无领导小组讨论PPT课件

４、 无领导小组讨论测验的施测过程
(1)准备阶段 ●指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组
的应试者之间造成不匹配，失去可比性。 ●分组：应把以前曾经接受过无领导小组讨论训练或
者参加过无领导小组讨论，有此类经验的应试者放在一组， 把没有此类经验的应试者放在另一组。
●场地安排：为了使所有的应试者处于同等的地位， 无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容 易使相对而坐的人有对立感，而且不容易录像。另外，场 地一定要宽敞、明亮。
应聘者安排
• 人数：每组6－8人 • 分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相
互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相 似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。
实施环境
• 一般要求：安静、宽敞、明亮 • 特殊要求：
（1）讨论者之间的距离应该远近适中。0.7米－1米是比较合适的距 离。 （2）座位安排。观察者与讨论者之间的位置关系也是必须考虑的因 素，尤其是现场观察时，要让讨论者尽量不受观察者的影响。
评价的公平客观性：
考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好 与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是 说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。 因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、 刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中，考官主要从可观 察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判 断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。
1. 与别人观点发生冲突时，耐心、沉着的进行解释，表现 自信，争论过程中，能够准确把握自己的优势和对方的 不足，顺利说服对方。
2. 在自己的观点遭到大家的否定和打击后，仍能保持平稳 的情绪，继续积极发表自己的看法，并为小组讨论进程 做出自己的贡献。
3. 双方争执不下时，适时做出让步，以推动整体讨论的顺 利进行。
• 组织协调能力 1. 通过重复、总结、建议等方式，主动推动小组讨论的进
展。 2. 支持、质疑他人意见，并调解成员间的不同意见。 3. 倡导民主、自由的发言气氛。注意征询其他小组成员的
意见，鼓励他人发言。 4. 待人友善，尊重他人意见，让他人在与之交谈时感到愉
悦和舒服，没有距离感。
• 积极性（成就动机） 1. 完全进入讨论角色，能够从角色的角度出发考虑问题。 2. 积极主动的发表自己的看法。 3. 言谈举止富有活力。 4. 积极记录他人发言。
2、 无领导小组讨论的特点
A 无领导小组讨论优点： 讨论角色的公平性：没有核心人物，地位上的去中心化，讨论 时参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机 会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以没有中心人物 可以在一定程度上使个体更好地发挥自己。
测评方式地仿真模拟性：传统的考试和面试往往是以过去预测 未来，但它忽视了环境对个体行为的影响。无领导小组可以克 服这种局限，讨论围绕着一个实际问题展开，在整个过程中， 每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。 这种群体讨论的方式，与实际的决策情境非常相似。尽管在讨 论中没有指定领导，但是个体如何表达自己的观点、如何说服 别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地 控制讨论进程等，都能反映出一个人的素质。
这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。战后被企业 所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。 据统计，在世界500强企业中，有80以上的企业在高级人才的招 聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高 级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以 及决策等具体的领导素质测评。另外，在党政干部的素质评价中 也得到认可。
总结： 能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质 能观察个体之间的相互作用 能依据求职者的行为特征对其进行全面合理的评价 能够涉及到求职者的多种能力和个性特征 使求职者在无意中显露自己的各方面的特点 使求职者有公平的竞争机会 节省时间，并且便于比较 应用范围广
2、 无领导小组讨论的特点
Ｂ 无领导小组讨论难点： 对测试题目的要求高 对评分者要求很高，需要专业培训 评分维度定义困难 应聘者仍然有伪装和掩饰的可能 应聘者表现受其他组员影响较大 不同组之间的应聘者难以相互比较
在言谈、举止上成熟度一般，说服力有待加强。
题例：无领导小组讨论
A 准备阶段
时间控制在3－5分钟，考生准备进入角色，考官会向考生宣读指 导和语文试题。
指导语：大家好！欢迎大家参加面试，本次面试是采取开座谈会的 办法，就一个主题展开讨论。希望大家在讨论中就自己的看法积极 发言。考官将根据你们在讨论中的表现，对你们进行评价。在讨论 过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全 由你们自主进行。注意在讨论开始后，请不要再向考官询问任何问 题。讨论时间为40分钟。
(4)总结阶段 在进行完无领导小组讨论后，所有考官都要写评定报
告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及 此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现、自己 的建议、最终录用结果等。
无领导小组讨论的评价标准
A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使 不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯 定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己 的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。
• 人际影响力：个人的观点能够得到小组成员的充分重视， 对讨论结果起到关键性的影响。
1. 决定性：通过自己的发言，主导小组讨论的进程。对讨 论结果的形成产生关键性影响。
2. 言语影响力：发言时表现得十分自信，言语有感染力， 甚至煽动性，富有感情，具有节奏感，重点突出，有说 服力。
3. 主动劝说持不同意见者，从而把众人的意见引向一致， 做出小组决策。
