组织行为学动机理论及其应用

目标设置理论
“尽力而为”能够“尽力”吗？
一、目标设置理论的基本模式 目标设置理论以激励中有效的设置工作行为
的目标为理论出发点。
目标的设置有三个基本点： 目标的具体性 目标的难度 目标的可接受性
目标价值
激情或愿望
目标或目的
实际行动 和工作绩效
二、目标设置理论的应用
保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效 提高的直接联系
期望 效价 关联性
能力
技术
激励
努力
绩效
结果 （报酬）
+公 平
-感
E值
I值 V值
理论修正：期望是分等级的 第一级期望是指绩效或工作目标的达成 第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖 金等 两级之间的关系为手段
管理上： 1、期望什么； 2、效价如何（满意度） 3、其他因素（如关联性）
工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来 工作的结果，即报酬对个人的价值有多大
三、期望理论的应用
期望理论的有效管理原则
明确EP的期望值，P是工作绩效，即使行动者相 信努力与工作绩效是直接相关的
明确PR的关联性，R是报酬，使行动者相信良好 工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬
明确V值与个人需求的关系，提高V值满足个人需求 的重要性
Qpp Qpl I pp I pl
Qpp Qpl I pp I pl
Qpp Qpl I pp I pl
不公平感产生的条件
QA QB
IA
IB
QA QB
IA
IB
A增加投入 A要求减少产出 B减少投入 B要求增加产出 A或B改变比较体系 A或B分开 其他方式
二、公平与不公平感的调整
organizationbehavior@
组织行为学04（动机理论及其用）
第6章 基本的动机概念
如果我把任何事情都当成任务来做，我就 会产生一种不可思议的渴望——想去做些 别的事情。 ——萧伯纳（G.B.Shaw）
金正日的动机是什么？（享乐主义和恐惧）
学习目标
概述动机的过程 描述马斯洛的需求层次理论 对比X理论和Y理论的差异 区分激励因素和保健因素 列举高成就需要者喜欢的工作特征 概况哪些类型的工作目标能够提高工作绩效 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影
自 我实 现的 需要
尊重 的需要
社会需要
安全需要
生理需要
X 理论和Y理论
X理论的四种假设 1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，
他们就会逃避工作； 2. 由于员工不喜欢工作，因此必须采取
强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们 从而实现目标； 3. 只要有可能，员工就会逃避承担责任， 并寻求正式的指令； 4. 大多数员工把安全感视为高于其他所 有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。
度和个人的知识、教育和能力水平等 情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、
技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等
目标管理（Management by objectives，MBO）强调员工参与对 目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和可测量的。 MBO强调把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标。 MBO给员工个体提供了明确的个体绩效目标。 目标管理方案中的四个个体成分 目标具体性 参与决策 明确的时间限定 绩效反馈 目标管理和目标设置理论可能的区别在于：有关员工参与的问题。 目标管理主张员工的参与； 目标设置理论认为给下属指定目标时效果常常也能同样好。 目标管理的流行并不代表其总是有效的，失败的可能原因：对结 果不切实际的期望，缺乏高管的承诺，管理层无力，不愿根据目标 的完成情况分配报酬，文化不适应等。
复习题（3，8，9） 讨论题（3，4） 案例分析1：30岁的失意（P：183-184） 案例分析2：威吓型老板（P：184-185）
激励测试
以下测试是使你了解自己对激励方法在管理方面 的运用情况。
下列20个选择都有4个答案：完全同意(3分)、有 点同意（2分）、有点不同意（1分）、完全不同 意（0分）。
高成就需要者 喜欢这样的工作
反馈
中等程度的冒险性
图2 高成就需要者与工作
认知评价理论
随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工 资），则可能会降低个体动机的总体水平。
外部奖励和内部奖励的相互依赖性。 为了避免内部动机降低，似乎更为合理的做法
是，个体的工资水平不随工作绩效的变化而变 化。 认知评价理论的适用性——组织中那些既不十 分单调又不十分有趣的工作。 选择工作要慎重。
传统观点
满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
满意
没有满意
保健因素
没有不满意
不满意
图1 满意－不满意观的对比
二、双因素理论的应用
激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健 因素的满足只能起到较少的激励效果
管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降 低人的满意度
现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满 足感，但也同样不能使激励效果发挥出来
激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅 相成
ERG理论和成就激励论
一、ERG理论的研究内容
奥尔德弗的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的， 他认为，人有三种最基本的需要： 存在需求（生存的需要）（E） 关系需求（交往的需要）（R） 成长需求（成长的需要）（G）
成就需要 权力的需要 归属需要（或交互联系的需要）
其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成 就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志
麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点：
他们认为自己制定合理的工作目标 他们希望得到工作效果的反馈 他们能够明确的知道和控制工作的结果
个人责任
基本模式
激励 （努力的动力）
期望值 （我能做吗？）
第一阶段结果 绩效
关联性 （根据我的绩效能 得到什么报酬？）
第二阶段结果 增加工资 提升
公认（赞赏） 效价
（我值得做吗？）
二、期望理论的核心问题
以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答 三个核心问题
工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工 作绩效
公平的比较对象有三个体系： 某一特殊的个人 某一参考群体 一般的标准
当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： 改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系
