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中国人民大学网络教育学院课程考试
ZK108A员工关系管理样卷（开卷考试）
说明：
1．此套试卷为考试样卷，与考试的题型、题量、分值、难度一致，供同学们熟悉考试题型和解题思路之用，只起到示范作用，不是实际考试的试题。

2．试题后面所附每道题的参考答案均为答题要点，开卷考试允许同学们根据有关学习内容发挥。

3．开卷考试时允许同学们携带各种非电子类参考资料，独立完成试卷。

一、辨析题（每小题10分，共30分）
1．现实生活中工会并没有发挥什么作用，因此企业中工会可以没有。

2．与多元论相比，一元论是完全错误的。

3．只要是实行参与管理，企业就是高效率的。

二、论述题（每小题20分，共40分）
1．试述员工离职对企业的影响。

2．作为人力资源经理，应如何与员工进行沟通？
三、案例分析（本题30分）
某国有公司（以下简称公司）分别与张某、王某、刘某三人签订了有固定期限的劳动合同，合同期限至2004年6月20日止。

劳动合同期满前，张某等三人通过了公司组织的考试、考核和民主评议等竞聘上岗程序，公司亦于2004年5月20日分别向三人发出《续签劳动合同意向书》，拟继续与其签订劳动合同，该三人亦于5月23日向公司递交申请，同意续签劳动合同。

后因公司发现该三人曾经受行政处分，于是暂缓其劳动合同签订工作，但该三人仍在公司继续工作。

2004年10月10日，公司书面通知该三人终止原劳动合同（该劳动合同实际上已于6月20日到期）并停止其工作，但直到2004年12月1日才停发其工资并停缴各种保险费用。

2004年10月26日张某等三人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2005年1月28日仲裁委员会以公司未将处分决定书面送达该三人为由认定处分程序不合法，裁决公司继续与其签订劳动合同。

公司遂向法院提起诉讼。

法院经审理认为，由于公司没有证据证明向该三人送达了处分决定，因此处分决定对三人不具有法律效力。

2005年5月9日，法院终审判决驳回公司的诉讼请求，公司应当继续与张某等三人签订劳动合同。

问题：1．进行惩罚的事实依据有哪些？
2．该公司在管理方面哪些地方需要改进？
样卷参考答案
一、辨析题（每小题10分，共30分）
1．现实生活中工会并没有发挥什么作用，因此企业中工会可以没有。

答案：（1）此观点错误。

（2）工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。

从工会的性质、组织目标及其实现方式可以看出，工会是由雇员组成的组织，它主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益，工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。

因为雇员作为个体，通常没有力量与雇主进行交涉，其工资、工作条件一般都由雇主单方面按市场规律决定。

工会是代表和维护劳动者权益的组织，它以维护劳动者的经济利益和经济活动为基础。

各国劳动法律一般都明确规定了工会的这一基本职能。

工会具有代表性和独立性。

工会的代表性，主要解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方之间的关系问题。

2．与多元论相比，一元论是完全错误的。

答案：（1）此观点错误；
（2）陈述一元论的观点：强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标；无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是在提供技术、知识、还是经验的工人之间，都没有利益冲突；管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理者制定目标，其他人执行目标。

在此环境下，企业将成功实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入；就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。

（3）一元论的意义：一般而言，管理者普遍持一元观点，人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元观。

3．只要是实行参与管理，企业就是高效率的。

答案：（1）此观点过于简单和片面，任何事物都有一个度：参与管理用得好，可以提高企业的效率；用得不好则会适得其反。

（2）员工参与和参加管理，是指组织内部员工有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，其目的是促进劳资和谐与企业发展。

（3）员工参与管理最直接或最有效的结果，是增强员工对企业的忠诚度，提高工作热情。

研究表明，对企业忠诚而且富有工作热情的员工，他们的工作绩效通常比较高。

企业要提高员工的人力资本付出水平，必须确保员工对企业忠诚和对工作充满热情，这是提高工作绩效，使企业在竞争中处于不败地位的关键环节。

但是，正如参与管理的发展过程所表现的，参与管理是在管理控制的基础上发展的。

如果企业过多地依赖于参与管理，整个组织缺乏对员工进行必要的控制，就会出现灾难性的后果。

二、论述题（每小题20分，共40分）
1．试述员工离职对企业的影响
答案要点：（1）员工离职分为自动离职和非自动离职。

自动离职是员工依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职，主要是员工为了追求新鲜感，或追求高收入高福利，或谋求更大发展、增加阅历，或为了改善人际关系，或由于婚姻、家庭、出国、升学等，大多可归结为对现有
工作的不满或不得已而为之。

非自动离职是指非员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为免职，在一些国家又具体分为解雇和暂时解雇。