馈，如保持目光接触、点头等；对于他人的发言理解迅 速、反应敏捷。 2. 表达：言语流畅，语调、语速运用适宜；观点清晰，重 点突出；善于运用面部表情和肢体动作强调自己的观点。 3. 开放性：充分尊重与自己有分歧的观点；对于与自己想 法不一致却有道理的观点，能够择善而从，修正自己意 见。
• 压力反应：在压力情境下，镇定自若、表现自如
无领导小组讨论的观察方法
• 行为观察的要点： （1）应聘者说了些什么？－发言内容 （2）应聘者是怎么说的？－发言的形式和特点。 （3）讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？ －发言的影响
• 先记录，后打分
(3)评价阶段 ●至少要有两个或两个以上的考官，以互相检查评
价结果； ●考官应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各
无领导小组讨论
1、什么是无领导小组讨论？
LGD是无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）， 是指将一定数量的被评人（5－8人）集中起来，让他们就给定 的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的 地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能 力和发言的内容，对被评人进行评价。总体上来讲，这是一种 利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过 对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能 力水平和个性特征的人事评价方法。
无领导小组讨论的核心问题 ——评分维度
• 评分维度的数量：不超过6个 思维分析能力、人际交往能力、压力反应、人际影响力、
组织协调能力、积极性（成就动机） • 确定评分维度时需要考虑的问题
（1）必须保证评分维度与竞聘岗位的胜任特征相匹配； （2）不同维度之间不能有概念上重叠，以免使评分者产生 混淆； （3）明确各维度的操作定义和典型行为表现
E 资源争夺问题 适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的考生就有 限的资源进行分配。 考察：主要考察考生的语言表达能力，分析问题能力，概括与总结能
力，发言的积极性和反应的灵敏性。
举例：让考生担当各个分部门的经理，并就有限的资源进行分配。 回答：要想获得多的资源，必须说服别人，要有理有据。
无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现
• 思维分析能力：指个体的一般智力和认知能力水平 1. 对讨论题目的前提条件和任务要求理解准确，分析透彻。 2. 观点逻辑严密，说服力强。 3. 能提出新颖、独到的观点或见解。 4. 能够旁征博引、引经据典、举出实例来支持自己的观点。
• 人际交往能力 1. 倾听: 别人发言时，能够耐心倾听，并及时给予发言者反
80.6 74.8 86.4
54.4 71.8 88.3
7 成熟度
60.2
评语：
具有良好的领导组织意识，善于影响他人，营造合 作的团队氛围，表现出较强的组织能力；
对问题的思考和分析有良好的洞察力，能比较深入 地把握关键的事物，做出客观合理的反应；
在与他人合作中有较好的沟通交流能力，团队合作 意识强，人际关系取向较高；
本次座谈讨论的主题：如何用人？
题目的背景材料：前进研究所的实验室，只有2名工作人员，一个是30岁的小陈，另一个 是45岁的女工程师。这个岗位技术性强，工作环境幽雅。一般人认为，年轻人能到这里工 作该心满意足了，但是，小陈对这里的工作兴趣不大，工作几年没什么进步。小陈这个精 力旺盛，善交际、善言谈，好动不好静。他走进安静的实验室就坐不住。特别是在工作量 不大的时候，那位女工程师利用时间看书学习，他却安不下心有机会就出去转转。因而， 他给人留下了工作散漫的印象。有一次，一种新研制出来的防腐涂料急需进行各种性能测 试。因为有些设备供应不上，眼看要影响工作。这时，小陈主动提出筹办此事。他不辞辛 苦，多方奔走，终于在短期内完成了任务，保证了试验工作按计划进行。这件事使人们认 识到小陈是有事业心的，而且颇有“外交”才能，肯吃苦，办事效率也高。于是，后来进 行机构改革时，领导上把小陈调到供应科，专搞科研项目的设备材料供应工作。小陈到那 里后如鱼得水，工作相当出色。
无领导小组讨论的评分方法
• 评分讨论会的作用 （1）通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏； （2）对分歧进行充分讨论。
• 评价者最后的整体评价 A－“不能胜任岗位” B－“胜任岗位” C－“优秀”
报告样例：无领导小组讨论结果
考号：165 姓名：★★★ 性别：男 年龄：25
1
2
3
4
5
6
组织行为 洞察力 倾听技巧 说服力 感染力 团队意识
项表现； ●考官要克服对应试者的第一印象，不能带有民族、
种族、性别、年龄、资历等方面的成见； ●考官对应试者的评价一定要客观、公正，以事实
为依据。
无领导小组讨论中的评分者
• 评分者构成：由竞聘岗位的上级经理和心理学家（或人事 选拔专家）共同组成，以保证评分的公证性，人数在6－ 10人左右。
• 评分者培训：深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分 方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分 练习。
B 两难问题 让考生在两种互有利弊的答案中选择一种。 考察：考生分析能力，语言表达能力，以及说服能力。 举例：你认为工作取向的领导好，还是以关系取向的领导好？ 回答：有说服力地证明自己的观点。
C 多项选择问题 是指让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选 答案的重要性进行排序。 考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。 举例：某个市场研究部门收集到了15条关于市场动态的信息，只能
图1：无领导小组讨论的座位安排（1）
评分者 应聘者
图2：无领导小组讨论的座位安排（2）
评分者或摄像机的位置
应聘者
(2)具体实施阶段 考官在给应试者提供了必要的资料、交代了问题的背
景和讨论的要求后，一定不要参加提问、讨论或者回答 应试者的问题，以免给应试者暗示。
整个讨论过程用摄像机监测、录像。 现场观察 优点：直观、形象 缺点：应聘者可能有意掩饰； 可能造成应聘者压力过大。 录象观察 优点：应聘者表现小组讨论的试题形式
A 开放式问题 是指答案的范围可以很广、很宽泛的题目。 考察：考生思考问题时是否全面，有针对性，思路是否清楚， 是否
有新的观点和见解。
举例：你认为什么样的领导是好的领导？ 回答：可以从很多方面，如领导的魅力、才能、亲和力、管理取向等
方面回答。既要有一定的全面性，又要强调重点。
向主管经理上报5条，请讨论出结果？
回答：分析是否透彻有理（题目难出，但容易引发争论）
D 操作性问题 给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料，设 计出一个或者一些由考官指定的物体来。 考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 举例：如给考生一些材料，让他们相互配合，构建一座房屋的模型 回答：主要针对操作能力。