劳动关系管理注意案例..
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。
自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。
后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。
申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。
县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。
被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。
裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。
同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。
处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。
优秀课程思政案例展示《劳动关系管理》
社会调查实践
组织学生开展社会调查，了解现实 生活中的劳动关系状况和问题，培 养学生的社会责任感和解决问题的 能力。
学术研究活动
鼓励学生参与学术研究活动，如论 文写作、学术竞赛等，提高学生的 学术素养和创新能力。
03
思政元素在课程中体现
社会主义核心价值观融入
01
02
03
弘扬爱国主义精神
通过讲解劳动关系管理中 的国家法律法规，引导学 生热爱祖国，自觉遵守国 家法律，维护国家利益。
少了当事人的诉讼成本和时间成本，维护了劳动关系的和谐稳定。
05
学生参与与成果展示
学生参与方式及要求
参与方式
学生需通过课堂讨论、小组作业、案 例分析等方式积极参与课程学习。
要求
学生应具备一定的劳动法律法规基础 知识和良好的团队协作能力，能够积 极参与课堂讨论，提出有见地的观点 和建议。
学生成果展示形式和内容
实践措施
该企业建立了完善的薪酬福利制度，提供多元化 的职业发展路径，实施员工关怀计划，积极履行 社会责任。
成效分析
通过构建和谐劳动关系，该企业成功提升了员工 的工作积极性和生产效率，减少了人员流失，树 立了良好的企业形象。
案例二：企业民主管理探索
背景介绍
某高新技术企业为激发员工创新活力，推动企业持续发展 ，积极探索企业民主管理实践。
展示形式
学生成果以PPT汇报、案例分析报告、小组讨论记录等形式进行展示。
展示内容
学生需结合课程所学知识和实际案例，对劳动关系的建立、维护、解除等方面 进行深入分析，提出切实可行的解决方案，并展示其在实践中的应用效果。
学生评价及反馈
评价方式
学生评价采取教师评价、同学互评和自我评价相结合的方式。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦1.劳动合同解除案例背景：公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。
由于员工工作态度不端正且多次违反公司制度，公司决定解除其劳动合同。
分析：根据劳动合同法规定，公司可以根据员工违反劳动纪律的情况解除劳动合同，但需提前一个月通知员工。
此案中，公司应向员工发出书面通知并说明解除劳动合同的原因。
如若员工不同意解除，公司可协商合理的赔偿金额，以保证双方的合法权益。
2.工资拖欠案例背景：公司因经营困难，连续两个月未按时支付员工工资。
分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定的时间支付员工工资。
如若未能按时支付，员工有权要求支付拖欠的工资，并可要求支付相应的滞纳金。
此外，员工还可要求公司做出经济补偿，如支付违约金等。
3.职业安全事故案例背景：公司一名员工在工作中发生意外，导致严重伤害。
分析：根据劳动法的规定，用人单位应当为员工提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。
如果员工在工作中发生事故，用人单位需要承担相应的责任。
在这种案例中，公司应承担相应的赔偿责任，并采取措施以防止类似的事故再次发生。
4.用工违法案例背景：公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同，并未缴纳社会保险。
分析：根据劳动合同法和社会保险法的规定，用人单位应当与员工签订书面的劳动合同，并缴纳相应的社会保险。
如果公司未履行这些义务，员工有权要求公司支付相应的赔偿，并可向劳动监察部门举报。
5.不当解雇案例背景：公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。
分析：根据劳动合同法的规定，公司必须有合理的理由才可以解雇员工，并且需要提前一个月通知员工。
如果公司没有正当理由或未提前通知员工，员工有权要求恢复劳动关系，或要求支付相应的经济补偿。
总结：劳动关系中的典型案例多种多样，需要根据具体情况进行分析。
在解决劳动关系纠纷时，双方应充分了解相关法律法规，并通过合理的协商解决争议。
同时，劳动监察部门也应积极履行监管职责，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。
和谐劳动关系的典型案例
和谐劳动关系的典型案例和谐劳动关系是指在工作环境中，雇主和雇员之间建立了良好的沟通、合作和互信的关系，共同致力于实现共同目标。
这种关系对于提高工作效率、减少冲突和促进员工满意度至关重要。
下面，我将介绍一个典型的案例，展示了和谐劳动关系的重要性和实践方法。
案例：XYZ 公司的和谐劳动关系在XYZ 公司，他们秉持着尊重员工、聆听意见和建立开放沟通的价值观。
