特殊群体薪酬管理—经营管理者薪酬管理(薪酬管理课件)
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一、经营管理者内涵
经营管理者——是指从事企业战略决策 并对企业的生产经营活动和企业经济效益、 股东投资回报负责的企业高层管理人员。
经营管理者范围：CEO、董事会成员、总 经理级、总监、总经理助理、总师级等。
二、经营管理者薪酬构成
经营管理 者薪酬
1. 基本工资 2.奖金 3.长期报酬 4.福利 5. 其他津贴
2. 不同国家经营管理者薪酬激励差异
对于物质激励措施，美国最强，中国最弱；不同国家的经营管理者持有态度也 不同，如美国人比较看重股票期权激励和收入差距的激励，而中国人比较看重 在职消费，其次是奖金和固定工资，最后才是股票期权、补充保险和收入差距。 具体比较见下表。
美、日、中三国经营管理者对待薪酬激励态度比较
上交税利、销售收入等。 • 适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于
领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1. • 适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业。
非持股多元化模式
• 报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划 • 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工
三、经营管理者薪酬激励
1.各薪酬构成元素占比
基本工资 + 奖金 + 长期激励型报酬 + 福利 +别越高，浮动薪酬在总薪酬中占比就越大，浮动薪酬 包括奖金和长期激励报酬。
一般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的30％左右，年 度分红约占20％，长期的激励计划约为50％，但是这些数目也会由 于高管职位的高低和所在行业产生相当大的差异。
• 考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。 • 适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事
长、总经理、党委书记等。 • 适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业。
一揽子模式
• 报酬结构：单一固定数量年薪。 • 报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后
可得到事先约定好的固定数量的年薪。 • 考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、
2.3 年薪制常见模式
• 准公务员型模式 报酬结构：基薪+津贴+养老金计划 • 一揽子型模式 • 非持股多元化型模式 • 持股多元化型模式
准公务员模式
• 报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理 人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，正常退休 后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
基本工资 主要根据市场行情、企业规模和经营管理者自身业 绩、经验和知识，通过谈判事先确定。
特点：不与经营成果相挂钩，使得个人收入不会因企业的业绩波 动而承担过多的风险，在总收入中所占的比重随着管理 者级别的逐渐提高而逐渐下降。
奖金 是为了促使高层管理者达到企业年度目标而设立的，是根 据企业的当前经营业绩，对高层管理人员进行的一种短期 激励，一般一次性发放，其在高层管理人员总收入中的比 重随着级别的提高而逐渐增加。
• 3. 高层管理者在职位消费如在办公环境办公条件、 通讯、交通、差旅等消费上自己做主，数额可观， 职位消费混乱。职位消费成为灰色收入的主要来源。
• 2.1 定义
• 年薪制是以一个较长的经营周期 （通常为年）为单位，按此周期确 定报酬方案，并根据个人贡献情况 和企业经营成果发放报酬的一种人 力资本参与分配的工资报酬与激励 制度。
人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润 增长率、销售收入增长率等指标。 • 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事 长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数 小于1. • 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。
持股多元化模式
• 报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金 计划
特点：经营管理者只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满 意的程度，才能获得奖金或劳动分红。
长期激励型报酬 是为了解决经营管理者与所有者利益一致性、使经营管 理者与企业的长期利益挂钩的薪酬制度。
长期 报酬 工具
上市企业 非上市企业
股票期权、股票增值权、限制性股票、 股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。
注: A为物质激励项目在各个国家企业经营管理者和员工收入中的比重; B为各国企业经营管理者和员工对上述项目的重要性排序，最强的为5，最弱的为l；
四、中国企业经营管理者薪酬结构存在的问题
• 1. 大多数企业基本工资所占比例高，高层管理者 的收入与经营业绩相关性不大。
• 2. 对高层管理者的薪酬激励局限于在位时的薪酬 水平，往往忽视了对退位之后的考虑。
影子股票期权、员工持股计划、股票期权、 利润分享计划和绩效单元等。
福利 为了提高管理者现在和将来的生活水准、品质而提供的补偿性 报酬，主要有带薪休假、由企业购买的各种保险、免费或有折 扣地享受企业提供的服务，如午餐、医疗、班车。
经营管理者福利的趋势：一是提供住房，主要为现金津贴、购房贷款、 个人贮蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等；二是提供补充养 老计划。
• 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，一般基薪应该为职工平 均工资的2-4倍；含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业 绩、企业的市场价值。
• 考核指标：同模式三。 • 适用对象：同模式三，折算系数小于1.也可以通过给予不同数量的股
权、股票期权来体现其差别。 • 适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。
2.2 年薪制的产生背景
• 年薪制产生背景：随着公司规模的不断 扩大，所有权和经营权逐渐分离，企业 的经营权逐渐被经理人控制。为了把经 理人的利益与企业所有者的利益联系起 来，使经理人的目标与所有者的目标一 致，形成对经理人的有效激励和约束， 产生了年薪制。
