努力以维持 完善和提高员工的绩效 5、工作绩效如何衡量； 6、指明影响绩效的障碍并排除之。 ■ 绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进四个组 成部分，这四个部分紧密联系，构成了绩效管理的良性循环。<br>4<br><br>

绩效管理的目的——促使员工努力方向与组织发展方向保持一致， 确保企业目标的实现<br>企业 成功 努力 方向 与组 织目 标的 一致 性<br>员工工作努力程度 高 高 组织绩效 大幅度提 高 低 组织绩效 有所提高 • 员工努力程度应该与组 织目标保持一定的一致性 •考核目的在于激发员工 工作努力 • 组织的发展需要员工工 作努力方向与组织发展目 标相一致<br>组织绩效 降低<br>组织绩效 无明显变 化<br>5<br><br>

绩效管理不是什么？<br>■ 要想使绩效管理成功，你必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这 些错误概念能使最好的经理晕头。绩效管理不是： 1、经理对员工做某事； 2、迫使员工更好或更努力工作的棍棒； 3、只在绩效低下时使用； 4、一年一次的填表工作； 年 次的填表工作 ■ 它是两个人之间持续的沟通过程，这才是关键点。如果你能牢记它是一项与 其他人共同合作以使每个人都受益的工作，那么你成功的机会就大多了。<br>6<br><br>

绩效管理与绩效考核的区别<br>绩效管理 == 绩效考核<br>绩效考核 注重过去 绩效=对个人的总体感觉 评估等级 凭个人判断去衡量 评价表 填写大量表格 人力资源部为主 人力资源程序 点状的 单向从上到下 用于分配奖金或利润<br>7<br>？<br>绩效管理 注重未来 绩效=附加值（结果+行为） 绩效目标 以结果做衡量 价值创造的过程 与企业目标相结合 直线经理为主 管理程序 持续循环的管理 员工的参与 有较大的调节作用<br><br>

各级人员在绩效管理中的角色<br>总经理 • 支持 • 推动<br>HR经理 • 设计 • 咨询 • 监督 • 总结<br>直线管理 • 执行 • 反馈<br>员工 • 绩效主 人<br>8<br><br>

绩效管理中常见的问题<br>老总缺 位 表格依 赖 直线经 理被动 应付<br>常见问题<br>标准不 清晰 责任推 诿 员工抱 怨<br>老鼠偷油、矿山 老鼠偷油 矿山<br>9<br><br>

目 录<br>第一部分 绩效管理理论综述 第二部分 绩效管理流程<br>1、绩效计划 2、绩效辅导 3、绩效考核与面谈 4、绩效诊断与改进<br>第三部分 绩效考核结果应用<br>10<br><br>

绩效管理的流程<br>前期<br>公司目标分解<br>P:绩效计划<br>活动：与员工一起确定 绩 绩效目标，行动计划。 行 时间：新绩效期间开始<br>A:绩效诊断与改进<br>中期<br>活动：主管诊断员工绩 效，提出改进计划 时间：绩效期间结束时<br>C:绩效考核与 面谈<br>活动：评估员工的绩效， 并反馈面谈 时间：绩效间隔期间<br>活动：观察、记录和总结 绩效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间 时间 整个绩效期间<br>D:绩效辅导<br>评估结果使用<br>后期<br>员工发展计划、人事变 动、薪酬调整、奖金发 放、培训等<br>11<br><br>

绩效计划<br>绩效计 划<br>绩效辅 导<br>绩效考 核与面 谈<br>绩效诊 断与改 进<br>1. 制定绩效计划是绩效管理PDCA循环的起点，是绩效管理的基础。 2. 2 制定绩效计划的过程就是对企业战略目标和年度经营计划进行分解和确定的 过程，也就是将企业的战略目标和年度经营计划转化为部门目标和员工个人 目标的过程。 目标的过程 3. 在对战略目标和年度经营计划进行分解时，采用平衡计分卡（BSC）的思想， 通过层层分解，形成公司级平衡计分卡（BSC）、部门级平衡计分卡(BSC）、 通过层层分解 形成公司级平衡计分卡（BSC） 部门级平衡计分卡(BSC） 部门级关键绩效指标（KPI）库。 4. 绩效计划由员工和其直接上级双方签字确认，作为绩效管理的基础性文件在 绩效管理的过程中加以使用。<br>12<br><br>