现代企业制度下人力资源管理部门的定位
现代人力资源管理
一、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？考核知识点：人力资源管理人事管理解答：1、人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
二、人本管理理论的基本内容？考核知识点：人本管理理论解答：人本管理的基本内容是：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。
三、人力资源规划的作用是什么？考核知识点：人力资源规划解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
四、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？考核知识点：人力资源规划解答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本五、试述人本管理的机制。
人力资源管理者的角色定位
人力资源管理者的角色定位在现代企业中，人力资源管理者作为一个关键角色，承担着促进员工发展、维护组织和谐的重要职责。
有效的人力资源管理对于企业的长期稳定发展至关重要。
本文将探讨人力资源管理者的角色定位，并提出一些有效的管理方法和策略。
一、人力资源管理者的角色1. 策略规划者作为企业的战略伙伴，人力资源管理者应参与企业的战略决策，并从人力资源的角度提出建议。
他们需要了解企业的发展目标和挑战，制定相应的人力资源战略，以确保人力资源的配置与企业发展相适应。
2. 员工发展者人力资源管理者不仅要招聘和录用合适的员工，还要为员工提供培训和发展机会。
他们应制定员工培训计划，提供培训课程和资源，帮助员工提升技能和知识，以适应工作要求的变化。
3. 绩效管理者人力资源管理者需要制定有效的绩效评估体系，并对员工的绩效进行评估和反馈。
他们应与员工一起设定目标，并定期检查和评估员工的绩效，识别出优秀员工并给予激励，同时也应及时发现和解决绩效不达标的问题。
4. 员工关系协调者人力资源管理者负责处理员工之间以及员工与管理层之间的问题和纠纷。
他们需要建立有效的沟通渠道，处理员工的投诉和意见，并及时解决问题，以保持组织的和谐和员工的满意度。
5. 人力资源政策制定者人力资源管理者需要制定并执行与员工相关的政策和程序，包括招聘政策、薪酬福利政策、员工奖惩制度等。
他们应与法务部门密切合作，并确保公司的人力资源政策符合相关法律法规，并能够吸引和留住优秀的人才。
二、有效的人力资源管理方法和策略1. 建立积极的企业文化人力资源管理者应该通过制定和推广积极的企业文化，增强员工的工作动力和归属感。
可以通过开展团队建设活动、奖励优秀员工、提供良好的福利待遇等方式来营造积极的工作氛围。
2. 推行员工发展计划人力资源管理者应该制定员工发展计划，为员工提供各种培训和发展机会。
可以开设内部培训课程、组织外部培训、提供学习资源等，帮助员工提升技能和知识，为企业的发展储备人才。
人力资源管理在现代企业中的重要作用
人力资源管理在现代企业中的重要作用随着经济的快速发展，随着信息时代的来临，作为经济的重要支柱，现代企业在知识经济时代以人为本的管理原则已经成为企业公认的准则，相应地，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能，各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题.与此相应,人力资源部门在此时此刻扮演着一个重要角色，也在企业管理体系中成为一个事关全局的关键部门，企业人力资源管理作为一门学科，其任务是分析和阐明其中存在的规律,为提高企业生产和经营创造经营和管理双重效益而服务,本文将重点从人力资源管理六个方面着重阐述人力资源管理在现代企业中的重要作用。
一：人力资源管理的六大块在现实企业中的运用1:规划。
它包括确认组织中的工作职责：决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量:为有资格的申请人提供雇用机会。
规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求,涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。
现代企业高度发达,分工明确。
人力资源部门每月应根据各个不同部门分工的性质和工作任务对流失的员工所空出的岗位提前作好规划，做好招聘计划，值得一提的是随着今年新的劳动法实施后，员工辞职需提前一个月通知企业，所以这给人力资源部门提供了充足的时间来制定准确的规划，为下一步的招聘提供了时间。
2：招聘。
招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。
其任务是确保企业能够获得充足的职位侯选人,并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。
在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中,员工占着首要地位,在一个真正以人为本的企业中，员工质量的高低好坏直接影响着企业的效益和利润，挑战着企业的生存和发展空间。
