皮格马利翁效应从平庸到非凡,如何激发潜能

皮格马利翁效应从平庸到非凡，如何激发
潜能
人们把这种当抱著对某件事情非常强烈期望的时候，所期望的事物就称作会出现的效应称为“皮格马利翁效应”。

而在团队管理中，适当的利用皮格效用马利翁负面效应，能够去激发成员的潜能。

你有没有过这样的体验：当你做了一个自我感觉特别不错的投资项目方案，兴冲冲地分享给别人前会，却遭遇了否定。

在心理学中，这被称为“皮格马利翁效应”，而这个效应的提出要从一个希腊神话故事讲起。

传说塞浦路斯六世有一位擅长雕刻的国王，名叫皮格马利翁。

由于一出生就被父母抛弃，又遭遇前妻的背叛，皮格马利翁发誓终生不娶。

然而有一天，他雕刻出小女孩了一位出现在梦中的少女，皮格马利翁被自己的作品深深打动，并爱上了少女壁画，他将自己的全部心血铸就在少女身上。

最后，这份爱打动了爱神阿芙洛狄忒，爱神赐予了雕像生命，皮格马利翁终于得以与梦中所情人结为沃尔彻夫妻。

后来，人们把这种当我们怀着对某件事情非常强烈期望的时候，
所期望的事物就会出现的效应称为“皮格马利翁效应”。

随着心理学的发展，有两位心理学家在此基础上做了一个有趣的，这样并最终验证了这种效应的存在。

1968年，在加利福尼亚的某所小学里，心理学家罗森塔尔和雅各
布森给同学们做了一场智商测试，测试的结果并没有向任何人公开。

接着，两位心理学家在参与测试的同学中分年龄段随机抽取了一些，
组合成一张“高智商学生”名单，并将这张名单交给校方与相关老师。

他们谎称排名榜上的学生天分有更高的天赋，能够有更好的发展战略。

8个月后，罗森塔尔和雅各布森又来到了这所学校，并为所有同学再做了一次制做智商测试。

而这次他们发现，在“高智商学生”名单
上的同学较名单外同学的结果均值有明显提高，其中以一二年级的同
学进步最为显著。

并且，这些同学在日常的学习生活中，方方面面各
方面都表现得更加优秀。

所以，“皮格马利翁效应”又被称为“罗森塔尔效应”。

在维基
百科上，它的定义是：人们对于事情经济发展的期望，将对事情发展
的走向产生而所相应的导向性影响。

一件当你对这件事的结果已经有所期待，那么在完成这件事情处
理过程的过程中，你会不断地给自己以相应的人格暗示，最终导致相
应的结果。

比如：你急忙要参加一个职位竞选演讲，你对这次发言演
讲有很大的成功的期许，那么这种心理暗示就这类会帮助你完善细节，你会穿戴整齐，能够脱稿。

更重要的是，你在演讲过程中可以自信地
发挥，在此之后走向一个成功的结果。

而假如你一开始就认为自己会失败，那么这种心理暗示就时会导
致一些意外发生，比如：演讲稿丢失，衣服不小心上铺到污物，或者
演讲发言的时候结结巴巴等等，结果自然能够走向失败。