• 年薪制适用对象：企业的经营管理人员。
经营管理者——是指从事企业战略决策 并对企业的生产经营活动和企业经济效益、 股东投资回报负责的企业高层管理人员。
经营管理者范围：CEO、董事会成员、总 经理级、总监、总经理助理、总师级等。
二、经营管理者薪酬构成
经营管理 者薪酬
1. 基本工资 2.奖金 3.长期报酬 4.福利 5. 其他津贴
2. 不同国家经营管理者薪酬激励差异
对于物质激励措施，美国最强，中国最弱；不同国家的经营管理者持有态度也 不同，如美国人比较看重股票期权激励和收入差距的激励，而中国人比较看重 在职消费，其次是奖金和固定工资，最后才是股票期权、补充保险和收入差距。 具体比较见下表。
美、日、中三国经营管理者对待薪酬激励态度比较
上交税利、销售收入等。 • 适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于
领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1. • 适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业。
非持股多元化模式
• 报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划 • 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工
三、经营管理者薪酬激励
1.各薪酬构成元素占比
基本工资 + 奖金 + 长期激励型报酬 + 福利 +别越高，浮动薪酬在总薪酬中占比就越大，浮动薪酬 包括奖金和长期激励报酬。
一般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的30％左右，年 度分红约占20％，长期的激励计划约为50％，但是这些数目也会由 于高管职位的高低和所在行业产生相当大的差异。
• 考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。 • 适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事
长、总经理、党委书记等。 • 适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业。
一揽子模式
• 报酬结构：单一固定数量年薪。 • 报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后
可得到事先约定好的固定数量的年薪。 • 考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、
2.3 年薪制常见模式
• 准公务员型模式 报酬结构：基薪+津贴+养老金计划 • 一揽子型模式 • 非持股多元化型模式 • 持股多元化型模式
准公务员模式
• 报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理 人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，正常退休 后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
基本工资 主要根据市场行情、企业规模和经营管理者自身业 绩、经验和知识，通过谈判事先确定。
特点：不与经营成果相挂钩，使得个人收入不会因企业的业绩波 动而承担过多的风险，在总收入中所占的比重随着管理 者级别的逐渐提高而逐渐下降。
奖金 是为了促使高层管理者达到企业年度目标而设立的，是根 据企业的当前经营业绩，对高层管理人员进行的一种短期 激励，一般一次性发放，其在高层管理人员总收入中的比 重随着级别的提高而逐渐增加。
• 3. 高层管理者在职位消费如在办公环境办公条件、 通讯、交通、差旅等消费上自己做主，数额可观， 职位消费混乱。职位消费成为灰色收入的主要来源。
• 2.1 定义
• 年薪制是以一个较长的经营周期 （通常为年）为单位，按此周期确 定报酬方案，并根据个人贡献情况 和企业经营成果发放报酬的一种人 力资本参与分配的工资报酬与激励 制度。
人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润 增长率、销售收入增长率等指标。 • 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事 长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数 小于1. • 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。
持股多元化模式
• 报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金 计划
特点：经营管理者只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满 意的程度，才能获得奖金或劳动分红。
长期激励型报酬 是为了解决经营管理者与所有者利益一致性、使经营管 理者与企业的长期利益挂钩的薪酬制度。
长期 报酬 工具
上市企业 非上市企业
股票期权、股票增值权、限制性股票、 股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。
注: A为物质激励项目在各个国家企业经营管理者和员工收入中的比重; B为各国企业经营管理者和员工对上述项目的重要性排序，最强的为5，最弱的为l；
四、中国企业经营管理者薪酬结构存在的问题
• 1. 大多数企业基本工资所占比例高，高层管理者 的收入与经营业绩相关性不大。
• 2. 对高层管理者的薪酬激励局限于在位时的薪酬 水平，往往忽视了对退位之后的考虑。
影子股票期权、员工持股计划、股票期权、 利润分享计划和绩效单元等。
福利 为了提高管理者现在和将来的生活水准、品质而提供的补偿性 报酬，主要有带薪休假、由企业购买的各种保险、免费或有折 扣地享受企业提供的服务，如午餐、医疗、班车。
经营管理者福利的趋势：一是提供住房，主要为现金津贴、购房贷款、 个人贮蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等；二是提供补充养 老计划。
• 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，一般基薪应该为职工平 均工资的2-4倍；含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业 绩、企业的市场价值。
• 考核指标：同模式三。 • 适用对象：同模式三，折算系数小于1.也可以通过给予不同数量的股
权、股票期权来体现其差别。 • 适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。
2.2 年薪制的产生背景
• 年薪制产生背景：随着公司规模的不断 扩大，所有权和经营权逐渐分离，企业 的经营权逐渐被经理人控制。为了把经 理人的利益与企业所有者的利益联系起 来，使经理人的目标与所有者的目标一 致，形成对经理人的有效激励和约束， 产生了年薪制。
• 年薪制适用对象：企业的经营管理人员。