国有企业劳务派遣用工管理要点

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国有企业劳务派遣用工管理要点
刘　畅
北京城乡建设集团有限责任公司　北京　100068
在市场经济飞速发展的当下，产业结构也出现了相应的变化。

与此伴随着的是劳动用工制度的改革，劳务派遣也作为一种新用工模式进入到了中国，同时呈现出了飞速发展的态势。

即便劳务派遣模式的发展速度十分迅猛，但仍旧需关注到全日制用工模式才是主流，劳务派遣仅属于一类补充用工方式。

不过2008年国家出台《劳动合同法》之后，劳务派遣所涉的内容进一步扩大，此类用工方式也开始得到更大范围的认可和使用，甚至出现了畸形化发展。

此种畸形化发展便是目前最需关注并解决的问题。

一、国有企业劳务派遣用工管理存在的问题（一）同工不同酬问题
同工不同酬的问题一直是社会的热议。

对于作为具有特殊性质的国有企业来讲，其之所以聘用劳务派遣工，除了实际工作的需要外，主要是为了降低劳动力成本，在综合聘用成本、其它人力成本的基础上实现企业的发展。

因此，劳务派遣人员的工资一般会与劳务派遣机构协商一致，发放相当于市场标准的工资，通常来讲，其与正式员工的工资相比是偏低的。

一般发给正式员工的绩效奖金也不适用于派遣员工，派遣员工所拥有的到手工资仅仅是既定工资，并无绩效奖金内容。

对于一些国有企业来说，只有在派遣员工的工资不高于市场平均水平的情况下才会招聘派遣员工。

因此，国有企业劳务派遣人员的劳动报酬通常低于正式职工，有的甚至相差甚远。

再者，大部分的被派遣劳动者所从事的均为专业性低且临时性强的工作内容，被取代的概率很高，因此从待遇方面来讲也无法和正式员工相比较。

除此之外，派遣职工的福利待遇与正式职工差别很大，派遣职工的合法权益由此也得不到有效保护。

由此可见，劳务
派遣工待遇问题，即“同工不同酬”现象一直存在且此类情况是十分普遍的，并且已经成为劳务派遣用工的一个“硬伤”。

（二）权益得不到保障
之所以出现“同工不同酬”的问题，牵涉的因素是很多的。

本文作如下分析：第一，劳务派遣方面的法规整体健全度偏低，这样一来劳务派遣人员便没有很好的法律保障。

关于劳务派遣方面涉及到的“同工同酬”内容，《劳动合同法》对其的明确度并不敢，只是单纯明确出了关于“同工”的内容，针对“同酬”方面未进行详细解释，由此便变成了派遣单位对待派遣劳动者不公平的理由，甚至很多会直接以法律作为基础，“理所应当”的给予派遣劳动者不公平的待遇。

很大一部分劳务派遣单位普遍会采用偏低的社会保险缴纳基数和住房公积金缴纳基数，或者干脆不给员工缴纳住房公积金，用于降低经营成本，增加实际利润。

有的企业还会直接无视《劳动合同法》“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同”的规定，试图缩短与派遣员工签订合同的期限；有的企业法律意识不强，随意规定劳动试用期、加班等，取消员工休假权等侵犯派遣员工合法权益的行为。

这均是现存的关于劳务派遣员工的待遇问题。

其次，由于相关部门监管缺位，对于人员方面的需求较急且较大，但是在人力方面的资金预备则较少，针对这类问题，因为一些劳务派遣单位准入门槛较低，自身管理体制不完善、管理方式单一，管理能力偏弱，尤其在权益保障等方面的经费投入不足，而一部分劳务派遣单位也缺乏相应的党组织和工会组织，从客观上不能为劳务派遣工提供完善的管理和服务，所以，由此便出现了“低费用招聘劳务派遣人员”的状况，此类人员
摘要：劳务派遣机构与派遣员工签订合同，在获取派遣员工同意后，劳务派遣机构将派遣员工安排至相关企业参加工作的方式即是劳务派遣。

