劳动关系及劳动争议讲座PPT48页
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27
（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
28
3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
20
关于预告解除
劳动法 第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协 议的。 • 须说明正当理由 • 程序规定：提前30日以书面形式通知劳动者 • 规定不同的经济补偿金标准及医疗补助金
动合同可以解除” • 双方法律行为 内容、形式、程序合法 • 不须说明正当理由 • 程序上无要求 • 由用人单位提出解除的，应支付经济补偿金
用人单位单方解除,有三种方式：
随时解除(Summary dismissal)
预告解除
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
3
三、如何规范劳动关系
4
1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读
• 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动 合同而形成的劳动关系。
• 事实劳动关系 ：是指用人单位与劳动者没有订立书面劳 动合同，但双方实际履行了劳动权利义务，而形成的劳动 关系。 劳动合同关系 事实劳动关系适用劳动法 （ 案例）
法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的（5级、6级工伤） 员工，劳动合同到期也不能终止。 根据2004年1月1日实施的，工伤保险条例规定，7至10级 工伤的员工劳动合同到期可以终止
• 工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳 动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主 席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合 同期限短于任期的，自动延长至任期期满。
10
四 、 劳 动 合 同 的 制 度 选 择
11
• 劳动合同的形式有主件、附件之分， 主件－－劳动合同书
附件 岗位协议书 用人单位依法制定的内部劳动规则 专项劳动协议
12
1、应根据用工形式不同采取不同的合同形式
• 劳动合同有三种： 有固定期限的劳动合同 • 劳动法对此类合同未限定签订条件，适用
• 称无定期劳动合同。是指没有规定期限的劳动合 同，即双方当事人在合同书上只规定合同生效的 其始日期，没有规定合同的终止日期。
• 只要不出现法律、法规规定的或当事人约定的变 更、解除、终止劳动合同的条件，劳动合同可持 续至劳动者法定退休年龄为止。
• 用人单位使用有能力的劳动者：职业性、技术性 较强的工种和工作时间较长的劳动者
弊端：劳务派遣公司不规范或员工不了解关系性质，有可能给用工单
位造成麻烦 不宜对所有员工使用 劳务派遣案例
6
2、劳动合同与劳务（雇佣）合同的区别
• 合同双方当事人关系不同 • 劳动支配权和劳动风险责任承担不同 • 报酬性质和支付方式不同 • 工资社会保险的支付 • 劳动关系具有唯一性（ 案例 ）
7
3、事实劳动关系的处理
• 用人单位或者劳动者不具备签订劳动合同的条件 的
——事实劳动关系应予以解除，建议有关部门予以 查处。
• 由于用人单位的原因形成事实劳动关系对劳动者 造成损害的——由用人单位给予劳动者相应的赔 偿。
• 事实劳动关系符合法律规定的适用范围 ——劳动争议仲裁委员会应受理。
9
4、如何减少风险
• 签订劳动合同 • 档案管理 • 及时办理劳动合同解除、终止手续 • 发生争议注重协商解决
• 优点：人才作用 劳动关系稳定 • 弊端：劳动成本高
14
• 签订条件（法定条件）：用人单位的法定 义务（劳动法20条）
• 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上
• 当事人双方同意续延劳动合同的 • 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同 同时具备上述条件，用人单位应当与之订立无固定
期限的劳动合同
范围最广泛 用工灵活 成本相对小 • 弊端：员工不稳定，企业须承担培训成本，
可能影响企业长远发展 • 正式工、长期工、季节工临时工都应签订
劳动合同 • 期限长或短法律均无限制，只对试用期的
最长期限限制 • 《劳动法》第21条 劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过6个月。
13
• 无固定期限的劳动合同
中国——世界大工厂
1
一、我国劳动关系现状 及存在的主要问题
• 有关系无劳动 有劳动无关系 • 用工主体多样化 • 用工形式多样化 • 劳动合同短期化 • 劳动关系法制化落实难 • 劳动关系法律规制复杂化
2
二、劳动合同立法的趋势
• 发挥社会和谐与平衡的作用
几个焦点问题： • 劳动法律关系的形式 • 试用期 • 竞业限制 • 合同解除与终止 • 违约金 经济补偿与赔偿 • 劳务派遣 非全日制工
• 案例
• 劳动法规定了严格的签订条件，一般不可能签订 成本高
15
• 在1996年10月31日劳动部《关于实行劳动 合同制度若干问题的通知》中规定：符合 下列条件之一的劳动者，如果其提出订立 无固定期限的劳动合同，应当与其订立无 固定期限的劳动合同。
• 在同一用人单位连续工作满10年以上， 当事人双方同意续延劳动合同的
19