作为一家中小型企业，XYZ 公司注重员工的工作满意度和工作环境的改善。
以下是他们成功建立和维护和谐劳动关系的几个关键因素：1. 公平公正的薪酬体系:XYZ 公司采用了公平公正的薪酬体系，确保员工在工资福利方面得到合理的回报。
工资制度不仅根据员工的工作表现来确定，还根据员工的经验、技能和贡献度来进行评估。
这样的薪酬制度使得员工感到被重视和公平对待，进而提高了工作动力和满意度。
2. 提供多元化的培训和发展机会:XYZ 公司重视员工的职业发展和个人成长。
他们为员工提供多元化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流。
通过培养员工的技能和知识，公司激励员工不断学习和自我提升。
这种文化鼓励员工在工作中展示自己的才华，不断挑战自己，从而营造了积极向上的工作环境。
3. 鼓励员工参与决策和提供反馈:XYZ 公司鼓励员工参与决策过程，并对员工的意见和建议给予重视。
领导层定期组织员工会议，就公司的战略和重要决策与员工进行讨论和分享。
公司建立了一个开放的反馈机制，员工可以随时向上级领导提供意见和反馈。
这种参与和沟通的机制帮助建立了良好的合作关系，增强了员工的归属感和信任感。
4. 增加员工福利和关怀:XYZ 公司注重员工的福利和关怀。
他们提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工的个人需求。
公司还为员工提供健康保险、休假和员工活动等福利待遇，提高员工的福利水平和生活质量。
这些举措体现了公司对员工的关心和尊重，使员工更加愿意为公司付出努力。
5. 处理冲突和问题的及时干预:尽管XYZ 公司建立了良好的劳动关系，但冲突和问题仍然时有发生。
劳动关系管理案例
劳动关系管理案例在现代企业管理中，劳动关系管理是一个至关重要的方面。
良好的劳动关系管理可以促进员工的积极性和工作效率，从而提高企业的绩效和竞争力。
在这篇文章中，我们将讨论一个关于劳动关系管理的案例，探讨在面对困难和挑战时，如何有效地管理劳动关系，解决问题并实现双赢。
案例背景某ABC公司是一家制造业企业，拥有数百名员工。
近期，由于市场需求下降和原材料价格上升等原因，公司面临一定的经营压力，需要调整生产线和员工编制来应对市场变化。
这一调整举措将涉及到员工的加班、调动和可能的裁员，引发了员工对未来工作和薪资待遇的担忧和抵触情绪。
案例挑战1.员工情绪波动：员工面临工作调整和可能的裁员，导致情绪波动和不安定。
2.沟通困难：公司管理层与员工代表之间的沟通出现问题，信息披露不足，造成员工猜测和不信任。
3.劳资矛盾：劳资关系因调整措施而变得紧张，劳资双方的利益出现冲突。
解决方案1.积极的沟通与信息披露：公司应该加强内部沟通，与员工代表进行有效的对话和信息披露，让员工了解公司的情况和调整方案，减少猜测和误解。
2.灵活的调整措施：公司应充分考虑员工的意见和建议，在调整生产线和员工编制时采取灵活措施，争取员工的理解和支持。
3.关注员工福利：公司可以通过提供培训机会、职业规划和福利优惠等方式，来关心和支持员工的福利和发展。
4.建立劳动关系协调机制：公司可以建立劳动关系协调机制，设立劳资关系沟通渠道，及时解决劳资矛盾和问题，维护劳动关系的稳定和和谐。
结果与展望通过上述措施的实施，公司成功化解了员工的担忧和抵触情绪，建立了更为稳定和和谐的劳动关系。
员工逐渐接受了公司的调整方案，提高了工作效率和绩效。
公司也得以有效应对市场变化，维持了业务的持续发展。
未来，公司将继续坚持积极的沟通和关心员工福利，不断改进劳动关系管理，建立更加紧密和合作的劳资关系，为企业的可持续发展打下坚实基础。
以上为本文劳动关系管理案例的讨论，展示了在面对困难和挑战时，通过有效的劳动关系管理措施，实现员工和企业的双赢局面。
员工关系法律处理案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，是一家专业从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
该公司员工总数为300人，其中管理人员50人，技术人员100人，生产工人150人。
近年来，随着公司业务的快速发展，员工关系问题逐渐凸显，引起公司管理层的高度重视。
二、案例描述1. 事件起因2019年6月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司按照国家相关法律法规，对被裁员工进行了经济补偿，但部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未充分履行告知义务，且补偿标准不符合法律规定。
2. 事件经过事件发生后，公司人力资源部立即启动员工关系处理程序。
首先，人力资源部对裁员方案进行了审查，确认公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
其次，人力资源部与提出异议的员工进行沟通，解释裁员方案的合理性，并告知员工可以通过法律途径维护自身权益。
3. 事件处理（1）员工通过法律途径维权部分员工在沟通无果后，决定通过法律途径维权。
他们向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付赔偿金。
（2）劳动仲裁委员会审理劳动仲裁委员会受理了员工的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会依法调取了公司裁员方案、员工劳动合同等相关证据，并听取了双方当事人的陈述。
（3）仲裁结果仲裁委员会认为，公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
因此，驳回了员工的仲裁请求。
（4）员工不服仲裁结果，提起诉讼员工不服仲裁结果，向当地人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，法院依法审理了案件，并判决维持仲裁委员会的裁决。