所以招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责。
人力资源部职责概括
人力资源部职责概括
人力资源部（HR）是企业中负责管理和协调人力资源的部门。
其主要职责概括如下：
1. 人力资源规划：根据公司的发展战略和业务需求，制定人力资源规划，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2. 招聘与配置：负责组织招聘活动，筛选合适的人才，为公司各部门提供所需人力资源；同时，根据员工的能力和兴趣，合理配置人力资源。
3. 培训与开发：组织员工培训，提升员工的职业技能和综合素质；制定人才发展计划，促进员工的职业发展。
4. 薪酬与福利：制定薪酬政策，确保员工的薪酬福利与公司的发展战略相匹配；同时，负责员工福利的管理和发放。
5. 员工关系管理：处理员工关系，协调员工与各部门之间的沟通，解决员工在工作中遇到的问题；同时，负责处理劳动争议和员工投诉。
6. 绩效管理：制定绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估，激励员工积极工作，提高工作效率。
7. 企业文化建设：参与公司企业文化建设，推动企业文化的传播和落实，增强员工的归属感和凝聚力。
8. 人力资源信息系统管理：负责人力资源信息系统的维
护和更新，确保员工个人信息的准确性和完整性。
9. 安全生产与劳动保护：负责员工劳动保护和安全生产工作，确保员工在工作过程中的安全和健康。
10. 完成上级交办的其他任务：根据公司发展的需要，完成上级领导交办的其他任务。
绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位
绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事)，具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况.即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM)ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升,挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO)、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动,追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系,提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感,优良企业“雇主品牌"的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
公司人力资源部门职责与管理制度探析
公司人力资源部门职责与管理制度探析一、引言在现代企业中，人力资源是企业的核心资源之一，而人力资源部门作为管理和协调这一重要资源的机构，承担着重要的职责和管理制度。
本文将对公司人力资源部门的职责和管理制度进行探析。
二、人力资源部门的职责1. 人力资源规划人力资源部门负责根据公司发展战略和业务需求，制定人力资源规划，包括确定员工数量、结构和能力需求等，以保证公司的人力资源与业务目标相匹配。
2. 招聘与选拔人力资源部门负责制定招聘策略、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等工作。
同时，他们还负责制定选拔标准，确保选出适合岗位的优秀人才。
3. 培训与发展人力资源部门负责制定培训计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
此外，他们还负责制定晋升和发展计划，为员工提供良好的职业发展机会。
4. 绩效管理人力资源部门负责制定绩效评估制度，确保员工的工作成果与公司目标相一致。
他们还负责评估员工的绩效，提供反馈和激励措施，以激发员工的工作动力。
5. 薪酬与福利管理人力资源部门负责制定薪酬体系和福利政策，确保员工的薪酬合理、公平，并与市场竞争力相匹配。
他们还负责管理员工的福利待遇，提供员工关怀和福利服务。
6. 劳动关系管理人力资源部门负责与工会或员工代表进行协商，解决劳动纠纷，维护良好的劳动关系。
他们还负责制定员工手册和规章制度，确保员工遵守公司规定。
三、人力资源部门的管理制度1. 规范化管理人力资源部门应建立完善的管理制度，明确各项工作的流程和标准，确保工作的规范化和高效性。
例如，制定招聘程序、培训计划、绩效评估指标等。
2. 信息化管理人力资源部门应借助信息技术手段，建立人力资源管理系统，实现对员工信息、薪酬数据、培训记录等的集中管理和查询。
这样可以提高工作效率，减少纸质文件的使用。
3. 制度化管理人力资源部门应制定明确的制度和政策，对各项工作进行规范和约束。
例如，制定招聘政策、绩效评估标准、离职手续等，以确保工作的公正性和透明度。