劳动法第30条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的， 有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工 会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应 当依法给予支持和帮助。
• 须遵守经济补偿金、禁止解除的规定
关于用人单位随时解除
劳动法 第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解
劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。
• 优先适用效力 • 排除第25条适用
23
注意规范单方解雇行为
• 解雇员工须： • 说明理由
员工有过错 因病 不胜任工作 经济性裁员 • 符合程序规定 通知程序 • 关于经济补偿金 按法律规定标准支付 • 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 • 劳动合同 终止没有经济补偿金 • 关于禁止解除劳动合同 • 劳动法第16－30条规定
• 赔偿： 1、直接经济损失
•
2、因获取商业秘密造成损失，按
〈反不正当竞争法〉第20条规定赔偿。
33
五、完善规章制度，依法管理
• 是劳动合同的附件，企业单方制定，职工可参与 • 可以作为处理劳动争议案件的依据 • 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的
•
赔偿范围：
•
1、招收录用费用
•
2、培训费用
•
3、给用人单位造成的直接经济损失
•
4、违反保密约定，按《反不正当竞争法》
第20条规定赔偿
•
5、约定的其他赔偿费用
32
第三人责任
• 招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用 人单位造成经济损失，应承担连带赔偿责
任（Join Obligation） ，不低于70%
• 劳务关系 劳务派遣关系不适用劳动法 流程图 • 雇佣关系不适用劳动法 （案例）
5
• 劳务派遣合同
代发
办工 社资 会
签 订 劳
保 险
动 合
同
被派遣人员
劳务派遣公司
负
支签
责
付订
按
劳劳
要
务务
求
派派
派
遣遣
遣
费合
员同Biblioteka 工提供服务用人公司（要派单位）
指定工作岗位 工作任 务要求等
节约成本，避免纠纷
招聘成本 培训成本 管理成本 解雇成本 劳动争议成本
医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工 医疗并发给病假工资的期间，禁止解除劳动合同的期间。
医疗期 为 3－24个月
21
关于经济性裁员 劳动法第27条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生
产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向 工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳 动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减 人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
劳动合同解除与终止相同点：导致劳动关系的消灭 不同：终止，具备终止条件； 解除，用人单位的单方解除须具备法定或约定事由，即须
说明正当理由 终止在程序上无要求；解除在程序上有要求 终止没有经济补偿金，解除符合条件有经济补偿金 终止没有禁止性规定，解除有禁止性规定
29
劳动合同终止的特殊处理
逾期终止 自动顺延： • 女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 • 员工在医疗期内 • 工伤员工
• 工作年限较长，且距法定退休年龄10年以 内的
• 复员、转业军人初次就业的
• 法律、法规规定的其他情形
16
• 以完成一定工作为期限的劳动合同
•
是指双方当事人把完成某项工作或工
程作为合同终止日期的劳动合同。是定期
劳动合同的转化。
• 适用于：以某项工作或工程的进行期间为 有效期限的合同。
• 短期工、临时工均可
违约金与赔偿金的设定
26
关于保守商业秘密和竞业限制条款 • 可备条款 • 竞业限制，又叫"竞业禁止"，是指承担保密义务的劳动者
在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原 用人单位有竞争的业务。 • 商业秘密范围，人员，守密 • 竞业限制期，是否给予经济补偿 违约责任（竞业限制案 例） • 作用：保护知识产权 防止不正当竞争 • 保密范围 竞业限制的范围 • 保密义务的人员 竞业限制的人员 • 保密期限 竞业限制期限3年 • 保密条款可不给予经济补偿 • 竞业限制须给予经济补偿 • 违约责任
30
5、违反劳动合同的法律责任
用人单位的违约责任 • 工资损失+25% • 按规定补足劳动保护津贴和用品 • 工伤、医疗待遇+医疗费25% • 医疗待遇+25% • 未按规定支付经济补偿金，除足额发给外
＋50％额外经济补偿金 • 其他
31
劳动者的违法、违约责任
• 给用人单位造成经济损失应予以赔偿
一、自始未签订劳动合同的 • 双方同意维持劳动关系的：
———协商补签劳动合同 • 一方不同意维持劳动关系的： 二、劳动者不愿意签订劳动合同
——劳动者随时终止劳动关系， ——用人单位可以不向劳动者支付补偿金 三、属于用人单位拒绝签订劳动合同的： ——用人单位提出解除劳动关系，支付经济补偿金
8
• 双方形成事实劳动关系，用人单位故意拖延不订 立劳动合同的： ——劳动行政部门应予以纠正 ——给劳动者造成损害的，应按规定进行赔偿。
• 实体条件： 1、濒临破产进行法定整顿期间 2、生产经营状况发生严重困难