三、案例分析1. 公司在处理员工关系时的法律风险（1）未充分履行告知义务：公司在裁员过程中，未充分履行告知义务，可能导致员工对裁员方案产生误解，引发纠纷。
（2）补偿标准不符合法律规定：如果公司补偿标准不符合法律规定，员工可以通过法律途径要求赔偿。
2. 员工在处理员工关系时的法律风险（1）维权途径不当：员工在处理员工关系时，如果采取不当的维权途径，可能导致维权失败，甚至损害自身权益。
劳动关系管理(案例分析)
劳动关系管理(案例分析)劳动关系管理是指企业对劳动力资源的全过程管理，其中包含招聘、培训、薪酬管理、员工福利、人力资源规划、绩效管理等多方面内容。
本文将以某企业为案例，探讨其劳动关系管理的实践和经验。
公司概况某企业是一家处于不断发展中的制造业企业，主营业务为生产和销售机械零部件。
目前公司有员工500余人，其中包含生产车间工人、研发部门员工和行政后勤人员等。
招聘与劳动力配置作为制造业企业，某企业的员工大多数都需要经过一定技能的培训方可上岗，因此在招聘员工时，公司主要考虑候选人是否具备学习能力和适应能力。
同时，公司也注重招聘专业人才，比如机械设计、工业设计等人才，优先考虑应届毕业生。
该企业对部分年轻员工也提供了技能培训和学习计划，以帮助员工提高技能水平和适应公司的工作方式，提高工作效率和员工生产力。
薪酬管理与福利制度某企业的薪酬管理和福利制度非常注重员工的需求和激励。
公司承诺每年员工的薪资都会有一定幅度的增长，另外还有绩效奖金和年终奖金等补贴措施，激励员工为公司发挥更大的能量。
公司还提供了各种福利制度，比如带薪年假、带薪休假、医疗保险、养老保险、节日福利等，帮助员工保障生活品质和舒适度。
劳动关系维护作为一个大公司，某企业也非常注重员工的劳动关系维护，这包括建立员工管理制度、建立工会机构、为员工提供举报渠道等措施，保障员工权益。
公司还建立了员工交流机制，组织不同部门之间的沟通交流，让员工更加了解公司管理制度和员工福利制度，从而建立更加紧密的员工关系。
评价从以上实践和经验来看，某企业在劳动关系管理方面做得相对到位，除了注重员工的薪酬和福利，更重要的是注重员工的学习和技能培养，有利于员工的成长和公司的持续发展。
针对不同部门和不同岗位的员工，企业还建立了不同的管理机制和福利制度，更好地满足员工的需求和激励员工的工作热情。
在未来的发展中，该企业也需要继续加强员工的交流机制和沟通机制，解决员工的问题和建议，不断完善和改进劳动关系管理工作，促进公司的稳定发展。
和谐劳动关系典型案例
和谐劳动关系典型案例一、引言劳动关系是指劳动者与用人单位之间的相互关系，和谐劳动关系是指劳动者与用人单位之间的关系和谐、稳定、互利共赢。
在现代社会，和谐劳动关系的建立和维护对于企业的发展和员工的幸福感都至关重要。
本文将通过分析一些典型案例，探讨如何构建和谐劳动关系。
二、案例1：员工参与决策2.1 案例描述某公司为了提高员工的参与度和归属感，决定在重大决策中邀请员工参与。
公司先组织员工进行培训，提升员工的决策能力和专业知识，然后通过开放式讨论会的方式，征集员工的意见和建议。
最终，公司将员工提出的意见纳入决策过程，并向员工透明地解释决策的原因和结果。
2.2 成效分析这种做法带来了以下几个成效：1.提高员工的参与度：员工参与决策的机会增加，使得员工更加关注公司的发展和决策结果，增强了员工的归属感。
2.提升决策质量：员工能够提供独特的视角和建议，帮助公司避免盲点和错误决策，提升了决策的质量。
3.加强团队合作：员工通过讨论会互相交流和合作，增进了团队的凝聚力和合作能力。
三、案例2：员工培训与发展3.1 案例描述某公司注重员工的培训和发展，通过建立完善的培训体系和晋升通道，为员工提供发展的机会。
公司定期组织内部培训和外部培训，并鼓励员工参加行业会议和学术交流活动。
同时，公司还设立了晋升通道，通过内部竞聘的方式提升员工的职位。
3.2 成效分析这种做法带来了以下几个成效：1.提升员工的能力：通过培训和学习，员工的专业能力和技能得到了提升，能够更好地适应工作的需求。
2.增加员工的职业发展机会：公司提供了晋升通道，员工有机会通过内部竞聘获得更高的职位和薪资。
3.提高员工的满意度：公司的培训和发展机制让员工感到被重视和关心，增加了员工的满意度和忠诚度。
四、案例3：员工福利与关怀4.1 案例描述某公司注重员工的福利和关怀，提供一系列的福利措施。
公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制、员工健康保障、员工旅游等。
人社部和谐劳动关系典型案例
人社部和谐劳动关系典型案例近年来，中国积极推动构建和谐劳动关系，不断完善劳动法律法规，加强劳动保障监察，提升用人单位和劳动者之间的信任和辩护。
在实践中，人社部通过典型案例的宣传和推广，进一步引导用人单位和劳动者遵守劳动法规，促进劳动关系的和谐共赢。
以下是人社部和谐劳动关系典型案例的介绍。
一、杭州一公司实施弹性工时制度杭州一家互联网公司为了提高员工的工作效率和工作满意度，推行了弹性工时制度。
根据具体岗位和工作性质，公司为员工提供了弹性的上班时间安排，并通过科学的绩效考核体系激励员工提升工作质量和能力。
这一举措有效地调动了员工的工作积极性，提高了工作效率，也为员工提供了更加灵活的工作时间安排的选择。
二、上海某高科技企业推行员工持股计划为了提高员工的参与感和获得感，上海某高科技企业推行了员工持股计划。
公司将一定比例的股份分配给员工，鼓励员工共同分享企业的发展成果。
这一举措不仅加深了员工对企业的归属感，激发了员工的创造力和工作热情，还有效地提升了企业的整体经营水平和核心竞争力。
三、广州一家制造业企业实行员工培训计划广州某制造业企业为了适应市场需求和提升员工的技能水平，实行了员工培训计划。