现代企业管理制度大全
现代企业管理制度大全在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得成功并持续发展，建立一套科学、完善的现代企业管理制度至关重要。
一套好的管理制度不仅能够规范企业内部的运作流程，提高工作效率，还能有效地防范风险，增强企业的核心竞争力。
接下来，让我们详细探讨一下现代企业管理制度的各个方面。
一、组织架构与职责分工一个清晰合理的组织架构是企业高效运作的基础。
企业应根据自身的业务特点和发展战略，设计出层次分明、职责明确的组织架构。
例如，高层管理团队负责制定战略规划和重大决策，中层管理人员负责协调和执行，基层员工负责具体的业务操作。
同时，要明确各部门和岗位的职责范围，避免职责不清导致的工作推诿和效率低下。
在组织架构的设计过程中，要充分考虑到部门之间的协作与沟通。
通过建立有效的沟通机制和协调流程，确保信息能够在企业内部顺畅流通，从而提高决策的科学性和执行的有效性。
二、人力资源管理制度人力资源是企业最宝贵的资产之一。
因此，建立完善的人力资源管理制度对于企业的发展至关重要。
这包括招聘与选拔、培训与发展、绩效考核、薪酬福利等方面。
在招聘与选拔环节，企业要制定明确的岗位要求和招聘标准，通过科学的招聘流程选拔出符合企业需求的优秀人才。
同时，要注重人才的多元化，以丰富企业的创新能力和思维方式。
培训与发展是提升员工素质和能力的重要手段。
企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，提供有针对性的培训课程和发展机会，帮助员工不断提升自己，实现个人与企业的共同成长。
绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈。
企业要建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和标准，通过定期的考核评估，激励员工积极工作，提高工作绩效。
薪酬福利制度则直接关系到员工的工作积极性和满意度。
企业要制定公平合理的薪酬体系，提供具有竞争力的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
三、财务管理与内部控制制度财务管理是企业管理的核心之一。
企业要建立健全的财务管理制度，包括预算管理、资金管理、成本控制、财务报表分析等方面。
企业在现代经济人力资源管理的创新
企业在现代经济人力资源管理的创新摘要：当前，随着社会竞争日益激烈，以及整个市场经济的持续增长，企业越来越重视人才培养和管理。
为了使企业能够在当前竞争激烈的环境中生存和发展，必须通过合理和科学的方式实现企业的人力资源管理。
在信息化时代的发展过程中，市场的创新速度在不断提升，由此，企业人力资源部门需要对当下所面临的各类新问题进行充分考量，这是企业综合发展能力以及战略目标具有创新性特征的重要体现。
关键词：企业；现代经济；人力资源管理1、现代人力资源管理与传统人力资源管理的主要区别1.1管理制度上存在较大差异人本主义是现代人力资源在管理过程中的一个重要原则，现代人力资源管理制度下，主张员工潜力的充分挖掘，重视管理的人性化，在人力资源的配置方面，常常采用现代优化管理方法，通过绩效的考核#极富竞争的薪酬制度，使企业员工在工作之余，享受才能的发挥，有效的实现了企业与员工的双向互动和各取所需，能够较好的实现经济效益和社会效益的双丰收。
而在传统人力资源管理过程中，除了要履行必要的程序意外，还需要遵循繁琐的，甚至是矛盾的规定和曾策，使员工沉沦在既定方针的履行中，员工通过千篇一律的工作方式，极大的降低了工作的热情。
1.2用人机制上相差较大现代人力资源将人才看做为企业的重要资源，认为人才是企业生存和发展的根本，每个人的才能都有着极大的不同，关键是如何才能充分发挥每个员工的才能。
现代人力资源管理的用人机制多为“人人是人才，赛马不相马”。
在这种人力资源用人机制中，相马是将命运掌握在别人手中，而赛马则是自己掌控自己的命运。
现代人力资源重视员工的发展，主张企业命运与员工的成长相辅相成，企业为了谋取更远的发展，不断为人才的发展提供良好的外部条件。
而传统的用人机制则是机械的工作流程安排和履行，将人资管理看成人事管理，使得人才沦为了人资管理的努力，无法真正的考虑员工的真实需求。
2、企业人力资源管理中存在的不足2.1员工管理制度尚不完善现阶段，企业在进行人力资源管理时，还存在诸多问题，一些问题得不到及时解决，导致企业人力资源管理工作处于混乱状态。
企业现代化的管理制度
企业现代化的管理制度随着社会的进展，企业间竞争日益加剧，为使企业能够在激烈的竞争中生存，企业必需由共性化转变成标准化、由多样化转变成职业化、专业化、由责任人管理转变成制度化管理，因此制度化管事现在已经成为制约企业进展高度的关键指标之一。
现代企业管理制度主要包括人事管理制度、财务管理制度、运营管理制度、危机管理制度、企业进展战略管理制度、办公管理制度、合同管理制度、市场管理制度和相关法律制度等。