确需裁减人员的
• 程序上特殊要求
• •
提前三十日说明情况 听取意见 向劳动行政部门报告
• 优惠规定
22
关于禁止解除劳动合同 劳动法第29条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得
依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失
17
2、关于劳动合同的解除
• 对有效劳动合同的提前解除 • 解除方式有： 双方协商解除
用人单位单方解除 劳动者单方解除
解除的实体条件 合法解除的因素： 解除的程序条件
是否有禁止解除的规定 用人单位是否支付经济补偿金
经济补偿金的计算标准 额外经济补偿金
18
关于双方协商解除 《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳
除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的 若干意见：被劳动教养的
• 须说明正当理由 除试用期外，劳动者有过错 • 程序上，随时通知 • 用人单位无须支付经济补偿金
24
关于劳动者单方解除劳动合同
不须征得对方同意，是单方法律行为
用人单位不支付经济补偿金
（一）一般性辞退（预告解除）
程序上履行提前30日书面通知义务
违法——违反程序规定
因
违反期限约定
违约 违反商业秘密约定
违反竞业禁止约定
给用人单位造成经济损失应予以赔偿
解除
25
赔偿范围： 1、招收录用费 2、培训费用 3、给用人单位造成的直接经济损失 4、违反保密约定，按《反不正当竞争法》第20条规 定赔偿 5、约定的其他赔偿费用
（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
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3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
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关于预告解除
劳动法 第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协 议的。 • 须说明正当理由 • 程序规定：提前30日以书面形式通知劳动者 • 规定不同的经济补偿金标准及医疗补助金
动合同可以解除” • 双方法律行为 内容、形式、程序合法 • 不须说明正当理由 • 程序上无要求 • 由用人单位提出解除的，应支付经济补偿金
用人单位单方解除,有三种方式：
随时解除(Summary dismissal)
预告解除
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
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三、如何规范劳动关系
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1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读
• 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动 合同而形成的劳动关系。
• 事实劳动关系 ：是指用人单位与劳动者没有订立书面劳 动合同，但双方实际履行了劳动权利义务，而形成的劳动 关系。 劳动合同关系 事实劳动关系适用劳动法 （ 案例）
法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的（5级、6级工伤） 员工，劳动合同到期也不能终止。 根据2004年1月1日实施的，工伤保险条例规定，7至10级 工伤的员工劳动合同到期可以终止
• 工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳 动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主 席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合 同期限短于任期的，自动延长至任期期满。
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四 、 劳 动 合 同 的 制 度 选 择
11
• 劳动合同的形式有主件、附件之分， 主件－－劳动合同书
附件 岗位协议书 用人单位依法制定的内部劳动规则 专项劳动协议
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1、应根据用工形式不同采取不同的合同形式
• 劳动合同有三种： 有固定期限的劳动合同 • 劳动法对此类合同未限定签订条件，适用
• 称无定期劳动合同。是指没有规定期限的劳动合 同，即双方当事人在合同书上只规定合同生效的 其始日期，没有规定合同的终止日期。
• 只要不出现法律、法规规定的或当事人约定的变 更、解除、终止劳动合同的条件，劳动合同可持 续至劳动者法定退休年龄为止。
• 用人单位使用有能力的劳动者：职业性、技术性 较强的工种和工作时间较长的劳动者
弊端：劳务派遣公司不规范或员工不了解关系性质，有可能给用工单
位造成麻烦 不宜对所有员工使用 劳务派遣案例
6
2、劳动合同与劳务（雇佣）合同的区别
• 合同双方当事人关系不同 • 劳动支配权和劳动风险责任承担不同 • 报酬性质和支付方式不同 • 工资社会保险的支付 • 劳动关系具有唯一性（ 案例 ）
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3、事实劳动关系的处理
• 用人单位或者劳动者不具备签订劳动合同的条件 的