该企业投入大量资金和人力资源，建立了全面的培训体系，并举办了各种技能培训班、管理培训班等。
通过提高员工的技术和职业能力，企业不仅提高了产品质量和市场竞争力，也为员工的个人职业发展提供了良好的平台和机会。
四、北京一家金融公司实行弹性薪酬制度北京某金融公司为了激发员工的工作动力和积极性，实行了弹性薪酬制度。
该公司将员工薪酬与个人绩效紧密挂钩，并根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化调整。
这一举措不仅增强了员工的工作动力和归属感，也为公司留住了优秀人才，提高了企业的核心竞争力和市场地位。
五、深圳一家物流企业建立员工参与决策机制深圳某物流企业为了倾听员工的意见和建议，建立了员工参与决策的机制。
该企业定期召开员工代表大会，就重大决策和管理制度进行讨论和决策。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司与乙系公司（以下简称“乙公司”）成立于2008年，主要从事房地产开发业务。
乙公司聘请丙担任公司总经理，负责公司的日常经营管理。
丙与乙公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币5万元。
2013年，乙公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
丙因不符合公司裁员条件，未能被裁，但乙公司认为丙的工资过高，决定降低丙的工资至每月人民币3万元。
丙对此表示不满，认为乙公司违反了劳动合同的约定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？2. 丙是否具备裁员条件？三、案例分析（一）乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？1. 劳动合同的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
但是，变更劳动合同应当采用书面形式。
2. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定。
首先，乙公司未与丙协商一致，擅自降低丙的工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定。
其次，乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定，侵犯了丙的合法权益。
（二）丙是否具备裁员条件？1. 裁员的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动关系案例(带解析)
一、规章制度案例一规章制度内容合法张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。
当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。
结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。
张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
【分析】电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。
我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。
”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。
这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
案例二规章制度内容科学合理小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。
公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。
当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。
公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。
但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。
【分析】本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。
因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。
劳动关系管理加班费典型案例
劳动关系管理加班费典型案例案例一：小李的“加班迷雾”小李在一家互联网公司上班，公司业务繁忙，加班那是家常便饭。
有一个月，小李算了算自己加班的时长，那可真是吓了一跳。
公司的规定是，加班得先申请，批准了才算加班。
可是呢，小李的领导总是在下班前几分钟才布置紧急任务，小李根本来不及走流程就开始干活了。
到了月底算加班费的时候，人事部门就不认这些没申请的加班时长。
小李觉得特别委屈，自己辛辛苦苦加班，难道就这么白干了？他就去找领导理论。
领导呢，也有点无奈，说公司规定就是这样，他也没办法。
这时候，小李就想到了劳动法。
他查了查，发现虽然公司有加班申请的制度，但是这种紧急任务且确实是为了公司利益而加班的情况，公司也应该支付加班费。
于是，小李拿着相关的法律条文去找人事部门。
人事部门经过一番讨论后，最终还是给小李补发了部分加班费。
这个案例告诉我们，公司的规章制度不能违背法律，员工也得懂法，才能维护自己的权益。
案例二：老张的“超时加班”老张在一家工厂工作，他们厂为了赶订单，连续几个月让工人每天加班三四个小时。