依据企业所出行业特征和进展战略的总体要求，宅急送公司管理制度设计具体如下：一、人事管理制度人力资源管理气氛两局部一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员力量，包括人能的建筑、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员力量的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。
（一）人力资源管理的具体任务源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关怀的是“人的问题”，其核心是熟悉人性、敬重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。
在一个组织中，围绕人，主要关怀人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比拟公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的猎取、整合、保持激励、掌握调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1、人力资源的战略规划、决策系统;2、人力资源的本钱核算与管理系统;3、人力资源的聘请、选拔与录用系统;7、计算机平安管理方法；8、公司卫生、平安管理方法等。
七、合同管理制度市场经济在某种意义上说是法制经济，再贴近些说，是契约经济。
企业的经济往来，主要是通过合同形式进行的。
所以，一个企业的经营成败和合同及合同管理有亲密关系。
因此，必需特别重视合同及合同管理。
人力资源基本级制度
人力资源基本级制度人力资源是一个企业组织中非常重要的部门之一，它负责管理和开发企业的人力资源，为企业的发展提供人才保障和支持。
为了建立一个健全的人力资源管理体系，企业需要制定人力资源基本级制度，下面是一些相关参考内容。
一、人力资源基本级制度的目的和基本原则：1. 目的：制定人力资源基本级制度的主要目的是为了明确和规范企业人力资源管理的各个方面，确保人力资源管理工作的科学化、规范化和有序化。
2. 基本原则：人力资源基本级制度的制定应遵循公平、公正、公开、激励和可持续发展的原则，促进员工的成长和发展，同时保障企业的利益。
二、人力资源基本级制度的内容：1. 人力资源规划：明确企业的岗位需求，根据企业战略目标进行人力资源规划，合理安排人员编制和岗位设置。
2. 招聘与录用：规定招聘程序和标准，保证招聘过程的公平、公正和透明，确保录用的人员符合企业的需求。
3. 岗位描述和职责：明确每个岗位的职责和要求，为员工提供明确的工作目标和发展方向。
4. 员工晋升和职业发展：制定员工晋升的条件和程序，激励员工通过提升自身能力来实现个人职业发展目标。
5. 薪酬管理：规定薪酬制度和发放标准，根据员工的工作表现和贡献进行薪资调整，提高员工的薪酬公平性和激励性。
6. 培训与发展：建立健全的培训体系，为员工提供不同形式的培训机会，促进员工的学习和发展。
7. 绩效考核与奖惩：建立科学的绩效考核体系，进行绩效评估和激励措施的制定，奖励优秀员工和惩罚不合格员工。
8. 劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，处理员工与企业之间的劳动争议，确保工作场所的和谐稳定。
9. 人力资源信息管理：建立人力资源信息系统，储存和管理员工的基本信息和工作记录，提供数据支持和决策依据。
三、人力资源基本级制度的执行和监督：1. 人力资源部门的职责：明确人力资源部门的职责和权力，确保人力资源管理工作的有效执行。
2. 员工手册和规章制度：制定员工手册和相关规章制度，明确员工的权利和义务，约束员工的行为和举止。
现代企业人力资源管理的发展与创新
现代企业人力资源管理的发展与创新石洁光达光电设备科技（嘉兴）有限公司【摘要】在市场经济体制下，我国的企业间存在着激烈的竞争，在国际社会中，与其它国家企业间的竞争也愈演愈烈。
如何把握企业命脉，让企业在激烈的竞争中位居上风，获得做大利益，抓好人力资源管理是根本。
现代企业人力资源管理的发展与创新决定着企业的前途。
【关键词】企业人力资源管理发展创新人力资源管理就是根据现代企业发展规划的需要，制定出与企业发展同步的招聘、激励、考核、培训等相关机制，充分调动员工的能动性，实现自我价值，为企业创造最大的利益。
现代企业人力资源管理中存在着一些问题，我们必须及时纠正并找到现代企业人力资源管理发展与创新的途径。
一、现代企业人力资源管理的主要内容与作用１．现代企业人力资源管理的主要内容。
现代企业的人力资源管理主要包括六个方面的内容：①企业人力资源管理规划。
人力资源管理规划主要是运用现代的科学人力资源管理方法对企业的人力资源的需求和供给做出调节和匹配，制定相应的规范或者制度去激励员工，合理配置人力资源，最终帮助企业实现经营计划和发展目标；②企业人员招聘与配置。
人员招聘方式主要包括内部选拔和外部招聘，招聘要有实效。
人力资源部门要制定出一些列的应聘考核机制，筛选出合适人力并根据公司岗位与个人能力进行合理的配置，充分提高人员利用率；③企业人员的培训与开发。
企业要做出培训需求和规划，运用各种培训方法，积极组织和实施培训，培训后要进行培训考核。
；④绩效考核管理。
人力资源管理部门要有完善的绩效考核制度的设计，包括设计依据和程序。
要有对公司不同工作岗位的工作评价机制。