——事实劳动关系应予以解除，建议有关部门予以 查处。
• 由于用人单位的原因形成事实劳动关系对劳动者 造成损害的——由用人单位给予劳动者相应的赔 偿。
• 事实劳动关系符合法律规定的适用范围 ——劳动争议仲裁委员会应受理。
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4、如何减少风险
• 签订劳动合同 • 档案管理 • 及时办理劳动合同解除、终止手续 • 发生争议注重协商解决
• 优点：人才作用 劳动关系稳定 • 弊端：劳动成本高
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• 签订条件（法定条件）：用人单位的法定 义务（劳动法20条）
• 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上
• 当事人双方同意续延劳动合同的 • 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同 同时具备上述条件，用人单位应当与之订立无固定
期限的劳动合同
范围最广泛 用工灵活 成本相对小 • 弊端：员工不稳定，企业须承担培训成本，
可能影响企业长远发展 • 正式工、长期工、季节工临时工都应签订
劳动合同 • 期限长或短法律均无限制，只对试用期的
最长期限限制 • 《劳动法》第21条 劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过6个月。
13
• 无固定期限的劳动合同
中国——世界大工厂
1
一、我国劳动关系现状 及存在的主要问题
• 有关系无劳动 有劳动无关系 • 用工主体多样化 • 用工形式多样化 • 劳动合同短期化 • 劳动关系法制化落实难 • 劳动关系法律规制复杂化
2
二、劳动合同立法的趋势
• 发挥社会和谐与平衡的作用
几个焦点问题： • 劳动法律关系的形式 • 试用期 • 竞业限制 • 合同解除与终止 • 违约金 经济补偿与赔偿 • 劳务派遣 非全日制工
• 案例
• 劳动法规定了严格的签订条件，一般不可能签订 成本高
15
• 在1996年10月31日劳动部《关于实行劳动 合同制度若干问题的通知》中规定：符合 下列条件之一的劳动者，如果其提出订立 无固定期限的劳动合同，应当与其订立无 固定期限的劳动合同。
• 在同一用人单位连续工作满10年以上， 当事人双方同意续延劳动合同的
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劳动法第30条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的， 有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工 会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应 当依法给予支持和帮助。
• 须遵守经济补偿金、禁止解除的规定
关于用人单位随时解除
劳动法 第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解
劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。
• 优先适用效力 • 排除第25条适用
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注意规范单方解雇行为
• 解雇员工须： • 说明理由
员工有过错 因病 不胜任工作 经济性裁员 • 符合程序规定 通知程序 • 关于经济补偿金 按法律规定标准支付 • 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 • 劳动合同 终止没有经济补偿金 • 关于禁止解除劳动合同 • 劳动法第16－30条规定
• 赔偿： 1、直接经济损失
•
2、因获取商业秘密造成损失，按
〈反不正当竞争法〉第20条规定赔偿。
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五、完善规章制度，依法管理
• 是劳动合同的附件，企业单方制定，职工可参与 • 可以作为处理劳动争议案件的依据 • 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的
•
赔偿范围：
•
1、招收录用费用
•
2、培训费用
•
3、给用人单位造成的直接经济损失
•
4、违反保密约定，按《反不正当竞争法》
第20条规定赔偿
•
5、约定的其他赔偿费用
32
第三人责任
• 招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用 人单位造成经济损失，应承担连带赔偿责
任（Join Obligation） ，不低于70%
• 劳务关系 劳务派遣关系不适用劳动法 流程图 • 雇佣关系不适用劳动法 （案例）
5
• 劳务派遣合同
代发
办工 社资 会
签 订 劳
保 险
动 合
同
被派遣人员
劳务派遣公司
负
支签
责
付订
按
劳劳
要
务务
求
派派
派
遣遣
遣
费合
员同Biblioteka 工提供服务用人公司（要派单位）
指定工作岗位 工作任 务要求等
节约成本，避免纠纷
招聘成本 培训成本 管理成本 解雇成本 劳动争议成本
医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工 医疗并发给病假工资的期间，禁止解除劳动合同的期间。
医疗期 为 3－24个月
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关于经济性裁员 劳动法第27条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生