老张年纪大了，身体有点吃不消。
按照劳动法规定，正常情况下，员工每天加班一般不能超过一个小时，特殊情况也不能超过三个小时，每个月加班总时长还有个上限呢。
老张他们厂这明显是违反规定了。
老张和工友们商量了一下，就一起向厂里提出了这个问题，要求合理安排加班时间，并且按照法律规定支付高额的加班费。
厂里一开始还不以为然，觉得工人就应该服从安排。
老张他们就向劳动监察部门投诉了。
劳动监察部门一介入，厂里就慌了。
厂里不仅调整了加班时间，还按照法律规定给员工补发了之前的加班费，并且还被要求整改。
这就好比是在一个游戏里，大家都得遵守游戏规则，工厂想乱改规则，那肯定是不行的，员工就得勇敢站出来维护自己的权益。
案例三：小王的“加班换调休”乌龙。
小王在一家广告公司工作，公司经常加班。
有一次，公司说加班可以换调休，小王就没太在意加班费的事儿，心想能调休也不错。
劳动关系案例分析
劳动关系案例分析引言劳动关系是指雇主和雇员之间的一种法律关系，涉及雇佣、劳动报酬、工作条件、劳动时间等方面。
在现代企业中，劳动关系管理起着至关重要的作用，合理的劳动关系管理有助于提高员工工作积极性和生产效率，实现企业的发展目标。
然而，在实际工作中，劳动关系可能出现各种问题和纠纷，本文将通过一个案例分析劳动关系管理中的问题和解决办法。
案例描述某公司是一家大型制造企业，拥有众多员工。
最近，由于经济环境的变化和内部管理的不善，公司的劳动关系出现了一系列问题。
其中一个主要问题是工资支付不及时和不公平。
据员工反映，他们的工资经常推迟支付，而且有些员工的工资明显低于同等岗位的标准。
这导致员工心理不稳定，工作积极性下降，甚至有些员工开始寻找其他工作机会。
此外，还有一些其他的问题比如工作时间不合理安排、工作环境差、晋升机会不公等等。
问题分析工资支付问题是劳动关系管理中最常见也是最敏感的问题之一。
员工们依靠工资维持生计，如果工资支付不及时或者不公平，将直接影响他们的生活和工作态度。
此外，工资问题还可能导致员工对公司的不信任和不认同，从而加剧劳动关系的紧张度。
同样，不合理的工作时间安排、恶劣的工作环境以及晋升机会的不公也会严重影响员工的积极性和工作效率。
解决办法针对工资支付问题，公司可以采取以下措施来解决：1. 改善工资支付流程：公司可以优化工资支付流程，确保及时支付工资。
可以考虑采用自动工资系统，将工资支付与员工的出勤和绩效绑定，减少人为因素。
2. 公开工资标准：公司应该明确公开工资标准，确保工资的公平性。
这样员工可以了解到自己工资的构成和标准，也能够更加理解和接受工资的差异。
3. 加强沟通与反馈：公司应该定期与员工进行沟通，了解他们的意见和反馈。
如果员工对工资有异议，公司应积极回应并解决问题。
对于工作时间安排、工作环境和晋升机会的问题，公司可以采取以下措施来改善：1. 合理安排工作时间：公司应根据员工的工作量和生活需求，制定合理的工作时间安排。
劳动关系建立案例分析
劳动关系建立案例分析一、引言在现代社会中，劳动关系是雇主和雇员之间的权利和义务的合同关系。
建立健康、稳定的劳动关系对于保障劳动者的权益和促进企业的可持续发展至关重要。
本文将通过案例分析，探讨几个真实生活中常见的劳动关系建立案例。
二、案例一：员工招聘过程中的自由合同与差错背景：某公司招聘部门负责人在招聘新员工时，向甲同学发放了含有误导性信息的职位描述，并以此吸引了甲同学加入公司。
然而，在甲同学入职后才发现，实际工作内容与所描述大相径庭。
分析：根据劳动法规定，双方签订合同时应当基于自愿原则和平等原则。
在这个案例中，雇主利用虚假或欺骗性信息吸引并录用甲同学违反了这两项原则。
即使双方签订了劳动合同，该合同也可能因为缺乏真实、明确信息而被视为无效。
解决方案：雇主应及时纠正错误，并与甲同学进行沟通，解释事实情况并提供合适的调整措施。
此外，公司应增强员工招聘过程中的透明度和道德约束，确保提供准确、详尽的职位描述。
三、案例二：加班认定和补偿问题背景：一家制造业公司为了满足订单需求，频繁要求员工加班。
然而，公司对加班时间和补偿方式没有明确规定，导致员工与管理层之间发生纠纷。
分析：根据劳动法规定，在未经劳动者同意的情况下强行安排加班是违法的。
如果在劳动合同中没有明确约定加班时间和补偿方式，则应按照国家相关法律和法规进行处理。
解决方案：公司应建立明确的加班认定机制并将其写入劳动合同或企业规章制度中。
据此，在员工加班时可以记录并报酬，避免加班问题引起不必要的争议。
同时，也需要为员工提供相应的权益保障机制，比如调休或额外报酬等。
四、案例三：解雇程序不当引发人力资源危机背景：一家跨国公司在解雇员工时没有按照合同和劳动法规定的程序进行，引发了大规模的人力资源危机。
许多员工声称受到不公正对待，社会舆论对该公司形象造成了巨大负面影响。
分析：在解雇员工的过程中，如果企业不遵守合同约定和劳动法规，并且未能提前向员工做出充分解释和沟通，将可能导致民事纠纷并损害企业声誉。
第十章 员工劳动关系管理案例分析
二、沃尔玛公司员工管理的十大法则
第一法则：全心经营，比别人更尽心尽力，你对工作的热情，可以让你尽可能把工作做得更好，你身边 的人也会因此受到你的影响。 第二法则：和同仁分享利润，视同仁为伙伴，你的行为要像一位为合伙人服务的领导者。 第三法则：树立远大目标，不断想出新点子，来激励并挑战你的同仁。 第四法则：凡事和同仁沟通，他们知道得越多越能理解，也就越关心事务，沟通就是力量，你的收获足 以抵消泄密给竞争对手的风险。 第五法则：感激同仁对公司的贡献，任何东西都无法取代几句适时的真心感激话。
10.3
顺丰控股有限公司员工关系管理
学
一 顺丰控股有限公司背景资料
10.2
格力电器员工关系管理
学 习 内 容
一 格力电器背景资料
二 格力电器员工“柔”性管理
三 格力电器线上线下员工管理的 理念
一、格力电器背景资料