；⑤员工薪酬配置，是指薪酬体系的建立与完善，福利管理以及各类保险和公积金的核算；⑥企业劳动关系管理。
包括用人单位的合同管理、劳动安全、卫生的管理、工伤管理等。
２．现代企业人力资源管理的作用。
传统的国企中“大锅饭的”人力管理机制，带来了许多弊端，让员工容易产生“干与不干一个样”、“干多干少一个样”的工作误区，从而削弱了个人的工作效率，导致企业效益减少，滞后企业的发展。
浅议现代企业人力资源管理部门的角色定位及建设
三、 尽 最 大 可 能 发 挥 员 工 的积 极 性 与 创 造 力
人力资源只 所以是企业 生产力诸资源中的第பைடு நூலகம்位 资源， 就 是 因为 其 是可 持 续 发 展 资源 ， 是一种创造性资源， 只有 充 分 地 尊
重 员工 ，发 展 好 员工 ，发 挥 好 员工 ， 才 能 获取 这 种 资 源优 势。俗话
位 的变 化， 越 来越多的人 力资源管理部 门负 责人及 分管领导对本 部 门的角色定位 及建设进行分析 阐述。 关键词 ： 人 力资源 企业战略 角色定位 部 门建设
企 业 作为 社 会 运 行 中最 有 活力 的 经 济组 织 ， 决 定 了其 从 第 一 天成 立 开始 就 必 须 通 过 不 断 满足 客 户 日 益提高的需求 ， 以 及与 竞 争 对手 的 博 弈 中获取 生存 与 发 展 的 空 间 。 尽 管 有 的 企业 靠 技 术 优
规划 。 规 划 不 仅 要考 虑 到 企 业 目前 的 核 心业 务 情 况 ， 还 要 考 虑 即 将 产 生 效 益 的 发 展 业 务， 更要 考 虑 未 来新 的经 济 增 长 点 的种 子 业 务， 在 此 规 划 下 组织 实 施 招 聘 、 培训 、 绩效 考 核 、 薪酬、 员工 关 系 等 日常人 力 资源 管 理 工作 。
否能满足公司战略实施的需要， 什 么 原 因不 能 满 足 ？应 如 何 进 行
四、 持 之 以恒 地 提 高 人 力 资 源 部 门 自身 建 设 水平
员工 进 入 企 业第 一 个 打 交道 的是 人 力 资源 工作 者 ， 离 开 企业 的 最 后一 个 打 交 道 的 还是 人力 资 源 工作 者 。 人力 资源 工 作 者 的一
人力资源管理者的角色定位及素质要求
人力资源管理者的角色定位及素质要求（一）现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。
人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。
人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
一、人力资源主管的角色定位（一）助手和参谋角色人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。
可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。
通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。
需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。
每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。
（二）服务者和监督者角色在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。
浅谈现代企业人力资源管理制度的建设
现代国企研究 2017. 2（下）40一、前言作为公司管理制度的重要组成部分，人力资源资源管理制度也随着企业发展，在一步步修订完善。
本文从制度建设的必要性、建设模式和特点入手，并最终回到制度落实的措施和方法，为人力资源制度的贯彻落实打好理论基础。
二、人力资源管理制度建设的必要性现代人力资源管理制度建设的必要性可以从以下几个方面进行概括：（一）社会环境因素随着我国劳动法律的健全，特别是新《劳动合同法》实施以后，不管是国家还是社会，对人力资源管理的要求越来越高；（二）企业职工因素越来越多作为独立的差异性个体，有着较高学历层次、自主性较强的知识型职工，尤其是90后职工加入企业，这些职工维护自己合法劳动权益的意识高，这样就要求人力资源管理必须有据可依，尽量减少随意性和人为因素，一方面减少人力资源管理的法律风险，更重要的是为职工的发展提供良好的制度保证，吸引人才，留着人才；（三）竞争压力因素经济全球化大背景下，任何一个企业不再是被保护者，反而需要面对不只是本地区，而是全国甚至是全世界的竞争压力。
在这种压力之下，企业必须勤练“内功”，在做好产品和服务的同时，规范企业的管理，尽可能地降低管理成本；（四）企业自身的因素现代人力资源管理制度建设真正有效的动力是基于内因驱动的企业自发行为。
企业想要实现可持续和又好又快发展，不断拓宽职工施展才华的平台，就必须进行现代人力资源管理制度建设，这也是管理的实际需要。
三、现代人力资源管理制度建设模式及其特点（一）现代人力资源管理制度建设模式清楚了为什么要进行现代企业人力资源管理制度之后，我们面临的问题是怎么样去建设？在制度建设过程中，我们采取了以下方式和方法：（1）遵循国家法律法规。