三、公平理论在管理中的应用
管理者努力设置公平的比较体系和环境 利用公平的评价激发人的工作行为和动机 公平对待和评价每个人投入和所得 对不公平状态进行及时调整 明确、合理的使用经济的杠杆作用 管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调
工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好 在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设
置 设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理
解它的执行 对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会
目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱 目标行为一定是具体的 要及时对目标行为给予反馈 此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素： 个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程
动机
绩效＝f (A×M)
能力
动机
机会
绩效＝f (A×M×O)
机会 能力
高成就需要 内部动机 公平比较
绩效评估标准
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评估系统
强化
主导需要
目标引导行为 当代动机理论的整合
阅读：
“人们生性懒惰”（P：161） 员工需要什么？（P：163） 正反论：金钱具有激励作用（P：182-183）
奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的， 并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足 的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长 的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高
二、成就激励论
麦克莱兰的成就激励理论认为人的最基本 的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三 种需要的满足与否，它们是：
明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己 的期望规化其现在和将来的行为
使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为 明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群
体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道 自己应该干什么，怎样才能干好 避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响
能力
整
期望理论
一、研究内容 1、基本程式： 佛鲁姆《工作与激励》，1964
M（激励）=V（效价）×E（期望） 期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间 效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是
目标对满足需要的重要性
2、综合模式 M（激励）= E（期望）×V （效价） ×I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素
两个基本假设 个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖
赏或报酬为基点的 个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比
较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与 他人之间的相对或横向比较
自己与他人的比较
Qp Qx Ip Ix
Qp Qx Ip Ix
Qp Qx Ip Ix
自己的目前与过去的比较
强化理论
一种行为主义的观点：强化可以塑造行为。 不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人
采取某种行动会带来什么后果。 强化作为一种激励方式有着广泛的追随者。 忽视情感、态度、期望和其他认知变量。
颠峰体验和内部动机理论
颠峰体验（进入状态） 当一个人体验到颠峰状态时，他完全受到内部动机
早期的动机理论
需要层次理论 X理论和Y理论
双因素理论
当代动机理论
ERG理论 麦克莱兰的需要理论
认知评价理论 目标设置理论
强化理论 颠峰体验和内部动机理论
公平理论 期望理论
马斯洛的需要层次论
马斯洛认为人的需 求是分层次等级排 列的，每个人的需 要结构都是由低级 向高级发展起来的， 只有满足了较低层 次的需要，才可能 产生较高级的需要。 此外，每个人在不 同的时期都存在优 势需要。
Y理论的四种假设 1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然； 2. 如果员工承诺完成某个目标，他会进
行自我引导和自我控制；
3. 通常人们都能学会承担责任，甚至会 主动寻求责任；
4. 人们普遍具有做出创造性决策的能力， 并不仅仅是管理者才具备这种能力。
赫茨伯格的双因素理论
一、双因素理论的研究内容 赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出 了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两 类因素： 保健因素：工作安全、工作环境、组织的政 策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与 同事的关系、安全、技术条件、个人生活 激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、 挑战性工作、晋升、个人的发展
自我效能感理论
个体对于自己有能力完成任务的一种信念。 自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就
越有信心。 在困难的情景中，高自我效能感的人会加倍能力
迎接挑战。 高自我效能感的人面对消极挑战反而更加努力。 提高自我效能感四途径：过去的成功经验，替代
榜样，口头说服（励志型演讲），唤醒。 培训起作用的一个原因：提高自我效能感。 皮格马利翁效应 VS 盖拉缇亚效应
的激励。 激发颠峰体验的任务具有一些共同特点（挑战、较
高技能、目标导向、相当耗费精力，全神贯注） 当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，
就出现了内部动机。 它与闲暇活动没有关系。
公平理论
一、公平理论的研究内容
亚当斯（J.S. Adams）1965、韦克（Weick）1966提 出
响 明确期望理论中的几个关键关系 解释当代各种动机理论之间是如何相互补充的
动机是一种过程， 体现了个体为了实 现目标而付出的努 力强度、方向和坚 持性。
动机
认识你自己做事的 动机（如读大学）？
动机是个人与环境相互作 用的产物。 动机水平因人而异，对同 一个体来说还因时而异。 强度：个体试图付出多大 的努力。 方向：指向组织目标并与 组织目标始终一致的努力 才是我们所追求的。 坚持性：个体努力可能维 持的时间长度。