珠海格力电器股份有限公司（以下简称格力电器）成立于1991年，是一家集研发、生产、销售、服务 于一体的国际化家电企业，拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热 水器、手机、生活电器、冰箱等产品。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世 界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。2019年7月，发布2019《财富》世界500强，格力 电器排名第414位；在“2019中国制造业企业500强”中，格力电器排名第37位；2019年12月，格力 入选“2019中国品牌强国盛典榜样100品牌”。
二、埃克森美孚公司员工职业生涯设计
2．埃克森美孚公司的职业生涯管理遵循的原则 从埃克森美孚公司对员工的目标管理，我们了解到员工的职业生涯管理，需要从企业的发展战略出发， 使得员工的发展与企业的发展目标和方向一致，从而达到员工与企业发展的双赢。埃克森美孚公司在对 员工进行职业生涯管理时，遵循了以下原则。 （1）利益整合原则。 （2）公平、公开原则。 （3）协作进行原则。 （4）动态目标原则。 （5）时间梯度原则。 （6）发展创新原则。 （7）全程推动原则。 （8）全面评价原则。
劳动关系的6个案例
劳动关系的6个案例一、能否以“三个必须”解雇员工案例老王可是一位有着20多年工龄的老职工了，他1981年就进入上海某纺织公司工作。
1997年2月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作。
老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。
2008年8月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。
老王觉得新的工作地点离自己的居住地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上的时间就要花4个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。
公司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。
公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。
公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。
仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的工作年限给予其27个月工资的经济补偿。
日前，该案已经调解结案。
分析1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？本案中的公司于1997年2月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了2008年8月，由于公司的经营计划和周围经济不景气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分厂的关闭而不复存在。
于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。
劳动关系经典案例
劳动关系经典案例
嘿，大家快来看啊！今天我要给你们讲讲劳动关系经典案例，保证让你们眼界大开！
就拿小张来说吧，他在一家公司勤勤恳恳工作了好几年。
有一次，公司因为经营不善要进行大规模裁员，小张不幸就在名单之中。
哎呀呀，这对小张来说，简直就是晴天霹雳啊！他怎么也没想到，自己为公司付出了这么多，到头来却要被裁掉。
“我这几年的青春都奉献给了公司，怎么能说裁就裁了呢！”小张气愤地说道。
这就好像你精心照料了一盆花，每天浇水施肥，期待它能茁壮成长、开花结果，结果突然有人过来把花给拔了！这多让人难受啊！
再看看小李的例子。
小李在一家工厂上班，厂里总是让他们加班，还不给加班费。
小李和同事们找老板理论，老板却总是推脱。
“我们这么辛苦工作，连个加班费都不给，这合理吗？”小李无奈地抱怨着。
这不就像是人家让你跑马拉松，跑得气喘吁吁、汗流浃背，最后却不给你应得的奖励一样嘛！
然后还有小赵，他在一个单位工作，干得非常出色。
可领导却总是视而不见，反而提拔了一个表现平平的人。
小赵心里那个不服气啊！“我这么努力干活有什么用，还不如人家会拍马屁呢！”小赵心里窝火地想着。
这多像一场比赛，你跑得飞快，第一个冲过终点线，结果裁判却把奖给了最后一名，这能让人不气吗？
这些案例都说明了劳动关系中存在着各种各样的问题。
在我看来，劳动者的权益必须要得到保障！不能让企业随意欺负我们劳动者，不能让我们的汗水和努力白费！我们要有勇气去争取自己应得的，不能任由他人摆布。
只有这样，我们才能在一个公平合理的环境中工作和生活。
大家说是不是？。
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9/25/2018
• 问题： • 请回答：当地劳动仲裁委员会应当如何裁决这一案 件，其主要依据是什么？
• ——P309
9/25/2018
9/25/2018
• 答：吴先生败诉： • 《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合 同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳 动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固 定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同，是指没有 约定终止时间的劳动合同，但这并不意味着无固定期 限劳动合同是不可解除的，只要符合法律、法规规定， 任何一方均可提出解除劳动合同。 • 2、《劳动合同法》对劳动合同期限是怎样规定的？