产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向 工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳 动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减 人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
劳动合同解除与终止相同点：导致劳动关系的消灭 不同：终止，具备终止条件； 解除，用人单位的单方解除须具备法定或约定事由，即须
说明正当理由 终止在程序上无要求；解除在程序上有要求 终止没有经济补偿金，解除符合条件有经济补偿金 终止没有禁止性规定，解除有禁止性规定
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劳动合同终止的特殊处理
逾期终止 自动顺延： • 女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 • 员工在医疗期内 • 工伤员工
• 工作年限较长，且距法定退休年龄10年以 内的
• 复员、转业军人初次就业的
• 法律、法规规定的其他情形
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• 以完成一定工作为期限的劳动合同
•
是指双方当事人把完成某项工作或工
程作为合同终止日期的劳动合同。是定期
劳动合同的转化。
• 适用于：以某项工作或工程的进行期间为 有效期限的合同。
• 短期工、临时工均可
违约金与赔偿金的设定
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关于保守商业秘密和竞业限制条款 • 可备条款 • 竞业限制，又叫"竞业禁止"，是指承担保密义务的劳动者
在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原 用人单位有竞争的业务。 • 商业秘密范围，人员，守密 • 竞业限制期，是否给予经济补偿 违约责任（竞业限制案 例） • 作用：保护知识产权 防止不正当竞争 • 保密范围 竞业限制的范围 • 保密义务的人员 竞业限制的人员 • 保密期限 竞业限制期限3年 • 保密条款可不给予经济补偿 • 竞业限制须给予经济补偿 • 违约责任
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5、违反劳动合同的法律责任
用人单位的违约责任 • 工资损失+25% • 按规定补足劳动保护津贴和用品 • 工伤、医疗待遇+医疗费25% • 医疗待遇+25% • 未按规定支付经济补偿金，除足额发给外
＋50％额外经济补偿金 • 其他
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劳动者的违法、违约责任
• 给用人单位造成经济损失应予以赔偿
一、自始未签订劳动合同的 • 双方同意维持劳动关系的：
———协商补签劳动合同 • 一方不同意维持劳动关系的： 二、劳动者不愿意签订劳动合同
——劳动者随时终止劳动关系， ——用人单位可以不向劳动者支付补偿金 三、属于用人单位拒绝签订劳动合同的： ——用人单位提出解除劳动关系，支付经济补偿金
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• 双方形成事实劳动关系，用人单位故意拖延不订 立劳动合同的： ——劳动行政部门应予以纠正 ——给劳动者造成损害的，应按规定进行赔偿。
• 实体条件： 1、濒临破产进行法定整顿期间 2、生产经营状况发生严重困难
确需裁减人员的
• 程序上特殊要求
• •
提前三十日说明情况 听取意见 向劳动行政部门报告
• 优惠规定
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关于禁止解除劳动合同 劳动法第29条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得
依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失
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2、关于劳动合同的解除
• 对有效劳动合同的提前解除 • 解除方式有： 双方协商解除
用人单位单方解除 劳动者单方解除
解除的实体条件 合法解除的因素： 解除的程序条件
是否有禁止解除的规定 用人单位是否支付经济补偿金
经济补偿金的计算标准 额外经济补偿金
18
关于双方协商解除 《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳
除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的 若干意见：被劳动教养的
• 须说明正当理由 除试用期外，劳动者有过错 • 程序上，随时通知 • 用人单位无须支付经济补偿金
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关于劳动者单方解除劳动合同
不须征得对方同意，是单方法律行为
用人单位不支付经济补偿金
（一）一般性辞退（预告解除）
程序上履行提前30日书面通知义务
违法——违反程序规定
因
违反期限约定
违约 违反商业秘密约定
违反竞业禁止约定
给用人单位造成经济损失应予以赔偿
解除
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赔偿范围： 1、招收录用费 2、培训费用 3、给用人单位造成的直接经济损失 4、违反保密约定，按《反不正当竞争法》第20条规 定赔偿 5、约定的其他赔偿费用