为了适应快速发展的社会经济形势，多元化用工模式兴起，劳务派遣模式便是其中一种。

劳务派遣作为一种新型的劳动用工形式，是人力资源管理重要的一环，最近这十几年在我国得到长足的发展。

劳务派遣既提升了企业用工活力，增加了企业的综合竞争力，也减少了企业人力资源管理成本，但不容否定的是，企业用工当中仍有关于传统用工模式的应用，诸如行政指令以及计划性质等内容，由此便导致关于劳务派遣用工模式方面出现了很多争议，也存在很多亟待解决的难题。

本文结合实践，分析产生这些难题的原因，并就如何增强劳务派遣用工管理提出一些建议和措施，并提出实行同工同酬及保障制度、构建完善发展体系、完善绩效考核机制、加强党群组织作用等对策，目的是规范用工行为，保证派遣人员的正当权益，希望能够进一步推动劳务派遣用工模式的健康快速发展。

关键词：国有企业；劳务派遣；用工管理
中图分类号：F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)15-0060-03
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填补了当下相关部门的用人急问题，但是部门却未满足其的权益要求，而此类派遣人员正当权益缺乏有力保障的问题便一直搁置没有解决。

最后，除了派遣单位和监管部门的客观上造成国有企业派遣员工权益得不到保障之外，很大一部分用工的国有企业在主观上也存在认识和管理上的误区。

存在只管用人干活，不管人员保障的现象，只关注派遣员工在日常工作方面的相应情况，针对派遣单位方面则缺乏相应的监督，与其在用人职责划分不清，相互推诿，甚至认同派遣单位不予派遣员工上社保或取最低基数的做法，缺少统一的劳务派遣管理办法，相关的机制有待进一步规范。

此种状况下，国有企业未对此类派遣单位进行严格监管，派遣单位也“浑水摸鱼”，而最终权益受到损害的则是劳务派遣员工。

（三）员工流动频繁
派遣员工在工资、福利上与企业正式员工有差距，随着时间的推移和经验技能的累积，因为周围都是正式员工，干着相同的工作但是却领着不同的工资，久而久之，派遣员工也会存在心里上的不平衡，同样渴望工资水平和待遇的提升，而用人单位无法改变现状，更无法改变自身的“劳务派遣身份”，由此，为了寻求进一步的发展劳务派遣人员也会出现离职离岗等状况，由此便造成了人员的流动。

派遣员工虽然薪酬和福利存在不公平，但让派遣员工更加无法释怀的是，他们看不到自己在企业长远发展的希望，仅仅是作为劳务派遣员工在企业中服务，赚取的仅仅是固定的资金，从事的也是相对简单且替代性很高的工作，整体的职业发展空间是十分有限的。

由于职业发展通道受限，以当下的管理机制来看，国有企业当中不同类别的员工在身份方面也是没办法进行统一的，除此之外，劳务派遣工从法律角度来讲也是仅能从事“三性”岗位的，所以从主业方面出发优化劳务派遣工的职业发展通道也是不切实际的。

劳务派遣人员缺乏发展路径，这在很大程度上挫伤了劳务派遣用工的工作积极性，在企业被边缘化，就造成了派遣人员对用工单位的忠诚度普遍比较低，缺少集体归属感。

此外，在信息化、数字化的大形势下，部分国有企业非专业化人员出现富余，而综合性管理人员和技术性人才稀缺。

此种状况下，具有高替代性的辅助类岗位的派员员工因其岗位的特性也就随着企业发展的需要逐步被替换，造成了人员的流动。

二、国有企业劳务派遣用工管理问题产生原因（一）认识有局限
传统理念在当下的整体影响仍是很大的。

诸多的国有企业领导在此方面也具有很强的认识偏差。

其仅仅将派遣员工看作是辅助类的临时工，觉得派遣员工的工资应该低于正式员工工资平均水平。

此外，雇佣劳务派遣员工的意图也是减少公司成本支出，此处不仅包含人力资源的管理成本，同时还涉及涵盖工资福利等相关财务成本。

若工资水平和正式员工一样，那么
劳务派遣员工的存在意义也就不大了。

因此在招录派遣制员工的最初，薪酬设定水平就相对较低。

除了工资等福利设定外，在培训、绩效考核、职业规划等其它人力资源管理的各环节，大部分国有企业的管理层也对派遣制员工“另眼相看”，管理层会忽略或者刻意强调排除派遣制员工参与统一培训、考核等事项，从思想上认为是额外的付出或“为他人做嫁衣”。

