目标管理的SMART五原则和六大步骤

目标管理的SMART五原则和六大步骤
目标管理之SMART原则
在职场中，设定目标是让工作变被动为主动的一个很好的手段。

明确的目标是我们职业生涯获得成功的第一步！目标如此重要，那么要如何制定目标呢？
目标管理之SMART原则
SMART原则
S--目标必须是具体的、明确的（Specific）
M--目标必须是可以衡量的（Measurable）
A--目标必须是可以达到的（Attainable）
R--目标必须是实际的且与其他目标具有相关性（Relevant）
T--目标必须具有明确的截止期限（Time-based）
SMART原则一S（Specific）—具体的、明确的
所谓具体、明确就是要用具体、明确的语言清晰地说明要达成的结果。

具体、明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

如果没有清晰、明确的目标，又何谈能否达成呢？
S（specific)的实现要求:
目标是具体的、明确的，要求目标的设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，计划完成到什么样的程度
SMART原则二M（Measurable）—可衡量的
“可衡量的”是指目标应该是可以量化或质化的，应该有一组明确的数据。

管理学的原则：如果设置的目标没有办法衡量，就没有办法达成它！
M（Measurable）实现要求：
目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级及顾客五个方面来进行；
如果目标不能衡量，可将目标细化成分目标后再衡量，仍不能衡量的，可将完成目标的工作流程化，通过流程化使目标可衡量。

SMART原则三A（Attainable）——可达成的
“可达成的”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性。

目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。

A（Attainable）实现要求：
目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。

设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。

既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。

可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

SMART原则四R（Relevant）——相关性
目标必须具有相关性：个人目标与公司、部门目标相关；长、中、短期目标相关；目标与岗位职责相关；目标之间彼此不冲突。

设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件，这些条件包括人力资
源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等。

否则制定的目标就是没有意义的！
R（Relevant）的实现要求：
部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于部门的整体目标！
季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源于季度工作目标！
工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性！
要制定出切实可行的目标，需要让目标相关成员参与到目标的制定中去，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。

SMART原则五T（Time-based）——时限性
目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。

根据工作任务的权重、紧急程度，拟定出完成目标项目的时间要求，
定期检查目标的完成进度，及时掌握变化情况，以便及时进行工作指导；同时也要根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划，达成目标。

T（Time-based）的实现要求：
设定目标达成的时间期限
在目标执行过程，设定中间检核点
强调行动速度与反应时间
依不同期间设定阶段性目标(年度、月份、周、每日目标)
无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都应该符合SMART原则。

制定目标的过程也是对部门工作掌控能力提升的过程，完成目标的过程也是对自己现代化管理能力历练和实践的过程！
目标管理的过程包括六个步骤
目标管理较绩效管理给予员工更大的自主权，更能有效的调
动起员工的积极性。

它强调的不是自上而下的控制与监督，也不是注重下属完成任务的过程和具体手段，而是让员工进行自我控制，并且以达到目标的好坏、优劣作为考核、评估的标准。

方法/步骤
目标设定，建立一套完整的目标体系。

实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。

这项工作总是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级确定目标。

上下级的目标之间通常是一种“目的一手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。

明确责任。

目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。

然而，组织结构往往不是按组织在一定时期的目标而建立的，因此，在按逻辑展开目标和按组织结构展开目标之间，时常会存在差异。

其表现是，有时从逻辑上看，一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的管理部门，而组织中的有些部门却很难为其确定重要的目标。

这种情况的反复出现，可能最终导致对组织结构的调整。

从这个意义上说，目标管理还有助于搞清组织机构的作用。

组织实施。

目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成
员，而自己去抓重点的综合性管理。

完成目标主要靠执行者的自我控制。

如果在明确了目标之后，作为上级主管人员还像从前那样事必躬亲，便违背了目标管理的主旨，不能获得目标管理的效果。

当然，这并不是说，上级在确定目标后就可以撒手不管了。

上级的管理应主要表现在指导、协助。

提出问题，提供情报以及创造良好的工作环境方面。

过程监控：有效追踪和监控是提高执行力的重要保障。

只有进行有效的追踪和监控，才能及时发现执行当中的问题和差错，及时采取补救和调整措施，解决问题，转回原定的目标轨道。

追踪是查看任务的完成情况以及执行是否到位、流程是否得到遵守等。

监控是监督和控制任务的完成质量和完成进度。

检查和评价。

对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。

检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检查。

检查的依据就是事先确定的目标。

对于最终结果，应当根据目标进行评价，并根据评价结果进行奖罚。

经过评价，使得目标管理进入下一轮循环过程。

结果反馈及改进，将目标的完成情况，反馈给员工，上级主
管可以根据员工完成情况，进行面谈，不断改进修订目标，让目标能真正指导员工的工作。

结果的反馈及改进，往往是目标管理中容易忽视的环节，其实只有将结果及时反馈和改进，管理才能形成闭循环，不断优化管理目标。