这就是皮格马利翁效应要告诉含意我们的道理。

而在罗森塔尔的实验中，我们似乎能够看得出来，这种效应催化
作用也适用于他人背上。

也就是当你对一个人有所期待的时候，那么
这个人能所呈现的状态，也会受这种期待的导向性影响。

皮格马利翁效应是一种帮助我们更好地达成目的，走向成功的方法，事实上，它在经济和管理层面已经有非常广泛的应用。

下面我们从管理者对员工的期望和商业机构员工对自我的期望两
个层面，简单剖析一下。

管理层对员工的期望和他们对自己的期望是人们在工作中表现良
好的关键因素，即使如此有意识还是无意识的应用，期望都会影响社
员的生产力和期望贡献。

如果你认为某些事情会遭遇，你可能会无意识地通过你的行为或
无所作为来推动这个期望的条件反射顺利实现。

希望当管理者对员工
有更高的期望时，高管的成功程度会更高。

生产资料如果你认为你的员工是高生产者并将其视为高生产者，
他们往往会正式成为高生产者。

这是因为你对员工的信任期盼和期望
会使得你以提高自我效能的方式对待他们，从而激励他们花费更多精力，降低他们的自我效能感。

自我期望的力量甚至比他人的期望更强大，是员工激励机制能否
提高的一个重要因素。

非商业的自己能力在看法和他对自己表现的期望对很大程度上决
定了他的表现，如果员工认为他可以成功，他很可能会成功。

但是，
皮格马利翁效应也有另外需要警醒的一面，体现在当职工管理者对员
工期望较低时，员工的成功程度也会降低。

可能会导致出现员工缺乏自信；缺乏对同事和上级的信任；没有
创新能力；推脱责任；生产效率减少等等一系列问题，甚至有可能卡
杜尔县导至员工的离职。

而假如释放出当员工产生对自己的不信任感，
这种失败的阴影将会如同雪崩一样迅速笼罩他的所有工作，最终可能会导致灾难性的后果。

那么，为了实现提高生产力和个人能力的目标，管理层应该做些什么？
（1）打造信任环境
管理者应该为下属打造一个互相信任，适度自由和责任清晰明确的环境。

管理层本身这类应该与员工更紧密地加强合作，寻找结构性问题的解决方案，而不是贴切地告诉他们应该如何则表示做。

这样有助于管理层与员工的融合，缩短员工与管理层缩减之间的距离感，使得沟通变得简单合理。

（2）明确并定期传达高期望
让各个公司领导者了解皮格马利翁效应的影响，以及他们对员工绩效的影响。

鼓励他们以各种方式不断肯定员工的能力，比如：与员工保持频繁，积极的口头互动，并始终如一地互动对员工执行工作能力的坚定信念。

尽可能保持积极的反馈，同时确保员工从其他监督人员那里一致的反馈。

松下幸之助经常抽空给下属（包括新员工在内）打电话，每次不能都不说什么其次的事情，只是问问对方近况，并在结束通话前说上以一句“很好，请好好加油”。

那些接到电话的新员工每每能感受到总裁对自己的重视，从而更加发奋教育工作，进一步成长为公司的栋梁。

鼓励员工的途径可以是多种多样的，只要简单高效需先。

在属下出现误判的时候，激励就众所周知了。

每个人甚至难免会有失误的时候，假如在初次失误时，得到的是负面意见反馈，高管很可能会从别人对自己的低期待中衍生出自己对自己的低期待。

因此，应要管理者有权设置有限次数的失败的包容机制，在机制范围内，对犯错员工给以鼓励、指导以及支持。

（3）增加员工应积极自我价值感
在这个层面上，管理层需要从员工的工作体验入手，提升员工工作的收藏价值感。

比如：
当然，这些发展机会也反映了员工发展壮大的业务需求。

你需要在这中间降至平衡，同时尊重社员的需求和贫困户愿望。

又比如：指派一名成功的高级员工与员工一起发挥发展辅导巨大作用作用。

指导对于高级员工是一个很好的位置，他们中的大多数渴望在退休前分享他们所学到的知识，并将知识传递下去，诠释高管对员工成功和持续发展的支持与承诺。

公司关键问题需要经常告诉员工对这些问题的信心，利用员工自我期望的力量来确保防止出现公司的强大、高效，不断改进和成功的工作绩效。

最后，当员工远超过你之前的期望或者他们自身的期望时，应给予适当的财政补贴，鼓励他们继续进步。

长远来看，这些举措不止何止能够帮助企业培养优秀员工，当更能够提高企业生产力，上才进一步增强公司在市场上的主动性，增加与公司战略规划和目标缩减的整合，增强公司目前的创新能力等等。

总体来说，皮格马利翁效应能带给企业和职场个人的最大启示就是个人和企业都需要突显塑造出自己的主观能动性，培养一种自信、独立的品格，以坚定的面对信心面对不利条件和困难，才能最终战胜他们，获得成长。