（二）管理制度不完善
《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》以及《劳务派遣暂行管理条例》，但以上法律法规均是约束企业提供基础的劳动保护。

而在实际的用工管理中，还需要一系列衔接落地的制度。

就当下的管理体制与效果来分析，诸多的企业还没有把劳务派遣制员工管理作为一个重要组成部分纳入全员的管理中，也没有建立有针对性且系统性的劳务派遣制员工专项管理制度，从制度层面缺少整体和专项的思考和设计，仅仅从某些刚性工作要求上零散制定部分制度，没有搭建完善的管理体系，导致管理缺失或者乏力，出现用工问题后用人单位和派遣单位也容易造成责权不清，相互推诿。

与此同时，由于没有完备的制度体系，也会在一定程度上造成工作权责不清，界限不明，工作质量和工作标准在很大程度上是以主观判断作为评价结果，派员员工也没有系统的学习培训计划，缺乏职业发展规划，缺乏公平的激励和奖惩，长期如此，员工的积极性和主动性就会降低，工作质量水平维持原状或逐渐下降。

（三）党群组织弱化
劳务派遣机构，相当一部分出于成本以及建立党群组织必要性的考量，并未达到党群组织的全覆盖，或者建立了党群组织，但流于形式应付差事，根本没有起到党群组织应该起到团结带领工作人员维护集体和个人正当利益的作用。

另一方面，组织关系的转接有较为严格的程序和规范，并且与劳动关系相对应。

派遣制员工的劳动关系并非在用人单位，因此被用人单位的党群组织排除在外。

有些用人单位出于工作的实际需要，吸纳派遣员工参与本单位的党工团妇组织活动，但也会面临尴尬的境地，例如派遣制员工并不能以组织内一员的身份享有充分的表决权，而且还会受到组织活动经费和实际工作变化的影响，并不能享受到与其他员工同等参与的权利。

因此，在游离在组织之外的派遣员工，很难产生对公司的归属感。

（四）职业规划不完善
劳务派遣工作为市场上的特殊求职者，对市场的了解没有相对权威和有效的途径。

他们真正的雇主是派遣机构，但一定程度上起到的只是“中介”作用，而对于“形式上”的雇主，大部分人并没有机会主动了解和选择，只有被动接受调遣和被动接受岗位工作。

信息的不充分和不对等造成其对对劳务派遣机构、未来用人单位以及自身职业定位缺乏整体了解和思考。

这种不对等的信息往往使求职的劳动者处于不利地位，使他们个人对职业发
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展缺乏认识和有效规划。

而派遣单位和用工企业基于对劳务派遣员工的定位和认知，也很难从企业与个人发展层面为他们提供科学的规划和指导。

（五）自身可替代性强
在当前的经济形势下，我国劳动力供给长期处于供过于求的状态，就业结构化矛盾突出。

市场中存在大量剩余劳动力，同时高端人才和具有实操能力的高技能人才又相对短缺，劳务派遣人员作为一般求职者，绝大多数并不具有很强的市场竞争力，又因为工作岗位均具有辅助性和临时性的特点，其可替代性又很强。

因此，作为派遣制人员，获得一份工作并非易事，即使对企业受到的不公平待遇有意见，也往往会忍气吞声，只能接受现状，优先选择保住工作机会，更不敢向用人单位提出合理的工作要求。

长此以往，自身的努力和付出得不到肯定和奖励，也不能表达内心的想法，负面情绪不断累积，更会导致工作上没有追求。

对于用人单位来讲，劳务派遣员工不是企业的核心骨干人员，从事的也多是事务性、结构化、专业度较低的岗位工作，一旦派遣人员出现工作问题或未达到用工要求，可以立即要求派遣单位替换人员，“辞退”成本几乎为零。