9/25/2018
• 问题： • 如果你是劳动争议委员会的委员，你会如何解决？ 为什么？
9/25/2018
9/25/2018
9/25/2018
• 答案：印刷厂胜出，陈述用人单位解除劳动合同的条 件： • （1）印刷厂误认为证明是真实的。魏某使用虚假信
息欺骗用人单位，前提不合法；根据劳动法相关规定，
9/25/2018
• 回答要有条理性，根据相应的法律条文回答，先阐述 法律内容，根据案例本身进行分析。是否正确或是合
理，要根据相应法律条文来进行。
9/25/2018
• （2007年11月，20分） • 吴先生分配至SM公司工作，2000年3月被借调到 SM公司上级公司的交易部工作。2001年3月起，吴先 生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。 • 2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与 吴先生签订了无劳动期限的劳动合同，2002年7月， 吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总
9/25/2018
• （2008年5月，20分） • 某家服装公司向社会招聘一批女工。其在招聘启
示中写道：公司实行计件工资，受聘人员享受免费食
宿，薪水从优。由于招聘条件在广告中条件较好，很 快便我有十几名女工到公司应聘。经公司考试录用后， 即与她们签订了为期2年的劳动合同。当这些新招聘 的女工进入公司从事生产时，她们发现自己已经上当
9/25/2018
• （4）赵某在办理报到手续时填写的员工登记表上已 经声明了在表中所涉及的全部资料均属事实，也就意 味着她声明自己在登记表中填写的毕业学校以及提供 给公司的毕业证书都是真实的，并且也清楚地认识到 一旦公司发现员工有任何欺骗隐瞒公司的行为，公司 可以根据公司的相关制度立即解除劳动合同，同时赵 某认同这一点，未提出异议。因此，赵某尽管提供了 医院出具的其怀孕的证明，但显然赵某是违反了公司 的制度，伪造了毕业证书，公司以此为由可以解除与 某的劳动合同，而不是因为赵某怀孕为理由解除劳动 合同。
也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕
期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员 会提出申诉。
•
9/25/2018
请问：该单位的行为是否正当合法？为什么？
• 答：分别对待 • （1）企业适用的是《劳动法》第25条的规定，员工 在试用期被证明不符合录用条件，用人单位可以解除 劳动合同。从表面上看，王某确实是在试用期，也确 实不符合公司预先告知的录用条件，但王某隐瞒怀孕 事实是否属于隐瞒 “身体状况”？是否足以影响企 业录用王某？很难认定。因此，企业根据《劳动法》 第25条解除与王某的劳动合同有些不合理。
• 案例分析题（18分）（2009/5 2012/11）
•
某单位2007年10月招聘员工，明确要求中专以上
学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有所隐， 一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中 学同学，赵某是中专未毕业，但托人领取了某中专的 毕业证；王某是大专毕业，他们同时被单位录用。该
9/25/2018
• 魏某进厂由于视力达不到工作要求，经其排版的清样 错误多而且速度和质量与同期进厂工人差距很大。经 说服教育，魏某不得不到医院复查。经查证，魏某视 力在招工进厂以前是4.6，与厂招工简章不符。2007 年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限制5月10日 前离开工厂。魏某认为印刷厂与自己签订的是劳动合 同，属于违法行为，本人不同意解除劳动合同，同时 魏某向当地的劳动争议委员会提出申诉。
经理。 2001年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，
致函SM公司将其退回上班， 2005年12月4日，SM
公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外从
事经商活动的情况，遂以吴先生违反劳动合同为由，
对其进行除名的决定。并于同年12月19日开出通知单。 2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名 的决定之后，随即向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申 请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至 2005年10月的工资。
9/25/2018
• （2008年11月，20分） • 魏某于2007年3月1日看到某印刷厂招工简章：本 厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在 23周岁以下，双眼视力在5.0以上，魏某患神经萎缩， 裸眼视力只能达到4.6，而且不能够矫正。为了找工 作，魏某利用不正当手段获得视力5.0的虚假证明， 印刷厂误认的证明是真实的，与魏某于2007年3月5日 签订了为期5年的劳动合同，合同明确规定试用期为5 个月。
9/25/2018
• （2）考虑到害怕失去工作的心情，王某没有如实告 知怀孕情况是可以理解的，但是，王某怀孕也确实是 否影响了公司的工作。从双方的角度考虑，企业可以 与王某协商调整工作岗位。至于解除劳动合同，企业 这样做是欠妥的。