前面我们在制度建设的必要性里面已经知道，国家法律法规越来越健全是企业进行现代人力资源管理制度建设的社会因素。
因此，我们在进行制度建设的时候，必须以国家法律法规为基准，结合企业实际进行建设。
任何违反国家法律法规的规章制度都是无效的。
人力资源管理者的角色公司制度流程的建设者
人力资源管理者的角色公司制度流程的建设者在现代企业里，人力资源管理者扮演着至关重要的角色。
他们不仅是公司的人力资源部门的负责人，更是公司制度流程的建设者。
本文将探讨人力资源管理者的角色以及他们在公司制度流程建设中的重要性。
一、人力资源管理者的角色作为人力资源管理者，他们有着多重角色和责任。
首先，他们是人力资源部门的领导者，负责招聘、聘用、培训和离职等人力资源相关的工作。
其次，他们是员工的支持者和咨询顾问，帮助员工解决工作和职业发展中的问题。
此外，他们还需要与其他部门的负责人合作，共同制定公司的战略目标和发展计划。
最重要的是，他们是公司员工与管理层之间的桥梁，促进沟通和合作。
二、公司制度流程的建设公司制度流程是组织内部运营的基础和保证。
它决定了员工的工作规范、行为准则以及各种流程和程序。
一个明确和健全的制度流程可以促进组织的稳定和发展，提高工作效率和员工满意度。
作为公司制度流程的建设者，人力资源管理者发挥着重要的作用。
首先，他们负责制定公司的各项规章制度。
他们需要了解法律法规的要求，制定符合法律和公司实际情况的制度，并确保员工遵守。
其次，他们需要定期评估和更新制度，以适应公司的发展和变化。
例如，在公司扩张时，他们可能需要制定新的人力资源政策，以适应新员工的加入和组织结构的调整。
另外，人力资源管理者还需要建立和改进流程和程序。
他们需要与其他部门的负责人合作，了解各个流程的需求和问题，并提出改进方案。
例如，他们可以通过引入信息系统来简化招聘流程，节省时间和资源。
此外，他们还需要确保流程的透明度和公正性，确保每个员工都能公平地参与和受益。
三、人力资源管理者的重要性人力资源管理者在公司的发展和运营中扮演着不可或缺的角色。
首先，他们可以通过合理、公正的人力资源管理，吸引和留住人才。
优秀的人力资源管理者能够识别潜在的人才，通过培训和发展机会来激励员工。
其次，他们可以促进员工的专业成长和职业发展。
通过提供培训计划和职业规划指导，他们可以帮助员工提升技能和知识，实现个人和组织的共同发展。
人力资源战略规划对现代企业的意义
人力资源战略规划对现代企业的意义袁鹏展（东南大学经济管理学院）摘要：加强人力资源管理是企业可持续发展战略的需要，人力资源管理作为企业管理的长期目标是促进企业更好发展的关键，因此，本文主要是人力资源战略规划是现代企业发展的分析美，制定完善的发展战略，为企业实现可持续发展目标打下了坚实的基础。
关键词： 人力资源；战略规划；意义引言人力资源战略规划是企业战略发展规划的重要组成部分，因此确保人力资源战略规划的合理性，为企业战略发展打下良好的基础，企业在制定人力资源战略规划时充分考虑自身的实际情况，企业要培养高素质的专业人才。
一、人力资源的战略规划内涵人力资源战略规划是企业人力资源中企业内部主要劳动力素质和数量的整体表现。
人力资源战略规划是企业战略的核心部分，是企业向正确方向发展的关键部分。
二、企业人力资源战略规划的意义（一）为企业提供智力保障目前企业的发展属于动态过程，人力资源的过程也会发生一定的变化，这种变化会对企业质量的发展产生一定的影响。
这时人力资源战略规划可以发挥自己的作用和优势。
根据整体分析，积极安排企业员工，进行完善的规划工作。
人才情况对企业发展的要求满足员工的综合能力，结合员工的综合能力，安排相应的工作，更好的发挥员工的价格，价值为企业的长期稳定发展打下良好的基础为高企业的发展提供良好的精神和智力支持。
（二）决定科学依据和决策要分析当前的实际情况。
人力资源现状是决定政策的关键依据。
在过去企业发展过程中，没有对人力资源的全面和系统的分析。
企业在竞争中缺乏有效的人力资源开发和利用的综合人力资源。
一方面，人力资源战略规划可以解决这个问题，为企业决策提供更好的结果。
（三）员工积极性调动企业的长期发展目标，人事管理和人力资源分配是一项重要的工作，在员工入职的同时，员工的要弄清工作情况和发展情况。
员工入职不仅要履行自己的任务和责任，还要了解企业的精神文化，了解企业的各项制度，企业要长期从事个人职业，在制定发展计划时，结合员工的实际工作情况和个人能力让所有员工有效分配到相应的岗位上，调动员工的积极性，为企业的长期发展打下坚实的基础。
现代国有企业制度下人力资源的开发与利用
277百家论坛现代国有企业制度下人力资源的开发与利用王艳华国网黑龙江省电力有限公司管理培训中心摘要：从管理模式、战略规划、激励机制、培训体系和企业文化等方面，分析国有企业在人力资源开发与利用方面的缺失。
围绕提高员工的积极性、提升员工素质和凝心聚魂，提出了强化顶层设计、树立“大人力资源观”、制定人力资源发展战略、完善体系建设和构建人才培养机制，建立顺应人性的人力资源开发与利用体系，以先进的企业文化响应支撑人力资源管理等解决问题的对策。