三、国有企业劳务派遣用工管理对策（一）实行同工同酬及保障制度
制度保障是一种很好的保障方式，通过制度能够明文对各类事项进行规定，员工只需按照各项规定行事。

而有了制度之后，对于参加工作后的各项待遇问题劳务派遣员工也能够十分明确的了解到，这样一来，对于派遣员工来说，他们参加工作的主要目的是获得经济收入和满足基本生活需要。

因此，完善派遣员工的薪酬福利制度，实现企业同工同酬具有极大的必要性。

要实现同工同酬，关键是要建立统一的薪酬管理制度，即建立以职位和能力为基础，兼顾业绩等诸多相关因素的统一薪酬管理制度，坚持企业效益与个人收入、个人收入挂钩与个人业绩挂钩，实现公平正义，打破同工不同酬。

提升劳务派遣员工的工资待遇，真正实行“同工同酬”，企业应当建立正常的工资增长机制和工资协商机制，重点解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、拖欠工资的问题。

用人单位应当制定科学合理的劳务派遣人员工资制度和涨薪机制，确保按时足额发放，享受用人单位的休息休假制度。

（二）构建完善发展体系
以进一步拓展企业关于派遣制岗位方面的职业晋升渠道，让派遣员工获得多样的晋升机会。

公司方面可构建起专门化的派遣制员工晋升制度，确定出企业发展方面对于派遣人员的规划，推动其在个人努力的基础上获得更好的发展，同时助力于企业的发展。

有条件的企业可以设置“转正”通道，为表现优异的派遣员工提供转为正式员工的机会，为公司留住更多人才。

企业应加大对派遣员工教育培训的投入，不断提高派遣员工的业务技能和业务素养。

将派遣制员工纳入公司常规培训体系，与其他工作人员参与统一的培训，为他们提供基本的职业
技术培训，以提高派遣员工的职业技能。

并针对派遣制员工普遍存在的知识及技能薄弱等问题，开设有针对性的课程，以期为公司带来更多的绩效回报。

（三）完善绩效考核机制
健全化的绩效考核体系应是同时适用正式与劳务派遣员工的。

若想真正达到派遣员工与正式员工间的“同工同酬”目标，便需设置完整化的绩效考核管理体系。

设置时，企业方面需首先明确出对应的考核制度，此处可综合匹配工作量、时间以及完成的质量等内容，对员工个人在工作方面的具体态度与表现、出勤率等内容进行评分，得出考核结果后对应的进行奖惩。

构建健全化、完善化的劳务派遣人员绩效考核制度与薪酬管理制度。

提升劳务派遣人员在管理方面的整体规范化水平，优化对应的绩效考核与奖惩制度，按照固定的时间进行意见反馈，用作薪酬、奖惩方面的参考。

当构建出健全化的派遣员工绩效考核体系后，应参照绩效考核结果讲其当作合同续约方面的主要参考内容，以此最大程度上提升派遣员工的工作创新性、积极性。

（四）加强党群组织作用
把派遣员工放置进党政工会管理范畴内容，提升其在企业方面的归属感与工作满意度。

按照法律规定，派遣制与正式员工均有权参与工会，这样才能够最大程度上维护劳务派遣员工的各项权益。

除此之外，条件水平较佳的公司还应当为派遣员工设立联系点，明确一名领导成员为联系人，并吸纳派遣员工参与公司各项党群活动，通过参与本单位的各种组织和活动，公司的经营理念、管理方法和企业责任将引导派遣员工的各项职业行为更匹配企业方面的价值观，以此和企业一同努力。

四、结语
劳务派遣作为一种灵活互补的用工形式，为国有企业做出了巨大贡献。

国有企业应该在用人制度上发挥引导社会的作用，通过全面有效地实施法律法规，加强劳动服务。

实现劳务派遣的规范化和流动性，最终实现国有企业劳务派遣方式的良性转变。

参考文献：
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[2]黄佳佳.关于国有企业劳务派遣用工方式现状的研究与思考[J].中外企业家,2018(28):233.
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[4]沈焕.我国劳务派遣制度研究[D].天津财经大学,2018.作者简介：
刘畅，供职于北京城乡建设集团有限责任公司。