• （3）怀孕是私事；但怀孕是否是员工应当告知的情 况需要具体分析，比如应该考虑员工的工作岗位和工 作内容。认为怀孕是私事，一般情况下并不足以形成 企业解除劳动合同的理由。但从人性化的角度分析， 是更好的选择，即企业与王某协商适当调整工作岗位。
9/25/2018
• 案例分析题（2007年5月）
• 姜某于2006年5月28日到MNB公司应聘总经理职务，应
聘时姜某在《应聘申请表》的“经历”一栏填写 2002-2006年（5年）被派驻澳洲，任澳洲某进出口公 司总经理。 MNB公司董事长看到姜某的简历认为，姜 某工作经历非常符合公司所急需的外贸人才的要求， 但考虑到公司对姜某的实际工作能力缺乏了解，决定
9/25/2018
• 案例分析题（20分）（2010/5） • 2002年方某被某加工厂招收为合同制工人，合同
期至2008年9月止，在合同期内，方某表现良好，个
性耿直，因工作问题与班组和车间的领导多次发生争 吵，人际关系紧张。2007年10月方某休产假90天，因 身体不好又请了一个月的病假后，为照顾小孩再次请 事假3个月，厂方不同意，方某将假条放在单位就走 了。厂方通知方某必须上班，否则按旷工处理，
9/25/2018
• 25、在招用劳动者时，用人单位和劳动者各自负有哪 些告知和说明义务？ • 答：《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳 动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以 及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。”
9/25/2018
• 26、用人单位存在过错的情况下，劳动者与用人单位 解除劳动合同时可以获得经济补偿吗？
• 根据该条规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同可 以获得经济补偿。结合第三十八条的内容，即用人单位因下列情形：一、未 按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二、未及时足额支付劳动 报酬的；三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四、用人单位的规章制度 违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五、因欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；六、 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。还有用人单位以 暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，以及用人单位 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，劳动者在同用人单位 解除劳动合同时可以要求其支付经济补偿。
2006年5月30日，MNB公司以姜某在试用期内工作表现
不符合公司要求，虚造简历、不如实汇报工作情况等 为由，将姜某辞退。
9/25/2018
• 并根据上述公司规定的工资标准和姜某实际工作时间，
支付了2000元工资。姜某于2006年6月15日向MNBN公 司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求MNB 公司支付的工资3000元人民币和代补偿金5000元。请 问： • 该公司对姜某的处理是否正确？姜某的要求是否 合理，为什么？（20分）
HR4《劳动关系管理》案例
2012-4-22
劳动关系部分简答题
• 1、劳动合同台帐应包括哪些内容？ • 2、简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度。 • 3、劳动合同终止条件有哪些？
9/25/2018
9/25/2018
9/25/2018
9/25/2018
9/25/2018
9/25/2018
单位与他们签订了劳动合同，期限四年，试用期半年。
二人在试用期工作都很认真。2008年2月，单位发现 赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合 同。
9/25/2018
• 赵某称自己已经怀孕，并持有医院证明，单位并不理
会，解除了赵某的劳动合同。
• 同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状， 经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具有证明 到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个 人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗单位，
9/25/2018
• 该条规定了用人单位在招用劳动者时用人单位与劳动 者双方各自负有的告知义务，反过来说，也是规定了 双方各自的知情权。双方未能履行告知义务的，可能 构成劳动法第二十六条第一款规定的欺诈致使劳动合 同无效的情形。另根据本法第八十六条，订立的劳动 合同被确认无效，给对方造成损失的，有过错的一方 应当承担赔偿责任。但需要注意的是，劳动者应当如 实说明的内容不是无限的，不是用人单位想了解什么 劳动者就应当说明什么。劳动者应当如实说明的内容， 限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。