关键词：人力资源；开发利用；素质提升0 引言建立现代人力资源开发与利用体系，不仅是进一步解放劳动力，激发企业内生动力，实现人力资源开发利用价值最大化和企业效益最大化的需要，也是公司立足长远战略发展、持续创新发展、保持领跑优势和满足员工个人职业发展与成长、自我实现的需要，更是在“三项制度改革”中抢占先机，引领国有企业改革破冰的重大历史机遇和时代要求。
1 国有企业人力资源管理现状及问题分析虽然近年来进行过一些改革和发展，但总体上还处于传统的人事管理阶段。
虽然企业拥有人力资源部门，但实际上职能还是工作分配、人员分配、干部管理和培训教育等传统人事业务，一是没有把人力资源管理从人事管理上升到资本管理、战略管理的地位，人力资源管理与企业发展相脱节；二是人力资源管理发展水平明显滞后，与生产力发展水平不匹配，落后的人力资源管理模式与先进的生产力之间的矛盾日益突出；三是人力资源管理线性思维烙印明显，缺乏基于系统思维的现代管理机制，不能有效的支撑和服务企业发展。
2 国有企业人力资源开发与利用的改进建议及对策科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。
作为国民经济支柱的国有企业，要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决当前人力资源管理所面临的诸多问题。
而开发与利用人力资源，关键是要建立一套现代人力资源管理制度，有效的解决提高员工积极性、提升员工素质和聚心铸魂的问题。
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现代企业制度下人力资源管理部门的定位
摘要:人力资源作为第一资源在企业发展中的重要性越来越突出,而传统的人事管理在很大程度上制约了人力资源积极效用的发挥,如何将人事管理向人力资源管理转型,有效提高人力资源管理的效率,已成为深化人事管理的必由之路。
通过对传统人事管理与现代人力资源管理的比较,在实现人事管理向人力资源管理转型中,重新定位人事管理部门的角色,即应从实现人力资本增值、提供增值服务、创造企业绩效三方面重点考虑。
关键词:人事管理现代人力资源管理转型定位
1 引言
随着现代企业制度的建立,传统的人事管理已经越来越不适应企业可持续发展的需要,成为企业谋取竞争优势的障碍。
现代人力资源管理无论从战略上看,还是从性质、内涵上看,都应是传统人事管理基础上的一次大的飞跃,不可辩驳的成为企业战略发展的“贡献者”。
美国加里·德斯勒教授在所著《人力资源管理》一书中对人力资源管理作如下定义:人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术,是组织为实现既定的目标运用现代管理措施和手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合[1]。
在当今知识经济高速发展的年代,生产力创新与发展越来越依赖脑力劳动和知识,人力资源已成为企业获取
竞争优势的关键性资源,是企业的核心竞争力。
企业在规划发展战略时,首要考虑的是未来人力资源的配置,并从战略角度来研究人力资源的开发、培训和使用,实现人力资源管理的价值创造功能。
可见,现代人力资源管理不仅是通过人与事的有效结合,而且通过合理利用与开发人力资源,提高人力资源的投入产出比率,从而实现管理与经济活动的有机融合,实现人力资源促进经济发展的最终目标[2～3]。
2 传统人事管理与现代人力资源管理的比较
现代人力资源管理绝不是传统人事管理变换叫法,换个牌子,而是从观念、性质、内涵到办法上都必须有根本的变革与发展。
之所以必须对传统人事管理进行转型提高,一是传统人事管理部门定位偏低,无法主动参与企业战略发展规划研究,导致不能有效建立适于企业发展的人力资源框架体系;二是工作缺乏长远的人力资源规划,许多人力资源管理的功能未得到完善;三是工作处于一般行政性人事管理阶段,主要依据上级人员分配计划或企业生产任务履行人员招聘、定岗、定资、调动、退休等事务性工作的规范化操作和实施,忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理,人员绩效考核评估往往更多流于形式。
而对于现代人力资源管理来说,其内容不仅比传统人事管理更为细致,而且更全面、更系统、更丰富,工作重心注重挖掘员工潜力,提高员工积极性、创造性的开发及人才队伍的储备和培训等更具价值的创新性活动,事务性工作偏向于效率性和科学性。
两者区别在于以下几方面:
（1）管理目的不同,传统人事管理把人作为生产要素来管理,对生产起保证和服务作用;现代人力资源管理把人作为核心资源,发挥其对生产力发展的推动和促进作用。
（2）管理重心不同,传统人事管理以事为中心,因事择人,事得其人,为事配人;现代人力资源管理以人为中心,把人看作最宝贵的资源,更加重视人力资源的开发与利用,为人的发展创造条件,提高其素质和能力,增强组织的竞争力和活力。
（3）管理性质不同,传统人事管理主要是行政管理、事务管理及微观管理;现代人力资源管理除此外,把重心放在资源管理上,更多的参与企业战略与宏观管理。
（4）管理内容不同,传统人事管理主要是人员的招聘、录用、调配、使用和工资福利待遇等工作;现代人力资源管理除上述工作内容外,着重把人力资源规划预测、配置与结构优化、考核与激励、教育与培训、人工成本核算等作为主要内容,制订恰当的选拔、培养、任用、调配及激励机制等政策,以达到发挥人力资源对企业发展效能的最大化。