其原因主要是员工工作能力减退、残废疾病、工作表现不符合公司规定，或无法满足组织要求时，企业依据正当理由予以解雇。

另外，公司业务紧缩，歇业或经济不景气时，为了节省成本，公司也可能暂时解雇员工。

（2）一方面，正常范围内的离职给企业带来正面影响；另一方面过高或过低的离职率不利于企业。

过高的离职率和几乎没有离职，对组织来说都不是一件好事。

离职率过高，会降低员工对组织的归属感，影响全体员工士气，从而妨碍组织目标的达成和维持。

相反，如果员工完全没有流动，组织也会失去活力，并倾向老化，从而妨碍组织发展。

因此只要属于常态性离职，企业就不必过分紧张，但如果是想留的人留不住，想走的人不愿走，离职的人总是最优秀的，这就应该检讨。

企业既要肯定离职的积极意义，又要对员工离职实施有效的管理。

（3）对自动离职和非自动离职的管理对策。

对于自动离职，应采取的对策有：建立和完善制度性管理策略；建立有效的程序化沟通；工作再设计。

对于非自动离职，当解雇被认为是解决问题的必要方法时，管理者应依法快速作出决定，以避免员工的不安及疑虑、或处理上的困难。

但一般而言，管理者应尽量避免使用解雇手段，而采用其他替代方案，如常用的方法是调换部门、减薪及降级。

由于减薪、降级容易造成员工心理上的挫折感，对企业产生不同程度、不同层面的影响，因此使用时应预先加以充分斟酌。

2．作为人力资源经理，应如何与员工进行沟通？
答案要点：（1）沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。

在员工关系中，沟通是管理方向员工传达信息的过程，其目的是向雇员提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理方地位的理解。

（2）沟通策略应建立在对以下因素的分析基础之上：即管理者想说什么；雇员想听什么；在传达或接受信息中遇到的难题。

通过对这些因素进行分析，可以明确企业需要发展哪些沟通体系，需要通过哪些教育培训项目来推行这些体系。

同时，这些分析也有利于指导如何管理沟通以及安排沟通时间。

管理不善和时间安排不妥经常是低效沟通的根本原因。

（3）管理者运用沟通方式和技巧，有效地与员工接触，是获得成功的重要方式。

有效沟通应遵循如下行为法则：自信的态度，尊重体谅他人的行为，善用倾听和询问，直接告诉对方。

三、案例分析（本题30分）
某国有公司（以下简称公司）分别与张某、王某、刘某三人签订了有固定期限的劳动合同，合同期限至2004年6月20日止。

劳动合同期满前，张某等三人通过了公司组织的考试、考核和民主评议等竞聘上岗程序，公司亦于2004年5月20日分别向三人发出《续签劳动合同意向书》，拟继续与其签订劳动合同，该三人亦于5月23日向公司递交申请，同意续签劳动合同。

后因公司发现该三人曾经受行政处分，于是暂缓其劳动合同签订工作，但该三人仍在公司继续工作。

2004年10月10日，公司书面通知该三人终止原劳动合同（该劳动合同实际上已于6月20日到期）并停止其工作，但直到2004年12月1日才停发其工资并停缴各种保险费用。

2004年10月26日张某等三人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2005年1月28日仲裁
委员会以公司未将处分决定书面送达该三人为由认定处分程序不合法，裁决公司继续与其签订劳动合同。

公司遂向法院提起诉讼。

法院经审理认为，由于公司没有证据证明向该三人送达了处分决定，因此处分决定对三人不具有法律效力。

2005年5月9日，法院终审判决驳回公司的诉讼请求，公司应当继续与张某等三人签订劳动合同。

问题：1．进行惩罚的事实依据有哪些？
2．该公司在管理方面哪些地方需要改进？
答案要点：
1．奖惩事实，是指员工的哪种情形能够受到奖惩。

惩罚事实包括：
（1）属于工作方面的惩罚事实主要有：擅离工作岗位；执行工作不力或懈怠疏忽；执行工作畏难规避或推诿；不服从管理人员的指挥监督；故意浪费材料或毁损机器；在工作场所进行赌博；在工作时间酗酒；在工作场所殴人或互殴；工作时间睡觉；在工作时间嬉戏影响工作；在禁止吸烟的场所吸烟；在工作场所制造私人物件；泄露职务上的机密；在外兼营与公司同类业务；煽动他人懈怠工作；工作时不遵守安全规定；疏于保养机器；对工作资料作不实记载或报告。

（2）属于品德方面的惩罚事实主要有：制造事端，影响团结；言行粗暴，扰乱工厂秩序；在外行为不检，影响本企业声誉；盗窃物品；辱骂、胁迫同事或管理人员；仿效主管签字或盗用印信；撕毁或涂改公司文件、记录；在工作场所出现有伤害风化的行为；收受贿赂；侵占公款等。

（3）属于考勤方面的惩罚事实主要有：员工旷工、迟到、早退、工作缺勤；托人打卡或代人打卡；连续旷工或一个月内旷工多次；伪造出差事由；值勤时擅离岗位；伪造请假证明。

（4）属于其他方面的惩罚事实有：对同事不法行为隐瞒不报；违反国家法律、法规的行为。

此外，一些国家规定企业可以对员工实施惩处的情形还有：性骚扰、种族歧视；工作绩效不能令人满意、拒绝接受工作安排、参加法律禁止的罢工、罢工期间的不恰当行为、怠工、使用毒品或麻醉剂、凌辱顾客等。

2．规范公司处分职工的有关程序；完善合同管理的相关规定。

处分职工的程序一般包括：建立绩效考核等规章制度；符合民主程序；向员工公示；渐进性惩处；必要时，采取纠正性惩处行动；调查和取证。

关于合同管理，目前企业中存在的主要问题是：（1）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及时修改、变更和完善对过去的规章制度；（2）不合法：内容不合法；制定程序不合法；如医疗期停发工资等；（3）合同约定缺乏技巧，不能适应变化。

企业没有“用足用好”法定的权利，如终止条件违约责任、竟业禁止等；缺乏量化细化的考核、奖惩标准，制度不完善；如请假、劳动纪律、奖惩、解除条件等是引发争议的重要原因。

一些约定难以操作。