（5）管理价值观不同,传统人事管理把人工成本计入生产成本,想方设法减少人员或人力投资以降低企业成本;现代人力资源管理把人力作为一种高增加值的资本性资源,更多地以投资的目光看待在吸引、培养和激励人才方面的投入,预算方面更加关注可预见的计划期
内投入产出的最佳值及投入方式。
（6）管理方式不同,传统人事管理主要按照领导决策被动执行,强调命令、指挥、执行、控制与服从;现代人力资源管理围绕组织目标自主管理、主动开发,强调尊重、信任、沟通、服务,重点在于开发创造力、激发活力、提高绩效。
（7）管理责任不同,传统人事管理是人事部门的专业和职能,人事部门负全责;现代人力资源管理认为不仅是职能部门的工作,而且是全体管理人员的责任,强调员工都负有自主管理、自我开发和自我发展的责任。
3 企业现代人力资源管理的职能
3.1 岗位分析、人力资源规划、人员招聘及人才库建立等事务性工作内容的拓展
现代人力资源管理在开展岗位分析、人力资源规划、人员招聘及人才库建立等工作中,更多以企业经营效益和发展为中心,充分考虑现阶段人员构成状况及人员和岗位需求状况,通过各种招聘途径,以岗定人,择优录用,合理调配,科学组合,真正实现人尽其才、才尽其用的目的。
3.2 科学设计薪资方案、绩效评估与考核激励模式,有效调动员工
的积极性和创造性
科学的绩效评估模式不仅包含员工的工作业绩评估,也包括员工的人际关系协调能力、职业道德素养、团队工作能力、学习能力等内容[4]。
现代企业在分配制度上以企业效益为核心,坚持以岗定薪原则,实行岗位绩效工资,把员工的责任、业绩与贡献作为工资分配的依据,突出效益与员工贡献的结合。
在考核激励模式上,分配方面强调个人业绩与分配挂钩,在任职和技术职务晋升上实行优胜劣汰的岗位竞争机制,为真正有能力的人搭建合适的平台,完成自我价值的实现。
3.3 开展岗位培训与职业生涯设计,实现企业与员工共赢
开展岗位培训是员工不断成长的重要方式,科学、系统的培训是挖掘人员潜力的重要途径,是保证企业实现可持续发展的重要前提。
对员工开展职业生涯设计可使员工成长与企业发展紧密相联,既可以结合企业发展作出人才需求预测,进行人才储备,以保证企业未来发展所需,同时也为员工搭建了成长的阶梯。
显然,岗位培训与员工职业生涯设计是一项能够产生极大价值增值的管理活动。
3.4 企业文化建设是增强企业向心力、凝聚力的现代管理活动
现代人力资源管理从人员的招聘、录用、调转到培训、考核、激励等都负担着企业文化建设的使命。
在人员招聘录用制度上可体现现代企业的用人理念和人才观;员工培训本身包含了企业使命、经营理念、经营哲学的内容;经过培训、考核与薪酬分配激励制度的导向,可
以影响员工的心智模式,形成企业共同价值观,沉淀为企业文化,进而增强企业的向心力和凝聚力,提高员工的职业境界与进取精神。
4 转型中人力资源管理部门的角色定位
企业经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略[5]。
人力资源的战略必须提升到与企业的战略、技术和经营环境相结合,实现在企业决策层面对企业人才需求和发展全局进行策划和决策的作用,成为企业战略的“贡献者”。
人力资源管理部门作为企业战略发展规划的制订者和参与者,要在管理中发挥人力资源效益的最大化,实现从“成本中心”向“效益中心”的转变,角色职能要随发展重新定位:
4.1 实现人力资本增值
人力资源管理部门必须建立良好的用人机制,盘活企业内部人力资源,积极吸引外部优秀人才,进而拓展人力资本,持续保持企业的核心竞争力,实现人力资本的增值。
一是建立“赛马”机制,为人才成长创造一个公平、公正、公开的竞争环境和舞台,让每一个员工都能为企业的发展发挥自己的才能;二是规划员工职业生涯,通过帮助员工进行职业生涯规划设计,不仅给员工一个上升的机会,也达到增强企业凝聚力和竞争力的目的;三是实行有效的薪酬激励措施,要围绕增强企业竞争力和达到扩展人力资本目的,设定一个与企业战略目标相一致的绩
效考核评估系统和薪酬系统。
4.2 提供增值服务
人力资源管理部门要把服务放在首位,工作融入企业的各个层面,优化服务管理,选择适合企业自身发展的人力资源管理策略,真正成为企业发展的策略策划与执行者,达到人力资源管理服务的增值效果。
4.3 创造企业绩效
人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业的战略贡献。
人力资源管理部门在承担传统事务性工作的基础上,要积极扮演新角色,通过参与制订企业发展战略,支持企业组织变更和质量改进,为创造企业绩效和整个企业的长期发展做出贡献。
5 结语
企业的发展离不开现代人力资源管理作保障,只有进一步深化人事管理制度,加快向现代人力资源管理转型,并在转型中寻求人力资源管理部门的角色重新定位,提升人力资源管理效能,才能适应新经济时代发展的需要,真正实现现代企业发展与人力资源开发的有机融合。
参考文献
[1]加黑.德斯勒.人力资源管理[M].2004.
[2]丁拨夫.提高人力资源的地位.经营管理者,2003(5).
[3]雷蒙德.A.诺伊.人力资源管理:赢得竞争优势,2001.
[4]赵兴燕.论人力资源定位和职能,中国劳动,2003(2).
[5]刘淑霞等.企业传统人事管理向现代人力资源管理提升刍议,航天人才,2008(4).。